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Desde muitos séculos os seres humanos se uniam em estruturas organizacionais para se protegerem e produzirem os meios para a subsistência. Desde a estrutura da família primitiva, passando pelas organizações eclesiais, militares, políticas, chegando no que conhecemos hoje por organizações empresariais, as pessoas procuram estar juntas para alcançarem objetivos comuns.
 Também faz muito tempo que economistas, filósofos, psicólogos, administradores e cientistas sociais desenvolveram pesquisas e estudos para compreenderem como as empresas poderiam desenvolver suas lideranças e o melhor trabalho em equipe. Hoje fala-se muito de equipes de alta performance e customer success. Neste contexto, é muito comum fazer comparações com os times campeões de algumas categorias esportivas, como por exemplo, times de futebol, vôlei, basquete e de Fórmula 1, com o objetivo de estabelecer times campeões, que treinam exaustivamente e são completamente dedicados. Neste sentido, as empresas possuem suas missões, visões, valores e metas para atenderem as necessidades do mercado, enquanto os colaboradores possuem seus interesses pessoais como crescer na carreira e aumentar seus salários. Desta forma, o grande desafio das empresas é contratar colaboradores que não foquem apenas em suas metas pessoais, mas que também vistam a camisa da empresa, que assumam para si mesmos as missões, visões, valores e metas da empresa para os quais foram contratados. É para buscar esse equilíbrio de interesses que são feitos os processos de contratações, treinamentos e alocação dos colaboradores em departamentos e equipes de projetos. Mas, dependendo de como o ambiente de trabalho se mostra podem causar grandes dores de cabeças nos gestores responsáveis, pois podem, sem intenção, criar as equipes de baixa performance ou o que eu chamo de “Equipes MIMIMI 2.0”.
 Mas, o que são as equipes de baixa performance? De onde elas vieram? Onde elas vivem? Como elas se formam? Do que elas se alimentam? Qual é o sentido da vida para essas equipes? Abaixo você vai conhecer e saber identificar as 5 características que estas equipes possuem e que (talvez) existem no seu ambiente organizacional:
1 &#8211; Equipes que se consideram a melhor da organização
 É muito comum ver os colaboradores dessas equipes se sentirem como “a última bolacha do pacote”. Em uma multinacional do ramo de TI que trabalhei alguns anos atrás era comum ouvir seus integrantes dizerem pelos corredores ou no local do cafezinho que somente as suas equipes é que sabiam fazer o trabalho correto, que somente elas que sustentavam a empresa e que outros departamentos poderiam deixar de existir, pois nunca faziam algo direito e só atrapalhavam.
2- Equipes se sentem perseguidas pelos gestores 
 É também frequente no comportamento dos colaboradores dessas equipes ouvir que são perseguidos pelos seus gestores. Esse comportamento eu presenciei em uma empresa renomada de vendas de consórcio que trabalhei e me lembro como se fosse hoje. Eles diziam que se esforçavam, que atendiam o cliente da forma correta, que cumpriam os prazos acordados, mas nunca admitiam que cometeram algum erro no projeto. Outro problema era no momento de um feedback com o gestor responsável, pois ao ouvirem os pontos a serem melhorados já colocavam suas garras para fora e discordavam de tudo que foi dito, bloqueando todo canal de comunicação e sendo incapazes de ouvir, refletir e pedir ajuda ao gestor para juntos buscarem um aumento de performance. Outro fato interessante e muito comum no comportamento desses colaboradores era a falta de vontade de aprender, de trabalhar, a falta de iniciativa, de criatividade e, principalmente, de ética.
3 &#8211; Querem ser o centro das atenções 
 Esta característica anda de mãos dadas com o primeiro item. Essas equipes são carentes e querem ser sempre o centro das atenções. Em reuniões mais ampliadas seus colaboradores fazem de tudo para chamar a atenção. Essas equipes não possuem a habilidade de ouvir como as outras equipes superaram seus desafios e alcançaram o sucesso nos projetos. Havia uma equipe em que eu trabalhei numa transportadora de pequeno porte onde os seus membros só queriam falar do próprio sucesso o tempo todo, interrompiam os demais colegas de outras equipes e até tarefas consideradas irrelevantes se tornavam grandes feitos. Isso gerava nas outras equipes uma antipatia e a falta de interesse em trabalharem juntos, ou seja, todo o espírito de equipe e sinergia evaporavam.
4 &#8211; Colaboradores que adoram uma desculpa e uma zona de conforto 
 Equipes de baixa performance sempre possuem um colaborador que adora uma zona de conforto. Para o seu gestor ele sorri, diz que está comprometido, mas os números sempre o contradiz: constantemente não chega no horário e raramente entrega alguma tarefa no prazo acordado. Entretanto, quando o gestor cobra uma nova postura, ele tenta se justificar dizendo que vai procurar melhorar da próxima vez e que vai ler um livro ou fazer um curso sobre alta produtividade. Mas, passa alguns meses, nada muda e permanece o ciclo permanente da improdutividade. Também tem aquela situação igual ao livro “Quem Mexeu no Meu Queijo” do Spencer Johnson. O colaborador, ao ser cobrado por uma nova postura pelo gestor, já se apresenta com a Síndrome de Gabriela e diz que não vai mudar. Se o gestor informá-lo que mudará de setor ou projeto, ou o colaborador fica bravo, triste, chateado ou já parte para um apelo emocional, tudo com o objetivo de resistência às mudanças.
5 &#8211; Má influência do líder imediato 
 Essa última característica é a mais crítica de todas. Muitas vezes, essas equipes se comportam conforme dito na terceira característica por serem reflexos dos comportamentos de seu líder imediato. O líder, por possuir naturalmente um perfil influenciador, ele traz consigo uma grande responsabilidade, onde as suas atitudes e mensagens podem elevar ou destruir os resultados de uma equipe. Quando esse líder é uma má influência para a organização, ele se torna uma pessoa perigosa e arrogante, pois procura se mostrar seguro a todo momento, conhecedor de todos os assuntos e nunca admite que não sabe algo. É um líder que em reuniões, se um assunto tratado não é de seu interesse, ele demonstra indiferença pelo outro com pequenos gestos como, por exemplo, abaixa a cabeça, balança os pés num ritmo acelerado, se mexe na cadeira e fica olhando no celular o tempo todo. Na mesma transportadora que trabalhei e que mencionei acima havia um líder de transportes que era sindicalizado e, por este motivo, se colocava mais como um protetor dos colaboradores do que como um líder responsável pelo atingimento das metas e normas da empresa. Aliás, sempre que possível, esse líder fazia críticas duras às normas internas e sempre concordava com as atitudes dos colaboradores que contradiziam essas normas. Um outro exemplo foi no início do meu primeiro estágio em uma empresa brasileira que desenvolvia software. O meu gerente era um líder que dizia frequentemente “eu” do que “nós”, dizia “minha equipe” do que “nossa equipe”, e mesmo sendo líder, sempre que a diretoria estabelecia uma decisão, para os colaboradores esse líder dizia “o que eles decidiram foi isto”, sendo que a postura correta de quem também fazia parte da gestão deveria ser “o que nós decidimos foi isto”. Outro ponto que observei ao longo da minha carreira é que esse tipo de liderança muitas vezes para chegar em posições hierárquicas mais altas, acabava quebrando a hierarquia levando assuntos e ideias diretamente para o presidente da empresa e não para o seu gestor imediato, pois o seu objetivo era justamente estar no lugar dele, custe o que custar. Uma outra atitude comum e visível deste tipo de líder é que o status do cargo era algo visto como o mais importante, pois isso valorizava o seu ego e trazia a falsa sensação de poder, sendo que a atitude mais nobre de ser um gestor é ser um líder servidor, desenvolvendo pessoas e produtos que vão melhorar a vida das pessoas. 
 Sendo assim, esta reflexão tem o objetivo de apresentar à você, gestor, como NÃO montar uma equipe de baixa performance. É bem provável que você se depare com este tipo de equipe na sua empresa. E se você possui equipes MIMIMI 2.0, não há outra alternativa senão eliminá-la em sua raiz. Não é preciso demitir todos os membros dessas equipes, pois toda situação requer, primeiramente, muita conversa, alinhamento e conscientização da missão, da visão, dos valores, dos objetivos e do que se espera de cada colaborador, tanto do lado técnico quanto do lado comportamental. Entretanto, se a situação persistir, dois caminhos podem ser seguidos: ou demita seus principais influenciadores ou divida-os em equipes que possuem uma outra liderança forte, firme, ética e altamente alinhada com os propósitos da organização, caso contrário, irá contaminar todo o ambiente de trabalho, causando rixas internas, ciúmes e soberbas, quebrando todo o espírito de equipe e sinergia que antes existia.

Como saber se um gestor possui uma equipe de baixa performance na sua empresa?

Mas, o que são as equipes de baixa performance? De onde elas vieram? Onde elas vivem? Como elas se formam? Do que elas se alimentam? Qual é o sentido da vida para essas equipes? Aqui você vai conhecer e saber identificar as 5 características que estas equipes possuem e que (talvez) existem no seu ambiente organizacional.

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No ambiente empresarial, a contratação de um funcionário se dá, geralmente, pela análise de seus conhecimentos, habilidades e atitudes. Os profissionais da área de Recursos Humanos chamam essa tríade de competências de CHA.&#13;
 Sulivan França, presidente da SLAC Coaching, nos ensina que:&#13;
 - Conhecimento é o saber, é o que as pessoas aprendem nas escolas, nas universidades, nos livros, no trabalho e, especificamente, em suas vidas.&#13;
 - Habilidades é colocar em prática tudo aquilo que obteve de conhecimento. É o saber fazer.&#13;
 - Atitudes é o querer fazer, ou seja, é juntar os conhecimentos e as habilidades para entregar resultados aos objetivos esperados.&#13;
 Sendo assim, um líder será aceito pelo time por diversas características, mas uma muito importante é a experiência que ele tem em determinada área em que o seu time está inserido. Por exemplo, um time de vendas irá respeitar e admirar o seu líder se ele possui experiência, liderança e resultados comprovados nesta área. Será muito difícil esse time de vendas respeitar e admirar um profissional que nunca teve experiência nessa área, por mais esforçado que ele seja. Nesse mundo corporativo, essa falta de experiência não é tolerada.&#13;
 Entretanto, observando o ambiente político, principalmente para cargos majoritários (prefeito, governador e presidente) é percebido que o discurso subjetivo, mas inflamado, conquista mais a mente das pessoas do que a sua experiência em gestão, especialmente, a gestão pública. Independente de ideologia, ética ou afiliação partidária, a vitória do nosso presidente atual, Jair Bolsonaro, se deu mais pelos seus discursos inflamados do que pela sua experiência em gestão pública. No entanto, apenas a sua experiência como vereador e deputado federal está evidenciando que ele não é a pessoa ideal para ocupar um cargo de tamanha alçada.&#13;
 Analisando outras personalidades políticas que ocuparam ou ainda ocupam cargos de gestão, podemos perceber que algumas características são similares entre eles e que faltam em nosso atual presidente. São elas:&#13;
 - Ser um estadista. &#13;
 - Ser um governante sensível à situação do povo.&#13;
 - Apresentar grande cultura geral.&#13;
 - Promover o diálogo e capacidade para se relacionar com todos.&#13;
 - Ser diplomático.&#13;
 - Compreender a macroeconomia.&#13;
 - Saber delegar.&#13;
 - Apresentar o CHA para gestão pública.&#13;
 - Ter autocontrole.&#13;
 - Ser íntegro.&#13;
 - Se adaptar às circunstâncias, harmonizando o próprio comportamento à exigência dos tempos.&#13;
 Vejamos agora a experiência de algumas personalidades políticas antes de assumirem cargos majoritários:&#13;
<ul><li>Juscelino Kubitschek</li></ul>&#13;
		Antes de se tornar presidente da República, ele foi prefeito de Belo Horizonte, deputado federal, governador de Minas Gerais e senador pelo Estado de Goiás.&#13;
<ul><li>João Figueiredo</li></ul>&#13;
		Militar, antes de se tornar presidente, assumiu posições de gestão, sendo Ministro-Chefe do Gabinete Militar e Chefe do Serviço Nacional de Informações.&#13;
<ul><li>Fernando Henrique Cardoso</li></ul>&#13;
Reeleito presidente do Brasil, é graduado, mestre e doutor em sociologia, foi senador pelo Estado de São Paulo, Ministro das Relações Exteriores e Ministro da Fazenda do Brasil.&#13;
&#13;
<ul><li>João Doria</li></ul>&#13;
		Atual governador do Estado de São Paulo, foi diretor na Rede Bandeirantes, Secretário de Turismo na prefeitura de São Paulo, foi Presidente da Embratur, lidera o Grupo Doria (Comunicação e Marketing) e o Grupo de Líderes Empresariais - LIDE.&#13;
 Observando a experiência corporativa e política de pessoas que obtiveram sucesso em suas vidas, é comprovada a existência de oportunidades e posições que foram conquistadas degrau a degrau. O conjunto do CHA aumenta a chance de uma pessoa, ao alcançar uma posição de liderança, a obter sucesso em seus empreendimentos. Uma pessoa que tem atitude, mas que lhe falta conhecimento e habilidade, dificilmente obterá algum resultado satisfatório. Podemos citar a derrocada da ex-presidente Dilma Rousseff que, poderia até possuir conhecimento em economia, mas apresentou falta de habilidade política e de gestão, falta de conhecimento da relação entre os 3 poderes, aliada a falhas de comunicação.&#13;
 Como cidadãos patrióticos, não desejamos mal à pessoa do presidente Jair Bolsonaro. No entanto, queremos que ele seja um verdadeiro estadista, pois no atual momento, ele está deixando a desejar, conduzindo o nosso país de maneira desarticulada, isolando o nosso país no cenário internacional, não promovendo a harmonia entre os 3 poderes, agredindo verbalmente diversos segmentos da sociedade, demonstrando claramente uma insegurança em governar por sua falta de habilidade em gestão e está se deixando levar pelas emoções e não pela razão.&#13;
 Também esperamos que os cidadãos brasileiros, assim como observam no ambiente corporativo, também observem o CHA dos candidatos que se apresentam pedindo o nosso voto. O mundo atual não admite que escolhamos pessoas incompetentes. A experiência vale mais do que belos (mas, vazios) discursos.&#13;
 Que o nosso país, no futuro, seja conduzido apenas por pessoas competentes e não mais por oportunistas e charlatões que nunca produziram algo de valor para a sociedade, e apenas mamaram nas “tetas da Mamãe-Estado”.	 &#13;
&#13;

A escolha ideal para cargos majoritários

Você que está lendo este título deve estar se perguntando o que é sustentabilidade financeira, pois provavelmente nunca ouviu essa expressão. Hoje nas redes sociais assistimos vídeos e recebemos propagandas digitais de profissionais que querem te ensinar a como conquistar o seu primeiro milhão e a como enriquecer em 12 meses. Com todo respeito à esses profissionais, esses ensinamentos nada tem a ver com sustentabilidade financeira, pois uma pessoa pode se tornar milionária em 12 meses e ter o dobro desse valor em dívidas. Outra pessoa pode conquistar essa sustentabilidade, mas priorizar cegamente somente o lado financeiro, o que irá prejudicar a qualidade de vida dele e da própria família.
 O objetivo deste artigo é levar você, meu amigo leitor, a refletir sobre o que é sustentabilidade financeira. A palavra sustentar tem origem do latim SUSTINERE, que significa aguentar, suportar, apoiar, ou seja, algo que permanece por um longo período de tempo, que é constante. Logo, sustentabilidade financeira está intimamente ligada com a independência financeira, que é o estágio em que você tem recurso suficiente para desfrutar da vida, de trabalhar e fazer atividades com prazer e não porque alguém diz que você é obrigado a fazê-los. Logo, você deve estar me perguntando “Então, como que faço para alcançar a minha sustentabilidade financeira?”.
 A metodologia DSOP, criada pelo empreendedor e PhD Reinaldo Domingos, nos apresenta 4 pilares: Diagnosticar, Sonhar, Orçar e Poupar. No primeiro pilar, Diagnosticar, serão identificados quais são os sintomas que estão levando você ao desequilíbrio financeiro. Pense em um médico que recebe um paciente que se queixa de dores ou mal estar. O médico deverá diagnosticá-lo para entender quais são os sintomas que este paciente está enfrentando para poder medicá-lo com o remédio correto. Feita essa analogia, pela metodologia será feito um levantamento dos rendimentos e despesas para verificar se há equilíbrio entre eles, descobrir qual é o seu padrão de vida e onde é gasto cada centavo, pois a ideia é revelar tudo o que estava escondido. O pilar Sonhar o fará refletir sobre quais são os seus sonhos de curto, médio e longo prazos, pois a vida só tem sentido quando temos sonhos e definimos o tempo em que queremos alcançá-los. Tudo isso independente da situação financeira que nos encontramos. Na metodologia DSOP, guardar dinheiro por guardar, sem ter um objetivo, não faz sentido algum. Por isso, é muito importante que tenhamos sonhos materiais e não-materiais e, principalmente, saber o quanto eles custam para que sejam valorizados por você. Feitos os diagnósticos e definidos quais são os seus sonhos, você irá programar a sua mente e o seu comportamento para adequar o seu padrão de vida para conquistá-los. No pilar Orçar você vai identificar que a maioria das pessoas recebem seus rendimentos, destinam quase tudo ou tudo (muitas vezes até o que não possuem) para as despesas, e se sobrar alguma coisa no fim do mês vão guardar na poupança. Talvez você se comporte igual a maioria. Assim, para você alcançar a sustentabilidade financeira, é extremamente importante você receber seus rendimentos, destinar primeiro uma parte para a realização dos seus sonhos e só depois destinar o restante para as suas despesas. É um novo mindset. É uma nova forma de pensar para fazer as coisas acontecerem para o bem da sua vida e da sua família. Consequentemente, você prestará mais atenção nos seus gastos, consumindo conscientemente o que é necessário e não mais o que é supérfluo, e adequará o seu padrão de vida. Automaticamente, você estará gastando menos do que ganha. Finalmente, o último pilar, o Poupar, nos orientará no sentido de começar a reter dinheiro. Só faz sentido guardar dinheiro quando temos sonhos para realizar. É importante que poupemos para desfrutar de uma melhor qualidade de vida, principalmente, na longevidade. Com o avanço da tecnologia e da ciência não tardará que a nossa expectativa de vida chegue aos 100 anos. Talvez até ultrapasse. Agora, imagine se você se aposentar aos 65 anos e viver até os 100 anos? Como irá se sustentar nestes 35 anos que lhe restam pela frente? Sem poupar e sem investir você enfrentará muitas dificuldades e viverá dependente dos outros. Por isso, é muito importante saber qual é o seu padrão de vida ideal, quanto de dinheiro acumulado deverá ter quando se aposentar para sustentar esse padrão e começar a poupar e a investir o mais cedo possível.
 Esse é o caminho para você alcançar a sustentabilidade financeira. Parece longo porque passa por várias etapas, mas é muito prazeroso quando se começa a ver os resultados atingidos. É uma transformação enorme, saudável e deliciosa na sua vida e de seus familiares. Assim, procure sempre buscar o equilíbrio financeiro e a realizar seus propósitos e sonhos.

Como alcançar a sustentabilidade financeira?

Em uma sociedade em que é mais importante o TER do que o SER, abrem-se as portas para a discussão sobre o consumo consciente e sobre o que, como e por que consumimos.
 Consumir é um ato que nós praticamos todos os dias: consumimos produtos e serviços, seja um alimento, uma mesa de madeira, uma roupa ou um filme. Entretanto, a forma como consumimos e o que consumimos mostra se estamos sendo responsáveis ou não com o futuro do nosso planeta. Consumo consciente é mudança de hábitos para evitar o desperdício e adquirir produtos e serviços que não prejudiquem a sociedade e o nosso planeta. É optar por apagar a luz quando se sai de um lugar, é economizar papel, é optar por produtos recicláveis para não degradarmos o meio ambiente, é fechar a torneira para não desperdiçar a água, recurso esse tão escasso. É optar por produtos naturais e orgânicos do que alimentos com agrotóxicos, visando melhor saúde e qualidade de vida.
 A ideia de consumo consciente vai na direção de que o nosso planeta não possui recursos naturais infinitos. Se não cuidarmos dos nossos recursos, faltarão água, alimentos e tudo aquilo necessário para a nossa sobrevivência. O tom parece apocalíptico, mas infelizmente é a mais pura verdade. Só temos o nosso planeta Terra para nos suprir, não há outro lugar no universo (pelo menos até agora). Desta forma, não há mais espaço para ostentação, pois segundo André Trigueiro em sua apresentação sobre consumo consciente no TED Talks, hoje o ser humano quer “ostentar a abundância onde há escassez.” Outra informação interessante é que 20% da humanidade consome 80% dos recursos naturais, afirma o Banco Mundial. O consumismo se tornou a mola propulsora do desenvolvimento econômico e a sociedade precisa fazer algo urgentemente, pois a destruição não pode ser confundida com desenvolvimento. Precisamos diminuir o impacto do consumo sobre os recursos naturais. Precisamos dar menos importância às propagandas que nos induzem cada vez mais a consumir produtos.
 O consumo consciente está totalmente ligado com a Educação Financeira, pois quando utilizamos os 4 pilares da metodologia DSOP criada pelo PhD Reinaldo Domingos – diagnosticar, sonhar, orçar e poupar -, verificamos se estamos gastando mais do que ganhamos, descobrimos onde estão os desperdícios, priorizamos os nossos sonhos, damos prioridade às coisas que são realmente úteis para a nossa vida e para a nossa família, e adequamos o nosso padrão de vida. Aprendemos a comprar bem, pois não compraremos mais por impulso, preferiremos manter um estilo de vida saudável do que um estilo voltado apenas para o status, e sempre nos questionaremos se o produto que desejamos realmente é importante para a nossa vida.
 O nosso planeta clama para que mudemos os nossos hábitos e comportamentos. Mudar significa abraçar o consumo consciente para um novo estilo de vida. Além de mudar a nós mesmos é necessário usar a nossa liderança para influenciar as pessoas ao nosso redor para que também despertem para esta nova consciência. Mais do que falar em consumo consciente é praticá-lo ao consumir produtos naturais, separar o lixo corretamente, reciclar os materiais, não utilizar materiais que possam poluir o meio ambiente, não comprar produtos de empresas que reforçam o trabalho escravo e o desmatamento, economizar água e energia. Tudo isso não favorece apenas o nosso bolso, mas também a nossa qualidade de vida e o nosso lindo planeta.

Consumo consciente e educação financeira - bom para o seu bolso, bom para o planeta

Marketing bom não gera apenas alcance. Gera estrutura para que o alcance não vire problema



Toda empresa que chega até mim dizendo "o problema é venda"&nbsp;ou “o problema é nosso marketing”;&nbsp;descobre, na maioria das vezes -&nbsp;em algum momento da conversa, que o problema de&nbsp;origem é&nbsp;outra coisa.



Às vezes é posicionamento. Às vezes é processo. Às vezes é a falta de clareza sobre o que ela entrega, para quem — e por que alguém deveria escolher ela.



O marketing&nbsp;é onde o sintoma aparece. A causa mora em outro lugar.



Governança não é um pacote. É uma postura.



Existe um conceito que meu sócio (atuante&nbsp;com liderança e governança com empresas e líderes executivos)&nbsp;cunhou com precisão cirúrgica:&nbsp;governança do marketing.



Não é um termo de manual. É uma postura. É a diferença entre prestar um serviço e orientar um negócio.



Quando uma empresa me procura, meu trabalho não é enviar uma proposta com pacote de posts ou gestão de tráfego - ou qual serviço operacional for. Meu trabalho é descobrir se o problema é, de&nbsp;fato, o que foi&nbsp;mencionado&nbsp;— ou se o marketing está apenas refletindo algo que está quebrado antes dele.



Porque se a estrutura da empresa não está preparada para receber crescimento, qualquer ação de marketing vai amplificar&nbsp;o momento atual. E crescer sem estrutura é a maneira mais cara de descobrir que a operação não estava pronta.



<h2 class="wp-block-heading">Mais volume antes de corrigir o gargalo não acelera o progresso</h2>



Eliyahu Goldratt, na&nbsp;Teoria das Restrições, já dizia que empurrar mais volume antes de resolver o gargalo do sistema piora o resultado&nbsp;— não melhora. Você não acelera o progresso. Você acelera o colapso.



No marketing, isso se traduz assim:&nbsp;tráfego sem processo comercial é gargalo.&nbsp;Alcance sem posicionamento claro é gargalo. Crescimento sem capacidade de entrega é o gargalo mais silencioso e mais caro que existe.



A empresa investe em anúncio, os leads chegam, o time não sabe o que fazer com eles,&nbsp;ou até mesmo qual é a jornada do consumidor, qual folloW Up executar…a venda não acontece. Foi executado apenas o atendimento, não a venda&nbsp;— e o veredicto é: "o marketing não funciona."



Mas o marketing funcionou. O problema foi o que veio depois. Ou até antes.



Confiança precede decisão. Sempre.



É por isso que marketing e gestão não podem ser tratados como mundos separados.



Quem faz a governança do marketing não está lá para executar tarefas. Está lá para orientar — etapa por etapa — a construção de algo que suporte crescer.&nbsp;Para fazer a pergunta incômoda antes de subir a campanha.&nbsp;Para identificar onde o negócio está vazando antes de encher o funil.



O Edelman Trust Barometer — pesquisa que acompanha comportamento de consumo em mais de 28 países — mostra consistentemente que confiança precede decisão. Não preço. Não criatividade. Confiança. E&nbsp;confiança se constrói com coerência entre o que a marca promete e o que a operação entrega.



Quando essa coerência não existe, nenhuma verba de mídia resolve. Você apenas paga para mais pessoas descobrirem o problema mais rápido.



Estratégia não é cardápio. É direção.



O maior equívoco do mercado foi transformar estratégia em prestação de serviço avulso.



Virou cardápio: "pacote de conteúdo", "gestão de tráfego", "branding". Itens separados, vendidos separados, executados separados — sem ninguém fazendo a pergunta mais importante:&nbsp;onde exatamente esse negócio está travado?



Governança não é sobre fazer mais. É sobre saber o que não fazer — e ter a coragem de dizer isso para o cliente antes de assinar o contrato. É pensar&nbsp;em qual ação torna o objetivo sustentável e previsível.



Empresário não precisa só de execução.



Precisa de direção. Precisa de alguém que olhe para o negócio inteiro, que&nbsp;traduz sua essência para que não precisa vestir um posicionamento de camadas, ou rótulos que não representam você e sua marca&nbsp;— não só para o feed — e ajude a construir uma linha de subida consistente, não uma série de picos isolados que não se sustentam.



Marketing bom não gera apenas alcance. Gera estrutura para que o alcance não vire problema.



Primeiro na mente, depois na vida — mas só se o que vier depois da mente estiver pronto para receber.



FONTES E REFERÊNCIAS



Goldratt, E. M. &amp; Cox, J.&nbsp;(1984).&nbsp;The Goal: A Process of Ongoing Improvement.&nbsp;North River Press.&nbsp;



Edelman Trust Barometer&nbsp;(2024).&nbsp;Edelman.&nbsp;Disponível em:&nbsp;<a href="https://www.edelman.com/trust/2024/trust-barometer">https://www.edelman.com/trust/2024/trust-barometer</a>. [Pesquisa anual sobre confiança e comportamento de consumo em 28 países — base para o argumento de que confiança precede decisão, não preço nem criatividade.]



E-commerce Trends 2025&nbsp;— Opinion Box &amp; Octadesk (2025).&nbsp;[Dados sobre comportamento de consumo digital: 58% dos consumidores deixam de comprar de marcas com comunicação inconsistente; 67% consideram atendimento parte da experiência de marca.]



Kotler, P.; Kartajaya, H.; Setiawan, I.&nbsp;(2021).&nbsp;Marketing 5.0: Technology for Humanity.&nbsp;Wiley. [Referência conceitual sobre integração entre marketing, tecnologia e gestão estratégica — base para o argumento de que marketing e gestão não podem ser tratados como mundos separados.]



<a href="https://www.instagram.com/li.rizzo/">Aline Rizzo</a>&nbsp;é Neuroestrategista de Marketing, Negócios, Marca e Performance. Fundadora da&nbsp;<a href="https://aplikasi.com.br/">Aplíkasi Inteligência em Marketing</a>. Escreve sobre marketing, comportamento humano e estratégia que sustenta marcas reais.

Governança no marketing: o que ninguém te contou sobre porque sua empresa não cresce

A descentralização só será de fato iniciada quando os fundadores sentirem segurança em compartilhar as suas decisões



É muito comum, em eventos ou aulas, que sucessores de empresas familiares venham falar comigo sobre o excesso de centralização por parte dos seus pais, que não permitem que seus filhos tomem decisões importantes.



Lembre-se que as empresas familiares começam pequenas e, pela própria estrutura inicial de custos, muito provavelmente não havia a possibilidade de, no início, contratar profissionais altamente qualificados. Assim, seus fundadores não tinham com quem compartilhar suas decisões, que sempre foram tomadas de maneira isolada. O único compartilhamento que ocorria era com o conselho societário que existia apenas em suas mentes. Eles faziam uma votação dentro de suas próprias cabeças, decidiam e seguiam em frente, realizando e alcançando resultados. Cada ano que passava significava um reforço do sucesso de suas decisões, já que sua empresa continuava em pé, mesmo em um mercado pouco favorável.&nbsp;



Quando os filhos chegam para trabalhar nas empresas de suas famílias, o sucesso de seus fundadores já está consolidado, a organização é considerada mais uma “filha” e ninguém quer dividir filhos entre si. Este é o cenário encontrado em muitas empresas familiares; seu lado favorável é que decisões importantes costumam ser tomadas de forma mais rápida. Por outro lado, um grande aspecto negativo é o não desenvolvimento de seus sucessores, já que estes não vivenciam importantes experiências que a tomada de decisões proporciona às pessoas. Para a sucessão, esse déficit é péssimo; por isso, está preparação deve ser feita em vida, a fim de dar tempo aos sucessores de se desenvolverem com os aconselhamentos dos fundadores, permitir que a gestão já comece a ter o perfil dos sucessores e que tudo isso seja um processo – e não um evento.



A descentralização só será de fato iniciada quando os fundadores sentirem segurança em compartilhar as suas decisões e perceberem que chegou o momento adequado para começar o processo sucessório – mas isso acontecerá apenas se os fundadores conseguirem perceber o timing desse momento. Caso contrário, o risco da falta de êxito na sucessão aumenta consideravelmente.

Por que é difícil a descentralização na empresa familiar?

A mentira não precisa ser convincente para todos. Em 2026, ela só precisa chegar na pessoa certa, na hora certa e com a aparência certa



por Alek Maracajá



O Brasil entrou numa fase perigosa da comunicação digital. As pessoas não vivem mais a mesma internet. Cada cidadão passou a viver dentro da própria bolha emocional. E talvez esse seja um dos maiores desafios das eleições de 2026.



Enquanto uma pessoa recebe vídeos sobre corrupção, outra recebe conteúdos sobre religião, segurança pública ou patriotismo. Já outra recebe medo econômico, revolta social ou discursos de ódio travestidos de informação. Tudo personalizado, calculado e impulsionado por algoritmo.



As plataformas entenderam há muito tempo que emoção prende atenção. E atenção virou moeda de poder. O problema é que o algoritmo não premia equilíbrio. Ele premia reação. Quanto maior a indignação, maior o alcance. Quanto maior o medo, maior o compartilhamento. Quanto maior a revolta, maior o engajamento.



É nesse ambiente que nasce a força das bolhas digitais. E muita gente ainda acha que bolha digital é apenas um grupo de pessoas que pensa parecido. Não é mais isso. Hoje, bolha virou ambiente de reforço psicológico. A pessoa começa consumindo um vídeo, depois recebe outro parecido, entra em grupos, segue perfis semelhantes e, quando percebe, passa a acreditar que aquela visão representa a maioria absoluta da sociedade.



Mas não representa.



O algoritmo criou pequenos universos paralelos dentro do mesmo país. E a inteligência artificial vai acelerar isso num nível que muita gente ainda não entendeu. Hoje já é possível criar vídeos falsos extremamente realistas, clonar voz, manipular imagem e produzir narrativas emocionais em escala industrial. Não estamos mais falando apenas de fake news tradicionais. Estamos falando de engenharia emocional digital.



A mentira moderna não precisa convencer o país inteiro. Ela só precisa atingir o grupo certo, no momento certo e com a aparência certa. E isso muda completamente a lógica da política.



Em um Brasil hiperconectado, com mais de 180 milhões de brasileiros conectados, a disputa deixa de ser apenas eleitoral. Ela passa a ser emocional, psicológica e algorítmica. Na Ativaweb DataLab percebemos isso diariamente nas análises de comportamento digital. Muitas vezes, grupos diferentes estão debatendo “realidades” completamente distintas dentro da mesma sociedade. Cada bolha cria sua própria percepção de verdade.



E talvez esse seja o ponto mais perigoso da era digital: a mentira muitas vezes não parece mentira. Ela vem com aparência profissional, edição rápida, música emocional, cortes estratégicos e validação social através de curtidas, comentários e compartilhamentos. O cérebro humano não foi preparado para consumir milhares de estímulos emocionais por dia. Mas os algoritmos sabem exatamente como explorar isso.



Por isso, 2026 não será apenas uma disputa por votos. Será uma disputa por atenção, emoção e percepção da realidade. Porque no mundo hiperconectado, quem domina a narrativa muitas vezes domina também a sensação de verdade.

Como saber se um gestor possui uma equipe de baixa performance na sua empresa?

Marcelo Castilho

O erro que faz empresas gastarem em marketing sem vender | Café com ADM #496

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