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Lançado em setembro de 2012, o Congresso Virtual Six Sigma Brasil é uma inovação oferecida aos profissionais de gestão para adaptar-se à realidade dos dias atuais. Igual ao Congresso presencial, que ocorreu em maio deste ano, o Congresso Virtual é voltado aos Executivos, Gerentes de Projeto, membros de equipe, líderes de projeto, entre outros profissionais interessados, apresentando palestras de diversos temas de interesse desse público de forma prática. A iniciativa faz com que o conteúdo do Congresso seja mais facilmente acessado pelos profissionais de nosso público que não puderam comparecer ao Congresso presencial por falta de tempo ou por residirem longe do local em que foram apresentadas as palestras (vale lembrar que uma considerável parte de nosso público é formada por executivos estrangeiros e de outros Estados do Brasil).
Com cada vez menos tempo disponível para investir em aprimoramento de suas carreiras, os profissionais que atuam em gestão possuem a clara necessidade de constante desenvolvimento profissional e atualização sobre as tendências de mercado. Pensando nessa crescente demanda, surgiu a ideia da Six Sigma Brasil em desenvolver todo o conteúdo do Congresso em mídias digitais, oferecendo flexibilidade a seu público possibilitando acesso a qualquer hora e lugar.
&#8220;Acreditamos que a integração de eventos presenciais e virtual é uma realidade que veio para ficar e não temos receio de trilhar este caminho ainda pouco explorado. Temos que estar sempre preocupados em gerar o maior valor agregado para os nossos mais de 9.000 associados. Além de promover o conteúdo das palestras apresentadas no evento para quem não pôde comparecer, o Congresso Virtual oferece a possibilidade para que os profissionais que estiveram presentes e tiveram que optar por apenas uma palestra por sessão possam assistir as outras palestras que não puderam assistir.&#8221;, comenta Clovis Bergamo, Presidente da Six Sigma Brasil.
Uma oportunidade para ganhar tempo, aprimoramento profissional e atualização às tendências de forma flexível e adaptável ao tempo disponível do profissional é o que a Six Sigma Brasil pretendeu ao desenvolver o Congresso Virtual. Além disso, a empresa busca com esse lançamento, oferecer conhecimento com promoções exclusivas para os profissionais que contratarem esse serviço.
Confira preços, descontos e conteúdo do Congresso Virtual no portal da Six Sigma Brasil, acessando: www.leansixsigma.com.br/congressovirtual.
Parceiros no Projeto &#8211; Six Sigma Brasil estabeleceu uma parceria com as empresas e-Press (http://www.epress.com.br/) e Didaxis (http://www.didaxis.com.br) para realização deste projeto de Inovação.
Six Sigma Brasil – Criada com objetivo de integrar organizações e profissionais e aperfeiçoar a eficiência e excelência na gestão das empresas brasileiras, agrega mais 9 mil associados atuantes na comunidade brasileira de profissionais interessados em discutir, compartilhar, fomentar conhecimento e buscar oportunidades de trabalho.
Temas como liderança, planejamentos, equipes e prática em projetos são adicionados aos treinamentos preparatórios para certificações reconhecidas e capacitações profissionais na grade de treinamentos de Six Sigma, que abrange grande diversidade de públicos, horários e áreas.
Informações para a imprensa – (11) 3976-0225 / 99781-2402 c/ Eliana Zani – Omnipress Comunicação Empresarial

Área de gestão ganha revolução com o Congresso Virtual Six Sigma Brasil 2012

Trata-se de uma ferramenta de acesso fácil, que viabiliza e disponibiliza todo o conteúdo que foi realizado no Congresso presencial ocorrido em maio deste ano, frequentado por executivos, gerentes de projetos, líderes...

Área de gestão ganha revolução com o Congresso Virtual Six Sigma Brasil 2012 | Administradores

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Para fomentar o conhecimento entre a comunidade envolvida com Gerenciamento de Projetos e Qualidade, a Six Sigma Brasil traz um leque de treinamentos que podem ajudar os profissionais de diversas áreas a alavancarem as suas carreiras, conquistando certificações e ampliando os conhecimentos sobre as práticas e metodologias aplicadas nesse contexto.
 
Além de treinamentos que subsidiam a conquista das certificações, como as oferecidas por instituições de Projetos e Qualidade, a empresa busca aprimorar as habilidades dos profissionais que já têm a certificação, tornando-os cada vez mais aptos a exercerem grande influência nas corporações. O novo treinamento que passa a integrar o leque de ofertas da Six Sigma Brasil segue essa linha de pensamento - preparar os Green Belts para exercerem atividades de alto nível na administração de negócios e na condução e coordenação de Projetos Lean6sigma.
Com 80 horas, o curso terá início em 12/11/2012 e oferece descontos para os associados da Six Sigma Brasil (a associação é gratuita, basta cadastrar-se no site: www.leansixsigma.com.br). Dois dos mais importantes objetivos desse curso são garantir, após o treinamento, a conclusão dos projetos alinhados aos objetivos estratégicos estabelecidos pela empresa e desenvolver habilidades em comunicação, planejamento e liderança.
Para saber mais sobre o curso, acesse a página no portal: http://www.leansixsigma.com.br/loja/detalhes/?187.
Sobre a Six Sigma Brasil
A SIX SIGMA BRASIL Consultoria e Treinamento foi criada com objetivo de integrar organizações e profissionais e aperfeiçoar a eficiência e excelência na gestão das empresas brasileiras. A empresa agrega mais de 9 mil associados atuantes na comunidade brasileira de profissionais interessados em discutir, compartilhar, fomentar conhecimento e buscar oportunidades de trabalho.
Fornece à área de Gestão as certificações mais procuradas, que são: Gestão de Projetos do PMI - CAPM (para membros e iniciantes em equipe de projeto) ou PMP (líder de projeto), Prince2 - Foundation (módulo básico) e Practitioners (avançado). Já na área de melhoria contínua, os eleitos são: Yellow Belt, Green Belt e Black Belt.
Seja qual for a certificação conquistada, o sucesso é garantido se os métodos forem aplicados no dia a dia. "O medo de enfrentar as provas é recompensado pelo retorno. Devemos encarar a prova como um desafio pessoal. Se não conseguirmos em um primeiro momento, tentamos novamente. A dica é não ter medo, para isso existem os cursos de capacitação e os preparatórios. É fundamental ser persistente, sempre", comenta Clovis Bergamo, Presidente da Six Sigma Brasil.
Para mais informações sobre os treinamentos da Six Sigma Brasil, acesse: http://www.leansixsigma.com.br.
Informações – (11) 3976-0225 / 99781-2402 c/ Eliana Zani – elianazani@omnipress.com.br

Chegou mais uma oportunidade para você se preparar para atividades de alto nível na admini

A Six Sigma Brasil foi contagiada pelo clima de Natal e resolveu presentear com 50% de desconto todos os profissionais que desejam ampliar seus conhecimentos com o Congresso Virtual Six Sigma Brasil. Brincadeiras à parte, essa oportunidade é ideal para quem busca um estímulo para alavancar sua carreira na área de gestão em 2013 e iniciar o próximo ano sendo o protagonista de uma história de sucesso.
 
Até o final de 2012, todas as pessoas interessadas em adquirir valiosos conhecimentos sobre gerenciamento de projetos, qualidade, metodologias, tendências e práticas de mercado, enfim, conhecimentos necessários para a condução de importantes projetos nas empresas, podem adquirir o Congresso Virtual com 50% de desconto. "Essa promoção vale até o último dia do ano e traz o empurrãozinho que muitos profissionais precisavam para entrar em 2013 com o pé direito, além de muito antenados às tendências e metodologias que estão sendo praticadas em diversas empresas nacionais e estrangeiras", comenta Clovis Bergamo, presidente da Six Sigma Brasil.
Essa oportunidade oferece, também, a solução para os profissionais que possuem cada vez menos tempo disponível investir em aprimoramento de suas carreiras, trazendo o conteúdo do Congresso em mídias digitais, oferecendo flexibilidade a seu público e possibilitando acesso a qualquer hora e lugar.
O Congresso Virtual é um investimento que realmente vale a pena e traz uma inovação para a área de gestão. "A iniciativa faz com que o conteúdo do Congresso seja mais facilmente acessado pelos profissionais de nosso público que não puderam comparecer ao Congresso presencial por falta de tempo ou por residirem longe do local em que foram apresentadas as palestras (vale lembrar que uma considerável parte de nosso público é formada por executivos estrangeiros e de outros Estados do Brasil)", finaliza Bergamo.
Confira preços, descontos e conteúdo do Congresso Virtual no portal da Six Sigma Brasil, acessando: www.leansixsigma.com.br/congressovirtual.
Parceiros no Projeto - Six Sigma Brasil estabeleceu uma parceria com as empresas e-Press (http://www.epress.com.br/) e Didaxis (http://www.didaxis.com.br) para realização deste projeto de Inovação.
Six Sigma Brasil – Criada com objetivo de integrar organizações e profissionais e aperfeiçoar a eficiência e excelência na gestão das empresas brasileiras, agrega mais nove mil associados atuantes na comunidade brasileira de profissionais interessados em discutir, compartilhar, fomentar conhecimento e buscar oportunidades de trabalho.
Temas como liderança, planejamentos, equipes e prática em projetos são adicionados aos treinamentos preparatórios para certificações reconhecidas e capacitações profissionais na grade de treinamentos de Six Sigma, que abrange grande diversidade de públicos, horários e áreas.
Informações para a imprensa – (11) 3976-0225 / 99781-2402 c/ Eliana Zani – Omnipress Comunicação Empresarial

Congresso Virtual Six Sigma Brasil com desconto de 50% até o final de 2012

A possibilidade de oferecer capacitação e desenvolvimento de carreira a qualquer hora e lugar para alinhar-se às tendências atuais de aprendizado e ao tempo disponível dos executivos brasileiros é o motivo da aposta da Six Sigma Brasil, que acaba de incorporar mais quatro treinamentos aos seus cursos E-learning.
 
Já passou o tempo em que os cursos virtuais eram vistos como fracos ou ineficazes. Hoje, esse segmento de aprendizado é muito bem visto por ser moderno, prático e pela qualidade de conteúdo que apresenta. Os cursos virtuais estão em constante crescimento e, além de oferecerem flexibilidade de horários aos profissionais que os procuram, trazem um suporte sustentado nas melhores práticas de mercado e na vasta experiência de profissionais renomados – que agora não precisam mais estar no mesmo local físico que o treinando para passar as informações que ele precisa.
A grande procura por esse tipo de ensinamento, que hoje é bastante viável e eficaz é o que determina o sucesso dos treinamentos E-learning da Six Sigma Brasil. Agora, o profissional pode encontrar mais algumas opções de treinamento para alavancar a sua carreira.
Ensinamentos sobre Yellow e Green Belt, bem como o treinamento e simulado referentes à certificação PMP, do PMI, são os temas oferecidos que, somados ao Congresso Virtual Six Sigma Brasil 2012, completam a nova gama de conhecimento oferecida pela Six Sigma Brasil. Vale destacar o último treinamento, realizado por meio do Congresso Virtual, que é uma inovação oferecida aos profissionais de gestão como uma possibilidade para que eles obtenham aprimoramento profissional e atualização às tendências de forma flexível e adaptável ao tempo disponível.
A iniciativa faz com que o conteúdo do Congresso seja mais facilmente acessado pelos profissionais de nosso público que não puderam comparecer ao Congresso presencial por falta de tempo ou por residirem longe do local em que foram apresentadas as palestras (vale lembrar que uma considerável parte de nosso público é formada por executivos estrangeiros e de outros Estados do Brasil).
Para saber mais sobre os treinamentos presenciais e virtuais, acesse o Portal da Six Sigma Brasil: www.leansixsigma.com.br.
Sobre a Six Sigma Brasil
A SIX SIGMA BRASIL Consultoria e Treinamento foi criada com objetivo de integrar organizações e profissionais e aperfeiçoar a eficiência e excelência na gestão das empresas brasileiras. A empresa agrega mais de 9 mil associados atuantes na comunidade brasileira de profissionais interessados em discutir, compartilhar, fomentar conhecimento e buscar oportunidades de trabalho.
Fornece à área de Gestão as certificações mais procuradas, que são: Gestão de Projetos do PMI - CAPM (para membros e iniciantes em equipe de projeto) ou PMP (líder de projeto), Prince2 - Foundation (módulo básico) e Practitioners (avançado). Já na área de melhoria contínua, os eleitos são: Yellow Belt, Green Belt e Black Belt.
Seja qual for a certificação conquistada, o sucesso é garantido se os métodos forem aplicados no dia a dia. "O medo de enfrentar as provas é recompensado pelo retorno. Devemos encarar a prova como um desafio pessoal. Se não conseguirmos em um primeiro momento, tentamos novamente. A dica é não ter medo, para isso existem os cursos de capacitação e os preparatórios. É fundamental ser persistente, sempre", comenta Clovis Bergamo, Presidente da Six Sigma Brasil.
Para mais informações sobre os treinamentos da Six Sigma Brasil, acesse: http://www.leansixsigma.com.br.
Informações para a imprensa – (11) 3976-0225 / 99781-2402 c/ Eliana Zani – elianazani@omnipress.com.br

Six Sigma Brasil agrega mais quatro treinamentos virtuais ao seu portfólio

As eleições de 2026 deixaram uma pergunta que interessa não apenas à política, mas também a quem trabalha com marketing: até que ponto uma audiência construída nas redes sociais pode se transformar em poder de influência fora delas? O primeiro turno trouxe alguns dos exemplos mais expressivos dessa relação. Nikolas Ferreira e Lucas Pavanato foram os dois deputados federais mais votados da história, com 3,1 milhões e 3,03 milhões de votos, respectivamente. Nikolas tinha 22,3 milhões de seguidores no Instagram, enquanto Pavanato reunia cerca de 5 milhões. Érika Hilton, por sua vez, chegou a 5,3 milhões de seguidores e recebeu 1,5 milhão de votos, tornando-se a mulher mais votada da história da Câmara.



Não existe conversão automática entre seguidores e votos, mas seria igualmente equivocado tratar esses números como coincidência. O que esses casos mostram é que construir uma audiência própria passou a fazer parte da formação de um ativo de influência, uma discussão que o marketing já conhece.



Durante muito tempo, marcas dependiam de veículos, publicidade e grandes campanhas para alcançar públicos relevantes. As redes mudaram essa equação ao permitir que pessoas e empresas construam seu próprio canal de distribuição, testem mensagens, identifiquem comunidades e ajustem sua comunicação continuamente. Quando chega o momento de uma decisão, existe uma relação que já vinha sendo construída.



É por isso que o caso de Pavanato chama atenção. Em entrevista, ele afirmou que conteúdos de confronto e situações de rua alcançam mais pessoas do que a divulgação tradicional de projetos legislativos. A questão, do ponto de vista de marketing, não é reproduzir esse formato, mas entender o princípio por trás dele: as pessoas não consomem necessariamente a informação da maneira como quem a produz gostaria que fosse consumida.



Existe uma diferença entre aquilo que uma organização considera importante comunicar e aquilo que desperta interesse suficiente para interromper a rolagem, gerar reação e ser compartilhado. Uma empresa pode passar semanas falando sobre seus produtos e descobrir que o conteúdo que realmente aproxima o público é uma opinião, uma história ou uma explicação simples sobre um problema. Nas redes, comunicar deixou de ser apenas escolher o que dizer e se transformou em entender como determinada comunidade quer conversar sobre aquele assunto.



A marca chega antes da campanha Esse talvez seja um dos pontos mais relevantes das eleições. Alguns candidatos não chegaram às redes para construir presença durante a campanha. Já tinham identidade reconhecida, linguagem própria e uma audiência acompanhando seus conteúdos. A campanha, nesse caso, encontra uma marca pessoal que já existe. Isso muda a lógica de construção de marca. Uma marca forte não é apenas reconhecida: cria uma associação clara e mantém uma relação recorrente com as pessoas. Na política, essa relação acaba sendo colocada à prova por uma decisão concreta. No mercado, pode se traduzir em compra, contratação, recomendação ou preferência.



O caso de Ana Elisa reforça outra dimensão. Aos 21 anos, ela recebeu 524.219 votos em Minas Gerais e, depois do primeiro turno, foi recrutada pela campanha de Lula para contribuir com a comunicação digital do segundo turno. Guilherme Cortez, deputado federal eleito por São Paulo e com forte presença nas redes sociais, também apontou que a direita havia aprendido antes a conversar com a geração Z pelas redes. Independentemente do campo político, existe uma lição prática: estar no mesmo canal que o público não significa necessariamente estar falando com ele.



É comum ver marcas levando para Instagram, TikTok ou YouTube a mesma lógica de comunicação das campanhas tradicionais, apenas adaptando o formato. Isso gera presença, mas não necessariamente relevância. As redes exigem compreensão de contexto, ritmo, linguagem e comportamento e, principalmente, atenção ao que as pessoas fazem com o conteúdo depois que ele é publicado.



É aí que aparece a diferença entre audiência e comunidade. Seguidores são uma métrica de alcance e comunidade é um ativo de relacionamento. Uma audiência pode crescer rapidamente com mídia. Uma comunidade exige tempo, consistência e identificação.



As eleições tornam essa transformação especialmente visível porque colocam trajetórias diferentes utilizando uma mesma infraestrutura: produção constante de conteúdo, linguagem própria, presença direta e construção de audiência. A grande mudança, portanto, não é apenas a entrada das redes na política. É a descentralização da influência.



Para as marcas, a pergunta não deveria ser somente quantos seguidores conquistar ou quantas visualizações gerar. É preciso saber o que permanece depois que a atenção acaba. Existe uma audiência que simplesmente viu o conteúdo ou uma comunidade que reconhece a marca, entende sua posição e está disposta a ouvi-la novamente?



Na política, essa dinâmica é escancarada e o acerto de contas vem direto nas urnas. No mercado, a moeda de troca muda (pode ser uma compra, um contrato ou simplesmente a preferência do consumidor), mas a lógica de fundo é exatamente a mesma. Ninguém converte do nada. Tudo começa muito antes da tomada de decisão: na capacidade de atrair o olhar certo, gerar identificação genuína e conquistar a confiança de quem está do outro lado.



No fim das contas, quem aprende a transformar audiência passageira em relacionamento de longo prazo não está apenas rodando mais uma campanha. Está construindo um ativo real de influência, algo que continua gerando valor muito tempo depois que o orçamento de mídia acaba.

Da audiência ao voto: o que as eleições de 2026 ensinam sobre marketing e influência

Conheço pessoas que nunca conseguiram implementar um CRM na empresa, mas completaram seis meses de preparação e cruzaram a linha de chegada de uma prova de HYROX.



Profissionais que travaram um projeto de transformação por dois anos, mas apareceram toda semana para o treino de crossfit às seis da manhã.



Executivos que não conseguiram mudar um processo simples em suas organizações, mas reorganizaram toda a rotina para competir em esportes de resistência — e fizeram isso com consistência.



Isso não é crítica a essas pessoas. É uma observação que me intriga — e que, depois de mais de quinze anos praticando esportes de resistência e trabalhando com gestão de projetos e transformação organizacional, me parece revelar algo importante sobre como compromissos funcionam.



Por que o mesmo ser humano sustenta disciplina em um contexto e trava em outro? A resposta raramente está na força de vontade. Está na estrutura do compromisso.



<h2 class="wp-block-heading">O que o esporte tem que a empresa não tem</h2>



Quando você se inscreve numa prova de HYROX — ou de corrida, ou de qualquer competição com data marcada — um conjunto de condições se estabelece automaticamente.



Existe uma data concreta que não se move. Existe um resultado visível que não tem como ser interpretado: terminou ou não terminou, entrou ou não entrou dentro do tempo. Existe responsabilidade pública — você contou para as pessoas, pagou a inscrição, apareceu. Existe uma consequência real se não se preparar. E existe feedback imediato: você sabe exatamente como foi logo depois da prova.



Agora compare com um objetivo organizacional típico: "vamos ser mais inovadores esse ano".



<figure class="wp-block-table"><table class="has-fixed-layout"><tbody><tr><td>PROVA COM DATA MARCADA</td><td>"VAMOS SER MAIS INOVADORES"</td></tr><tr><td>Data fixa, não se move</td><td>Prazo vago ou que se move</td></tr><tr><td>Resultado claro e verificável</td><td>Resultado difuso, interpretável</td></tr><tr><td>Responsabilidade pública</td><td>Responsabilidade compartilhada (= de ninguém)</td></tr><tr><td>Consequência real por não preparar</td><td>Consequência difusa por não agir</td></tr><tr><td>Feedback imediato após a prova</td><td>Feedback tardio ou inexistente</td></tr><tr><td>Critério de sucesso óbvio</td><td>Critério de sucesso nunca definido</td></tr></tbody></table></figure>



Não é força de vontade que faz a diferença. É a estrutura. O esporte tem o que o ambiente organizacional muitas vezes não tem: condições que tornam impossível fingir que o compromisso está sendo cumprido quando não está.



<h2 class="wp-block-heading">A ciência do comprometimento — traduzida</h2>



Pesquisadores da área comportamental documentaram há décadas o que chamam de "dispositivo de comprometimento": quando uma pessoa assume um compromisso verificável — com data, consequência real e responsabilidade clara — o comportamento subsequente muda de forma mensurável.



Não porque a motivação aumentou. Porque a estrutura mudou.



Outros pesquisadores mostraram que objetivos específicos e desafiadores produzem resultados melhores do que objetivos vagos. "Correr mais" funciona menos do que "terminar a prova X em novembro dentro de tal tempo". "Ser mais ágil" funciona menos do que "em 60 dias, o processo Y vai ter esse tempo de resposta, medido dessa forma, com João responsável e revisão quinzenal".



A diferença não está na ambição. Está na concretude.



Drucker já apontava isso em 1954: a gestão por objetivos — quando funciona — funciona porque transforma intenções vagas em comprometimentos verificáveis. O problema não é que as organizações não conheçam o conceito. É que na prática reproduzem a forma — metas, indicadores, planejamento — sem a substância: responsabilidade real, critério claro, consequência genuína.



A maioria das organizações não falha por falta de estratégia. Falha porque não consegue transformar estratégia em comportamento observável na segunda-feira seguinte.



<h2 class="wp-block-heading">O gargalo que ninguém quer ver</h2>



Existe um raciocínio que parece óbvio, mas raramente é aplicado:



Se uma corrente tem dez elos e um deles é fraco, reforçar os outros nove não resolve. O resultado máximo da corrente é determinado pelo elo mais fraco — e só muda quando você ataca esse ponto específico.



Na gestão de sistemas produtivos, isso é chamado de Teoria das Restrições, desenvolvida pelo físico e consultor Eliyahu Goldratt nos anos 1980. A ideia central: o desempenho de qualquer sistema é limitado por sua restrição principal. Melhorar qualquer outro ponto não melhora o resultado global — só acumula ineficiência em outro lugar.



Traduzindo para o cotidiano de qualquer gestor: de que adianta investir em um time de marketing brilhante se o produto não entrega o que promete? De que adianta ter a melhor equipe de vendas se o processo de onboarding é um desastre? De que adianta um planejamento impecável se as decisões levam semanas para ser tomadas?



A restrição real raramente está onde mais se investe. Está onde menos se olha — justamente porque é desconfortável encarar.



A corrente é tão forte quanto o elo mais fraco. Reforçar os outros elos não muda esse fato.



No HYROX, a lógica é a mesma. Um estudo publicado em 2026 na revista Frontiers in Physiology, analisando quase 40 mil registros de competidores, mostrou que a corrida é fundamental — representa metade do tempo total e está fortemente ligada ao resultado geral. Mas determinadas estações podem inverter completamente a posição relativa dos atletas. Treinar apenas corrida, ignorando as estações de força e funcional, seria otimizar onde já existe competência — e ignorar a restrição real.



Identificar a restrição real de um sistema é desconfortável porque raramente está no departamento com melhor desempenho. Está onde a organização tem mais dificuldade de olhar.



<h2 class="wp-block-heading">Estratégia é hipótese. A execução revela o que é verdade.</h2>



Antes de qualquer prova, tenho um plano. Sei como vou distribuir o esforço, qual ritmo vou manter na corrida, quanta energia vou reservar para cada estação.



E todo plano encontra a realidade.



Na última prova, o organismo respondeu de forma diferente do esperado em alguns momentos. A frequência cardíaca subiu mais rápido em determinada corrida intermediária. Uma das estações exigiu mais do que o antecipado. Precisei tomar decisões em tempo real que o plano não havia especificado.



O planejamento foi necessário — sem ele, as decisões teriam sido piores. Mas não foi suficiente — porque a realidade tem variáveis que o plano não captura completamente.



Isso é verdade em qualquer projeto organizacional também.



Henry Mintzberg, um dos pesquisadores de estratégia mais influentes do século passado, distinguiu entre estratégia deliberada — o que você planejou fazer — e estratégia emergente — o que você de fato fez, incluindo os ajustes que o contexto exigiu. As organizações que conseguem ser as duas coisas ao mesmo tempo — ter um plano claro e capacidade real de ajustar — são as que entregam com consistência.



As que se aferram ao plano original quando a realidade mudou, ou que mudam de plano a cada sinal de variação, raramente chegam onde pretendem.



<h2 class="wp-block-heading">Alta performance sem exaustão</h2>



Há um risco no culto à performance que vale nomear diretamente.



Quando falo em comprometimento verificável, em identificar restrições e em executar com consistência, não estou defendendo a ideia de extrair o máximo de cada pessoa até que não haja mais nada para entregar. Esse modelo de gestão produz resultados no curto prazo e destrói capacidade no médio.



Pratico esportes de resistência há tempo suficiente para saber: a evolução não acontece treinando no limite todos os dias. Acontece pela combinação certa de esforço, recuperação e consistência ao longo do tempo. Atletas que ignoram a recuperação regridem ou se machucam — e saem da competição antes da hora.



Pesquisas em psicologia motivacional mostram que as três condições que mais sustentam o desempenho humano ao longo do tempo são: autonomia (sentir que você tem controle sobre o que faz), percepção de competência (sentir que está melhorando) e relacionamentos construtivos (sentir que pertence a algo maior). Pressão externa, comparação constante e ameaça de consequências negativas podem produzir desempenho no curto prazo — mas corroem os três pilares.



Alta performance organizacional sustentável exige objetivos desafiadores. E também exige autonomia, aprendizado, confiança e condições que as pessoas consigam manter por anos — não por trimestres.



<h2 class="wp-block-heading">O que fazer diferente amanhã</h2>



Não existe fórmula — e desconfie de quem oferece uma. Mas existem perguntas que, na minha experiência, ajudam a identificar onde o sistema está travando.



<h3 class="wp-block-heading">Quatro perguntas para identificar onde seu sistema trava</h3>



<h4 class="wp-block-heading">Pergunta 1 · Comprometimento</h4>



Sua organização anuncia intenções ou assume compromissos verificáveis? Se alguém de fora perguntasse "como você sabe que está cumprindo essa meta?", a resposta seria clara?



<h4 class="wp-block-heading">Pergunta 2 · Restrição</h4>



Onde está o gargalo real do seu sistema? Não qual área performa pior — mas o que efetivamente limita o resultado do conjunto? Você investe mais onde já vai bem ou onde está o verdadeiro obstáculo?



<h4 class="wp-block-heading">Pergunta 3 · Aprendizado</h4>



Quando um projeto desvia do plano, sua organização aprende com o desvio ou pune quem decidiu? Desvios são informação — e organizações que os tratam como fracasso aprendem a esconder problemas em vez de resolvê-los.



<h4 class="wp-block-heading">Pergunta 4 · Sustentabilidade</h4>



O ritmo atual de trabalho da sua equipe é sustentável por mais dois anos? Se a resposta for não, o resultado de curto prazo está sendo financiado pela capacidade de médio prazo.



O maior desperdício que observo em organizações não é a falta de capacidade. É a distância entre a capacidade que já existe e o valor que consegue ser efetivamente realizado. Essa distância não se resolve com mais esforço, mais ferramentas ou mais reuniões de acompanhamento.



Resolve-se quando entendemos o sistema como um todo — e quando transformamos intenções em compromissos que têm data, dono, critério e consequência.



O HYROX faz isso naturalmente. Organizações precisam construir deliberadamente.



Estratégia sem execução é desejo. Execução sem compreensão do sistema é esforço desperdiçado. O que fica no meio — o comprometimento real, estruturado, verificável — é o trabalho que diferencia organizações que entregam das que acumulam boa intenção.

Por que você executa seus treinos melhor do que executa sua estratégia

Com agentes inteligentes assumindo triagem, agendamento e comunicação com candidatos, profissionais de RH migram para funções mais estratégicas com o avanço do ‘recrutamento agêntico’&nbsp;Pressionadas pela necessidade de acelerar os processos seletivos e aumentar a assertividade na contratação de candidatos, organizações de todo o mundo passaram a incorporar a inteligência artificial a uma das áreas mais estratégicas dos negócios: a gestão de pessoas.Prova disso é que o mercado global de inteligência artificial aplicada aos Recursos Humanos deve crescer de US$ 6,3 bilhões em 2026 para US$ 15,2 bilhões (≈ R$ 82,1 bilhões) em 2030, segundo a consultoria Grand View Research. O avanço acompanha a expansão da IA empresarial, que deve movimentar cerca de US$ 1,9 trilhão até o fim da década, de acordo com projeção do CitigroupNo dia a dia das consultorias de recrutamento, uma nova geração de agentes inteligentes já assume etapas inteiras dos processos seletivos. Eles são capazes de analisar currículos, conversar com candidatos, agendar entrevistas e acompanhar automaticamente cada fase da seleção. Tudo isso de forma personalizada, de acordo com as preferências de cada empresa."Na Selecty, passamos a chamar esse novo modelo de 'recrutamento agêntico', porque percebemos que o mercado ainda classificava como automação uma tecnologia que já evoluiu muito. Hoje, a inteligência artificial não apenas apoia o recrutador, mas executa tarefas de forma autônoma, permitindo que os profissionais concentrem seu tempo na análise dos candidatos, na estratégia e na tomada de decisão", avalia Márcio Monson, especialista em IA e CEO da Selecty, plataforma de recrutamento e seleção digital.Esse conceito também orienta o desenvolvimento da plataforma, que incorpora agentes inteligentes capazes de atuar de acordo com os fluxos, regras e critérios definidos por cada empresa. A tecnologia pode assumir diferentes etapas do processo de recrutamento de forma integrada, permitindo que cada operação utilize agentes de acordo com suas necessidades e particularidades.Segundo pesquisa do LinkedIn, 93% dos profissionais de recrutamento pretendem ampliar o uso de inteligência artificial neste ano, e 59% afirmam que a tecnologia já ajuda a identificar talentos que passariam despercebidos em processos tradicionais.A mudança já é vista como uma tendência mais ampla no mercado. A consultoria Gartner aponta que o recrutamento de alto volume deve migrar para modelos "AI-first", nos quais a inteligência artificial assume grande parte das atividades operacionais, enquanto os recrutadores passam a exercer funções mais estratégicas e consultivas, ligadas essencialmente à tomada de decisão e cenários complexosSegundo Monson, isso não significa substituir pessoas, mas redefinir como elas trabalham. "Quanto mais eficiente a tecnologia se torna na execução das tarefas administrativas, maior é o espaço para que o profissional de RH exerça aquilo que nenhuma IA consegue reproduzir completamente: empatia, capacidade de interpretação, negociação e construção de confiança. O recrutamento agêntico automatiza processos, mas humaniza a atuação do recrutador."A aposta nesse modelo já começa a movimentar o mercado. O LinkedIn afirmou que seus produtos de recrutamento, que utilizam o que é conhecido como IA agente, estão a caminho de gerar US$ 450 milhões em vendas no próximo ano.Ao mesmo tempo, estudo da PwC aponta que empresas mais expostas ao uso de inteligência artificial registram produtividade 40% superior e ampliam contratações e salários em ritmo duas vezes maior do que organizações menos digitalizadas.Para o CEO da Selecty, o recrutamento agêntico representa uma mudança estrutural na forma como as empresas atraem talentos. "Toda grande transformação tecnológica muda primeiro as ferramentas e, depois, muda a forma de trabalhar. Estamos entrando nesse segundo momento. As organizações que aprenderem a combinar inteligência artificial com capacidade humana de decisão terão uma vantagem competitiva importante nos próximos anos", conclui Monson.

Área de gestão ganha revolução com o Congresso Virtual Six Sigma Brasil 2012

Eliana Zani

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