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Quando ouvimos falar em relacionamento interpessoal, automaticamente lembramos do relacionamento entre pessoas, e está correto. Mas para existir este bom relacionamento, primeiramente precisa haver o relacionamento intrapessoal, que é a comunicação que mantemos conosco. É o diálogo interior, ou seja, como eu convivo com o meu EU. Pois qual é a chance de me dar bem com alguém se não estou bem comigo? E este fator precisa ser levado em consideração pelos gestores, pois em algumas situações o problema da equipe pode não estar no relacionamento das pessoas, mas em problemas pessoais.
Nunca se falou tanto sobre a importância do trabalho em equipe como agora. A procura por indivíduos que tenham habilidades para trabalhar em conjunto é cada vez maior, sendo apontada como uma competência essencial. Equipe não é somente o conjunto de pessoas que atuam juntas num determinado projeto, cada qual na sua função. O significado é mais profundo: a ideia é que cada integrante saiba qual é a sua parte no grupo, mas que leve em consideração o todo, valorizando o processo inteiro e colaborando com ideias e sugestões.
Hoje o processo seletivo nas empresas, está mais voltado para a parte comportamental do que necessariamente para a parte técnica. Isto está acontecendo porque a parte técnica bem trabalhada, consegue se aprimorar, mas a questão de relacionamento é muito mais difícil. Existem pessoas que tecnicamente são excelentes, com potencial de crescimento enorme, porém não sabem trabalhar em equipe, não tem um relacionamento satisfatório para as pretensões da empresa, e estes profissionais ficam fora do contexto, causando mais frustração e desmotivação no indivíduo.
Um dos motivos que levam ao aparecimento dos conflitos é a própria configuração das equipes, através das quais se desenvolve o trabalho nas organizações, já que elas são formadas por reunião de pessoas independentes entre si, mas voltadas para um objetivo comum: a missão organizacional e o cumprimento das metas estabelecidas. Este processo laborativo, que se estrutura tendo por bases pessoas e individualidades, é de difícil prática. Isto porque os participantes de um grupo tendem a se associar ou escolher os indivíduos que sentem que compartilham seus mesmos valores.
Um bom relacionamento interpessoal, trás mais confiança as pessoas. Mostra a maturidade e o desenvolvimento de quem faz parte da equipe. Quanto menos conflito maior é o crescimento individual, levando a coletividade a um patamar satisfatório tanto para parte gerencial, quanto a parte do relacionamento das pessoas.
Existe um provérbio chinês que diz o seguinte: &#8220;Se você quer um ano de prosperidade, cultive trigo. Se você quer dez anos de prosperidade cultive árvores. Se você quer cem anos de prosperidade, cultive pessoas&#8221;
Daí a necessidade e a importância das pessoas dentro de qualquer organização. Quanto melhor for o relacionamento interpessoal, melhor será o rendimento da equipe, e como consequência, mais facilidade para gerenciar e prosperar em metas individuais ou coletivas.

A importância do relacionamento interpessoal para as organizações

Hoje o processo seletivo nas empresas, está mais voltado para a parte comportamental do que necessariamente para a parte técnica. Isto está acontecendo porque a parte técnica bem trabalhada, consegue se aprimorar, mas a questão de relacionamento é muito mais difícil.

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Administradores | Conhecimento para Resultados

A palavra multifuncionalidade e empregabilidade se tornaram muito conhecidas das pessoas e do mercado de trabalho. Quando analisamos o significado multifuncionalidade, passamos a entender e perceber o tamanho do seu dimensionamento. A multifuncionalidade se define como a capacidade de uma pessoa em exercer mais de uma função dentro da empresa, ou seja, agregar mais competências naquilo que desempenha ou na sua formação profissional.
As empresas de hoje estão buscando colaboradores cada vez mais qualificados, e estes colaboradores buscam também uma melhor empregabilidade, que é capacidade de adequação do profissional às novas necessidades e dinâmicas do mercado. Indo mais além pode se dizer que é a forma do trabalhador estar empregado e garantir a permanência no emprego, mantendo sua carreira protegida dos riscos inerentes do mercado. E aí eu lhe pergunto: Como você consegue melhorar a sua empregabilidade? Na verdade esta pergunta as pessoas devem fazer freqüentemente caso queiram se manter empregado. O que as empresas mais querem é um profissional que tenha um perfil multifuncional, ou seja, que consiga desempenhar mais de uma função dentro da empresa. Não há mais espaço para aquelas pessoas que acham que fazendo somente o básico, que estarão com seu emprego garantido, pois este tipo de profissional está cada vez mais vulnerável a perder seu posto de trabalho.
A evolução esta muito presente em nosso dia a dia, seja em qualquer campo de trabalho. E como a evolução, as mudanças também se concretizam rapidamente, porém o profissional precisa e deve acompanhar estas mudanças. Estamos na era da qualidade total, da boa comunicação, da competitividade e da globalização. Todas estas tendências para serem bem desempenhadas nas empresas necessitam do envolvimento e da percepção dos seus colaboradores. A cada nova função agregada no currículo de uma pessoa, melhor desenvoltura e crescimento ele e a empresa terão. É nesta visão de futuro que as empresas estão apostando.
Quando se analisa a formação dos alunos dos cursos de pós graduação, percebe se que 70% estão se especializando em áreas diferentes daquela que ele fez a sua graduação, sabe por quê? Para manterem sua empregabilidade, ou seja, para aumentar seu leque de participação no mercado de trabalho e automaticamente serem profissionais multifuncionais. Você pode estar pensando se realmente as empresas vão valorizar estes colaboradores, em virtude da sua gama de conhecimento. E eu lhe digo que sim, pois é este profissional que as empresas estão buscando. E vale lembrar que se a empresa não te valorizar, existem outras que estarão de portas abertas para lhe receber. E este será um dos grandes motivos do aumento de turn over (rotatividade) nas empresas, pois o profissional vai buscar uma melhor valorização das suas competências.
Para se conseguir um melhor desempenho dos seus resultados, é preciso que se tenha mais interesse pelos novos desafios e saber que é a capacidade de crescimento que garante um futuro profissional. Pois a força de uma carreira vem do indivíduo, que tem de ter a capacidade de desenvolver novas competências para estar em melhores condições de atender às continuas exigências e desafios impostos pelo mercado.
Não há como sobreviver sem acumular conhecimento, não há como acumular conhecimento se não houver motivação e não há motivação se não tiver uma percepção de futuro. Sendo assim, vamos olhar pra frente e garantir a sua empregabilidade, sendo um profissional multifuncional.

Multifuncionalidade, o novo perfil do funcionário do século XXI

Em um passado recente, a área de Recursos Humanos (RH) não existia, apenas era conhecida como área de departamento de pessoal (DP). Era a seção que admitia/demitia, efetuava o pagamento dos funcionários, rescindia e pagava contratos, etc. Porém com as mudanças que as instituições se propuseram a fazer em relação à competitividade, escassez de mão de obra qualificada, da globalização e de ter clientes cada vez mais exigentes, mudaram o foco do DP, que era uma área totalmente operacional para uma área estratégica, e que hoje se denomina RH, que ocupa a posição de staff dentro do organograma de uma empresa.
O grande desafio das organizações hoje é estarem preparadas e prepararem seus colaboradores para mudanças contínuas. Para se manter competitiva, a organização tem que inovar e constantemente superar as expectativas dos clientes. E estas são algumas das atribuições do RH, e que, além disso, precisa dar suporte aos colaboradores em suas deficiências, aprimorando suas competências, programar um plano de carreira para a organização e manter as pessoas motivadas para desempenhar suas funções. Apesar de todas estas atividades, também é de sua responsabilidade fazer uma seleção de pessoal bem feita de acordo com as necessidades das áreas da empresa. A expressão “ter a pessoa certa no lugar certo” fez sentido enquanto se acreditava na divisão do trabalho, na fragmentação de tarefas e na especialização. Hoje o fundamental é ter pessoas motivadas e interessadas em se desenvolver junto com a organização.
O RH deve buscar constantemente melhorar a competência, desempenho e compromisso dos funcionários. Para tanto, a área de RH deve criar e gerir atividades e mecanismos capazes de ouvir, responder e encontrar maneiras de atender as demandas variáveis das pessoas, dotando as de recursos e meios para que possam realizar seu trabalho da forma requerida e com os resultados esperados. 
O novo papel do RH, portanto, não se limita a mudar do foco operacional para o estratégico, mas sim de identificar, aprender e dominar os papéis múltiplos e complexos que o RH deve executar na empresa, tanto em nível operacional quanto estratégico, bem como nas dimensões de processo e de pessoas.
As empresas de sucesso hoje se encontram num processo de recriação, buscando estruturas ágeis, que possibilitem reagir aos novos desafios, dando liberdade às pessoas para agir motivadas, em busca dos objetivos organizacionais, eliminando preconceitos e restrições artificiais que inibem a inovação. Estas empresas procuram atrair e reter talentos, criando espaços para a intuição e a sabedoria gerada pela experiência, para contrabalançar a excessiva ênfase na racionalidade, desenvolvendo ambientes que favoreçam o desenvolvimento da criatividade. E para que tudo isso aconteça dentro de uma organização, a área de RH deve estar focada não só nos resultados, mas também em quem vai gerar estes resultados, e qual o ambiente ele vai encontrar para desempenhar suas funções ou atividades.

A importância da área de Recursos Humanos

Muitos dizem que liderança é o mais importante ao mesmo tempo em que é o mais indefinível conjunto de habilidades de todo o gerenciamento. Não há dúvida de que as organizações de todos os segmentos estão desesperadas por uma boa liderança, portanto a necessidade é grande e as oportunidades também. Mas as empresas hoje tem um desafio enorme para seus gestores, que é alinhar o gerenciamento da produção, qualidade, segurança, satisfação do cliente e o lucro, com a gestão de pessoas. Há uma prioridade enorme de se mudar a forma de gerenciar, pois além de focar em todas as suas metas, também precisa ter muita atenção com quem executa as atividades.
A ênfase na administração de pessoas ficou mais evidente quando passou a se perceber que, as pessoas precisam ser vistas como parte integrante do processo. E é aí que entra a figura do líder/gestor. Pois são eles que necessariamente preparam as pessoas para as mudanças que possam vir a acontecer nas organizações, e na maioria das vezes estas mudanças surgem em larga escala. O gestor precisa estar atento e preparar os integrantes da sua equipe para os novos desafios. Mostrar que todos que ali trabalham tem um valor preponderante a organização. Mas esta visão só se consegue quando o ser humano é colocado no lugar correto dentro da cadeia produtiva.
O gestor também necessita de ter capacidade de canalisar as energias de um grupo de forma a atingir ou superar os objetivos organizacionais, através de uma relação de parceria com as pessoas, estimulando sempre o crescimento e a auto realização, dentro de um clima de constante motivação.
A liderança praticada no passado, com autoritarismo e controle sobre os funcionários, não funciona mais nos dias de hoje. Nos dias atuais, a liderança deve estar baseada numa relação de confiança recíproca para que a empresa aumente seus ganhos e produtividade. Mas isso não é fácil de alcançar. No Brasil, existe uma cultura de baixa confiança e isso faz com que muitos empresários e executivos pratiquem a anti-liderança. É por isso que os lideres atuais precisam focar nas pessoas, para que elas possam dar os resultados esperados tanto por elas próprias quanto pela organização.
Para conseguir uma cultura de harmonia e respeito na empresa, os líderes precisam dar autonomia para toda a equipe, do chão de fábrica aos diretores, todos precisam ter liberdade para opinar e agir. Com isso, gera a tão procurada confiança. O líder que age baseado em valores e segue as características de gerar informações eficazes, de sempre agir de forma transparente com seus subordinados, que busca elevar a moral da sua equipe, desperta as virtudes das pessoas e forma sucessores de maneira espontânea, vai conduzir de maneira harmoniosa a equipe, mantendo sempre a motivação e um clima de confiança das pessoas em seus gestores e na organização.

A nova figura do gestor

O 1º de abril virou quase um retrato permanente da internet. Porque a mentira, hoje, não precisa ser convincente. Ela só precisa ser compartilhável.



A Verdade Morreu …Vivemos um 1º de Abril Permanente Onde o Algoritmo Decide no Que Você Acredita



Hoje é 1º de abril… mas no ambiente digital, a pergunta já não é mais: “isso é verdade?”



Na era da inteligência artificial, a lógica mudou. A pergunta real virou: isso parece verdade? isso engaja? isso confirma o que eu já acredito?



E os dados mostram isso com clareza:



1 - Conteúdos emocionais e polêmicos têm até 3x mais alcance.



2 - Narrativas simples se espalham até 6x mais rápido que verdades complexas.



3 - O algoritmo não julga ele distribui.



A IA acelerou a produção. Os algoritmos escalam a distribuição. Mas o comportamento humano continua sendo o mesmo: reagir primeiro, verificar depois.



No fim, o 1º de abril virou quase um retrato permanente da internet.



Porque a mentira, hoje, não precisa ser convincente.



Ela só precisa ser compartilhável.



Ela precisa agradar a bolha.



A mentira não precisa ser verdade só precisa fazer sentido para quem quer acreditar.



Então cuidado com as notícias :)

Colapso da verdade digital: como algoritmos e bolhas redefinem a percepção coletiva

A diretora da ACATE que está ensinando Fortune 500s a medir produtividade pelo humano, não pelo relógio



Betina Zanetti Ramos é vice-presidente de Relacionamento da ACATE, uma das principais associações de tecnologia do Brasil, com acesso direto a insights de centenas de empresas de inovação. Sua liderança transformou a ACATE em um hub de inteligência estratégica, conectando startups, corporações e decisores globais. Ela trilhou uma jornada que a colocou na interseção entre transformação digital acelerada e as consequências humanas dessa transformação. E é exatamente nesse ponto que a maioria dos C-levels está errando silenciosamente — enquanto investem em IA e agilidade, estão descuidando do lado humano do seu negócio, perdendo engajamento de seus colaboradores e colocando em risco seu maior ativo, as pessoas.



<h2 class="wp-block-heading">1. O Erro Que Ninguém Admite: Dados Sem Humanidade = Decisões Vazias</h2>



Pergunta: Se você está nadando em dados e IA, por que seus melhores talentos ainda saem?



Insight de Betina:



"Estamos em um ambiente onde conseguimos obter dados e tomar decisões estratégicas olhando para isso. Mas quanto mais evoluímos no digital, na IA, mais precisamos desenvolver a humanização nos ambientes corporativos. Muito evoluímos em tecnologia mas no início e no fim sempre estão as pessoas, a tecnologia é meio."



Aqui está o paradoxo que está matando companies de alto crescimento: você acumula métrica sobre métrica, implementa IA, ganha velocidade — mas ignora o sinal mais importante de todas: a saúde do seu time. As empresas que cresceram acreditando que dados resolvem tudo estão descobrindo, da forma dura, que números não retêm talento. Humanos retêm humanos.



O erro é matemático, não humano. Você otimiza para conversão, CAC, LTV, burn rate — métricas que importam, sim — mas esquece de perguntar: meu time quer acordar amanhã? Quando isso desaparece da equação, você terá os melhores dados do mundo e nenhuma pessoa para interpretá-los.



Gigantes como Microsoft e Salesforce já aprenderam essa lição. Começaram a correlacionar saúde mental de times com performance de produto. Descobriram o óbvio: um time queimado inova mal, executa pior, e sai. Um time humanizado? Multiplica valor em escala.





<h2 class="wp-block-heading">2. O Elo Perdido: Tecnologia e Humanidade Vivem em Universos Separados</h2>



Pergunta: Você consegue alinhar desejo de desempenho com qualidade de vida, ou acha que são opostos?



Insight de Betina:



"Precisamos alinhar o alto desempenho com a vida. É possível termos produtividade com qualidade de vida. Aqui destaco a autorresponsabilidade para uma jornada proposital de autoconhecimento, pois não podemos dar o que não temos. Precisamos ser melhores seres humanos para depois estimular e contribuir com o nosso entorno. Perfis voltados para humanização, as happiness skills como a generosidade — são questões&nbsp; importantes que podem impactar positivamente. O número pode vir de uma forma melhor, como consequência de ações que ajudem no desempenho do potencial humano aumentando o engajamento e a vontade de realização."



Este é o padrão que Betina identifica em empresas que explodem em receita, mas implodem em cultura: acreditam que desempenho e humanidade são negociação. Ou você escolhe números bonitos com time queimado, ou escolhe bem-estar com crescimento fraco. Falso dilema. Completo.



A verdade que poucas lideranças admitem é que a geração que vai te dar 3x crescimento não quer trabalhar para donos de empresa. Quer trabalhar com líderes que conseguem ser simultaneamente assertivos e empáticos, exigentes e generosos, estratégicos e humanizados. Essa combinação não é soft. É o diferencial competitivo que valida ações de startups.



Para C-levels implementando OKRs: isto exige coragem radical. Estabelecer KRs não apenas de resultado, mas de saúde de time. Mensurar "soft skills" — empatia, diplomacia, capacidade de escuta — não como métrica de RH, mas como capacitadora de inovação. Quando essa conexão desaparece, você traz performance que custa mais do que gera.



Empresas como Netflix, Spotify e Patagonia não ficaram famosas por tecnologia. Ficaram porque entenderam que o time humanizado é a verdadeira vantagem competitiva. Pagam um prêmio por talento, sim. Mas investem mais em desenvolvimento de liderança que consegue ser dualmente humana e estratégica.



<h2 class="wp-block-heading">3. Velocidade Não Mata Inércia: Como IA Vai Revelar Falta de Humanidade Mais Rápido</h2>



Pergunta: Com IA acelerando tudo, você está preparado para que burnout dos seus líderes se revele em semanas, não anos?



Insight de Betina:



"Hoje conseguimos ser mais ágeis, assertivos, mais pautados em dados. Mas o que estamos fazendo com o tempo que sobrou? A tendência é atribuir mais atividades. Somos mais dinâmicos na entrega, mas temos problemas como burnout. Precisamos usufruir da tec, mas gerar tempo para o ócio criativo. O ponto de atenção deve ser sempre a saúde mental. Nossa atuação é cada vez mais global. Em muitas áreas não existe mais restrição de mercado. Vai ter competição o tempo todo. Qual será o nosso diferencial?”



Este é o alerta que mantém CEOs acordados: IA não resolve falta de humanidade, apenas a acelera. Betina está apontando para algo que soa simples mas é profundamente desafiador — a IA vai forçar mais agilidade, mas isso só gera valor se você usar o tempo recuperado para criar e respirar, não para sobrecarregar.



O pavor real não é sobre tecnologia. É sobre inércia humanológica. Empresas que ganham tempo com IA e o alocam em "mais uma tarefa" estão já obsoletas. Em um mundo onde inovação é o único diferencial duradouro, queimar talento é uma sentença de morte lenta. A IA vai amplificar exatamente o que você já faz — se sua liderança é humanizada e estratégica, IA multiplica valor. Se é um tirano com números bonitos, IA amplifica destruição.



Para C-levels: isto significa que agilidade que IA oferece não é licença para impulsividade em relação aos humanos. É uma chance de proteger espaço para criatividade, inovação, respiração. Netflix tem "innovation time". Google tem 20% de tempo livre. Slack permite "deep work days". Não é luxo. É estratégia de retenção de talento traduzida em linguagem de receita.



<h2 class="wp-block-heading">A Revolução Silenciosa Que Está Mudando o Jogo</h2>



O padrão que Betina identifica não é novo em empresas como Google, Amazon e Patagonia — elas há tempo entenderam que humanidade e estratégia não são opostos. É um sistema onde pessoas empoderadas geram inovação, tecnologia amplifica impacto, e métricas refletem isso.



A diferença entre quem "usa" tecnologia e quem "é" empresa humanizada começa exatamente aqui: na capacidade de acelerar sem descartar gente. Métodos ágeis, OKRs, IA — tudo isso é meio. O início e fim são sempre pessoas. Quando você esquece disso, você não tem empresa escalável. Tem máquina com burnout bem documentado.



O erro que a maioria das companies comete é tentar resolver fragmentação entre estratégia e humanidade através de mais processos, mais reuniões de alinhamento, mais frameworks. A verdade que Betina aponta é mais radical: o problema não é execução, é escolha. Quando você não consegue decidir se importa mais com números ou com as pessoas que geram números, você não tem cultura. Tem ambiguidade que mata resultado.



<h2 class="wp-block-heading">A Pergunta Que Vai Tirar Seu Sono</h2>



Se IA consegue fazer em uma hora o que levava um dia, mas seu time está mais queimado do que antes — você realmente otimizou, ou acelerou o caminho para o fracasso?

Humanização não é luxury: é como C-Levels param de perder talentos

Como a decisão sobre o que consumimos está sendo cada vez mais mediada por sistemas e o que isso muda para quem cria, distribui e trabalha com conteúdo



Nos últimos anos, a forma como descobrimos conteúdo mudou sem alarde. Não houve uma ruptura clara, nem um marco fácil de apontar. O que aconteceu foi mais silencioso: entre quem produz e quem consome, surgiu uma camada que passou a interferir cada vez mais no que chega, no que circula e no que desaparece.



Hoje, quase tudo passa por algum tipo de mediação. Recomendadores, assistentes, curadorias automatizadas, plataformas. Estruturas que organizam, filtram e priorizam o que ganha visibilidade. Essa camada não é exatamente nova. A diferença é que ela deixou de ser periférica e passou a influenciar o centro da decisão.



Um dos debates recentes no SXSW reforça esse ponto: a escolha já não acontece apenas quando o usuário decide. Ela começa antes, na forma como o conteúdo é lido, classificado e validado por sistemas.



Isso altera uma lógica que, durante muito tempo, parecia estável.



Produzir bem continua sendo indispensável. Mas já não sustenta presença por conta própria. Antes de despertar interesse, o conteúdo precisa ser interpretado por estruturas que não respondem a intenção, repertório ou sensibilidade. Elas respondem a sinais.



É aí que a discussão deixa de ser apenas criativa e passa a ser também estrutural.



Um livro pode ser excelente e, ainda assim, não encontrar seu público. Não por falta de qualidade, mas porque não foi bem traduzido para as camadas que hoje interferem na descoberta. Metadados, categorização, contexto e reputação passam a influenciar diretamente a circulação. O que antes parecia suporte técnico agora participa da estratégia.



Há também um componente psicológico nessa lógica. Sistemas tendem a favorecer o que oferece maior fluência cognitiva: aquilo que pode ser processado, classificado e recomendado com menos atrito. Na prática, conteúdos mal enquadrados ou pouco inteligíveis para as plataformas podem perder espaço antes mesmo de serem avaliados por uma pessoa.



Ao mesmo tempo, a tecnologia não reduz o peso da narrativa. Ela amplia sua importância. Quanto maior a automação, mais valioso se torna o conteúdo que sustenta voz, direção e sentido. Distribuição pode ser escalável. Relevância, não.



Esse ponto se torna ainda mais evidente em um ambiente cada vez mais homogêneo. Quando a produção acelera e a linguagem se aproxima, o que se destaca não é apenas o que aparece mais, mas o que preserva identidade. Voz própria deixa de ser traço estético e passa a funcionar como ativo estratégico.



Há também uma dimensão mais subjetiva nesse processo. Em meio a tanto filtro automatizado, cresce o valor de experiências em que as pessoas se sintam vistas, consideradas e parte de algo. O SXSW trouxe isso ao retomar a ideia de “mattering”, que ajuda a explicar por que comunidades voltam a ganhar peso.



Elas ganham força justamente em um ambiente em que boa parte da mediação já não é humana.



Conteúdo, nesse contexto, também envolve o ambiente que se cria em torno dele. A conversa, a circulação, o senso de pertencimento, a possibilidade de troca. Talvez esteja aí uma das razões para certos formatos coletivos ganharem força agora.



Outro ponto que começa a aparecer com mais clareza é a passagem do B2C para o B2A, de Business to Agent. Ainda falamos muito sobre como convencer pessoas, mas uma parte crescente da disputa já acontece antes, dentro de sistemas que filtram, organizam e recomendam por elas.



Em muitos casos, o primeiro leitor já não é humano.



É um agente.



Isso não elimina a decisão humana no final do processo. Mas altera o caminho até ela. E, quando o caminho muda, a estratégia precisa acompanhar.



No fim, o que está em jogo é uma redistribuição de peso. Os sistemas organizam, filtram e aceleram. As pessoas atribuem contexto, julgamento e significado.



O problema é que muita gente ainda está discutindo conteúdo como se a lógica de chegada fosse a mesma de antes.



Não é.

A importância do relacionamento interpessoal para as organizações

Emiliano Silva

Liderança: como se tornar um executivo indispensável, com Rodrigo Araújo | Café com ADM 490

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