Quando a cultura organizacional ferra a estratégia do negócio

É quase final de ano e o planejamento das empresas para 2016 provavelmente está a todo vapor. Isso deve estar acontecendo, não somente pelo final do segundo semestre, mas também por conta daquela palavrinha que me recuso a citar aqui e que fez o faturamento de muita gente despencar ladeira abaixo.

Traçar estratégias é importante, diria até fundamental, pois a maré não está pra peixe, mas vale lembrar que não basta idealizar, é preciso encontrar um meio de tirar isso do papel e fazer acontecer.

Mas antes de sair por aí, firme em seu propósito, acreditando que a estratégia traçada é a melhor das melhores de todos os tempos, olhe a sua volta – será que a equipe e a alta direção pensam da mesma maneira? Será que as pessoas que vão executar essa estratégia falam a mesma língua?

Quando se trata de elaborar o “plano perfeito”, muitas vezes nos concentramos apenas naquilo em que acreditamos, talvez até associando a isso alguns dados ou observações de mercado, já em outros casos, quem dita a rota é o alto escalão da empresa, acreditando cegamente que suas premissas são as melhores para todos, esquecendo de considerar que o desenrolar da estratégia é feito pelos colaboradores, e é aí que o bicho pega pois, considerar a cultura da empresa é fundamental para que os planos meticulosamente traçados não vão por água abaixo.

O fato é que a cultura empresarial pode sim ferrar com toda estratégia se for não alinhada com aquilo que é projetado para o futuro.

De que adianta colocar como meta a fidelização de clientes se a empresa não consegue nem fidelizar seus próprios colaboradores? Pra que falar em estreitar a comunicação se a cultura empresarial é baseada no “manda quem pode, obedece quem tem juízo”? Imagina, então, pensar em investir em tecnologia para otimização de processos se o que corre à boca pequena é ainda a tão ultrapassada, porém vigente, “rádio peão” que diz que nada dá certo na empresa?

Lembro que ano passado publiquei um texto por aqui falando sobre metas. No artigo menciono que é preciso alinhar estas com suas prioridades e de certa forma estou falando a mesma coisa, porém, para organismos diferentes.

Quando digo que a estratégia de uma empresa deve ser condizente e alinhada com sua cultura organizacional, também estou falando em alinhar metas com prioridades.

É um grande engano pensar que a cultura não influencia nos resultados finais de uma organização ou, ainda, que ela é vinda “de cima”. A cultura de uma empresa é construída pouco a pouco por todas as pessoas que por ela passam, mesmo as que já não fazem mais parte da organização. Outra coisa que deve se saber é que toda cultura empresarial tem seus pontos fortes e fracos.

Ao analisar como as pessoas se tratam e como conduzem os processos dos quais são responsáveis, fica mais fácil perceber esses pontos, para então se fazer um alinhamento entre o que se espera e o que se faz, reduzindo assim os riscos de que o planejamento meticulosamente arquitetado empaque em algum lugar.

Casando a estratégia com a cultura e utilizando os pontos fortes que a empresa tem é uma boa maneira de começar.

Mas, se ao contrário, pensar somente em resultados sem considerar as pessoas que farão isso acontecer, corre-se o risco de reforçar pontos comportamentais negativos. E aí, quando a estratégia não funcionar, todos irão procurar um culpado, sem saber que na verdade a culpa foi de todos e de ninguém ao mesmo tempo, pois a cultura que se estabeleceu era baseada no “sabíamos que não ia dar certo mesmo”.