Relação entre Doenças Psicossomáticas e Qualidade de Vida no Trabalho

Este estudo tem como objetivo apresentar algumas considerações teóricas a respeito das concepções de Christophe Dejours e Sigmund Freud, tendo em vista o tema, Psicossomática Psicanalista contribuindo com a visão de sujeito único e com um enfoque das enfermidades orgânicas como determinantes psicológicos integralistas no olhar de sujeito, mente e corpo. Acrescenta-se ainda a teoria de, Richard E. Walton, Ana Cristina Limongi-França, apresentando o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho. Analisaremos o processo de adoecer dentro do contexto organizacional focando as manifestações psicossomáticas no mesmo, através da discussão dos dados coletados em pesquisa bibliográfica e questionário, buscando explicações reduzidas ao aspecto somático das doenças, e a busca de soluções dentro de um modelo de qualidade de vida enquanto uma proposta aplicável.

RELAÇÃO ENTRE DOENÇAS PSICOSSOMÁTICAS E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

 

Vivian Nunes Alves[1]

Msc.Inez Maria de Fátima Robert[2]

 

RESUMO

Este estudo tem como objetivo apresentar algumas considerações teóricas a respeito das concepções de Christophe Dejours e Sigmund Freud, tendo em vista o tema, Psicossomática Psicanalista contribuindo com a visão de sujeito único e com um enfoque das enfermidades orgânicas como determinantes psicológicos integralistas no olhar de sujeito, mente e corpo. Acrescenta-se ainda a teoria de, Richard E. Walton, Ana Cristina Limongi-França, apresentando o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho. Analisaremos o processo de adoecer dentro do contexto organizacional focando as manifestações psicossomáticas no mesmo, através da discussão dos dados coletados em pesquisa bibliográfica e questionário, buscando explicações reduzidas ao aspecto somático das doenças, e a busca de soluções dentro de um modelo de qualidade de vida enquanto uma proposta aplicável.

 

Palavras-chave: qualidade de vida, psicossomática, trabalho.

 

ABSTRACT

This study aims to present some theoretical considerations regarding the concept of , Christophe Dejours Sigmund Freud and in order that these authors address the issue Psychiatrist Psychosomatics, contributing to the vision of a single subject, with a view of organic diseases as determinants Integral Psychology in view of the subject, mind and body.It is further the theory, Richard E. Walton and Ana Cristina Limongi-França, presented the concept of Quality of Working Life. We will analyze the process of disease within an organizational context focusing on psychosomatic manifestations in the same, through discussion of data collected in a literature search and questionnaire, seeking explanations reduced the somatic appearance of diseases, and the search for solutions within a model of quality of life while a proposal applies.

Key words: quality of life, psychosomatic, work.

INTRODUÇÃO:

O mundo vem passando por um momento de transição que se reflete na busca incessante pelo incremento da competitividade organizacional, motivado pela globalização e pela exigência de perfis profissionais que correspondam a níveis de excelência cada vez maior. Tal desafio, por sua vez, pode ser apontado como um dos responsáveis pelo aumento de ações voltadas à qualidade de vida no âmbito organizacional.

Cada vez mais se faz necessário que as organizações estejam preparadas para acolher seus colaboradores como seres humanos reconhecendo suas variadas necessidades e, viabilizando, sempre que possível, atendimento às mesmas de forma a consolidar um novo conceito de trabalho e trabalhador. O presente estudo se propõe discutir a necessidade de incrementos aos Programas de Qualidade de Vida no trabalho, acrescentando-lhes a necessidade de que as empresas busquem compreender e prevenir o desenvolvimento de doenças psicossomáticas que possam ter causas e manifestações no ambiente de trabalho, enquanto proposta de aplicação e intervenção na melhoria da vida de funcionários dentro e fora de seus locais de trabalho.

Toda e qualquer organização é composta por pessoas, independentemente de seu porte, atividade ou estágio de desenvolvimento tecnológico e são elas os elementos mais importantes para que os resultados sejam alcançados (FRANÇA, 2004, p.34).

Vale salientar que os indivíduos não chegam só a seus locais de trabalho; com eles vem toda uma história de vida, uma série de sentimentos e desejos conscientes e inconscientes; seus interesses e motivações dentro de seus locais de trabalhos são cerceados por toda esta bagagem pessoal. Portanto, é ultrapassada a visão de que pessoas trabalham apenas por remuneração financeira, sendo que, muitas vezes, procuram principalmente reforço da auto-estima e os sentimentos de pertencer e realizar.

Para a Organização Mundial da Saúde (OMS), a definição de saúde não é a ausência de doença e sim o bem-estar psíquico, biológico e social.

Desta forma, este trabalho vem reforçar e rediscutir conceitos como Qualidade de Vida no Trabalho e Doenças Psicossomáticas, sob enfoque psicológico, por acreditar que a compreensão dos temas e o estudo de sua interdependência pode contribuir para se instalar um processo mais completo de preparação do ambiente de trabalho para que o trabalhador desenvolva capacidade de superação às adversidades, assim como à própria superação, quando instalados mecanismos de identificação, controle e tratamento apropriados que conectem interesses dos profissionais e da organização.

A partir desta compreensão do indivíduo em seu meio e do individuo sobre seu meio e, deste meio sobre este individuo, podem ocorrer propostas de mudanças e de intervenções com condução do Psicólogo.

Neste estudo não se pretende discutir o psicólogo como organizacional ou do trabalho, resguardados pela visão de Zanelli (2002, p.25), que afirma:

A denominação Psicologia Organizacional e do Trabalho, mas largamente utilizada em alguns países europeus, parece apropriada porque traz as idéias tanto dos fatores contextuais imediatos do trabalho quanto das características organizacionais que exercem influência sobre o comportamento do trabalhador.

Por conseguinte, não há motivos para maiores considerações neste sentido, visto que, o fator relevante de fato é a atuação do profissional psicólogo no contexto organizacional e não a titulação adotada ou empregada a sua função. Como bem colocado por Codo (2006, p. 31), "O profissional é obrigado a atuar como um promotor de conhecimento, não como um reprodutor de técnicas".

Inserido neste contexto organizacional o psicólogo atua em diversas áreas como: recrutamento e seleção, pesquisa de clima organizacional, consultoria, engajados em questões de saúde mental e física, entre outros. Codo (2006, p. 31) afirma ainda sobre a posição do psicólogo:

Se o psicólogo assume em sua intervenção apenas a dimensão técnica, ele reproduz imediatamente o assistencialismo, incorrendo em retificação da consciência dos trabalhadores, ao contrário da conscientização, ou, de maneira indireta, alcança os mesmos resultados, na medida em que resolve os problemas que apresentam os trabalhadores, sem permitir que os mesmos se mostrem como estão ali.

Busca-se, por meio deste artigo, aguçar a discussão sobre a contribuição do psicólogo enquanto profissional capacitado a utilizar seus conhecimentos teóricos e práticos beneficiando o funcionamento saudável da relação empregado-empregador, de forma ética e profissional.

Por fim, esta pesquisa se propõe a compreender e discutir o seguinte problema: como se apresentam as condições de trabalho na empresa Itaipu Binacional-PR considerando possíveis causas ao surgimento de manifestações psicossomáticas e o que pode ser feito para minimizá-las?

As fases do presente estudo consideraram uma revisão bibliográfica sobre os termos Qualidade de Vida e Doenças Psicossomáticas, uma coleta e análise de dados obtidos através de um questionário aplicado em 50 funcionários da área de segurança, da empresa Itaipu Binacional-PR, seguido de respectiva análise e conclusões.

 

DESENVOLVIMENTO TEÓRICO

As organizações modernas já não são vistas apenas como locais de trabalho, pois passaram a constituir espaços de representações e interação humanas. Nesse sentido, a reestruturação do modelo de funcionamento das organizações bem como a forma de encarar a prioridade dada ao termo "Qualidade de Vida no Trabalho", transformou-se, impondo uma preocupação primordial ao elemento humano. Isso significa dizer que a relação entre empresa e empregado passa não só pelo lado profissional, mas também pela presença de relações subjetivas consideravelmente pessoais e individuais. Neste sentido o objetivo principal dos profissionais que decidam atuar na elevação de um ambiente de trabalho de qualidade, é compreender e operar nesta relação, que vem dia a dia assumindo maior relevância na vida dos seres-humanos (FRANÇA 2008).

Suscitar uma discussão acerca da qualidade de vida no trabalho remete a uma análise do imaginário organizacional. Desta forma, são apropriadas as seguintes palavras de Freitas (2000, p.42):

As organizações não são apenas lugares onde o trabalho é executado. Elas são também lugares onde sonhos coexistem com pesadelos; são também lugares onde o desejo e as aspirações podem encontrar espaço de realização; são também, lugares onde a excitação do prazer da conquista convive com a angústia do fracasso. As organizações, em particular as empresas, não são o império da racionalidade por natureza, elas são alimentadas pela emoção, pela fantasia, pelos fantasmas que cada ser humano abriga em si.

O trabalhador não se liga ao trabalho apenas por vínculos materiais, mas também afetivos, cabendo às empresas ajudá-lo em seu processo de evolução. Quando isso ocorre de forma sincronizada e convergente o sucesso do indivíduo e de sua participação organizacional tende a ser efetivo. Todavia, quando o trabalhador tem dificuldades com causas que nem ele mesmo conhece, ou quando a empresa não oferece condições adequadas para sua atuação profissional, surgem angústias, temores e incertezas que não irão ser transformadas apenas por uma boa intenção, mesmo que de ambas as partes (FREITAS, 2000).

Questionar o significado da expressão "Qualidade de Vida no Trabalho" deve levar em consideração relação de interdependência entre sujeito e organização. Para Walton (apud FERNANDES, 1996), o termo pode ser compreendido pensando-se na idéia de QVT sendo embasada em humanização do trabalho e responsabilidade social por parte da empresa, envolvendo o entendimento de necessidades e aspirações do indivíduo, reestruturando desenho de cargos e promovendo novas formas de organizar o trabalho; embora nos últimos anos o tema tenha recebido considerável atenção, encontram-se ainda hoje objeções com relação a seu uso e abrangência, que permanecem cercados de pontos de vista diferentes.

A autora França (2004) destaca a interdependência de fatores biológicos, psicológicos, sociais e organizacionais com relação à QVT, nomeando este modelo como Biopsicossocial e Organizacional, sendo que os fatores biológicos estão relacionados às características físicas e genéticas do ambiente de trabalho, que podem estar representadas pelas dimensões estruturais da relação do trabalhador com sua empresa, a exemplo do escopo de seu cargo, relação de subordinação respectiva, condições da estrutura geral do ambiente em que o trabalho é desenvolvido, recursos para o desenvolvimento desse trabalho, entre outras; já o fator psicológico diz respeito aos processos afetivos e emocionais, conscientes e inconscientes, relacionados ao trabalho e o quanto este culmina em realização pessoal, destacando-se, a título de exemplo, a relação chefe-subordinado, o relacionamento interpessoal com o próprio grupo de trabalho e entre setores, as dimensões motivacionais, considerando a necessidade de cada indivíduo, dentre outras.

Já para Chiavenato (1999) a qualidade de vida no trabalho aparece como uma representação de até que ponto os membros de uma organização são capazes de satisfazer suas necessidades pessoais através do seu trabalho. O autor destaca ainda que os graus envolvidos nos fatores de promoção da Q.V.T são: possibilidades de crescimento dentro da organização, reconhecimento de seu trabalho, remuneração financeira, satisfação na execução de suas tarefas de trabalho, benefícios oferecidos pela empresa, relacionamento interpessoal, autonomia e participação.

Para Walton (apud FERNANDES, 1996) um modelo ideal de Q.V.T. deriva dos oito critérios, que são:

a) Compensação justa e adequada - remuneração justa, equilibrando equidade interna-externa (função, o mercado de trabalho, seu piso salarial) e as formas de benefício, procurando satisfazer as necessidades pessoais do indivíduo e estabelecer harmonia entre desejos pessoais e formas de remuneração.

b) Condições seguras e saudáveis de trabalho - proporcionar condições física, mental e salubre de trabalho, respeito à carga horária de trabalho e adaptar as funções à compleição física dos indivíduos.

c) Oportunidade de uso e desenvolvimento das capacidades humanas - promover visão global sobre o processo de trabalho, estimulando autonomia, feedback e desenvolvimento de habilidades.

d) Oportunidade de crescimento contínuo e segurança - segurança no emprego e oportunidade de fazer carreira no local. Deve levar em conta as capacidades e as incapacidades pessoais de crescimento que impedem ou dificultam o crescimento; a avaliação das expectativas e perfis para se ocupar o local almejado; e, ainda, formação profissional que permita progresso.

e) Integração social no trabalho - qualidade nos relacionamentos interpessoais, apoio, igualitarismo, ética no trabalho e ausência de preconceitos.

f) Constitucionalismo - cumprimento dos direitos trabalhistas, respeito às normas, regras, rotinas e horários.

g) Congruência entre trabalho e espaço total da vida - o tempo disponibilizado para o trabalho e para as atividades pessoais devem ser bem utilizados e separados pare que um não venha a afetar o outro negativamente.

h) Relevância social da vida no trabalho - o significado do trabalho na vida do indivíduo deve estar claro e suportável para ele considerando a carga horária, o salário, a função desempenhada e a presença dos colegas de trabalho. Em sentido inverso, a empresa deve respeitar seus funcionários, promover o bem estar, a saúde física e mental de seus colaboradores.

Os oito preceitos do modelo de Walton fornecem subsídios para se mensurar os níveis de contentamento e descontentamento por parte dos trabalhadores, levando-se em consideração o contexto de seus locais de trabalho e a realidade vivenciada por eles em seu cotidiano inspirou a pesquisadora na elaboração do questionário aplicado no campo de pesquisa.

Segundo Bergamini (2008) Freud deu uma grande contribuição para a compreensão do comportamento humano e esse pode ser aplicado aos seus diversos papéis, inclusive ao profissional. Segundo a visão desenvolvida, a consciência é um mero atributo, apesar de imprescindível, ao lado de um inconsciente produtor de sentidos que cria o conceito de determinismo psíquico e que conduz sentimentos e atitudes determinados pelo inconsciente para a construção da realidade do mundo. Dessa forma, para uma mesma realidade manifesta, vários são os sentimentos e as atitudes e, diferentes, por derivarem de estruturas emocionais ímpares conduzidas pelo equilíbrio vital das definições do Id, Ego e Superego.

Segundo Mello Filho (2002) Freud foi criticado por dar ênfase à compreensão do comportamento humano a partir de premissas biológicas aplicadas aos fenômenos mentais, como conseqüência de forças instintivas produzidas como resultante dos processos vitais. Embora a psicanálise não trate diretamente da psicossomática, pode-se observar estreita relação das premissas da teoria com o que ocorre com sujeitos em que se identificam essas manifestações. Quanto à expressão "psicossomática", para Mello Filho (2002) pode ser definido como uma ideologia sobre a saúde; considera o adoecer; e compreende uma prática de medicina integral. A psicossomática evoluiu das investigações psicanalíticas que contribuem para o campo com informações acerca da origem inconsciente das doenças e, atualmente, tem se desenvolvido segundo uma ótica multidisciplinar promovendo a interação de vários profissionais de saúde, dentre eles, médicos, fisioterapeutas e psicólogos.

Portanto, é possível definir que a Psicossomática e a Psicanálise estejam estreitamente ligadas, sendo que a psicanálise criou as bases para a terapia psicossomática e permanece sendo uma referência essencial; contudo as duas ciências não se confundem. A psicanálise, apesar ter sido desde o seu começo a grande instigadora do movimento psicossomático no mundo inteiro, não despertou interesse no próprio Freud por discuti-la.

Sobre a psicanálise, segundo Freud (2006), vale destacar que a primeira dimensão, a do id, compreende uma espécie de reservatório da vida e da energia psíquica do sujeito; nele estão presentes os instintos, os impulsos orgânicos e os desejos inconscientes. Nesta estrutura encontram-se as pulsões e, além disto, a estrutura é regida pelo princípio do prazer, que exige satisfação imediata. O ego, por sua vez, é o centro da consciência, sendo a parte mais superficial do indivíduo; é a soma de pensamentos, sentimentos, lembranças e percepções sensoriais. Quando levado à consciência funciona na comprovação da realidade, aceitação, seleção e controle de parte dos desejos e exigências procedentes dos impulsos. Obedece ao princípio da realidade, ou seja, à necessidade de encontrar meios de satisfazer o id sem violar as exigências do superego. Quando o ego se submete ao id, torna-se amoral e destrutivo e ao se submeter ao superego se depara com a angústia da insatisfação insuportável de que se não se submeter ao mundo, acabará sendo por ele assolado. Para os indivíduos esta estrutura atua no instinto de sobrevivência. A aplicação da teoria freudiana no ambiente de trabalho permite-nos compreender o funcionamento dos indivíduos de tal forma que, a título de exemplo, segundo Dejours (1994), um sujeito luta contra sua consciência, pois sabe que deve dar o melhor de si em seu trabalho (id), porém sabe que não será recompensado e por isso não o faz como deveria (superego), mas faz ainda que contrariado e deverás desmotivado, pois necessita do salário (ego). E o superego vem para censurar o id das pulsões impostas social e culturalmente, com o intuito de impedi-lo de realizar satisfatoriamente seus instintos e desejos, atuando como um mecanismo de repressão com fortes indicativos de juízos morais na tentativa de enaltecer o "ideal de eu" e tornar o indivíduo moralmente correto. Este mecanismo é o que impede que um funcionário insatisfeito profira o que de fato pensa sobre sua função, seus companheiros de trabalho e superiores.

O autor Dejours (1994) afirma ainda que existe um padrão de continuidade na vida mental dos sujeitos e, ainda que, nada ocorre por acaso, inclusive os processos mentais. Há uma razão para cada desejo, pensamento, memória, sentimento e atitude. Cada uma das amostras mentais são causas de intenção consciente ou inconsciente que são determinadas pelos fatos que o antecederam.

Segundo Mello Filho (2002), a partir do momento em que se observou que alguns eventos mentais, aparentemente, ocorrem espontaneamente, passou-se a buscar e descrever as ligações ocultas que o vinculam a outro de caráter consciente e os diferencia de pessoa para pessoa, exposta às mesmas condições reais. É neste momento que a teoria de Freud, principalmente em seus estudos sobre a histeria, desperta para o interesse de compreender e pesquisar causas da formação dos sintomas psicossomáticos, observando que nas histéricas os sintomas se revelavam a partir de um evento traumático desencadeador como nevralgias, paralisias, convulsões entre outros. Neste sentido acredita-se que os conflitos ocorrem quando uma dessas estruturas sucumbe deixando passar para o corpo aquilo que já não pode mais ser suportado internamente.

Alguns profissionais de saúde ainda fazem a distinção entre as doenças psicossomáticas e outras de fatores genéticos, acidentais, ambientais ou orgânicos e, limitam as manifestações psicossomáticas exclusivamente às alterações com causas de origem psicológicas. Aceitando que a mente, por não conseguir resolver ou conviver com um determinado conflito emocional, passa a produzir mecanismos de defesa com o propósito de deslocar a dificuldade e/ou "ameaça" psíquica para o corpo, é possível conceder que há uma drenagem emocional para a forma de alterações biológicas, que acabam por caracterizar uma doença, devido aos seus respectivos sintomas e mutações físicas, oriundos do afeto doloroso (MELO FILHO, 2002).

Para Dejours (2000) as pesquisas mais contemporâneas feitas acerca de psicopatologias do trabalho têm caminhado para duas classes circunstanciais distintas, sendo que uma aponta o trabalho como um gerador de saúde e prazer, o que conseqüentemente eleva o nível de qualidade de vida e diminui ou até mesmo anula o surgimento de sintomas somáticos; enquanto a outra coloca o trabalho como principal gerador de conflitos internos podendo assim atuar na manifestação de doenças de cunho psicossomático, bem como na diminuição da qualidade de vida dos trabalhadores. Ainda para Dejours (1994, p. 41) "É a partir do desejo que se pode construir uma clínica de relação psíquica do Sujeito no Trabalho".

Convém sublinhar que a principal meta do organismo é a de conservar e recobrar a estabilidade dinâmica maximizando o prazer e minimizando o desprazer. A organização do ponto de vista funcional pode ser explicada tendo o id como aquele que libera a energia de caráter primitivo, até que surge o ego para lidar com toda esta descarga de potência e suprimir, com alicerces reais, as pulsões, mediando e filtrando o que por ventura poderia então passar para o superego que, por sua vez age como freio moralizador, fixando normas limitadoras das pulsões de prazer. Esta pode ser uma explicação simples para a compreensão do surgimento de sintomas psicossomáticos. Segundo McDougall (2001, p. 14) "Na tentativa desesperada de salvar a vida psíquica, esses indivíduos estabelecem uma ruptura radical entre o soma e a psique a fim de se proteger de um abalo afetivo insuportável". Assim se instala uma economia psíquica apta a favorecer a somatização e ainda uma ligação entre o desejo de prazer no trabalho e o corpo encarregado de suportar as cargas físicas e psíquicas até o ponto em que deixa de tolerar e, frente a sua passividade diante das pressões e sua impossibilidade de agir sobre elas, acaba projetando no corpo, através dos mais diversos quadros somáticos suas frustrações (MCDOUGALL, 2001).

Pode-se concluir que, o desígnio prático da psicossomática psicanalítica é fortalecer o ego, tornando-o mais disjunto do superego, dilatando seu campo de percepção e estendendo sua organização de modo a poder apoderar-se dos desejos oriundos do id, dando vazão à necessidade de se regozijar, sem que, sejam impedidos de vir a público ou necessite vir ao mundo de forma camuflada, muitas vezes sob a forma de afecções físicas de raiz somática (MELLO FILHO, 2002)

Para a autora McDougall (2001, p.11), "A morte interna que infiltra a realidade psíquica comporta, entre outros riscos, o de produzir desagregação das barreiras imunológicas, bem como uma somatização regressiva da experiência afetiva". Lembrando que a experiência afetiva aqui tem relação direta com as expectativas do trabalhador frente a suas tarefas diárias, sua relação com os demais funcionários, com o ambiente de trabalho e por fim, mas não menos importante com a empresa.

O paradigma procedente das relações entre trabalho e trabalhador, clama a discussão teórica e científica daquilo que sabemos desde sempre, mas que por motivos de necessidade de ajustes às demandas do mercado de trabalho cada vez mais competitivo e exigente, acabam-se esquecendo que a remuneração financeira não é o principal incentivo e nem de longe a garantia de felicidade e qualidade de vida, menos ainda garantia de saúde.

MÉTODO

A presente pesquisa se utilizou da abordagem quantitativa. Segundo Richardson (1999, p.70), a abordagem quantitativa "caracteriza-se pelo emprego de quantificação tanto na modalidade de coleta de informações, quanto no tratamento delas por meio de técnicas estatísticas [...]"

Sendo assim, esta abordagem torna-se a mais aplicável para esta proposta de pesquisa, visto que se caracterizou pelo envolvimento de um número maior de pesquisados.

Quando ao tipo, a pesquisa foi de cunho exploratório, pois, segundo Cervo (2006 p. 63), "[...] a pesquisa exploratória não requer elaboração de hipóteses a serem testadas no trabalho, restringindo-se a definir objetivos e buscar mais informações sobre determinado assunto." Este aspecto foi o que permitiu à pesquisadora ir atrás de seus objetivos sem se preocupar em sustentar hipóteses, aproveitando-se de qualquer dado obtido; todos os fatores foram considerados relevantes, o que tornou o trabalho rico em detalhes, focando os diversos aspectos do problema.

Com relação às técnicas e instrumentos de coleta de dados, foi realizada uma pesquisa bibliográfica que para Cervo (2006 p.60) "A pesquisa bibliográfica busca responder um problema a partir de referenciais teóricos"e, no campo foi aplicado um questionário que, segundo Gil (2002 p.:42) "Questionário é a técnica de investigação composta por um número mais ou menos elevado de questões apresentadas por escrito às pessoas, tendo por objetivo o conhecimento de opiniões, crenças, sentimentos, interesses, expectativas, situações vivenciadas, etc". Este questionário foi estruturado de maneira a atender as demandas da empresa com relação ao sigilo e ao cuidado com a escolha de um modelo que fosse capaz de superar as dificuldades com relação à distância física entre a pesquisadora que mora atualmente na cidade de Joinville-SC e a empresa que tem sua sede em Foz do Iguaçu-PR. Os questionários foram entregues, pessoalmente pela pesquisadora a um funcionário responsável pela área de segurança da empresa (campo em que foram aplicados os questionários), devidamente lacrados e, após 15 dias os mesmos foram devolvidos e enviados via correio, com o termo de consentimento assinado e lacrado por este mesmo funcionário que ficou responsável tanto pela distribuição do instrumento de coleta de dados, esclarecimento de dúvidas, bem como pelo recolhimento e envio das respostas à pesquisadora em Joinville.

Vale destacar que o questionário foi estruturado de maneira que as perguntas fossem claras e objetivas, já que deveriam garantir a uniformidade de entendimento dos pesquisados e a padronização dos resultados. O questionário aplicado visou conhecer o perfil dos funcionários, bem como os níveis de satisfação/insatisfação, as expectativas, as necessidades pessoais e grupais e as principais percepções da população respondente em sua relação ao seu papel no contexto de trabalho e os principais significantes do mesmo.

Quanto aos respondentes vale destacar que dada à inviabilidade de aplicação em equipes funcionais da empresa Itaipu Binacional -PR houve autorização da Diretoria para envolver 50 funcionários da área de segurança. A área de segurança da empresa foi indicada por ter apresentado algumas queixas com relação ao possível aparecimento de manifestações psicossomáticas, segundo seu responsável, o que interessou à pesquisadora face ao tema proposto ao seu projeto de pesquisa, embora por política interna a empresa não tenha concedido maiores informações sobre quais seriam as queixas principais.

Assim sendo, a população alvo desta pesquisa pode ser entendida como uma pequena amostra dos funcionários que fazem parte do quadro de empregados da empresa Itaipu Binacional, especificamente os que trabalham na área de segurança.

Segundo Andrade (2003, p.144) "O universo da pesquisa é constituído por todos os elementos de uma classe, ou toda população. População é o conjunto total e não se refere apenas às pessoas, pode abranger qualquer tipo de elementos: pessoas, pássaros, amebas, espécies vegetais, etc".

ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS

O questionário aplicado visou conhecer o perfil do público pesquisado considerando oito dimensões específicas: faixa etária, tempo de empresa, sexo, estado civil, a existência de filhos e número, escolaridade e turno de trabalho.

Os dados obtidos estão indicados na Tabela 1 e mostram que a faixa etária varia de 25 a 55 anos, há predominância do sexo masculino e, dentre os respondentes havia profissionais de 1 a 32 anos de empresa; 100% dos respondentes trabalham em escala de revezamento (sendo que 50% cumprem jornada de 6 horas e outros 50% de doze horas); dentre os pesquisados 62% são casados e 86% possuem filhos, predominando de um único a dois. O grau de escolaridade dos respondentes indica preocupação com a formação superior, sendo que 46% apresentam superior em curso ou incompleto indicando interesse em estar se aperfeiçoando

Tabela 1. Perfil dos respondentes

Faixa Etária

25 a 55 anos

Tempo de Empresa

01 a 32 anos

Sexo

Masculino:

98%

Feminino: 2%

Estado Civil

Casado:

62%

Solteiro:

14%

Divorciado: 24%

Possui Filhos

Sim: 86%

Não: 14%

Número de Filhos

Um: 56%

Dois: 24%

Três: 12%

Mais: 8%

Escolaridade

Fundamental:

4%

Médio:

28%

Superior:

22%

Sup. Incompleto: 46%

Turno de Trabalho

Revezamento: 100%

6 horas:

50%

12 horas:

50%

Quanto aos resultados no tocante a maior preocupação dos pesquisados em sua relação com o trabalho, 58% responderam "saúde", 18% "segurança" e, 14% "realização pessoal", conforme demonstrado no Gráfico 1.

Gráfico 1 : Preocupações dos respondentes com o trabalho

Esses dados refletem que esses trabalhadores estão preocupados em estar saudáveis e também podem estar temendo adoecer em circunstância de condições de cunho pessoal ou do próprio ambiente profissional; a saúde do trabalhador é de suma importância ao seu desempenho e, conseqüentemente, aos resultados da empresa. Segundo o Ministério da Saúde (2001) entre os determinantes da saúde do trabalhador estão compreendidos os condicionantes sociais, econômicos, tecnológicos e organizacionais responsáveis pelas condições de vida e os fatores de risco ocupacionais físicos, químicos, biológicos, mecânicos e aqueles determinantes da organização laboral presentes nos processos de trabalho. Assim as ações de saúde do trabalhador têm como foco as mudanças nos processos de trabalho que contemplem as relações saúde-trabalho em toda sua complexidade por meio de uma atuação multiprofissional, interdisciplinar e intersetorial.

Foi questionado aos respondentes como percebem o próprio estado físico, mental e emocional e, os dados obtidos revelam que 38% sentem-se "ótimos" ou "bem" fisicamente, mas 62% classificam sua condição física como "razoável", "ruim" ou "péssima". Quanto ao estado mental, 62% dos respondentes classificam-no como "ótimo" ou "bom", enquanto 34% o definem como "razoável" e, 4% como "ruim". No que tange ao estado emocional, a percepção é positiva segundo 64% dos respondentes que o classificam como "ótimo" ou "bom", enquanto 36% percebem-se com estado emocional "razoável" ou "ruim". Dentre os respondentes, 86% dizem estar satisfeitos em relação à sua moradia (ótimo ou bom), e quando questionados acerca do meio de transporte que utilizam 66% escolheram as alternativa "ótimo" ou "bom". Em relação ao padrão de vida, constatou-se que 62% classificaram-no como "bom" ou "ótimo" e 38% como "razoável" ou "ruim". Referente à situação financeira enfatiza-se 58% analisam-na com ressalvas, tendo optado por classificações entre "razoável" e "ruim". Por sua vez, na questão relacionada à avaliação do seu nível social, 62% o definiram estar "ótimo ou "bom" e, os demais como "razoável", "ruim" e "péssimo".

Quanto à alimentação recebida na empresa, 54% consideram-na "razoável" a "péssima" e, em relação à educação observa-se que há reconhecimento de que o programa de incentivo existente na empresa é bem avaliado, uma vez que 62% o classificam como "ótimo"ou "bom" e, destacando a escolaridade atual, vale comentar que o número de profissionais com ensino superior completo, iniciado ou em curso, corresponde a 68% dos respondentes.

A vida em família também foi investigada, sendo que no questionário solicitou-se aos respondentes casados (62%) que se posicionassem sobre o relacionamento com o cônjuge; os resultados dos efetivamente respondentes indicaram que 44% classificam seu relacionamento como "ótimo" ou "bom", enquanto que os demais como "razoável" (38%), "ruim" (10%) ou "péssimo"(4%). Quando perguntado acerca do relacionamento com seus filhos, uma vez que 86% dos pesquisados têm filhos, esse foi classificado como 36% "ótimo" e 38% "bom", totalizando 74% de avaliação positiva, maior que o relacionamento nas mesmas alternativas, estabelecido com o cônjuge (44% entre "ótimo" ou "bom"). Sabemos que pode existir uma estreita ligação entre bem-estar no trabalho e a relação vivida em casa com os familiares. Em outras palavras, a interação entre trabalho e família também é alvo do interesse de pesquisadores. Para Paschoal & Tamayo (2005) a existência de conflito entre papéis desempenhados nessas duas dimensões pode ser tratada como um estressor organizacional, desencadeando doenças ou até mesmo um fenômeno psicossomático. Considerando-se os estressores organizacionais como demandas do ambiente de trabalho que exigem respostas adaptativas por parte do empregado e que excedem sua habilidade de enfrentamento, aspectos da relação entre trabalho e família podem ser tratados como variáveis situacionais que influenciam o adoecimento do trabalhador. Isso porque não se restringem a demandas do ambiente de trabalho, mas podem influenciar a percepção dos eventos estressores que podem gerar doenças. Na maioria das vezes, investigam-se quais impactos podem estar relacionados na interação família/trabalhador/ambiente/doença. Em se tratando dessa pesquisa, não notamos a origem de fatores que levariam, por si só, ao adoecimento tendo alguma relação com o ambiente familiar dos trabalhadores, embora existam problemas que podem potencializar insatisfações.

Em relação ao ambiente de trabalho o gráfico 2 aponta que os trabalhadores estão satisfeitos em relação à temperatura do local em que trabalham (66%), embora com ressalvas por parte de 34% e, para 82% o espaço de trabalho poderia ser melhor. Quanto ao mobiliário, 74% estão satisfeitos, e ainda estão muito satisfeitos quanto à higiene (84%) e as instalações (78%) no ambiente de trabalho.

Gráfico 2 – Avaliação das condições estruturais do trabalho

Voltando à questão familiar em conjunto com o ambiente, podemos dizer que, muitas vezes, os conflitos oriundos das relações familiares se repetem também no ambiente de trabalho, às vezes por questões particulares de cada indivíduo. Por exemplo, ao serem indagados sobre o tempo que disponibilizam para sua família e se consideram esse tempo como suficiente, os que efetivamente responderam manifestaram-se da seguinte forma: 34% responderam que não, 38% que "mais ou menos" e apenas 18% disseram que sim. Ao passo que os pesquisados não deixam de ter um lazer, pois quando questionados sobre esse aspecto 12% responderam que não tinham nenhum lazer, 16% assinalaram que se permitem um lazer, mas não com tanta freqüência, e 64% responderam que possuem horários para o lazer e, ainda, quando questionados a respeito de suas últimas férias, 48% responderam que foram ótimas e 24% que foram boas.

A despeito dessas considerações e dos percentuais, estamos numa era em que o trabalho submete o homem a uma rotina intensa de dedicação; lembrando a proposta de Marx, quando se refere à alienação, vale destacar que se realiza de dois modos: 1) ele assume uma forma aparentemente ativa: o homem tem que trabalhar e no capitalismo trabalho é uma mercadoria, como qualquer outra força de produção. Dessa forma, o trabalho passa a ser a principal fonte de alienação para o homem; e 2) o homem é educado para aceitar o trabalho como forma natural da existência social e não como uma forma alienante. Segundo Antunes (2006, p. 124-126), "[...] o trabalho deixa de ser um ponto de partida para a humanização do trabalhador, para se transformar em algo fantasmagórico, degradante e aviltante. Neste momento o trabalho se transforma em mercadoria e o processo de trabalho se converte (somente) em fonte de subsistência". O que deveria ser a forma humana de realização do indivíduo reduz-se à única saída de subsistência; desfigurando o trabalho que se torna meio de vida, o trabalhador precisa estar motivado na tarefa que desempenha, além de ser estimulado por razões que o leve a querer realizar sua atividade, tanto porque lhe oferece prazer e satisfação gerando bons frutos a sua vida, quanto à responsabilidade da qual está incumbido pela empresa. Contudo, segundo o professor e sociólogo francês Christian Baudelot em entrevista[3] na UNICAMP (Universidade Estadual de Campinas) no ano de 2002, há uma série de fatores que interferem para que o indivíduo seja infeliz no trabalho. Primeiro, as más condições, tarefas intensas e repetitivas, entre tantas outras coisas; depois, há as razões subjetivas, quando as pessoas não se realizam dentro de determinado ofício ou ocupação; para o sociólogo, escolher um emprego e candidatar-se ou não a uma vaga em uma empresa dependerá da relação que o indivíduo tem com o seu trabalho, do seu perfil, identificação e facilidade na execução de determinada tarefa, sendo que a felicidade ou infelicidade tem a ver com a escolha de cada trabalhador. Assim, a satisfação profissional é um conceito multifacetado e engloba aspectos pessoais, vocacionais e contextuais da realidade do trabalho. A satisfação profissional do indivíduo resulta da percepção de que o trabalho é uma expressão do seu auto-conceito, ou seja, de que é possível, através do exercício profissional, expressar os próprios valores, interesses e características de personalidade (BARDAGI et al. 2006).

Desse modo o gráfico 3 aponta as razões que levam os trabalhadores alvo da pesquisa a escolher a empresa em que atuam, com destaque às que se referem aos benefícios oferecidos (22%), à estabilidade no emprego (20%), seguidos da identificação com o trabalho que realizam (14%) e do prestígio da empresa (12%).

Ainda, de acordo com o gráfico 3 observa-se que alguns fatores, dentro da proposta de Walton (1973) para uma qualidade de vida no trabalho aparecem com baixa escolha ou nenhuma escolha, ou seja: a oportunidade de crescer, de ser capacitado (treinamento), a autonomia, e o relacionamento com a chefia, suscitando a importante prática do feedback e, esses podem ser reconhecidos como mobilizadores de infelicidade ou sofrimento no campo pesquisado.

Gráfico 3 – Razões pelas quais os respondentes trabalham na empresa

Os fatores de felicidade e infelicidade propriamente foram também investigados, sendo que o gráfico 4 os representa.

Gráfico 4 – Fatores que geram insatisfação no trabalho.

Conforme o gráfico 4 verifica-se que o fator que mais gera insatisfação é a falta de autonomia (22%), seguido da sobrecarga de trabalho (20%), do ambiente de trabalho ruim e impossibilidade de crescimento (12%), bem como o relacionamento com a chefia e a falta de reconhecimento (10%).

Considerando as necessidades quanto à empresa e ao trabalho em si foi perguntado se os funcionários estão satisfeitos com o cargo que ocupam, sendo que 52% responderam que sim e, 48% "não" ou "mais ou menos". Em relação ao fato do trabalho proporcionar ou não realização profissional, 44% responderam que estão realizados nas suas atividades laborais e 38% sentem-se "quase sempre" satisfeitos. Quando se trata do volume de trabalho 56% mostraram-se insatisfeitos e, quanto ao regime de folgas, 34% responderam que estão de acordo com o estipulado, enquanto 24% não concordam com o que é vigente. Foi também perguntado a respeito da comunicação entre chefia e funcionários, no sentido de questionar se este se comunica com seus subordinados e o resultado totalizou 26% que responderam que a chefia "sempre se utiliza da comunicação", 42% que assinalaram "quase sempre", 18% que apontaram "raramente", 10% que escolheram a alternativa "nunca" e 4% que revelaram "não ter opinião" sobre o assunto. Ainda nessa mesma temática da comunicação, questionou-se se os respondentes percebem que a equipe (seus colegas de trabalho) sente-se segura em dizer o que pensa e como ele especificamente percebe-se; embora tabuladas em separado as respostas indicam uma mesma tendência, sendo que a pergunta específica sobre "você se sente seguro em dizer o que pensa?", apresentou os seguintes resultados: 24% consideraram que "sim, sempre", 28% que "quase sempre", 32% apontaram a alternativa "raramente" e 16% responderam "nunca". Isso vai ao encontro do gráfico 5 pois, quando questionados a respeito de sugestões para tornar a empresa melhor, 46% não se pronunciaram, ou seja, não expressaram o que pensam para a uma melhoria no ambiente em que trabalham.

Gráfico 5 – Sugestões de melhoria à empresa

Os pesquisados que se expressaram, destacam um melhor método de promoção interna, com 38%, seguido de menos burocracia na retirada de material (6%) e menos fofoca no local de trabalho (2%). Em seguida, foi perguntado se a empresa é aberta a receber críticas, opiniões e contribuições de seus funcionários e 28% responderam que "sempre", enquanto 32% marcaram a opção "quase sempre". No que se refere às orientações que o funcionário recebe acerca do seu trabalho, se são claras e objetivas, 72% disseram que sim, "sempre". Embora o salário não tenha aparecido como o principal fator de permanência dos profissionais na empresa, foi perguntado o nível de satisfação existente, sendo que 36% responderam que estão satisfeitos, contra 26% que "não" e 38% que se definiram como "mais ou menos" satisfeitos. Essa questão ainda foi ampliada, pois se desejou saber se o pesquisado considera a sua remuneração adequada ao trabalho que presta. Nesse sentido, 58% responderam que "sim", enquanto 42% que "não" ou "mais ou menos". Houve uma indagação sobre a percepção dos respondentes sobre ser ou não adequada a remuneração de seus colegas e o resultado indicou que 28% consideram-na "sempre" e 66% que a definem como "quase sempre", "raramente" ou "nunca" e 6% que não se manifestaram a respeito. Quando perguntado: "você se sente apto para assumir maiores ou mais responsabilidades?" 26% dos funcionários responderam que sim, 36% escolheram a opção "não" e 38% optaram pela alternativa "mais ou menos". Na pergunta: "você gostaria de trabalhar em outro departamento da empresa?" 28% responderam que "sim", 68% apontaram que "não" e 4% não responderam a essa questão. Quanto à empresa oferecer oportunidades para o desenvolvimento e crescimento profissional do funcionário, 78% assinalaram que ela "sempre" oferece oportunidades, 12% "quase sempre", 6% "raramente e 2% não responderam a essa questão. Na questão: "você se sente respeitado pelo seu chefe/gestor/gerente?" 42% dos funcionários responderam que sim, são "sempre" respeitados, 28% disseram que "quase sempre", 22% "raramente" e 8% nunca. Quando perguntado se os funcionários respeitavam o chefe/gestor/gerente, 88% assinalaram que "sempre" além de 58% considerarem seu chefe/gestor/gerente um bom profissional e 36% que os consideram receptivos às sugestões de mudança. Quando questionado se existe um relacionamento de cooperação entre os departamentos da empresa, 8% responderam que "sim", 16% optaram por responder que "não" e 76% responderam que não tinham opinião. Em relação à questão: "como você considera o relacionamento entre os funcionários da empresa?", 46% responderam ser um bom relacionamento, 34% disseram ser uma relação "razoável" e 20% apontaram ser um ótimo relacionamento. No que se refere à pergunta: "você se sente valorizado pela empresa?", 48% responderam que "sim", 16% que "não" e 36% optaram pela alternativa "mais ou menos". Questionamos se consideram que o seu potencial profissional tem sido adequadamente aproveitado 8% responderam que são "sempre" aproveitados, já 26% disseram que "quase sempre", 38% optaram por "raramente", 22% acreditam que "nunca" são aproveitados e 6% não opinaram. Mesmo assim, 38% dos respondentes apontaram que a empresa reconhece seus funcionários "quase sempre", deixando a opção "sempre" com 12%, enquanto 16% responderam que "nunca", e a opção "raramente" foi apontada por 34% dos pesquisados, o que contradiz algumas respostas anteriores que indicam haver satisfação quanto à empresa, o seu funcionamento e práticas de reconhecimento. No que se refere aos bons funcionários, 38% responderam que são reconhecidos, 34% apontaram que isso "raramente" acontece, sendo que 12% apontaram que esse reconhecimento "sempre" acontece. Mas ao se tratar da questão: "você recebeu o devido treinamento para execução de seu cargo?", 88% responderam que "sim", ratificando a percepção de que a empresa investe em treinamentos para o desenvolvimento profissional e pessoal de seus funcionários, uma vez que 76% responderam afirmativamente à questão. Os funcionários também acreditam que recebem uma boa capacitação para o seu trabalho, pois 58% responderam positivamente e, 92% se sentem seguros e estáveis no seu emprego e concebem a empresa como um bom lugar para trabalhar (84% em relação a esse aspecto); 46% dos respondentes definiram a empresa como ética com seus funcionários e apontaram que os gestores são bons exemplos, pois escolheram a opção "sempre" com 34% e a alternativa "quase sempre" ficou com 36%, embora tenha 38% tenham escolhido a opção "raramente". Dentre os respondentes 64% afirma que a empresa incentiva e propicia ambiente para o trabalho em equipe.

Diante das respostas dos questionários, constatamos que a qualidade de vida no trabalho conforme definida por Walton (apud FERNANDES, 1996) tem uma representação na Itaipu Binacional –PR, sobretudo, porque a empresa preza pela relevância social da vida no trabalho (um dos preceitos de Walton) já que o significado do trabalho na vida do indivíduo deve estar claro e suportável para ele, bem como a carga horária, o salário, a função desempenhada e a presença dos colegas de trabalho. Em sentido inverso, a empresa deve respeitar seus funcionários, promover o bem-estar, a saúde física e mental de seus colaboradores.

Dejours (2000) afirma que as relações de trabalho, dentro das organizações, freqüentemente, despojam o trabalhador de sua subjetividade, excluindo o sujeito e fazendo do homem uma vítima do seu trabalho. No entanto, se o trabalho lhe oferecer autonomia naquilo que é do seu fazer, de forma a não sobrecarregá-lo, há a construção de um ambiente no qual o trabalho possa ser desempenhado, a relação com o trabalho e a chefia passam a ser constituídas de uma maneira distinta, pautada no respeito, na responsabilidade e, sobretudo, no reconhecimento das personagens organizacionais.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Mesmo havendo insatisfações, pode-se dizer que os funcionários da área de Segurança da empresa Itaipu Binacional – PR encontram prazer em sua relação com o trabalho considerando as condições gerais oferecidas, sendo que os fatores restritivos que podem predispor ou desencadear fenômenos psicossomáticos não chegam a extremos. Nesta conjuntura dirigimo-nos à fundamental contribuição freudiana que lança as bases para uma abordagem efetivamente psicanalítica que pode ser aplicada à psicossomática, lembrando que a neurose atual e o fenômeno psicossomático devem apontar um rastro: o fato de que ali podemos encontrar uma psiconeurose silenciada. Quando se trata de psicossomática, podemos dizer que não há um sujeito, pois este não consegue dar sentido a esse sintoma que fere o corpo – uma afecção do órgão (QUINTELLA, 2003).

A empresa já investe na qualidade de vida de seus funcionários e das respectivas famílias, utilizando-se de programas diversos, tais como:

a) Empregados e familiares são orientados a respeito dos riscos do consumo abusivo de álcool e drogas, enquanto os dependentes químicos recebem o acompanhamento adequado, sem prejuízo à vida produtiva. Uma ação específica esclarece os fumantes sobre os malefícios do vício e os estimula a deixar o cigarro, com apoio de uma equipe de saúde interdisciplinar;

b) Projeto ErgoAtiva, que oferece orientações de postura para os profissionais que trabalham em escritórios e no almoxarifado. As atividades de cidadania incluem lições de orçamento familiar e ações solidárias, como o apoio a pessoas com câncer e diabetes;

c) Para os diabéticos, há o Grupo de Afinidade em Diabetes, que fornece esclarecimentos sobre a doença e, assim, evita a desinformação e o preconceito;

d) O Grupo Solidário em Câncer é formando por empregados que procuram ajudar o paciente e sua família a enfrentar a doença, oferecendo o apoio e a solidariedade dos colegas de trabalho. O grupo também é responsável pela "Campanha da Gelatina", que anualmente angaria entre os colaboradores da empresa doações de gelatina para ajudar na alimentação dos pacientes em tratamento de câncer no Hospital Erasto Gaetner, em Curitiba;

e) Segurança do Trabalho, empreende ações contínuas na produção de Normas Técnicas de Segurança (NTS), a emissão de Relatórios Técnicos de Segurança do Trabalho (RTST) com recomendações de correções de problemas e melhorias no ambiente de trabalho. A Itaipu realiza periodicamente outros dois importantes trabalhos de prevenção. São eles os treinamentos de prevenção de combate a incêndios e o Plano de Ação de Emergência (PAE), que prevê exercícios simulados em situações emergenciais e prepara recursos e pessoal para enfrentá-las. Um evento significativo na Itaipu é a Semana Interna de Prevenção de Acidentes no Trabalho (SIPAT), que reúne todas as áreas da empresa em torno da conscientização sobre o uso dos equipamentos de segurança e da prevenção de acidentes;

f) Saúde Ocupacional que atua no sentido de prevenir doenças; a empresa promove campanhas de vacinação. A imunização é feita uma vez por ano contra a gripe, resultando na redução do absenteísmo. A partir dos exames médicos periódicos, o perfil epidemiológico e imunológico pode indicar a necessidade para a imunização de outros males, a exemplo da Hepatite B, desencadeada em 2002. Permanentemente são ofertadas, da mesma forma, vacinas contra o tétano e a febre amarela. A reação dos empregados a acidentes é treinada em exercícios simulados de atendimento a urgências. A atividade envolve periodicamente todos os segmentos da empresa e ainda equipes da área médica, técnicos de segurança do trabalho, bombeiros e brigadistas que recebem treinamento em primeiros socorros para atuar em situações especiais.

Ao que se refere este artigo será de grande valia ao meio acadêmico e profissional valendo-se do pensamento de que indivíduos e instituições que compreendem sua forma de funcionar dentro do sistema, poderão repensá-lo, desenvolvendo novos hábitos, interesses, compromissos, tipos de relacionamento, dentre outros em direção a uma relação profissional sustentada em qualidade de vida e bem estar social e individual. Neste sentido, percebe-se que as empresas em geral, vêm se preparando para acolher e sobreviver a estes avanços nas práticas de recursos humanos e saúde do trabalhador. Não é á toa, que a revista Exame apresenta ano a ano o "ranking" das melhores empresas para se trabalhar no Brasil, que tem diversos critérios de avaliação, e as categorias analisadas vão desde salário até o orgulho do trabalho e da empresa.

Já se caminha apontando uma nova perspectiva, com um olhar mais sistêmico de todo o processo organizacional e vem sendo disseminada a proeminência de se atentar aos aspectos biopsicossociais dos sujeitos, inseridos nas organizações contemporâneas.

Em se tratando da empresa em que o estudo foi efetuado, pode-se ajuizar que o fato de não terem sido evidenciados graves potencializadores de transtornos à saúde dos trabalhadores, é preciso investir em melhorias direcionadas aos aspectos mais frágeis apresentados e que sejam incluídos como ação efetiva no Programa de Qualidade de Vida Existente, para que em somados às também fragilidades do campo pessoal (família), não venham a se transformar em doenças, quer sob a forma eminentemente física ou como psicosomatizações. Dentre as várias disposições discutidas, é importante que a empresa observe melhorias referentes a práticas de reconhecimento e valorização da equipe, sendo que os dados indicam que existem como política institucionalizada, mas que nem sempre parecem estar sendo percebidas pelos profissionais através de abertura e liberdade para se expressar e sugerir, como diálogo próximo e transparente com os gestores e com efetivas e claras prospecções de evolução e desenvolvimento; que seja analisada a jornada de trabalho empreendida, alçadas de responsabilidade e condição de maior autonomia, bem como eventuais sobrecargas de forma a permitir que o trabalhador possa se sentir desafiado, totalmente mobilizado ao emprego de seu potencial e, ainda conciliar mais e melhor outros papéis de sua vida pessoal, equilibrando-os de forma a preservar sua integridade física, mental e emocional que, muitas vezes já se sobrecarregam pela própria história de vida passada e presente, com famílias nem sempre harmoniosas e condições financeiras nem sempre à altura da necessidade e dos sonhos individuais.

Portanto, mediante os dados expostos ao longo desse estudo, pode-se concluir que há sim uma razão de existir e se trabalhar a qualidade de vida dos funcionários e que o comprometimento organizacional para com o capital humano já é uma realidade, apesar de ainda se fazer necessário discutir todo este processo de evolução e indicar propostas que contribuam para a extirpação de doenças, quer de caráter físico ou somático, promovidas por adversidades existentes no trabalho, impostas pela sociedade e pela segregação do labor como meio de conquista e felicidade e não de sofrimento.

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[1] Acadêmica do 5ª ano, curso de Psicologia- Faculdade Guilherme Guimbala, ACE.

[2] Professora Orientadora do Artigo para conclusão de Curso

[3] Disponível em: < http://www.unicamp.br/unicamp/unicamp_hoje/jornalPDF/198-pag02.pdf>.

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