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A maioria dos gestores se tornam líderes sem terem se preparado para isso. Muitos até são tomados de surpresa quando uma situação os retira de seu cargo técnico para terem que assumir de uma hora para outra a função gerencial. Como lidar com essa situação? Como se comportar no novo cargo de gestor?
Apresentamos neste artigo um mapa que pode ajudar a guiar o comportamento dos líderes em sua primeira experiência, capacitando-o a atingir o potencial para a grandeza com mais consciência e sabedoria: o modelo Alma da Liderança.
No livro “A alma da liderança”, Deepak Chopra, autor indiano consagrado pela sua capacidade de transformar a vida das pessoas com ensinamentos que unem vida material e espiritual, utiliza o acrônimo L-E-A-D-E-R-S (líderes, em inglês), para conceber um modelo de excelência na liderança.
Chopra é um dos gurus mais conhecidos na área da espiritualidade e da medicina corpo-mente. Autor de mais de 25 livros de autoajuda, seu best-seller “As Sete Leis Espirituais do Sucesso” já foi lido por milhões de executivos e celebridades que conseguiram prosperidade, sucesso, equilíbrio entre suas vidas pessoal e profissional.
Escolhido como uma das 100 personalidades do Século XX pela Revista Time, em 1999, sua proposta de autoajuda é centrada na afirmação &#8220;se compreendermos a nossa verdadeira natureza e soubermos viver em harmonia com as leis naturais, a sensação de bem-estar, de entusiasmo pela vida e a abundância material surgirão facilmente&#8221;.
Para Chopra, ser um bom líder significa incorporar a alma e o espírito das pessoas que você lidera. Os líderes mais eficazes refletem os valores e princípios que sua equipe preza, com altos níveis de moral, visão, criatividade e senso de comunhão com as pessoas. Na verdade, isso pode ser uma tarefa difícil, especialmente se você estiver entrando no papel pela primeira vez.
O caminho está aberto para que todos desenvolvam tais qualidades. Com sua visão hinduísta, Chopra adverte que a única condição é que aprendamos a ouvir o nosso guia interior.
Comentamos aqui as 7 características essenciais, com as iniciais L-E-A-D-E-R-S, para você guardar consigo no seu smartphone:
<h2>1. (L) Escute com os olhos (“Look and Listen”)</h2>
A ideia de olhar e escutar, ou como eu prefiro dizer “escutar com os olhos”, é praticar verdadeiramente a escuta ativa. Ter a orientação total para o próximo. Dedicar sua atenção totalmente para o seu colaborador, chefe ou cliente – enfim, o seu interlocutor.
Quando você está em uma posição de gestão e liderança, reserve um momento para olhar em volta e perceber o que está ao seu redor. Em que as pessoas do seu time estão priorizando e gastando seu tempo? Pode até ajudar a agendar reuniões individuais com cada pessoa da sua equipe. Isso ajudará você a se manter informado ao estabelecer uma visão de onde deseja que sua organização esteja e alinhar os princípios e valores da equipe.
Ao transformar a atenção para dentro e ouvir internamente, você pode desenvolver um profundo senso de propósito.
Esta atitude reflete a Sétima Lei Espiritual do Sucesso, “a Lei do Propósito de Vida”. Todos têm um propósito na vida&#8230; algo único para dar aos outros. E quando misturamos este talento com o serviço aos outros, experimentamos o êxtase de nosso próprio espírito, o que é objetivo último de todos os objetivos, explica Chopra. Primeiro, devemos descobrir nosso verdadeiro eu: depois, expressar nossos talentos especiais; e finalmente, usar este nosso dom para servir a humanidade. O líder deve ser um servidor!
A visão da “Liderança Servidora”, de James C Hunter, e outras abordagens recentes sobre o papel do líder como alguém que tem o papel de servir a um propósito maior segue essa lei.
Já ouvi de muitos gestores que eles descobriram seu propósito de vida depois de estar no exercício do cargo e que sentiam que aquela era sua verdadeira vocação. Um deles por exemplo, gerente de treinamento, me disse que seu propósito era &#8220;ajudar as pessoas no seu desenvolvimento pessoal&#8221;.
<h2>2. (E) Ligue-se Emocionalmente (“Emotional bonding”)</h2>
Líderes respeitados dedicam tempo para construir relacionamentos significativos com seus colegas e equipe. Eles perguntam sobre as famílias daqueles com quem trabalham, mas tem cuidado também para não perguntar nada muito pessoal. Conhecem seus limites.
Líderes com laços emocionais lembram dos aniversários, perguntam sobre como está sendo o dia de seus colaboradores e agendam um almoço ou reunião sempre que podem com cada um de seus colaboradores para responder a perguntas ou estreitar relacionamento. 
Eles compartilham histórias pessoais de sua vida. Deixam as pessoas verem quem eles realmente são &#8211; não como autocratas ou indivíduo frios e distantes, mas como pessoas relacionáveis e de igual valor.
Essa atitude é essencial para liderança, como afirma Chopra. Afinal, sabemos que o relacionamento interpessoal é a base para a confiança. E que este, por sua vez, sustenta a liderança. Um líder será respeitado se tiver esta ligação emocional com seus seguidores.
Um de meus clientes notou que sua influência na equipe aumentou quando passou a participar do happy hour que alguns funcionários faziam semanalmente. Antes ele não participava pois tinha medo que aquilo tiraria sua autoridade sobre aqueles funcionários.
<h2>3. (A) &#8220;Tenha Consciência&#8221; (Awareness)</h2>
Como líder, você deve ter consciência situacional, o que significa simplesmente ser observador de seu entorno imediato. Estar consciente, atento e ciente ajudará você a obter informações críticas para o seu sucesso. Você pode melhorar sua compreensão conversando regularmente com seus colegas por meio de reuniões recorrentes, lendo sobre sua organização nas notícias e &#8220;percorrendo os corredores&#8221; de sua empresa para saber mais sobre o que está na mente das pessoas.
Chopra chama a atenção para a adequação ao ambiente, uma noção de presença (“estar totalmente presente”) e ter sensibilidade para perceber o que acontece a nossa volta. Na perspectiva do conceito de “mindfullness”, o líder deve estar com atenção total e integrado perfeitamente com seu contexto ambiental: deve conhecer seu time e as diferenças individuais, seu departamento e como este agrega valor ao negócio, saber o que faz cada área, e compreender o propósito e significado da organização no mercado. Deve entender as necessidades e desejos do cliente e da comunidade. Precisa conhecer a concorrência, o mercado e a economia. Ter uma visão holística e entender o funcionamento de sistemas complexos.
A primeira Lei Espiritual do Sucesso, a “Lei da Potencialidade Pura” afirma que a fonte de toda criação é a consciência pura ou pura potencialidade buscando a expressão do não-manifesto para o manifesto. Com a prática diária do silêncio, da meditação, e do não-julgamento, e com a percepção de que nosso verdadeiro “eu” é de pura potencialidade, nós nos alinhamos com o poder que tudo manifesta no Universo e obtemos o que desejamos.
Podemos associar ainda este traço a Inteligência Emocional, uma habilidade cada vez mais essencial não só para liderança, mas para qualquer função e profissão, e que tem assumido maior importância dentre as softskills ultimamente.
O empreendedor social, vencedor do Nobel da Paz e fundador do Banco Grameen, Muhammad Yunus, teve essa consciência ao perceber a realidade dos indianos pobres de falta de acesso ao empréstimo bancário quando desenvolveu um modelo de microcrédito inovador e exemplar.
Nesta atitude, inclui-se também a autoconsciência (“Self Awareness”). O autoconhecimento é essencial para o sucesso de um líder. Deve-se, portanto, enfatizar que o líder começa gerenciando a si mesmo. Faça perguntas sobre você: Quais são seus valores? Quais são seus pontos fortes? Que pontos você precisa desenvolver? Quais os hábitos que preciso mudar? Ter autoconsciencia e se autogerenciar é a base do seu sucesso como líder!
<h2>4. (D) Faça (Do)</h2>
Líderes devem agir. Se você precisa tomar uma decisão, não analise apenas uma situação, pois isso pode resultar em uma paralisia quando nenhuma decisão é tomada.
Ouvir seus colegas e formar laços emocionais profundos lhe dará clareza e confiança para implementar decisões inteligentes. Quando você realiza uma ação, outras pessoas notarão.
Chopra sugere que o líder deve fazer acontecer. A própria etimologia da palavra liderar &#8211; vem de lead, que quer dizer, “guiar, mostrar o caminho” – revela que o líder é alguém que age, não fica imóvel. O pior defeito de um líder é a omissão, a insegurança, a paralisia.
O líder que faz senta-se junto com a equipe, não fica fechado em uma sala isolado. Napoleão Bonaparte desde que era Tenente até quando chegou a General sempre corria ao lado dos soldados, na frente, o que transmitia orgulho e confiança aos liderados.
Na visão do autor indiano, ouvir o time traz clareza. A clareza é obtida pelo acesso as informações, pelo Big Data, pela cooperação e coleta de dados. Associando esta prática ao modelo do Mundo VUCA &#8211; ambiente Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo do mundo hoje, a Clareza se refere a letra C do antídoto para a letra C do ambiente “Complexo” que vivemos. Neste artigo, você pode ler mais sobre o Mundo VUCA e seu antídoto.
<h2>5. (E) Empowerment </h2>
Nunca deixe o poder chegar à sua cabeça. Deixe que outras pessoas tomem decisões por si mesmas. Ao confiar nos membros de sua equipe, você permite que eles cresçam e determinem o caminho certo. Quando as pessoas conquistam para si mesmas, elas sentem um sentimento de realização pessoal. Muitas vezes, você pode definir a prioridade e permitir que sua equipe tome as decisões certas: &#8220;Vamos aumentar as vendas em 10%. Eu confio em você para chegar a um plano”.
É comum um líder novato sentir-se um pouco inseguro diante de sua nova equipe. Por isso, ele quer demonstrar segurança tomando todas as decisões de modo diretivo. É o contrário: quanto mais participativo, delegador e envolvente, mais sucesso ele obterá!
Estar empoderado significa também que você é aberto e receptivo ao feedback, mas não guiado pelas opiniões de outras pessoas. Você se coloca no mesmo nível quando se relaciona com os outros.
Uma das 5 Práticas da Liderança pelo Exemplo, de Pouzes e Kosner, autores de “O Desafio da Liderança” é “Habilite os outros para a ação”. Líderes extraordinários sabem que o sucesso da liderança envolve o engajamento e a autonomia dos colaboradores para terem autodeterminação, ideias criativas e desenvolverem competências para seu crescimento pessoal e alta performance organizacional. Para conhecer mais sobre as 5 práticas, leia nosso artigo. 
<h2>6. (R) Responsabilidade (Responsibility)</h2>
Os líderes precisam não apenas fazer as melhores escolhas para si e para suas equipes, mas sua maior responsabilidade é inspirar uma maior consciência nos que os rodeiam.
A responsabilidade termina com você como líder. Se algo der errado, o líder deve ser o primeiro a prestar contas. Nunca tenha medo de dizer: &#8220;Eu cometi um erro&#8221;. Quando sua organização percebe que você é capaz de admitir falhas, você incutirá uma cultura mais indulgente na qual as pessoas são mais honestas e menos receosas de falhar ou falar.
Conheço um diretor de RH que diz que devemos tolerar e relativizar os erros na empresa, pois a intolerância ao erro desmotiva a ousadia e mata a vontade das pessoas de arriscar e inovar. Além disso, os erros podem ser excelentes professores para o desenvolvimento profissional.
O líder novato está aprendendo e erros naturalmente poderão acontecer. Portanto, evite a autocobrança exagerada que poderá afetar seu equilíbrio emocional e prejudicar suas decisões. Lembre-se: a liderança é uma jornada evolutiva!
A responsabilidade é uma competência inerente a função da gestão e liderança, como Chopra destaca. Assumir de maneira ética, autêntica e com integridade o papel e as funções da liderança fazem parte do núcleo central de um bom líder.
O líder responsável é previdente, faz prognósticos e análise de riscos. Ele não tem medo de assumir sua responsabilidade. Ele sabe dos riscos inerentes ao seu trabalho, dos erros que são passíveis de acontecer. Ele tem autoconsciência e autogerenciamento no processo de desenvolvimento pessoal e profissional.
<h2>7. (S) Sincronicidade (Synchronicity)</h2>
Essa capacidade enigmática significa “estar em sincronia com o universo”. As pessoas que &#8220;têm a capacidade de criar boa sorte e receber apoio invisível&#8221; estão entrando no &#8220;campo universal da consciência&#8221;, diz Chopra, que é um aspecto fundamental da vida.
Quando você lidera com sua alma, irradia sentimentos positivos. Como resultado, pequenos presentes aparecerão em seu caminho. Talvez um colega se inspire na sua visão e vá além. Ou o seu sucesso como líder lhe renderá reconhecimento em todo o setor. Ao plantar sementes, você verá o florescimento de oportunidades. Isso é sincronicidade &#8211; quando coisas boas não relacionadas começam a acontecer.
Podemos vincular a sincronicidade a Lei Espiritual da Intenção e do Desejo. Segundo Chopra: “Inerente a toda intenção e desejo, está a mecânica para a sua realização. E quando colocamos uma intenção no campo da pura potencialidade, colocamos este poder organizador infinito para trabalhar para nós”. No nível da mecânica quântica, o universo é uma extensão de nosso corpo, e nossa intenção detona transformações de energia e informação, e organiza sua própria realização.
Lembramos também que em culturas fortes onde a visão e os valores são compartilhados intensamente e onde a intuição é estimulada, o ambiente organizacional tende a favorecer o clima para a sincronicidade.
Em nossos treinamentos de liderança, sempre enfatizamos que o líder é um ser integral e que seu desenvolvimento envolve quatro dimensões: as dimensões física, mental, psicossocial e espiritual. Nesta perspectiva holística, seu sucesso só se concretiza totalmente se todas as dimensões forem desenvolvidas de maneira equilibrada. A visão de Chopra contribui sobremaneira para esta perspectiva.

Fui promovido a gerente, e agora?

A maioria dos gestores se tornam líderes sem terem se preparado para isso. Analisamos um mapa para quem deseja capacitar-se a atingir o potencial para a grandeza com mais consciência e sabedoria: o modelo “Alma da Liderança”, de Deepak Chopra.

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O rádio e a televisão, desde suas invenções, sempre praticaram um modelo de negócio onde a emissora proporciona entretenimento e informação gratuita a ouvintes e telespectadores que, em troca, aceitavam receber mensagens publicitárias de patrocinadores que sustentam financeiramente a emissora.
 
Sim, aceitavam! Pois, com o desenvolvimento de outras tecnologias que permitem a transmissão bidirecional de dados em alta velocidade, essa forma de marketing está com os dias contados.
 
O novo consumidor está mais seletivo, exigente e ciente do "valor da sua atenção" na cadeia de comunicação entre a empresa e o seu mercado
.
Sem despertar o interesse e prender a atenção do público à mensagem que o anunciante quer fazer chegar a quem de fato pode adquirir aquele bem ou serviço, não há comunicação, não se constrói nenhuma imagem da marca na mente daquele consumidor, muito menos se desperta nele o desejo de consumo.
 
Tentar sequestrar a sua atenção, impondo uma mensagem publicitária através do Marketing de Interrupção, tem se mostrado cada vez mais ineficiente e, em muitas ocasiões, com efeito contrário ao desejado, provocando a ira do consumidor que gradativamente vai destruindo qualquer imagem positiva que tinha daquela marca.
 
Em resumo, muitos anunciantes podem estar gastando fortunas para irritar o consumidor que continua interessado nas novidades e quer consumir, apenas não está mais aberto a dispor do seu tempo e da sua atenção sem receber nada em troca.
 
É essa troca que abre a oportunidade de se desenvolver estratégias aplicando-se o conceito de Marketing de Conteúdo, aquele onde quem quer a atenção do público consumidor proporciona algo em troca, algum conteúdo que desperte o interesse, alguma experiência com a marca que produza um residual de memória favorável à imagem dessa marca.
 
Degustar, testar e até experimentar durante um tempo são estratégias que oferecem uma experiência interativa antes da compra e podem ser decisivas. É difícil, porém, usar essas ações em larga escala pelo custo e pela logística.
 
Proporcionar diretamente ou patrocinar experiências em massa com tratamento individual usando recursos da Tecnologia da Informação, mais precisamente da Internet, oferecendo conteúdo de cultura ou entretenimento a baixo custo tem se mostrado um caminho eficiente para ações de Marketing de Conteúdo, que nesses casos mistura-se ao conceito de Marketing de Permissão.
 
Ambos partem do princípio de respeito ao direito do consumidor de receber uma mensagem publicitária após o seu consentimento explícito ou implícito ao decidir assinar um boletim, assistir a uma apresentação on line, participar de um torneio virtual, etc.
 
A exposição do consumidor à marca e às ações específicas de marketing nessas condições tem a vantagem de contar com a pré-disposição e a boa vontade, o que por si só já garante boa receptividade.
 
Quanto melhor for a experiência maior será o reconhecimento.
O grande desafio é ser criativo em proporcionar conteúdo inovador e interessante a baixo custo.
 
Iniciativa como o Campeonato de Executivos Virtuais (<a title="Campeonat de Executivos Vistuais - Inscrições Abertas para Seletivas" href="http://www.bizgame.com.br/cultural/patrocinio.php" target="_blank" rel="noreferrer noopener">http://www.bizgame.com.br/cultural/patrocinio.php</a>) proporciona ao patrocinador interessado no público segmentado composto por executivos e estudantes universitários de graduação e de pós-graduação uma oportunidade de expor a sua marca e mensagens por meses a um custo muito inferior ao da mídia tradicional.

Marketing de conteúdo. Uma nova era?

Motivar pessoas é conseguir que elas ajam ou se comportem de uma forma esperada. As pessoas se motivam quando desejam alcançar algo ou quando desejam evitar algo. No ambiente empresarial a ligação entre motivação e desempenho é direta e proporcional. As pessoas se motivam quando a empresa define metas factíveis e uma premiação para aqueles que as atingem ou superam. Essa é uma maneira eficiente de motivar a empresa como um todo para atingir o resultado planejado para o ano. Embora importante, vamos deixar de lado as premiações que a empresa regularmente proporciona em função de campanhas de incentivos, bônus por cumprimento de metas corporativas, etc. Meu intuito aqui é falar de como você pode usar uma ferramenta eficaz de motivação junto ao grupo que lidera. O Reconhecimento! Toda e qualquer interação de um líder com a sua equipe tem consequência direta na motivação do individuo e do grupo. Seja no tom e na forma da advertência, seja na maneira como transmitimos notícias ou informações inesperadas ou indesejadas ou na forma como comunicamos conquistas e resultados positivos. A motivação no longo prazo é a soma das conquistas e de renovaçção das motivações diárias. Todo ser humano que vive em uma sociedade organizada tem a necessidade de reconhecimento. Enganam-se aqueles que acreditam que o único reconhecimento que interessa é a recompensa monetária. Embora talvez seja essa a primeira resposta espontânea obtida quando indagamos alguém sobre que recompensa ele espera receber, na prática, observamos que o reconhecimento social tem efeito mais duradouro. A recompensa em dinheiro tem um efeito imediato e efêmero, que tende a desaparecer depois que o dinheiro foi gasto. Principalmente se for gasto em coisa supérflua. E sobre isso não temos controle. O reconhecimento perante o grupo, uma menção que a pessoa possa levar para casa e orgulhosamente mostrar para a família gera um engrandecimento de autoestima que motiva por muito mais tempo. Quer impactar ainda mais? Convide a família e preste a homenagem na presença dos companheiros e da família do seu colaborador que mereceu esse destaque. Ele guardará isso por anos e, muito provavelmente, para o resto da vida. Cuidado para não tornar isso banal. O reconhecimento deve ser valorizado, deve acontecer apenas quando desempenhos individuais puderem ser classificados como excepcionais. É importante que isso não seja anunciado ou promovido antecipadamente, senão tornar-se-á uma campanha de incentivo com datas e premiações previsíveis. Por mais estruturado e planejado que seja entre você e seus superiores, é importante que, para o grupo, ele ocorra de forma espontânea e inesperada, sem qualquer periodicidade estabelecida. O grande efeito só se obtém quando o grupo passa a perceber por si próprio que se cada um fizer além do que dele é esperado, com certeza ele estará sendo observado e competindo para se tornar destaque em algum momento. Já vi coisas fantásticas acontecerem usando-se esse conceito. Empresas que conseguiram surpreender seus clientes, todos empresários poderosos, bem sucedidos e ricos que não teriam nenhuma atratividade por qualquer prêmio em dinheiro, mas que não se contiveram em lágrimas ao serem homenageados perante a família e um grupo seleto de empresários que superaram metas internas do fornecedor sem saber disso. Vejam a inversão de valores! Um fabricante criando algo de desejo para a cadeia atacadista, quando, normalmente, é a cadeia atacadista que usa seu poder de compra para tornar reféns os seus fornecedores. Voltando ao âmbito do grupo que você lidera, tente conseguir uma verba para essas ocasiões. É possível torná-la muito mais marcante se você puder proporcionar um jantar para coroar a premiação, ou patrocinar uma viagem para o destaque e sua esposa ou marido, quiçá até com toda a família. Seja criativo. Mesmo com pouca ou nenhuma verba é possível fazer algo usando esse conceito. Mantenha o seu grupo sempre motivado. Lembre-se a todo instante de que o líder de sucesso é aquele que mesmo tendo sido imposto ao grupo como seu chefe, consegue pelo exemplo, pela capacidade e pela empatia ser reconhecido pelo grupo como seu verdadeiro líder. Sucesso!

Lidero uma equipe. Como fazer para motivá-la?

O futuro terá que reconhecer a convivência entre modelos híbridos, combinando o processamento local com a nuvem a fim de equilibrar a escalabilidade e velocidade



Com a chegada da inteligência artificial, o tradicional monitoramento de vídeo está passando por uma mudança importante, deixando de ser apenas uma ferramenta reativa voltada exclusivamente para a segurança e passando a ser uma solução estratégica e proativa que promove a eficiência operacional. Isso está acontecendo porque a IA está melhorando a experiência do cliente e ao mesmo tempo do próprio negócio, com seu suporte nas previsões mais acertadas para a tomada de decisão.



Ficou claro que o vídeo com Inteligência Artificial evoluiu para se tornar um novo ‘sensor’ estratégico, assim como qualquer outro sensor de IoT. O que há de diferente é que a IA conectada ao vídeo "compreende" e decifra contextos mais complicados, transformando imagens em ações automáticas, além das ferramentas adicionais como percepções e previsões.



Hoje em dia, a IA passou a analisar, por exemplo, o comportamento dos consumidores dentro de uma loja. Com o recurso do people counting se faz a contagem de pessoas, quantificando o fluxo em diferentes lugares e horários. Deste modo é possível identificar quais produtos precisam receber mais atenção e necessitam de ações para reposicioná-los ou impulsioná-los.&nbsp;



O tempo de permanência nas filas, agora registrado digitalmente, tornou-se um importante indicador de gargalos no atendimento e pode sugerir a realocação de funcionários. Naqueles picos de movimento no varejo, a IA tem a capacidade de alertar a equipe para abrir mais caixas, e desta forma diminuirá o tempo de espera e naturalmente vai melhorar a experiência do consumidor.



<h2 class="wp-block-heading">Processos produtivos</h2>



Na indústria a manutenção preditiva e a segurança operacional conseguiram ganhos consideráveis para o seu dia a dia a partir do uso desse novo instrumental. Agora o sistema de vídeo com IA consegue identificar riscos operacionais, sinais sutis de desgaste e falhas que devem surgir em breve. Nos processos de produção será usual a detecção em tempo real de desvios ou anormalidades, o que reduzirá as perdas consideravelmente.&nbsp;



A IA tem ainda a capacidade de analisar a coloração ou o formato de uma peça e avisar da necessidade de manutenção antes que ocorra uma falha deste componente. Isso evita paradas de produção não previstas. 





Na segurança operacional, a IA detecta também a presença de pessoas não autorizadas ou a permanência excessiva de alguém no local. Além disso, consegue fazer o reconhecimento do uso do Equipamento de Proteção Individual (EPI), assegurando a conformidade com as normas de segurança contra acidentes de trabalho.&nbsp;



Em empresas de logística e supply chain as soluções de TI vão elevar mais a eficiência das operações. As contribuições estão na agilização e saída de veículos, além de outras tarefas. No monitoramento das docas o giro de cargas será melhor e serão evitados congestionamentos. No rastreamento de pessoas e ativos, o controle de movimentações internas terá um aumento considerável. A vantagem será sobretudo na melhoria da precisão logística e na redução do tempo ocioso.&nbsp;



Todas essas novidades só foram possíveis por meio da IA e pelos avanços na visão computacional em real time e emprego de dashboards analíticos integrados à operação. Haverá nesse conjunto de benefícios a redução de custos com sensores e hardwares,&nbsp;e a possibilidade de análise do vídeo com IA na borda (local mais próximo da fonte de dados ou do usuário, onde ocorre o processamento e o armazenamento de informações), sem depender de nuvem. O aumento da demanda por eficiência baseada em dados também ajudou na adoção desse recurso digital e na mudança do comportamento organizacional como um todo.



<h2 class="wp-block-heading">Desafios</h2>



A IA em monitoramento de vídeo é muito promissora, mas terá pela frente o enfrentamento de vários desafios tecnológicos, operacionais e sobretudo éticos. O primeiro deles na área técnica é a necessidade de ter um “cenário” com boa iluminação, enquadramentos dos takes&nbsp;com ângulos adequados e imagens sem obstruções que prejudiquem a captação durante a gravação do vídeo. Será vital a integração entre plataformas para que todos os sistemas, especialmente aqueles predecessores, que se comuniquem satisfatoriamente, o que pode exigir investimentos em adaptações ou substituições.



A infraestrutura robusta é outro aspecto que não pode ser desconsiderado, porque o processamento em tempo real exige um hardware potente, principalmente quando utiliza arquiteturas híbridas como a borda (edge computing) mais a nuvem. Será um desafio manter também o desempenho à medida que cresce o número de câmeras e sensores. Se torna mais uma situação desafiadora a questão da latência baixa, ou seja, o tempo de atraso entre o envio de uma solicitação e o recebimento de uma resposta em uma rede ou aplicação.&nbsp;



As novas questões de privacidade e ética vão ser desafiadoras. Será necessário observar e ponderar o excesso de vigilância para que não ocorra invasões de privacidade, principalmente em locais de trabalho e espaços públicos. Há o risco ainda do chamado viés algoritmo, quando os dados usados para treinar os modelos são enviesados e por isso o sistema acaba tomando decisões erradas, discriminatórias e até injustas.



Um procedimento que nem sempre é adotado, mas que será imprescindível é atuar com consentimento e transparência. Vai ser preciso deixar claro como os dados são coletados, analisados e armazenados pelo sistema.&nbsp;



Vai ser preciso cautela em algumas questões dentro dos desafios operacionais e humanísticos. A IA também erra e pode gerar alarmes improcedentes ou deixar passar eventos críticos. São os chamados casos falsos positivos/negativos, que precisam ser suprimidos devidamente. Portanto, será imperativa a capacitação de equipes profissionais, em que os operadores terão que entender melhor como interpretar os alertas gerados pela IA e como agir com base neles.&nbsp;



Na realidade, há também organizações que ainda resistem à automação por considerar que certas atividades são atribuições de seres humanos ou também por desconfiança operacional. Sendo assim, será absolutamente necessária uma mudança da cultura da organização que pretende trocar sua tecnologia e avançar no seu modus operandi&nbsp;e modus vivendi.



O futuro terá que reconhecer a convivência entre modelos híbridos, combinando o processamento local com a nuvem a fim de equilibrar a escalabilidade e velocidade. Todas as mudanças terão que ser regidas segundo as determinações de normas técnicas vigentes, visando a garantia da compatibilização entre todos os sistemas.&nbsp;

Além da vigilância: como a IA transforma o monitoramento em inteligência operacional

Se sua empresa quer ir além do “cumprir tabela” e deseja construir equipes que entregam mais e melhor, comece avaliando com profundidade



Treinamentos corporativos são parte essencial da estratégia de desenvolvimento humano nas organizações. Segundo um relatório do LinkedIn de 2022, a aprendizagem evidencia a cultura das empresas, tendo sido afirmada por 64% dos profissionais de T&amp;D como um dos fatores de sucesso dos seus times. Mas uma pergunta precisa ser feita com honestidade: você sabe medir, de verdade, se seu treinamento gera resultado?



Investir na formação de colaboradores não é novidade. O desafio está em comprovar o impacto desse investimento. E é aí que entra o Modelo de Avaliação de Kirkpatrick, uma das ferramentas mais utilizadas no mundo para avaliar a eficácia de treinamentos com base em evidências.



<h2 class="wp-block-heading">Por que medir é essencial?</h2>



Em um cenário onde empresas buscam alta performance, inovação e resultados mensuráveis, não há mais espaço para treinamentos baseados apenas em boa vontade. Treinar por treinar é jogar dinheiro fora. É preciso comprovar que o investimento em capacitação realmente transforma comportamentos, melhora indicadores e gera impacto positivo nos resultados do negócio.



A maioria das empresas ainda limita sua avaliação a formulários de satisfação, o famoso “o que você achou do curso?”. Embora importante, essa abordagem superficial não responde à pergunta mais estratégica: “Esse treinamento fez diferença no dia a dia do colaborador e nos resultados da empresa?”



Medir vai muito além de coletar dados, é uma forma de alinhar o treinamento com os objetivos organizacionais, justificar investimentos, identificar pontos de melhoria e tomar decisões mais inteligentes para o futuro. Treinamentos bem avaliados tornam-se ativos valiosos, pois alimentam uma cultura de aprendizagem contínua baseada em evidências.





Além disso, ao mensurar os efeitos reais de um programa de desenvolvimento, o RH e os líderes de T&amp;D ganham credibilidade estratégica diante da alta gestão. É possível demonstrar com clareza que a educação corporativa não é custo, mas um investimento de alto retorno, desde que bem planejado, executado e acompanhado.



Medir também é essencial para corrigir rotas. Um treinamento que não entrega resultado precisa ser revisto, ajustado ou até mesmo descontinuado. O que não se mede, não se melhora, e o que não melhora, não justifica continuidade.



A boa notícia é que existem modelos validados [como a Escala de Kirkpatrick] que permitem avaliar com profundidade e praticidade.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">O que é a Escala de Kirkpatrick?</h2>



Desenvolvida por Donald Kirkpatrick, ainda na década de 1950, essa escala propõe quatro níveis de avaliação, que se complementam:



<h3 class="wp-block-heading">Nível 1 – Reação</h3>



Como os participantes reagiram ao treinamento?



Avalia a satisfação dos colaboradores com o conteúdo, o instrutor e a experiência de aprendizagem.



Ferramentas: pesquisas de feedback, formulários on-line, QR Codes com avaliação em tempo real.



<h3 class="wp-block-heading">Nível 2 – Aprendizagem</h3>



O que foi aprendido de fato?



Mede se houve aquisição de novos conhecimentos, habilidades ou atitudes.



Ferramentas: testes comparativos (pré e pós-treinamento), desafios práticos, dinâmicas com avaliação.



<h3 class="wp-block-heading">Nível 3 – Comportamento (Transferência)</h3>



O que mudou na prática do colaborador?



Analisa se os participantes estão aplicando os aprendizados no ambiente de trabalho.



Ferramentas: observações em campo, entrevistas com líderes, acompanhamento por indicadores de desempenho.



<h3 class="wp-block-heading">Nível 4 – Resultados (Impacto no Negócio)</h3>



Qual foi o impacto do treinamento nos resultados da empresa?



Foca nos indicadores estratégicos: produtividade, redução de custos, satisfação do cliente, entre outros.



Ferramentas: KPIs comparativos, ROI de treinamentos, dashboards de desempenho.



<h2 class="wp-block-heading">Como aplicar o modelo na prática?</h2>



A Escala de Kirkpatrick pode [e deve] ser adaptada à realidade da empresa. Comece com perguntas como:



O que esperamos que o colaborador faça de diferente após o treinamento?Que indicadores queremos impactar com essa capacitação?Como podemos acompanhar a aplicação do conhecimento no dia a dia?



<h2 class="wp-block-heading">Conectando aprendizagem e estratégia</h2>



A Escala de Kirkpatrick é mais do que uma ferramenta de avaliação. É um modelo de gestão de aprendizagem com foco em resultado, que ajuda a alinhar o treinamento aos objetivos do negócio. Ao aplicá-lo, a área de RH e T&amp;D se posiciona de forma mais estratégica e evidencia que educação corporativa não é custo, é investimento com retorno.



<h2 class="wp-block-heading">Considerações Finais</h2>



Treinamento sem avaliação é como diagnóstico sem exame. A Escala de Kirkpatrick oferece um caminho confiável para demonstrar, com dados, o valor real das ações de capacitação.



Se sua empresa quer ir além do “cumprir tabela” e deseja construir equipes que entregam mais e melhor, comece avaliando com profundidade. Treinamentos eficazes transformam. E transformação se mede.

Treinamento com resultado se mede: a Escala de Kirkpatrick como aliada da Educação Corporativa

Como Alexandre Gregianin, CTO responsável pela tecnologia e novos negócios, revela a estratégia por trás do desenvolvimento de novos negócios e o que ele pensa sobre o investimento em Inteligência Artificial, mostrando que o óbvio nem sempre é o melhor caminho



Alexandre Gregianin é o CTO da Smart Fit, líder no segmento de academias na América Latina e uma das maiores redes de fitness do mundo. Com uma vasta experiência em tecnologia e inovação, ele orquestra a estratégia digital de uma empresa que atende milhões de usuários e constantemente expande suas fronteiras.



Sua autoridade vem da responsabilidade de guiar o desenvolvimento tecnológico e novos negócios de um ecossistema complexo, que vai da unidade física à plataforma digital (Total Pass, Smart Coach, Studios). Gregianin não apenas gerencia tecnologia; ele a molda para impulsionar o crescimento e a inovação em um mercado altamente competitivo, provando que o foco estratégico é a chave para a expansão.



<h2 class="wp-block-heading">1. Inovação que dá certo: o modelo de incubação interna da Smart Fit</h2>



Pergunta: Com tantas possibilidades e frentes de negócio (academias, Total Pass, serviços digitais), como a Smart Fit consegue manter o foco e priorizar o que realmente importa para o crescimento?



Insight de Alexandre:



“Normalmente os novos projetos, sejam novas marcas de academia, como a Bio Ritmo, o Total Pass ou até a Studios, assim como Add-ons por exemplo, o Smart Energy, o Coach, começam sendo desenvolvidas dentro dos departamentos, e depois quando ganham força e volume, passam a ser unidades de negócio com estruturas próprias, para que possam progredir e avançar.”



A genialidade aqui não está na descoberta de novas ideias, mas na disciplina de como se testam e escalam essas ideias. Em vez de grandes lançamentos arriscados, a Smart Fit adota um modelo de incubação interna: novas iniciativas nascem como MVPs (Mínimo Produto Viável) dentro de departamentos existentes, como o de tecnologia. Somente quando provam seu valor, ganham volume e demonstram tração é que são elevadas a unidades de negócio independentes. Essa abordagem minimiza riscos, otimiza recursos e, acima de tudo, garante que cada investimento seja feito em algo que já validou seu potencial, permitindo um crescimento focado e ágil.





<h2 class="wp-block-heading">2. IA: desvendando o hype – onde o dinheiro realmente está (e não está)</h2>



Pergunta: Em um mundo corporativo obcecado por Inteligência Artificial, qual a visão da Smart Fit sobre o uso da IA?



Insight de Alexandre:



“Um relatório do MIT fala que 95% do dinheiro investido com IA não está tendo retorno. E que desses cinco por cento que estão tendo retorno, normalmente são as pessoas com uso pessoal da IA, que daí obviamente tomam melhores decisões, fazem melhores ações e aí obviamente dá retorno. E também pequenas ações como a IA na área de atendimento, em áreas que envolvem uma resposta mais simples e uma execução muito simples.”



Alexandre Gregianin corta a “fumaça” do hype da IA com uma clareza impressionante. Ele destaca que a vasta maioria dos investimentos corporativos em IA não gera retorno, citando um relatório do MIT. Para ele, o valor real, hoje, está em dois pontos: o uso pessoal da IA, onde indivíduos amplificam sua capacidade de decisão e execução, e em aplicações de IA mais simples e diretas, como no atendimento ao cliente. Ele é categórico ao afirmar que, para grandes projetos da Smart Fit, usam muito de Machine Learning (ML) – ou seja, usar melhor os dados que já se tem para otimizar a competitividade e a experiência do aluno (como personalizar um plano de treino). No lado Gen AI existem pilotos que ainda não provaram seu retorno em larga escala. A exceção do uso da Gen AI na automação de desenvolvimento de software, onde 20% das linhas de código já são geradas por IA. A Smart Fit, portanto, aposta na IA para capacitar as pessoas e refinar processos.



<h2 class="wp-block-heading">3. O futuro da IA: pé no chão e foco nas pessoas</h2>



Pergunta: Olhando para o futuro, onde a Smart Fit vê a Inteligência Artificial realmente adicionando valor? Quais são os próximos passos e as cautelas que ainda persistem?



Insight de Alexandre:



“Tem muito mais projeto ainda a ser feito de machine learning. Tem muito projeto a ser ajustado com dados, tem muito projeto que ainda pode ser feito com bot, que já resolvem problemas imensos. Tem que entender ainda a capacidade da IA, que é não se assustar com todos esses gritos, essas ações que grandes empresas fazem às vezes para provocar um movimento, para gerar uma nova demanda por um assunto, entender a real capacidade disso. O futuro são as pessoas. O futuro é fazer com que as pessoas usufruam melhor a IA, usufruam melhor os LLMs, consigam conversar melhor para ter melhores respostas, ideias.”



Soluções simples, como bots, continuam sendo ferramentas poderosas para resolver problemas significativos. A chave é entender a real capacidade da IA e não se deixar levar pelo “barulho” ou pelas ações de marketing de grandes empresas que buscam criar novas demandas. Ele exemplifica a limitação atual da IA com a impossibilidade de a ferramenta, hoje, entrar em seu e-mail e buscar com 100% de assertividade notas corporativas para o financeiro – uma tarefa que parece simples para um humano, mas complexa para a IA atual. Assim, o foco da Smart Fit é continuar acoplando a IA em suas frentes estratégicas, mas sempre com clareza sobre seus limites. Para Alexandre, o futuro mais evidente e com retorno está nas pessoas, capacitando-as para usar bem a IA e os LLMs, amplificando suas decisões e gerando melhores ideias.



<h2 class="wp-block-heading">A revolução silenciosa que está mudando o jogo (mesmo sem hype)</h2>



A visão de Alexandre Gregianin ressoa com o que as empresas de maior sucesso do mundo, como Google, Intel, Adobe e LinkedIn, entenderam há muito tempo: inovação e tecnologia não são sobre seguir o hype, mas sobre construir capacidades de forma estratégica e disciplinada. A Smart Fit, assim como essas gigantes, demonstra que a genialidade não está em gastar milhões em “IA” por “estar na moda”, mas em identificar onde a tecnologia (seja ela Machine Learning ou IA aplicada) realmente entrega valor tangível e onde o foco e a priorização são os grandes diferenciais.



No contexto da inovação, a estratégia da Smart Fit de incubar ideias como MVPs e só então escalá-las para unidades de negócio é um exemplo clássico de como construir agilidade e resiliência. Essa abordagem evita o desperdício de recursos em projetos que não se provam, ao mesmo tempo em que fomenta uma cultura de experimentação contínua. É uma aplicação prática da agilidade em um nível empresarial, onde a “startup” nasce dentro da própria corporação. E sobre a IA, a verdade dita por Alexandre é um banho de água fria necessário. Enquanto muitos C-levels são pressionados a “fazer algo com IA”, a Smart Fit mostra que o caminho é mais sobre inteligência de aplicação e gestão da expectativa do que sobre complexidade tecnológica. O foco no uso pessoal da IA, em soluções de ML para otimização de dados e na resolução de problemas com ferramentas já maduras (como bots) é um atalho eficaz para o retorno. A “fumaça” dos grandes projetos ainda busca seu lugar ao sol, e o retorno mais claro, por enquanto, está na capacitação das pessoas para que elas usem a IA como uma extensão de suas capacidades. Empresas que querem replicar o sucesso da Smart Fit precisem entender que a maturidade estratégica é sobre onde aplicar a energia e o dinheiro, e não apenas “ter IA”.



<h3 class="wp-block-heading">A pergunta que vai tirar seu sono</h3>



Sua empresa está investindo em IA real ou apenas comprando a “fumaça” do mercado?

Fui promovido a gerente, e agora?

Prof. J Matos

Da crise ao faturamento: como essa empresa de mineração se transformou, com Christian Hluchan

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