Teorias administrativas: a evolução em decorrência das necessidades

Jéssica Louisiana,
Teorias administrativas: a evolução em decorrência das necessidades

Adelson Barbosa Souza Junior
Camila Mônica Pereira
Felipe Gonçalves de Souza
Henrique Cabral Rennó
Izabelle Christine Vieira
Jéssica Louisiana Natalia Caetano
Marco Moreno Nascimento Portilho
Nathália dos Santos Rocha

1. INTRODUÇÃO
O pensamento administrativo pode ser conceituado como um enfoque específico a um aspecto particular da organização, ou uma forma peculiar de estudá-la, e a organização desses pensamentos são formadores de teorias a serem estudadas pela Teoria Geral da Administração. Para facilitar o estudo, as teorias são agrupadas em Escolas e essas, como definido por Maximiano (2006), são a mesma linha de pensamento ou conjunto de autores que utilizam o mesmo enfoque. Por meio de uma breve revisão teórica do campo, o presente artigo objetiva um estudo introdutório da evolução das Teorias da Administração e das características mais marcantes de cada uma, tendo como base a Teoria Clássica, uma vez que essa serviu de fundamento à todos os pensamentos posteriores. A abordagem do tema torna-se relevante devido à importância do mesmo para o entendimento das organizações e para construção do pensamento administrativo atual, exigente de profissionais ecléticos, flexíveis e adaptáveis.

2. DESENVOLVIMENTO
Cada teoria administrativa procurou privilegiar ou enfatizar uma variável, omitindo ou desprezando todas as demais. Segundo Garcia e Bronzo (2000) as teorias são propostas de acordo com os contextos históricos em que estão inseridas, enfatizando os problemas mais importantes enfrentados na época em quem foram fundamentadas. A primeira Escola foi a Clássica, responsável pela ênfase nas tarefas por Frederick Taylor e Henry Ford e fonte de embasamento de todas as outras teorias posteriores, seja como critica aos pontos falhos dessa ou apropriando-se das vantagens oferecidas pela mesma. A Escola de Relações Humanas logo após a consolidação do pensamento clássico como uma espécie de crítica ao dito pelas teorias anteriores, que tinham o funcionário como recurso produtivo. Ainda depois das teorias Comportamentais, a Teoria Neoclássica surgiu unindo os pensamentos de quase todas as outras teorias prévias.

As origens dos métodos do Pensamento Administrativo Clássico
As mudanças ocorridas no início do séc XX, em decorrência da Revolução Industrial, exigiram métodos que aumentassem a produtividade fabril e economizassem mão-de-obra evitando desperdícios, ou seja, “a improvisação deve ceder lugar ao planejamento e o empirismo à ciência: a Ciência da Administração.” (CHIAVENATO, 2004, p. 43). Faz-se importante nesse contexto, uma retrospecção histórica, uma vez que, já no séc. XVII Descartes já negava todo saber que fosse tradicional, ou seja, baseado em costumes e crenças, afirmando que esses deviam ser substituídos pelo racional e no séc. XVIII, o Racionalismo passou a ser aplicado às ciências naturais e sociais, porém o trabalho ainda não abandonara as antigas técnicas para adotar “a racionalização da organização e execução do trabalho.” (MOTTA; VASCONCELOS, 2002, p. 32).

Os princípios e as técnicas das Teorias Clássicas
Frederick Taylor, buscou o desejado aumento produtivo tomando como base a eficiência dos trabalhadores. Analisando esses e seus modos de produção, identificou falhas no processo produtivo geradoras de baixa produtividade, uma vez que, para ele, cada operário produzia um terço do que poderia produzir (processo que ele nomeou “vadiagem sistemática”). Tal fato o fez despertar para a necessidade de criação de um método racional padrão de produção em detrimento das práticas tradicionais, que ainda deixava resquícios nas fábricas. Essa teoria leva o nome de Administração Cientifica “devido à tentativa de aplicação dos métodos da ciência aos trabalhos operacionais a fim de aumentar a eficiência industrial. Os principais métodos científicos são a observação e mensuração.” (CHIAVENATO, 2004, p. 41).
As estandardizações no processo e nas ferramentas utilizadas no trabalho, permitiram a criação do método ideal de produção (the best way) baseado no estudo de tempos e movimentos (motion-time study) e, conseqüentemente, o surgimento da gerência cujas principais funções eram o planejamento da melhor forma de execução do trabalho e o controle do mesmo. Para possibilitar o gerenciamento efetivo, responsável também pela organização do ambiente, o trabalho foi fragmentado, centralizaram-se as decisões e a magnitude de controle de cada chefe foi diminuída, buscando estruturas e sistemas perfeitos, nos quais as responsabilidades eram bem delineadas. Taylor dissociou os princípios das técnicas, uma vez que “os trabalhadores e seus supervisores imediatos deveriam ocupar-se exclusivamente da produção. Toda atividade cerebral deve ser removida da fábrica e centralizada no departamento de planejamento [...]” (MAXIMIANO, 2006, p.41). O método de Taylor apoiava-se na supervisão funcional, estabelecendo que todas as fases do trabalho devem ser acompanhadas de modo a verificar se as operações estão sendo desenvolvidas em conformidades com as instruções programadas e estas instruções devem ser transmitidas a todos os empregados, por meio da descrição detalhada de cargos e tarefas. Em suma, o Taylorismo baseia-se na divisão do trabalho por meio das tarefas: “a questão não é trabalhar duro, nem depressa, mas trabalhar de forma inteligente.” (MAXIMIANO, 2006, p.41-42). Mesmo com esse pensamento e do plano de incentivo salarial (pagamento por produção), Taylor foi considerado o maior inimigo do trabalhador.
Henri Fayol, teórico clássico com ênfase na estrutura organizacional, segundo Chiavenato, defendia que:
[...] a eficiência da empresa é muito mais do que a soma da eficiência dos seus trabalhadores, e que ela deve ser alcançada por meio da racionalidade, isto é, da adequação dos meios (órgãos e cargos) aos fins que se deseja alcançar. (CHIAVENATO, 2000, p. 11).


Fayol traz em sua teoria funcionalista a abordagem prescritiva e normativa, uma vez que a ciência administrativa, como toda ciência, deve basear-se em leis ou princípios globalmente aplicáveis. Sua maior contribuição para a administração geral são as funções administrativas – prever, organizar, comandar, coordenar e controlar – que são as próprias funções do administrador ainda nos dias atuais. A função administrativa nesse novo enfoque deixa de ser exclusiva da alta gerência, ficando difundida proporcionalmente entre todos os níveis hierárquicos, quando mais alto o cargo, mais funções administrativas apareciam, mas, ainda assim, os executivos têm maior responsabilidade administrativa, distinguindo-se das funções técnicas, isto é, ainda havia distinção entre princípios e técnicas. Fayol adotou alguns princípios da Administração Cientifica, como a divisão do trabalho e disciplina, abandonando outros e acrescendo os princípios de autoridade e responsabilidade, espírito de equipe e iniciativa, entre outros. Enquanto Ford e Taylor cuidaram da empresa de baixo pra cima, Fayol cuidou da empresa de cima pra baixo.
O quarto integrante da Escola Clássica, Max Weber, buscou sintetizar os pontos comuns às organizações formais modernas em detrimento as organizações primitivas. Weber se assemelhou aos outros Clássicos ao identificar nas organizações as chamadas disfunções burocráticas, isto é, o seguimento rígido das regras, não levando em conta a variabilidade humana, como na abordagem dos outros.

As teorias posteriores ao pensamento Clássico
Conforme Maximiano (2000) as pessoas não eram negligenciadas pelas teorias clássicas, mas eram consideradas recursos do processo produtivo. “Essa maneira prescritiva de lidar com os problemas organizacionais é entendida pela inexistência de referencias na época.” (COLLA, 2003). Em decorrência dos problemas tidos por tal pensamento, fez-se necessária a adoção de um método que considerasse as pessoas o fator primordial no processo administrativo, ou seja, o enfoque passou a ser comportamental. Esse princípio comportamental pode ser subdividido em dois grandes grupos: o comportamento individual e o coletivo. Tal pensamento “surgiu graças ao desenvolvimento das ciências sociais, notadamente a Psicologia e, em particular, a Psicologia do Trabalho.”(CHIAVENATO, 2004, p.80), reconhecendo então “a possibilidade de incluir uma maior parcela dos membros da organização, antes simples executores de ordens, no papel de tomador de decisão, exercitando seu julgamento [...]” (AGOSTINHO, 2003).
Chiavenato (2004) ainda destaca que entre as teorias Clássica e das Ralações Humanas, surgiram autores que, apesar de defenderem os princípios clássicos, foram pioneiros em revisar, criticar e reformular tais bases administrativas, tais como: Hugo Munsterberg (responsável pela aplicação da psicologia às organizações e testes de seleção de pessoal), Ordway Tead (pioneiro na abordagem da liderança democrática na administração), Mary Parker Follet (introdutora da corrente psicológica na Administração e da lei da situação: o certo e errado são determinados pela situação concreta), Chester Barnard (precursor da teoria da cooperação na organização, visando superar as limitações pessoais).
A primeira Escola com enfoque comportamental foi a de Relações Humanas que surgiu “como conseqüência das conclusões da Experiência de Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores. Apesar dessa experimento ter sido o precursor da Escola de Relações Humanas, a Teoria Comportamental tem o seu início com Herbert Simon, responsável por apontar a limitação imposta pela racionalidade cientifica.
Essa teoria nasceu como uma forma de reação e oposição à Teoria Clássica da Administração.” (CHIAVENATO, 2004, p.83). As idéias centrais desse movimento baseiam-se no conceito de homo social em oposição ao homo economicus, tendo em vista que para tais pensadores o homem tem necessidades superiores à recompensa exclusivamente econômica. Apesar de não ter sido essa a hipótese inicial de estudo, a experiência na Western Eletric de Hawthorne permitiram aos pesquisadores conhecer, também, a superioridade do grupo informal na produtividade em relação ao grupo formal. “Por grupos informais entendemos um conjunto de indivíduos suficientemente pequeno, de forma que possam comunicar-se entre si direta e frequentemente.” (PEREIRA apud MOTTA; VASCONCELOS, 2002, p.63).
Uma vez reconhecido que o a recompensa salarial não é suficiente, surge a política de incentivos psicossociais, com o objetivo de motivar e satisfazer o trabalhador para que esse trabalhe em função do objetivo formal da empresa, conforme destacado por Motta e Vasconcelos:


[...] preocupada com a relação entre a moral e a produtividade, a Escola de Relações Humanas colocou na motivação a grande possibilidade de levar o individuo a trabalhar para o atingimento dos objetivos da organização formal. (MOTTA; VASCONCELOS, 2002, p.63)


Tal princípio é antagônico ao proposto pelas teorias Clássicas uma vez que abrange, além dos incentivos financeiros, o reconhecimento do trabalhador, instigando a sua auto-estima e sentimento de realização. Dentro do campo da motivação humana salientam-se os teóricos Abraham Maslow e Frederick Herzberg. Moraes, Sant'anna e Kilimnik (2005) ressaltam como os estados psicológicos são capazes de determinar a motivação e a satisfação nas tarefas e como os trabalhadores passam a agir de acordo com a direção determinada pela empresa, em razão de tais:


O primeiro desses estados é definido como a significância percebida ou o grau com que o sujeito vê seu trabalho como importante, valioso e significativo, dentro de sua escala de valores. O segundo refere-se à responsabilidade percebida pelo trabalhador em relação a seu trabalho, isto é, ao grau em que o profissional se sente responsável pelos resultados do trabalho que executa. Já o terceiro, diz respeito ao conhecimento dos resultados do trabalho, ou seja, ao grau em que o indivíduo conhece e entende seu desempenho efetivo na tarefa. (MORAES; SANT'ANNA; KILIMNIK, 2005).


A abordagem Neoclássica surgiu após a Teoria Comportamental e nada mais é do que o resgate da Teoria Clássica atualizada e redimensionada aos problemas administrativos atuais, como o próprio nome já indica, e ao tamanho das organizações contemporâneas. A mesma caracteriza-se por uma forte ênfase nos aspectos práticos da Administração, pelo pragmatismo e pela busca de resultados reais e palpáveis. Nesse método a ênfase se dá nos objetivos e nos resultados, ou seja, na eficiência, tendo em vista que, para essa, todas as organizações com essa finalidade. Essa proposição absorve o conteúdo de quase todas as outras teorias antecedentes, “expurgando-os dos exageros e distorções típicos do pioneirismo” (CHIAVENATO, 2004, p. 148). Os neoclássicos consideram “a Administração uma técnica social básica. Isso leva à necessidade de que o administrador conheça [...] aspectos relacionados à direção de pessoas dentro das organizações” (CHIAVENATO, 2004, p. 148), orientando os comportamentos de modo a atingir os objetivos organizacionais através da comunicação, motivação e liderança.

A Administração e suas teorias no mundo contemporâneo
Os teóricos clássicos têm importâncias positivas e negativas, até os dias de hoje. Para Chiavenato, Fayol e Taylor têm importância histórica para as organizações:


O pioneiro da Teoria Clássica, Henri Fayol, é considerado – juntamente com Taylor – um dos fundadores da moderna Administração. Definiu as funções básicas da empresa, o conceito de Administração [...], bem como procedimentos universais a serem aplicados a qualquer tipo de organização ou empresa. (CHIAVENATO, 2004, p.74)



Segundo Morgan (1997), o uso de máquinas reduziu os trabalhadores a autômatos, não sendo permitido ao operário ser humano, isto é, exercer sua capacidade de pensar e se adaptar as diversas situações, além da visão ilusória de que as tarefas enfrentadas pelas organizações podem baseadas naquelas desempenhadas pelas máquinas, inibindo a inovação. Com isso, os empregados perdem oportunidades de crescimento pessoal, despendendo muitas horas por dia em trabalho que não valorizam nem apreciam, enquanto as organizações perdem contribuições criativas e inteligentes que a maioria dos empregados é capaz de fazer, se permitido.
No outro extremo filosófico destacam-se os métodos que valorizam exatamente o desprezado pelas Teorias Clássicas: “a criatividade é o elemento central, sendo percebida como necessária para a geração de propriedade intelectual.” (BENDASSOLLI et al., 2009). As organizações contemporâneas têm percebido a capacidade intelectual e dado merecido reconhecimento à iniciativa de seus funcionários, identificando essas como fundamentais para melhorias no processo produtivo e essa forma de gestão tem alto valor no mercado contemporâneo, pois atende às necessidades da organização e seus trabalhadores e permite a integração ao mercado atendido por essa.

3. CONCLUSÃO
A questão “Administração é ciência ou é arte?” tem sido perpetuada em classes/palestras introdutórias ou livros de teorias da administração com respostas não conclusivas, uma vez que “a Administração ainda se encontra numa fase amalgamada de ciência e arte.” (MATTOS, 2009). Se a Administração encontra-se numa fase interdisciplinar, faz-se interessante pensarmos se seria possível a aplicação de métodos científicos e limitadores da capacidade humana, como Taylor propôs, na Administração contemporânea. Taylor citado por Batista-Dos-Santos e Nepomuceno (2008), já admitia que o trabalhador não era ignorante, ao contrário, reconhecia a inteligência desse, assumindo que as experiências de cada geração constroem melhores procedimentos e métodos práticos, porém, no método Taylorista, não é o operário quem deveria decidir qual método mais adequado para seu trabalho, mas o gerente.
Analisando as teorias administrativas e a evolução das mesmas, conclui-se que as proposições não são antagônicas, mas se completam. Assim, cada instabilidade encontrada nessas tem sido aprimoradas por novas teorias posteriores, desenvolvidas até os dias atuais, adaptadas ao cenário vigente de sua formulação.
O capitalismo moderno tem determinado que as atividades intelectuais e de comunicação integrem crescentemente todos os níveis das atividades produtivas, incluindo os trabalhadores da linha de produção, e exigindo que esses sejam polivalentes, ou seja, carece de uma aliança entre a produtividade e a capacidade humana dos operários. WOOD Jr. (1992) enfatiza que o modelo organizacional deve agregar especialização técnica, coordenação, sincronismo incrementadas com arte. Atendendo a essa demanda, a gestão participativa surge como um avanço da concepção mecanicista em direção às propostas das organizações flexíveis: unindo a racionalização da produção capitalista (de acordo com as Teorias Clássicas) com as sugestões dadas pelos trabalhadores (criatividade e produção intelectual humana).
Podemos concluir que as práticas administrativas têm carecido e buscado a união dos pontos positivos de cada teoria, adaptando essas ao cenário vigente e acrescendo à essas praticas o toque da arte administrativa que todo organização necessita.

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