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Quando ouvimos falar em relacionamento interpessoal, automaticamente lembramos do relacionamento entre pessoas, e está correto. Mas para existir este bom relacionamento, primeiramente precisa haver o relacionamento intrapessoal, que é a comunicação que mantemos conosco. É o diálogo interior, ou seja, como eu convivo com o meu EU. Pois qual é a chance de me dar bem com alguém se não estou bem comigo? E este fator precisa ser levado em consideração pelos gestores, pois em algumas situações o problema da equipe pode não estar no relacionamento das pessoas, mas em problemas pessoais.
Nunca se falou tanto sobre a importância do trabalho em equipe como agora. A procura por indivíduos que tenham habilidades para trabalhar em conjunto é cada vez maior, sendo apontada como uma competência essencial. Equipe não é somente o conjunto de pessoas que atuam juntas num determinado projeto, cada qual na sua função. O significado é mais profundo: a ideia é que cada integrante saiba qual é a sua parte no grupo, mas que leve em consideração o todo, valorizando o processo inteiro e colaborando com ideias e sugestões.
Hoje o processo seletivo nas empresas, está mais voltado para a parte comportamental do que necessariamente para a parte técnica. Isto está acontecendo porque a parte técnica bem trabalhada, consegue se aprimorar, mas a questão de relacionamento é muito mais difícil. Existem pessoas que tecnicamente são excelentes, com potencial de crescimento enorme, porém não sabem trabalhar em equipe, não tem um relacionamento satisfatório para as pretensões da empresa, e estes profissionais ficam fora do contexto, causando mais frustração e desmotivação no indivíduo.
Um dos motivos que levam ao aparecimento dos conflitos é a própria configuração das equipes, através das quais se desenvolve o trabalho nas organizações, já que elas são formadas por reunião de pessoas independentes entre si, mas voltadas para um objetivo comum: a missão organizacional e o cumprimento das metas estabelecidas. Este processo laborativo, que se estrutura tendo por bases pessoas e individualidades, é de difícil prática. Isto porque os participantes de um grupo tendem a se associar ou escolher os indivíduos que sentem que compartilham seus mesmos valores.
Um bom relacionamento interpessoal, trás mais confiança as pessoas. Mostra a maturidade e o desenvolvimento de quem faz parte da equipe. Quanto menos conflito maior é o crescimento individual, levando a coletividade a um patamar satisfatório tanto para parte gerencial, quanto a parte do relacionamento das pessoas.
Existe um provérbio chinês que diz o seguinte: &#8220;Se você quer um ano de prosperidade, cultive trigo. Se você quer dez anos de prosperidade cultive árvores. Se você quer cem anos de prosperidade, cultive pessoas&#8221;
Daí a necessidade e a importância das pessoas dentro de qualquer organização. Quanto melhor for o relacionamento interpessoal, melhor será o rendimento da equipe, e como consequência, mais facilidade para gerenciar e prosperar em metas individuais ou coletivas.

A importância do relacionamento interpessoal para as organizações

Hoje o processo seletivo nas empresas, está mais voltado para a parte comportamental do que necessariamente para a parte técnica. Isto está acontecendo porque a parte técnica bem trabalhada, consegue se aprimorar, mas a questão de relacionamento é muito mais difícil.

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Administradores | Conhecimento para Resultados

A palavra multifuncionalidade e empregabilidade se tornaram muito conhecidas das pessoas e do mercado de trabalho. Quando analisamos o significado multifuncionalidade, passamos a entender e perceber o tamanho do seu dimensionamento. A multifuncionalidade se define como a capacidade de uma pessoa em exercer mais de uma função dentro da empresa, ou seja, agregar mais competências naquilo que desempenha ou na sua formação profissional.
As empresas de hoje estão buscando colaboradores cada vez mais qualificados, e estes colaboradores buscam também uma melhor empregabilidade, que é capacidade de adequação do profissional às novas necessidades e dinâmicas do mercado. Indo mais além pode se dizer que é a forma do trabalhador estar empregado e garantir a permanência no emprego, mantendo sua carreira protegida dos riscos inerentes do mercado. E aí eu lhe pergunto: Como você consegue melhorar a sua empregabilidade? Na verdade esta pergunta as pessoas devem fazer freqüentemente caso queiram se manter empregado. O que as empresas mais querem é um profissional que tenha um perfil multifuncional, ou seja, que consiga desempenhar mais de uma função dentro da empresa. Não há mais espaço para aquelas pessoas que acham que fazendo somente o básico, que estarão com seu emprego garantido, pois este tipo de profissional está cada vez mais vulnerável a perder seu posto de trabalho.
A evolução esta muito presente em nosso dia a dia, seja em qualquer campo de trabalho. E como a evolução, as mudanças também se concretizam rapidamente, porém o profissional precisa e deve acompanhar estas mudanças. Estamos na era da qualidade total, da boa comunicação, da competitividade e da globalização. Todas estas tendências para serem bem desempenhadas nas empresas necessitam do envolvimento e da percepção dos seus colaboradores. A cada nova função agregada no currículo de uma pessoa, melhor desenvoltura e crescimento ele e a empresa terão. É nesta visão de futuro que as empresas estão apostando.
Quando se analisa a formação dos alunos dos cursos de pós graduação, percebe se que 70% estão se especializando em áreas diferentes daquela que ele fez a sua graduação, sabe por quê? Para manterem sua empregabilidade, ou seja, para aumentar seu leque de participação no mercado de trabalho e automaticamente serem profissionais multifuncionais. Você pode estar pensando se realmente as empresas vão valorizar estes colaboradores, em virtude da sua gama de conhecimento. E eu lhe digo que sim, pois é este profissional que as empresas estão buscando. E vale lembrar que se a empresa não te valorizar, existem outras que estarão de portas abertas para lhe receber. E este será um dos grandes motivos do aumento de turn over (rotatividade) nas empresas, pois o profissional vai buscar uma melhor valorização das suas competências.
Para se conseguir um melhor desempenho dos seus resultados, é preciso que se tenha mais interesse pelos novos desafios e saber que é a capacidade de crescimento que garante um futuro profissional. Pois a força de uma carreira vem do indivíduo, que tem de ter a capacidade de desenvolver novas competências para estar em melhores condições de atender às continuas exigências e desafios impostos pelo mercado.
Não há como sobreviver sem acumular conhecimento, não há como acumular conhecimento se não houver motivação e não há motivação se não tiver uma percepção de futuro. Sendo assim, vamos olhar pra frente e garantir a sua empregabilidade, sendo um profissional multifuncional.

Multifuncionalidade, o novo perfil do funcionário do século XXI

Em um passado recente, a área de Recursos Humanos (RH) não existia, apenas era conhecida como área de departamento de pessoal (DP). Era a seção que admitia/demitia, efetuava o pagamento dos funcionários, rescindia e pagava contratos, etc. Porém com as mudanças que as instituições se propuseram a fazer em relação à competitividade, escassez de mão de obra qualificada, da globalização e de ter clientes cada vez mais exigentes, mudaram o foco do DP, que era uma área totalmente operacional para uma área estratégica, e que hoje se denomina RH, que ocupa a posição de staff dentro do organograma de uma empresa.
O grande desafio das organizações hoje é estarem preparadas e prepararem seus colaboradores para mudanças contínuas. Para se manter competitiva, a organização tem que inovar e constantemente superar as expectativas dos clientes. E estas são algumas das atribuições do RH, e que, além disso, precisa dar suporte aos colaboradores em suas deficiências, aprimorando suas competências, programar um plano de carreira para a organização e manter as pessoas motivadas para desempenhar suas funções. Apesar de todas estas atividades, também é de sua responsabilidade fazer uma seleção de pessoal bem feita de acordo com as necessidades das áreas da empresa. A expressão “ter a pessoa certa no lugar certo” fez sentido enquanto se acreditava na divisão do trabalho, na fragmentação de tarefas e na especialização. Hoje o fundamental é ter pessoas motivadas e interessadas em se desenvolver junto com a organização.
O RH deve buscar constantemente melhorar a competência, desempenho e compromisso dos funcionários. Para tanto, a área de RH deve criar e gerir atividades e mecanismos capazes de ouvir, responder e encontrar maneiras de atender as demandas variáveis das pessoas, dotando as de recursos e meios para que possam realizar seu trabalho da forma requerida e com os resultados esperados. 
O novo papel do RH, portanto, não se limita a mudar do foco operacional para o estratégico, mas sim de identificar, aprender e dominar os papéis múltiplos e complexos que o RH deve executar na empresa, tanto em nível operacional quanto estratégico, bem como nas dimensões de processo e de pessoas.
As empresas de sucesso hoje se encontram num processo de recriação, buscando estruturas ágeis, que possibilitem reagir aos novos desafios, dando liberdade às pessoas para agir motivadas, em busca dos objetivos organizacionais, eliminando preconceitos e restrições artificiais que inibem a inovação. Estas empresas procuram atrair e reter talentos, criando espaços para a intuição e a sabedoria gerada pela experiência, para contrabalançar a excessiva ênfase na racionalidade, desenvolvendo ambientes que favoreçam o desenvolvimento da criatividade. E para que tudo isso aconteça dentro de uma organização, a área de RH deve estar focada não só nos resultados, mas também em quem vai gerar estes resultados, e qual o ambiente ele vai encontrar para desempenhar suas funções ou atividades.

A importância da área de Recursos Humanos

Muitos dizem que liderança é o mais importante ao mesmo tempo em que é o mais indefinível conjunto de habilidades de todo o gerenciamento. Não há dúvida de que as organizações de todos os segmentos estão desesperadas por uma boa liderança, portanto a necessidade é grande e as oportunidades também. Mas as empresas hoje tem um desafio enorme para seus gestores, que é alinhar o gerenciamento da produção, qualidade, segurança, satisfação do cliente e o lucro, com a gestão de pessoas. Há uma prioridade enorme de se mudar a forma de gerenciar, pois além de focar em todas as suas metas, também precisa ter muita atenção com quem executa as atividades.
A ênfase na administração de pessoas ficou mais evidente quando passou a se perceber que, as pessoas precisam ser vistas como parte integrante do processo. E é aí que entra a figura do líder/gestor. Pois são eles que necessariamente preparam as pessoas para as mudanças que possam vir a acontecer nas organizações, e na maioria das vezes estas mudanças surgem em larga escala. O gestor precisa estar atento e preparar os integrantes da sua equipe para os novos desafios. Mostrar que todos que ali trabalham tem um valor preponderante a organização. Mas esta visão só se consegue quando o ser humano é colocado no lugar correto dentro da cadeia produtiva.
O gestor também necessita de ter capacidade de canalisar as energias de um grupo de forma a atingir ou superar os objetivos organizacionais, através de uma relação de parceria com as pessoas, estimulando sempre o crescimento e a auto realização, dentro de um clima de constante motivação.
A liderança praticada no passado, com autoritarismo e controle sobre os funcionários, não funciona mais nos dias de hoje. Nos dias atuais, a liderança deve estar baseada numa relação de confiança recíproca para que a empresa aumente seus ganhos e produtividade. Mas isso não é fácil de alcançar. No Brasil, existe uma cultura de baixa confiança e isso faz com que muitos empresários e executivos pratiquem a anti-liderança. É por isso que os lideres atuais precisam focar nas pessoas, para que elas possam dar os resultados esperados tanto por elas próprias quanto pela organização.
Para conseguir uma cultura de harmonia e respeito na empresa, os líderes precisam dar autonomia para toda a equipe, do chão de fábrica aos diretores, todos precisam ter liberdade para opinar e agir. Com isso, gera a tão procurada confiança. O líder que age baseado em valores e segue as características de gerar informações eficazes, de sempre agir de forma transparente com seus subordinados, que busca elevar a moral da sua equipe, desperta as virtudes das pessoas e forma sucessores de maneira espontânea, vai conduzir de maneira harmoniosa a equipe, mantendo sempre a motivação e um clima de confiança das pessoas em seus gestores e na organização.

A nova figura do gestor

Crescimento sustentável não é sobre fazer mais — é sobre fazer melhor com o que já se tem.



Em muitas empresas, marketing, vendas e atendimento ainda funcionam como departamentos isolados. Cada um com seus próprios processos, metas, ferramentas e até narrativas. Mas o cliente não enxerga essas divisões internas, para ele, a experiência é uma só.



E quando esses três pilares da jornada do cliente não estão conectados, a empresa desperdiça oportunidades, gera ruídos e, pior: perde credibilidade. A conta pode não aparecer no curto prazo, mas ela chega. E geralmente na forma de clientes frustrados, cancelamentos precoces ou vendas que não se sustentam.



Se sua empresa quer crescer com consistência, não dá mais para tratar marketing, vendas e atendimento como áreas separadas. É preciso alinhar, integrar e construir uma experiência coesa, do primeiro clique ao pós-venda.



<h2 class="wp-block-heading">O que acontece quando as áreas não se falam</h2>



Pode até parecer que está tudo funcionando: leads estão chegando, vendedores estão fechando e o suporte está atendendo. Mas basta olhar mais de perto para perceber os sinais do desalinhamento:



<ul class="wp-block-list">
<li>O time de vendas recebe leads despreparados, sem contexto, sem histórico.</li>



<li>O atendimento recebe clientes com expectativas distorcidas.</li>



<li>O marketing continua divulgando uma mensagem que já não representa a entrega atual.</li>



<li>Cada área mede o sucesso por métricas diferentes e não compartilha aprendizados.</li>
</ul>



O resultado? Ruídos internos, retrabalho, baixa retenção e uma experiência fragmentada para o cliente, que sente que “foi vendido algo que não corresponde”.





<h2 class="wp-block-heading">A jornada do cliente não termina na venda</h2>



Esse talvez seja o ponto mais subestimado por empresas em crescimento: a venda não é o fim da jornada, é só uma etapa. O verdadeiro diferencial está no que acontece depois.



Se o cliente sente que foi bem atendido, bem recebido e tem suporte de qualidade, a confiança aumenta. Isso abre espaço para renovação, upsell, indicação. Agora, se o atendimento está desalinhado com o que marketing e vendas prometeram, o encantamento vira frustração — e o cliente se desengaja logo no início da relação.



Em um mercado onde o cliente fala, compartilha e opina publicamente sobre tudo, esse tipo de ruído não passa despercebido.



<h2 class="wp-block-heading">Integração que começa no planejamento</h2>



Alinhar essas três áreas exige mais do que uma reunião de boas intenções. A integração precisa estar no planejamento, nos processos e nos indicadores.



O primeiro passo é mapear a jornada do cliente de ponta a ponta, com todos os times envolvidos. Entender o que acontece desde o primeiro contato com o marketing, passando pela abordagem comercial e chegando à entrega e ao atendimento.



Depois disso, é hora de garantir que todos estejam comunicando as mesmas promessas. Não adianta o marketing prometer prazo curto, o vendedor garantir agilidade e o atendimento ter um processo operacional que não suporta essa expectativa.



Também é preciso padronizar os processos de transição entre os times. O que define que um lead está pronto para vendas? O que precisa estar registrado no CRM antes da entrega ao atendimento? Como é feito o repasse de informações para o onboarding?



Por fim, essa integração só se mantém com rituais de feedback entre as áreas. O que o atendimento está ouvindo dos clientes? Quais objeções o comercial mais recebe? Que tipo de conteúdo está performando melhor nas campanhas?



Essas respostas ajudam a ajustar o funil como um todo — e não só pedaços dele.



<h2 class="wp-block-heading">Ferramentas, rituais e cultura</h2>



Claro que ferramentas ajudam. Ter um CRM integrado, automações bem configuradas e dashboards compartilhados facilita muito. Mas nenhuma tecnologia resolve um problema de cultura.



É preciso cultivar uma mentalidade de colaboração entre os times. Reuniões de alinhamento devem ir além dos status operacionais — elas precisam gerar aprendizado conjunto. Indicadores como churn, NPS, lifetime value e custo de aquisição devem ser vistos por todos, e não apenas por quem “cuida da última etapa”.



Quando marketing, vendas e atendimento compartilham metas e aprendem com o mesmo cliente, a evolução acontece com muito mais clareza.



<h2 class="wp-block-heading">Crescer com base sólida</h2>



Empresas que integram marketing, vendas e atendimento constroem um ciclo virtuoso: atraem melhor, vendem com mais confiança e entregam com mais consistência. Isso gera mais fidelização, mais indicações e mais oportunidades de expansão.



E o melhor: isso não depende de uma estrutura gigante. Depende de intenção clara, processos bem definidos e comunicação real entre as áreas.



Crescimento sustentável não é sobre fazer mais — é sobre fazer melhor com o que já se tem.



<h2 class="wp-block-heading">Quer começar a estruturar esse alinhamento na sua empresa?</h2>



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Como alinhar marketing, vendas e atendimento em empresas que querem crescer

Por que a viabilidade jurídica da sua marca precisa vir antes da identidade visual



Em muitas das minhas primeiras conversas com empresários e empresárias, ouço frases que já vêm com um certo tom de orgulho e alívio:&nbsp;



“Nome definido, logotipo pronto, Instagram criado, identidade visual fechada... agora só falta registrar a marca.”&nbsp;



E é nesse momento que eu respiro fundo antes de explicar, com cuidado, que talvez a ordem das etapas tenha sido invertida.



Criar a identidade visual de um negócio é uma das fases mais empolgantes. O nome nasce carregado de afeto, o logotipo materializa a ideia, os stories ganham vida, o site vai ao ar. Parece que, finalmente, o negócio existe.&nbsp;



Mas nesse processo criativo e inspirador, há uma armadilha silenciosa:&nbsp;



a maioria dos empreendedores constrói toda a imagem da marca sem saber se pode usá-la com exclusividade.



E se essa marca já estiver registrada por outra empresa? E se o nome escolhido for considerado genérico, descritivo demais, ou não atender aos critérios do INPI?&nbsp;





O que era para ser apenas o "detalhe final" — o registro da marca — acaba se tornando um problema central.



Quando isso acontece, o prejuízo ultrapassa o financeiro.&nbsp;



Sim, é frustrante refazer logotipo, trocar o @ no Instagram, reimprimir embalagens e etiquetas, mudar a fachada, regravar vídeos.&nbsp;



Mas há algo ainda mais sensível: o desgaste da reputação. Os clientes se confundem, os parceiros começam a questionar a credibilidade do negócio, e os investidores, que buscam segurança jurídica, pensam duas vezes antes de se comprometer.&nbsp;



E não podemos esquecer o risco real de processos judiciais por uso indevido de marca, que podem trazer consequências sérias para empresas de qualquer porte.



O ponto é que a marca, antes de ser visual, é jurídica.&nbsp;



Antes de virar cor, fonte e símbolo, ela precisa ser viável — e isso envolve uma análise técnica. Não basta pesquisar no Google ou no Instagram e “não encontrar nada parecido”.&nbsp;



A viabilidade exige investigação no banco de dados do INPI, análise das classes de produtos e serviços, avaliação de semelhança fonética, visual e até conceitual.&nbsp;



Envolve entender como o INPI interpreta marcas e quais são os riscos de conflito. É um trabalho de estratégia, não apenas de estética.



Por isso, o melhor momento para pensar na proteção da marca é antes de contratar o designer. Quando o nome ainda é uma ideia. Quando há tempo de ajustar, testar variações ou até pensar em um plano B, caso o nome principal não seja registrável. Isso evita retrabalho e garante que cada investimento feito no branding esteja construindo algo que realmente será seu — exclusivo, legítimo, protegido.



A identidade visual encanta. Mas é a proteção jurídica que sustenta. É ela que permite escalar com segurança, franquear, licenciar, atrair investidores e consolidar valor de mercado. Marca não é só imagem. É ativo estratégico. É escudo. É base sólida.



E se você quer que sua empresa cresça sem correr riscos desnecessários, lembre-se: antes do logotipo, vem a proteção.



Nos vemos na próxima. Lívia F Silva

Antes do logotipo, vem a proteção

Fundador da FIND HR revela como uma única contratação ruim pode custar mais que a sua estratégia errada - e o método que CEOs usam para acertar sempre



Philipp Reisinger é fundador e CEO da FIND HR, empresa especializada em executive search que já posicionou centenas de executivos em startups e grandes corporações. Formado pelo MIT e com mais de uma década conectando talentos C-level com oportunidades estratégicas, Philipp desenvolveu uma visão única sobre o que separa contratações que aceleram negócios daquelas que os destroem. Sua expertise em identificar líderes transformacionais o coloca na linha de frente de uma revolução silenciosa: como CEOs de alto desempenho estão usando inteligência artificial para nunca mais errar uma contratação crítica.



<h2 class="wp-block-heading">O Arquiteto vs. O Administrador: por que CEOs geniais contratam errado</h2>



Pergunta: Para a estratégia funcionar, as pessoas certas nos lugares certos é essencial. Onde a maior parte dos CEOs e C-levels estão errando?



R: Para que a estratégia funcione, não basta ter pessoas competentes: é preciso ter as pessoas certas nos lugares certos. O erro mais comum entre CEOs e C-levels está na forma como contratam. Muitos selecionam executivos para preservar o status quo, quando o que realmente precisam é de alguém capaz de quebrar padrões e abrir novos caminhos.



O processo costuma se apoiar demais em currículos impressionantes e históricos de conquistas, mas ignora a pergunta-chave: “Quais decisões esse líder precisará tomar nos próximos 18 meses que podem mudar o rumo da empresa?”. É aí que nascem as escolhas equivocadas. Quando a cadeira pede um arquiteto de futuro, mas colocam nela um administrador do passado, a estratégia fica comprometida.



O erro é sutil, mas devastador. O sucesso passado não é garantia de performance futura. O administrador se concentra em otimizar o presente, enquanto o arquiteto constrói o que ainda não existe. Para empresas em crescimento ou em transformação, essa diferença pode significar milhões em oportunidades capturadas ou perdidas.



Mais do que experiência acumulada, é preciso buscar executivos que estejam se transformando junto com o mercado. Líderes que aprendem, desaprendem e reaprendem na mesma velocidade em que o mundo muda. O futuro não se constrói com base apenas no que alguém já fez, mas naquilo que essa pessoa é capaz de imaginar e decidir daqui para frente.





<h2 class="wp-block-heading">O custo invisível: quando uma contratação errada queima milhões</h2>



Pergunta: Qual é o verdadeiro custo de colocar alguém errado no time?



R: Não é só a rescisão. O verdadeiro custo de colocar alguém errado no time está no atraso estratégico, na desmotivação da equipe e nas oportunidades que evaporam. Um C-level equivocado não apenas custa caro: ele compromete o crescimento, fragiliza a cultura e coloca em risco o futuro da empresa.



O salário é apenas a ponta do iceberg. O impacto real está nas decisões não tomadas, no desalinhamento que afasta talentos e na perda de posicionamento competitivo. Quando um CMO não acelera o crescimento ou um CTO não entrega a transformação digital, as janelas de mercado se fecham e o prejuízo se multiplica.



Só para dar dimensão, o custo pode chegar a 10 a 20 vezes o salário anual da posição. Mas mais do que dinheiro, o que se perde é tempo, energia e confiança interna. Por isso trazer alguém alinhado ao presente e, sobretudo, aos objetivos futuros não é opcional, é questão de sobrevivência.



<h2 class="wp-block-heading">A revolução dos dados: como IA está mudando o jogo das contratações</h2>



Como a IA tem sido a diferença nos C-levels de mais alto desempenho?



R: Está na moda falar de inteligência artificial. Todos reconhecem sua importância, mas poucos sabem usá-la de forma estratégica. O diferencial não está apenas na ferramenta, e sim na capacidade de interpretar e transformar os dados em decisões melhores.



Na FIND e na Recrutaê, usamos IA para ir além da intuição: cruzamos dados de performance, nosso framework digital proprietário, comportamento e mercado em escala para identificar quem realmente vai acelerar a agenda do negócio. Isso reduz risco, encurta o processo e garante que cada contratação seja uma alavanca de valor.



A inteligência artificial não substitui o julgamento humano, mas o amplifica. Quando bem aplicada, revela padrões de performance, comportamento e fit cultural que escapam à intuição tradicional. CEOs de alto desempenho estão aproveitando essa combinação de tecnologia com expertise para mapear não apenas o que um executivo fez, mas como ele pensa, decide e executa sob pressão. O resultado é uma precisão cirúrgica na escolha de líderes alinhados ao presente e, principalmente, ao futuro da empresa.



<h2 class="wp-block-heading">A revolução silenciosa que está mudando o jogo</h2>



Empresas como Google, Intel e Adobe já entenderam: a diferença entre usar tecnologia e ser transformado por ela está na qualidade das pessoas que lideram essa jornada. Não basta ter um framework de contratação - é preciso ter um sistema que identifica arquitetos do futuro, não administradores do passado. A metodologia que Philipp desenvolveu combina análise comportamental, dados de mercado e inteligência artificial para criar um “GPS” de talentos executivos.



A maioria das empresas ainda contrata como se estivéssemos em 2010: baseado em feeling, networking e currículos bonitos. Enquanto isso, os líderes mais inteligentes estão usando dados e IA para transformar cada contratação C-level em uma vantagem competitiva sustentável.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que vai tirar seu sono</h2>



Quantos milhões você está disposto a perder por contratar errado?

A importância do relacionamento interpessoal para as organizações

Emiliano Silva

Da crise ao faturamento: como essa empresa de mineração se transformou, com Christian Hluchan

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