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Não importa que tamanho tem sua empresa, ela é feita por pessoas e estas precisam ser ouvidas, recompensadas, treinadas, avaliadas, reconhecidas, orientadas e acompanhadas quanto ao seu papel, suas atividades e metas na organização. Quem realiza esse papel na sua pequena empresa? Ao longo de minha carreira, escutei inúmeras vezes de empresários de pequenas e médias empresas dizerem “Ah você trabalha com RH? Eu acho muito importante essa área, mas minha empresa é pequena, ainda não tenho necessidade! Além do mais, isso de RH é só para quem pode pagar!”. Se você é pequeno ou médio empresário e também pensa assim, sinto informar que está enganado. Ora, uma das funções estratégicas do RH é assegurar a competitividade e a sustentabilidade de uma empresa através das pessoas. Mais do que apenas selecionar, treinar e remunerar os colaboradores, o RH assume o papel de analisar e trazer para sua empresa o profissional mais adequado possível para o seu negócio, apoiar no desenvolvimento das competências daqueles que fazem parte da empresa elevando assim o capital intelectual, analisar e descrever os cargos assegurando que todos saibam o seu papel na empresa e consigam traçar seu plano de desenvolvimento, assegurar que as pessoas estejam capacitadas para a realização de suas funções e alinhadas aos objetivos macro da organização, entre outros. A partir de quantos colaboradores uma empresa precisa para ter um RH? Qualquer empresa que precise contratar um colaborador já pode ter o apoio de um RH no processo de recrutamento e seleção inicialmente. Este processo, quando bem conduzido, reduz a probabilidade de uma contratação equivocada e evita dores de cabeça futura. Se a sua empresa tem a partir de 10 colaboradores, já seria interessante ter os cargos e as responsabilidades bem definidas, um processo de integração onde todos conhecessem seus direitos e deveres além da história da empresa. Treinamentos comportamentais e operacionais já devem ser realizados e mesmo uma breve avaliação do clima organizacional já pode ser feita. Que processos básicos o RH de uma pequena ou média empresa deve possuir? Recrutamento e Seleção – O recrutamento assegura uma boa captação de candidatos à vaga. É ele que identifica, através do currículo os candidatos potenciais para aquela oportunidade. Já a seleção é o processo que visa identificar, dentre os candidatos recrutados o que está mais apto ao cargo. Integração – No processo de integração o novo colaborador tem seu primeiro contato com as normas da empresa. Nele o novo colaborador conhece as competências essenciais da empresa, é informado sobre características importantes da cultura organizacional e toma ciência de seus direitos e obrigações. Descrição de Cargos – Como diz a famosa frase “Para quem não sabe para onde ir, qualquer caminho serve”. A descrição de cargo é o norte a ser seguido pelo colaborador durante sua jornada na empresa. É ela que indica as principais responsabilidades, os conhecimentos e comportamentos necessários e, em alguns casos, até mesmo as metas daquele profissional. Este documento baliza a empresa em diversos momentos de tomada de decisão desde a seleção, até o feedback e mesmo na avaliação de desempenho do colaborador. Treinamento e desenvolvimento – As ações de treinamento e desenvolvimento de colaboradores são essenciais para manter os profissionais engajados e atualizados. Além de apoiar no desenvolvimento de competências comportamentais essenciais ao negócio. Gestão do Clima – O clima organizacional influencia diretamente na motivação das pessoas que fazem a organização e, portanto, não dar atenção a ele é o mesmo que negligenciar sua empresa. É importante medi-lo e identificar as oportunidades de melhorias agindo de forma direcionada. Acontece que para realizar tais funções é preciso especialização, conhecimento sobre gestão de pessoas. Não basta ter vontade (embora esta seja muito importante), é preciso saber o que está fazendo. Caso contrário corre-se o risco de encher sua empresa de processos e pessoas absolutamente desnecessários e sem resultado, ou pior, que gerem prejuízo. E isso ninguém precisa! Quer saber como desenvolver os processos básicos de RH em sua empresa com profissionais capacitados e investimento que cabe no seu orçamento? Entre em contato com a gente! Temos a solução certa pra você!
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Wilna Lima Consultora de Recursos Humanos Coach/Analista Comportamental

"Minha empresa é pequena, não preciso de RH." Só que não!

Não importa que tamanho tem sua empresa, ela é feita por pessoas e estas precisam ser ouvidas, recompensadas, treinadas, avaliadas, reconhecidas, orientadas e acompanhadas quanto ao seu papel, suas atividades e metas na organização. Quem realiza esse papel na sua pequena empresa?Ao longo de minha carreira, escutei inúmeras vezes de empresários de pequenas e médias [&hellip;]

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Apesar de vivermos um momento em que o empreendedorismo é cada vez mais incentivado e mais pessoas estão migrando da condição de empregado para empresário, ainda são muitos os desafios de se empreender no Brasil.
Depois de concluída a fase de abertura da empresa, com toda a burocracia, impostos, tributos e legislações engessadas que fazem com que se gaste muito dinheiro e tempo para iniciar uma operação, o que por si só, já gera um verdadeiro transtorno na vida do empresário iniciante, vem aquele que é, talvez, o maior de todos os desafios: manter a empresa competitiva no mercado garantindo a satisfação de seus clientes.
Embora seja importante possuir uma boa estrutura física, recursos financeiros suficientes para manter uma operação rodando, tecnologia com sistemas e controles que facilitem o dia a dia da empresa, nada substitui o papel estratégico das pessoas para tornar a missão de fazer sua empresa ter sucesso uma realidade. Por isso, fazer uma boa Gestão de Pessoas é tão importante em qualquer que seja o negócio e, principalmente, nas empresas de pequeno e médio porte, já que as mesmas acabam tendo que concorrer com grandes empresas muitas vezes e contando com um orçamento significativamente menor.
Atrair, selecionar, manter e gerar engajamento dos talentos em uma organização não é tarefa das mais fáceis. É preciso algum conhecimento sobre o comportamento humano além do conhecimento sobre a empresa e desenvolvimento de estratégias assertivas, e normalmente, em uma empresa de grande porte é a área de Recursos Humanos que fica à frente destas atividades.
Sabemos que manter uma estrutura de RH interna pode fugir e muito do planejamento orçamentário de uma empresa de pequeno e médio porte, mas existem alternativas que podem ser adotadas pelo empresário que vão desde inspirar-se nas práticas de empresas já consolidadas, adaptando-as à sua realidade organizacional, até contratar um serviço de assessoria em RH onde um profissional capacitado poderá auxiliá-lo no desenho de processos, desenvolvimento e operacionalização de algumas ações da área.
Conheça algumas medidas básicas que você, que tem uma pequena ou média empresa, pode adotar no seu negócio ou solicitar de uma assessoria em RH :
Ter papéis e funções bem definidos em descrições de cargos
É fato que quem faz tudo ganha em quantidade mas pode perder em qualidade.
Para aumentar o comprometimento da equipe com os resultados é importante que cada um conheça o seu papel e os objetivos das funções que executa. Além disso, tendo este levantamento bem feito e de acesso de todos, fica mais fácil selecionar novos profissionais e até dimensionar a equipe necessária em cada setor/atividade da empresa.
Contrate bem
Nem sempre “estar disposto” a assumir uma posição na empresa é suficiente. Ao fazer uma nova contratação é preciso se certificar, o máximo possível, que o profissional contratado tenha o perfil de conhecimentos e competências comportamentais compatíveis com o cargo e, além disso, que tenha valores alinhados aos valores e crenças da sua organização.
São os valores e crenças que norteiam a conduta da organização e sua tomada de decisões e o propósito é a razão de existir, portanto, contratar pessoas com valores, crenças e propósitos divergentes pode acarretar sérios problemas de engajamento e produtividade.
Se houver condições para isto, conte com o apoio de alguém que já atua na equipe para avaliar os candidatos, afinal pode ser muito bom contratar profissionais que tenham afinidades com aqueles que já estão na empresa.
Em processos de seleção, recomendamos a contratação de profissional especializado para assessorar no processo ou para capacitar os gestores da empresa em como avaliar um candidato em entrevista.
Promova a integração de seus funcionários
Muitas pessoas acreditam que promover integração está relacionado apenas aos eventos. Integrar a equipe de forma estratégica está além de promover conhecimento mútuo e deve assegurar o conhecimento sobre o negócio e o alinhamento do novo colaborador com a cultura da empresa.
O primeiro dia de qualquer novo funcionário na sua empresa, precisa ser dedicado à apresentação da equipe e da empresa a este novo membro, bem como esclarecer possíveis dúvidas que ainda existam e explicar o que a empresa espera dele nessa jornada que se inicia.
Esta é uma etapa essencial no processo de Gestão de Pessoas que deve ser planejada e não realizá-la pode dificultar e muito a atração e retenção dos talentos.
Mapeie as competências de sua equipe
As competências são medidas pela capacidade que o profissional tem de unir seus conhecimentos, habilidades e atitudes de modo a produzir um resultado. Desta forma, para que sua empresa tenha sucesso por meio das pessoas, é preciso identificar suas competências e como cada um pode contribuir para os objetivos da organização.
Acontece que em muitos casos isto não está aparente no colaborador, é preciso investigar e identificar os potenciais e capacidades de cada um. É muito válido contribuir para o desenvolvimento dessas competências na própria empresa. O colaborador nem sempre vem pronto, mas tem potenciais que podem ser explorados.
Promova capacitação e desenvolvimento da equipe
Ao contrário do que muitos pensam, capacitar e desenvolver sua equipe não implica necessariamente em custos elevados. Muitas vezes, é possível realizar estas ações internamente aproveitando as capacidades do pessoal que já faz parte da empresa, embora isto não exclua a importância de capacitações externas.
Pratique e estimule a cultura da comunicação aberta
Em uma empresa onde a comunicação aberta é presente, as pessoas se sentem seguras para dar e receber feedback, dar sugestões de melhoria no processo e contribuir de forma ativa para o desenvolvimento da empresa.
Forneça treinamento de feedback e estimule a esta cultura.
Ofereça benefícios e ambiente atrativos
É possível compensar diferenças salariais (com relação ao mercado ou à função), oferecendo benefícios e condições de trabalho que nem sempre implicam em grandes custos para a empresa. Exemplos: horário flexível, oportunidade de capacitação, participação no processo decisório, convênios, premiações por produtividade, ações de reconhecimento etc.
Neste caso, sugerimos fazer um estudo interno sobre o que seu colaborador entende que pode ser um benefício. Assim você poderá tomar decisões assertivas.
Realize reuniões previamente planejadas
Em geral, quando a equipe é pequena, existe a sensação de que todo mundo já está “vendo” o que está acontecendo e que as necessidades e mudanças são óbvias. Isto não é uma realidade.
As reuniões de comunicação de resultados, alinhamento de expectativas e estabelecimento de estratégias, e para ouvir os funcionários, são fundamentais para o bom andamento dos negócios e para uma equipe engajada. Sendo assim, é importante realizá-las estabelecendo e seguindo uma agenda e informando a mesma previamente para que as pessoas possam levar suas contribuições.
Realize uma pesquisa clima
Esta é uma ferramenta muito utilizada por grandes empresas, mas que pode ser muito eficaz em pequenas e médias empresas. Através da pesquisa de clima é possível enxergar a empresa pelos olhos dos funcionários e identificar as oportunidades de melhoria que farão toda a diferença na atração de retenção de talentos.
Por se tratar de um processo que demanda imparcialidade, é recomendável contar com o apoio de um profissional externo.
Prepare as lideranças de sua empresa
Líderes bem preparados e alinhados à missão da empresa são essenciais para o desenvolvimento do seu negócio.
Identifique as lideranças, invista em capacita-los e dê-lhes algum nível de autonomia para decidir sobre suas áreas. Você terá fortes parceiros na jornada para o sucesso!
Seja Exemplo
Toda equipe é reflexo de seu líder. Por isso seja exemplo. Participe, envolva-se, engaje-se e comprometa-se sendo o primeiro a aderir às ações de Gestão de Pessoas em sua empresa. Seja referência para sua equipe!
Se você gostou deste artigo, deixe-me saber postando seu comentário!
Wilna Lima

Como fazer Gestão de RH em Pequenas e Médias Empresas

Maestro, em italiano, significa regente. É aquele que rege uma orquestra conduzindo os músicos à uma harmonia sonora utilizando-se apenas do gestual e, através de seus movimentos, é capaz de orquestrar resultados que impactam os ouvintes.
Os movimentos de um maestro exigem conhecimento e técnica. É preciso conhecer cada nota, reconhecer os sons que cada instrumento é capaz de fazer e qual a capacidade de cada músico entregar aquilo que lhe é demandado. Mas também é preciso emoção e sensibilidade. Em seus movimentos ele transmite aos músicos, ali atentos, toda a energia que a música requer. Ouvidos atentos a cada mínimo som são capazes de perceber a cadência, a afinação e, se algo sai do caminho esperado, através de mais um gesto (que muitas vezes nós, o grande público, nem percebemos) ele direciona sua equipe aos aplausos!
Assim como os maestros também devem ser os líderes.
Liderar, do mesmo modo que reger uma orquestra, requer técnica e conhecimento. É importante compreender sobre o comportamento humano, dominar técnicas de feedback e de gestão. Mas, muito mais que importante, é fundamental ter sensibilidade! Mais do que conhecer as pessoas, é preciso percebê-las em sua totalidade. Compreender suas necessidades, suas capacidades e potenciais e, através disso, estimular cada um ao alcance de sua máxima performance inspirando-as a atingir os resultados desejados.
Um maestro não precisa falar para que sua voz seja ouvida, ele agita os braços e mãos segurando sua batuta e isso é suficiente para que toda a orquestra saiba qual instrumento deve aparecer, o ritmo e a intensidade que cada nota deve ter. Ele nem sequer precisa saber tocar os instrumentos, precisa sim saber que sons quer produzir, que música deve ser tocada e que emoções quer causar nos ouvintes com o resultado daquela apresentação.
Um líder, assim como um maestro, precisa inspirar com sua postura, precisa ter claro seu objetivo e, conhecendo a capacidade e o potencial de cada um, orquestrar sua equipe direcionando para a produção do melhor resultado!
Como dizem as palavras de Peter Drucker,
"Maestros não sabem como o oboé faz o seu trabalho, mas eles sabem com o que o oboé deve contribuir."
Wilna Lima 
Coach de Vida e Carreira / Consultora de RH
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Instagran: @growupgp

Sobre Maestros e Líder es

Na ultima quinta feira, dia 27 de outubro, tive a honra de assistir a palestra daquele que ficou conhecido como "o pai do Coaching", Tim Gallwey.
De uma forma simples e, para mim, cheia de significado, usando uma tangerina (mexerica) e contando com o apoio de uma voluntária da platéia, Tim iniciou sua palestra demonstrando que o que neutraliza o medo do fracasso não é a coragem, mas sim o FOCO!
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Ao se concentrar em um objetivo, a voz do medo de fracassar vai perdendo a força e a interferência negativa que você causa em si mesmo diminui a medida que sua consciência sobre esse objetivo se expande. Se ao definir uma meta, você não tirar os olhos dela e fizer com que todos os seus movimentos estejam alinhados a esta meta, o medo passa para o segundo plano e as chances de sucesso se multiplicam.
Performance se traduz no seu potencial, ou seja, tudo o que você tem de energia e conhecimento contido, menos as interferências que você exerce sobre si mesmo. Quanto menor for a interferência, quanto mais baixa for a voz que diz "você não vai conseguir", "isso é muito difícil", "ninguém nunca conseguiu antes", "você precisa se preparar mais" etc, maiores são suas chances de ter uma performance de sucesso!
Muitos foram os insights e as percepções retiradas daquelas pouco mais de 3 horas de palestra. Algumas palavras ainda estão a ecoar e tenho certeza que muitas fichas ainda cairão, mas posso dizer resumidamente que além da importância de ser simples (o que não quer dizer simplório), da importância do foco e da conciência do que realmente se quer, foi uma noite riquíssima onde pude aprender e reforçar pontos que são extremamente relevantes para a minha vida e que, sem dúvida, farão toda a diferença em minha atuação com meus clientes/coachees:
* É preciso aprender a aprender * Tudo aquilo que você está realmente procurando já está dentro de você * Você NÃO É seus hábitos, você TEM seus hábitos, portanto pode mudá-los * Passamos muito tempo nos preocupando com aparências, com o que os outros vão pensar, o que os outros querem de nós. É preciso simplesmente ser quem somos, fazer aquilo que nos faz sentir plenos. * Mais importante do que ensinar o que EU quero ensinar, é compreender o que o outro quer aprender e ajudá-lo a reduzir suas interferências. O aumento de conciência facilita a escolhas que fazemos nos levando do estado de MEDO para o estado de FOCO * Você NÃO É O QUE VOCÊ FAZ, VOCÊ É VOCÊ e desempenha vários papéis * Para manter sua equipe motivada, conheça cada um, descubra o que realmente os interessa
* "VIDA É AQUELA COISA QUE FAZ A POEIRA QUE SOMOS DANÇAR" - Tim Gallwey
Wilna Lima - em 29/10/2016 Coach &amp; Consultora de RH
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O que aprendi com Tim Gallwey

Em um mundo que exige performance constante, dormir bem é um ato de equilíbrio e humanidade, não luxo, mas cuidado com o corpo e com a vida



A noite vai se aproximando, a cidade vai ficando quieta e o silêncio deveria ser um convite ao sono. Que engano! É justamente quando o corpo afunda que a mente declara guerra. Ela é um carro desgovernado numa estrada escura, sem destino, atropelando preocupações emaranhadas e listas de tarefas que piscam. Não há paz noturna; há apenas o caos insuportável de lembranças dolorosas que surgem como fantasmas do passado, iluminados por uma luz fraca e incômoda.&nbsp;



A ciência chama isso de hiperativação cognitiva, mas para você, que vive isso na pele, é uma batalha exaustiva entre um corpo exausto e um cérebro que se recusa a desligar, roubando o sono que você tanto precisa. Esse problema é amplo.&nbsp;



O Centers for Disease Control and Prevention (Centros de Controle e Prevenção de Doenças na tradução livre), uma agência do governo americano responsável pela saúde pública, pesquisa e controle de doenças, estima que um em cada três adultos dorme menos de seis horas por noite. A Organização Mundial da Saúde classifica a privação de sono como uma “epidemia silenciosa”.&nbsp;



No Brasil, levantamentos recentes indicam que mais de 70% da população enfrenta algum distúrbio do sono, indo da insônia à apneia. O ponto central não é apenas a quantidade de sono perdida, mas o círculo vicioso entre ansiedade e insônia. O estresse do dia se acumula e, em vez de diminuir, cresce a noite. A insônia aumenta a ansiedade e a ansiedade piora a insônia. Formando um tornado psicológico que se repete noite após noite.





<h2 class="wp-block-heading">A biologia de um cérebro em estado de alerta</h2>



Para entender o ciclo, é preciso observar o corpo. Nossos antepassados sobreviveram por manter-se atentos a ameaças, graças à resposta de luta ou fuga, regulada pelo eixo hipotálamo-hipófise-adrenal (HPA), que libera o cortisol, o hormônio do alerta.



Normalmente, o cortisol sobe pela manhã e cai ao anoitecer, permitindo a ação da melatonina, que induz o sono. Em pessoas ansiosas ou sob estresse contínuo, esse ritmo se desorganiza: o corpo permanece em vigília. Estudos mostram que quem sofre de insônia tem cortisol elevado à noite e menor produção de melatonina.



A falta de sono impede que redes neurais, como a de modo padrão (DMN), reduzam a atividade. Esse circuito ativo alimenta pensamentos intrusivos. Segundo Matthew Walker, da Universidade da Califórnia em Berkeley, a privação de sono amplifica a resposta de medo da amígdala e enfraquece o controle do córtex pré-frontal, é como passar a noite com o pé no acelerador e sem freio.



<h2 class="wp-block-heading">O impacto invisível no dia seguinte</h2>



Na manhã seguinte, surgem cansaço, irritabilidade e falta de foco. Mas os prejuízos vão além. Durante o sono REM, o cérebro consolida memórias e processa emoções; quando essa fase é interrompida, aprendizado e equilíbrio emocional sofrem. Dormir pouco eleva o risco de hipertensão, obesidade, diabetes tipo 2 e doenças cardíacas. A má qualidade do sono desregula hormônios do apetite, aumentando a fome e reduzindo a saciedade, o que favorece o ganho de peso.



Socialmente, o impacto também é grande: quem dorme mal falta mais ao trabalho, erra com mais frequência, sofre mais acidentes e evita o convívio por exaustão. Um problema individual que, em larga escala, vira questão de saúde pública.



<h2 class="wp-block-heading">O peso cultural e a tecnologia no sono moderno</h2>



Dormir pouco ainda é visto como sinal de disciplina e produtividade. Líderes que enviam mensagens fora do horário e colegas que exaltam quem “vira a noite” reforçam a ideia de que o descanso é negociável. Assim, dormir cedo parece descompromisso, e priorizar o sono soa como fraqueza. O mito da “coruja noturna” prospera, embora noites curtas prejudiquem atenção, memória e saúde.



A biologia dos cronotipos explica parte disso: há pessoas naturalmente mais matutinas ou noturnas, mas o problema surge quando o relógio social impõe um padrão único. Quem rende melhor à noite e precisa acordar cedo acumula um “jet lag social”, que causa irritabilidade e queda de desempenho, além de compensações com cafeína e açúcar.



A tecnologia agrava o cenário. Não é só a luz azul que atrapalha a melatonina: o conteúdo também estimula. Notícias tensas, debates e séries de suspense mantêm o cérebro em alerta. Aplicativos exploram recompensas e rolagem infinita, transformando “só mais um minuto” em meia hora desperdiçada.



Outro hábito comum é adiar o sono para “ter um tempo para si” após um dia exaustivo. Essa compensação se torna rotina e rouba o descanso. Romper o ciclo exige ajustar o ambiente, limitar mensagens e reservar o fim da noite para relaxar. Pequenos rituais sinalizam ao cérebro que é hora de desacelerar.



<h2 class="wp-block-heading">A ciência da recuperação</h2>



A ciência já mostrou: não há solução mágica, mas caminhos sólidos. O sono não se recupera por força de vontade nem com um comprimido. Exige cuidado multidimensional, ajustes de comportamento, apoio médico e consistência.



O problema não está só “na cabeça” ou “no corpo”. Ansiedade, estresse, hormônios e ambiente precisam ser tratados em conjunto. Soluções isoladas, como pílulas ou técnicas ocasionais, raramente funcionam. O que dá resultado é combinar acompanhamento médico, novas rotinas e manejo da mente acelerada.



Essa abordagem torna o sono mais estável e confiável. Mesmo assim, muitos resistem a buscar ajuda. O ponto é seguir um processo estruturado, pois o sono pode ser reaprendido com orientação adequada.&nbsp;



Medicamentos ajudam em fases críticas, mas o uso prolongado traz riscos. Devem ser apoio pontual, não solução definitiva. Tratar o sono como um projeto de saúde completo, unindo ciência, acompanhamento e prática, é o caminho mais promissor para transformar noites turbulentas em descanso restaurador.



<h2 class="wp-block-heading">O amanhecer após o tornado</h2>



Dormir melhor beneficia toda a sociedade. Políticas que valorizem o sono, ajustem jornadas e desencorajem a exaustão aumentam produtividade, reduzem custos e melhoram o bem-estar. Em países desenvolvidos, a perda de produtividade por privação de sono custa bilhões por ano.



A pandemia mostrou o quanto as fronteiras entre trabalho e vida pessoal são frágeis, e o sono foi o primeiro a ser sacrificado. A vantagem é que ele pode ser treinado, restaurado e protegido.



A mente acelerada que rouba o descanso é real, mas reversível. Com consciência, técnicas adequadas e mudança cultural, é possível recuperar noites tranquilas.



Em um mundo que exige performance constante, dormir bem é um ato de equilíbrio e humanidade, não luxo, mas cuidado com o corpo e com a vida.



* Charles Betito é fundador da MIND station e especialista em saúde mental corporativa e sono

O preço do desempenho constante: por que a falta de sono ameaça a saúde corporativa

Marcio Furrier, ex-CMO da América Latina na HP e pesquisador da USP, revela como transformar informação fragmentada em vantagem competitiva duradoura



Marcio Furrier é administrador graduado pela FEA/USP e por mais de 25 anos ocupou posições executivas em multinacionais como Philips e HP, onde liderou equipes regionais para o Brasil e a América Latina. Como CMO para a América Latina, reportando-se ao staff do CMO mundial, desenvolveu campanhas reconhecidas com Leões de Ouro em Cannes, EFFIE e London International Awards. Hoje, como doutorando na FEA-USP e pesquisador do B.R.A.N.D.S. Research Center e CEPID BRIDGE, pesquisa cocriação de valor de marca e ecossistemas. Sua trajetória única entre execução corporativa e pesquisa acadêmica oferece insights raros sobre como C-Levels podem transformar decisões fragmentadas em vantagem estratégica sustentável.



<h2 class="wp-block-heading">1. Decisões estratégicas: como separar o que importa do que apenas grita</h2>



Pergunta: Como você diferencia uma decisão verdadeiramente estratégica de algo que é apenas urgente?



Insight de Marcio: “A decisão estratégica mira uma vantagem competitiva. Se ela não vai influenciar de modo significativo e duradouro para alcançar objetivos críticos, pode ser importante ou urgente, mas não é estratégica. O C-level precisa diferenciar: o que é estratégico versus o que é urgente.”



A maioria dos executivos confunde pressão com prioridade. Marcio identifica que decisões estratégicas têm três características:



1. Geram vantagem competitiva sustentável



2. Influenciam resultados fundamentais por prazo



3. Exigem recursos críticos



Quando CEOs aplicam esses filtros, descobrem que muitas “urgências” são apenas ruído operacional que pode ser delegado ou automatizado.



<h2 class="wp-block-heading">2. IA como competência estratégica: além da ferramenta bonita</h2>



Pergunta: Como transformar IA de uma ferramenta cara em uma competência que ninguém consegue copiar?



Insight de Marcio: “Se quisermos que IA continue recebendo investimento, ela precisa migrar de uma ferramenta para uma competência estratégica. Utilizar IA em processos encadeados pode ajudar na vantagem estratégica, porque é difícil copiar tudo. Quando insights de diferentes canais são integrados, isso é muito valioso e difícil de imitar.”



A genialidade está nos processos encadeados, não na tecnologia isolada. Empresas como Amazon não vencem porque têm melhor IA, mas porque conectaram IA em:



• Recomendações personalizadas• Logística otimizada• Precificação dinâmica• Experiência do cliente integrada



Cada peça individual pode ser copiável; o sistema completo é praticamente impossível de replicar. Marcio também destaca que quanto mais distribuída a competência de IA na organização, mais talentos surgem e novas aplicações inovadoras emergem.



<h2 class="wp-block-heading">3. O verdadeiro gargalo: não é a IA, são seus dados</h2>



Pergunta: Qual é o maior obstáculo para empresas que querem usar IA estrategicamente?



Insight de Marcio: “Eu acho que o gap nem está na IA, está nos dados. Muitos especialistas analisam uma campanha de um jeito compartimentado, mas é difícil as pessoas envolvidas terem uma visão estratégica do que fazem.”



O problema não é tecnológico, é organizacional. Quem não se educou para a transição digital agora vai sofrer mais para entender o contexto. A maioria das empresas tem dados fragmentados em silos departamentais, com equipes que analisam pedaços isolados sem visão sistêmica.



Principais desafios identificados:



1. Dados fragmentados em departamentos isolados



2. Falta de visão integrada das campanhas



3. Executivos sem educação digital e visão estratégica de dados



4. Análises por especialidade sem contexto de impacto nos negócios



Marcio observa que executivos que não passaram pela transição digital anterior agora enfrentam uma curva de aprendizado dupla: entender dados E entender IA. As empresas que vencerão são aquelas que primeiro organizaram seus dados de forma integrada.



<h2 class="wp-block-heading">A revolução silenciosa que está mudando o jogo</h2>



Microsoft transformou-se de uma empresa de software para uma plataforma de produtividade integrada com IA. Netflix evoluiu de streaming para um ecossistema de dados que prevê, produz e distribui conteúdo. Essas empresas não “usam” IA - elas “são” organizações orientadas por dados com IA embarcada em processos estratégicos.



A diferença entre quem sobrevive e quem domina está na capacidade de conectar pontos que outros veem separadamente. Enquanto a maioria trata IA como projeto de TI, líderes visionários a transformam em competência organizacional distribuída, criando vantagens competitivas que são impossíveis de copiar porque dependem de cultura, processos e dados únicos.



<h2 class="wp-block-heading">Responsabilidade e transição</h2>



Como Marcio enfatiza: “A tecnologia não tem CNPJ nem CPF, é a pessoa que toma a decisão. A responsabilidade é da pessoa, por mais que venham insights.”



É fundamental cuidar da transição do modelo antigo para o novo da IA, garantindo que:



• As pessoas mantenham a responsabilidade final pelas decisões



• A implementação seja gradual e educativa



• Os insights de IA sejam interpretados com contexto humano



• A organização desenvolva competências distribuídas



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que vai tirar seu sono</h2>



Você está construindo competências sustentáveis ou apenas comprando ferramentas caras?



A resposta determina se sua empresa será líder ou apenas mais uma tentando acompanhar a transformação digital que já está acontecendo.

Por que seus dados valem mais que sua IA?

A matriz de risco não é um documento estático, mas um instrumento vivo, que deve ser constantemente revisitado à medida que o ambiente institucional evolui



A matriz de risco é uma das ferramentas mais eficazes para fortalecer a governança, aprimorar a tomada de decisão e promover a cultura de gestão preventiva. Utilizada tanto no setor público quanto no privado, ela permite visualizar de forma estruturada os principais riscos que podem comprometer os objetivos de uma organização, classificando-os conforme sua probabilidade de ocorrência e impacto potencial.



Mais do que um instrumento técnico, a matriz de risco é uma forma de pensar estrategicamente. Ao identificar vulnerabilidades e antecipar cenários adversos, a instituição passa a atuar de maneira proativa, transformando incertezas em oportunidades de aprendizado e melhoria. A construção da matriz envolve um processo de mapeamento participativo, no qual gestores e equipes avaliam os riscos operacionais, financeiros, legais, tecnológicos e reputacionais, definindo medidas de controle e planos de contingência.



Entre os principais benefícios, destacam-se:



Maior clareza nas prioridades de gestão, permitindo concentrar esforços nos riscos mais críticos;



Aprimoramento da comunicação interna, com linguagem comum sobre incertezas e controles;



Fortalecimento da accountability, por registrar de forma transparente os riscos e as respostas adotadas;



Melhoria da eficiência institucional, com decisões baseadas em evidências e não apenas em percepções.



No contexto da administração pública, a matriz de risco tem sido amplamente incorporada às práticas de gestão por resultados, controle interno e planejamento estratégico, servindo de base para o monitoramento de políticas, programas e contratos. Já nas empresas, ela integra o ciclo de compliance e gestão de riscos corporativos (GRC), alinhando-se às normas internacionais como a ISO 31000.



Em síntese, a matriz de risco não é um documento estático, mas um instrumento vivo, que deve ser constantemente revisitado à medida que o ambiente institucional evolui. Sua efetividade depende da maturidade da organização em lidar com a incerteza — e de compreender que, em gestão, o verdadeiro risco é não se preparar para ele.

"Minha empresa é pequena, não preciso de RH." Só que não!

Wilna Lima

Sucessão nas empresas familiares: aprenda a conduzi-las, com Barbara Quercetti | Café com ADM 468

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