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RESUMO
	Antigamente as organizações utilizavam métodos de avaliação de desempenho muito burocráticos, lentos e muito limitados, ao qual fica muito difícil de serem utilizados neste novo cenário do mundo empresarial, que é cada vez mais competitivo, onde a velocidade das mudanças é assustadora e o dinamismo empresarial constante a fim de se sustentar neste mercado hipercompetitivo. Para isso o sistema de avaliação de desempenho também deve ser sistêmico e dinâmico, portanto é importante ter conhecimento dos novos métodos modernos de avaliação de desempenho. Começa com uma introdução sobre a avaliação de desempenho, depois apresenta a importância de se avaliar, métodos tradicionais e modernos de avaliação e por fim as considerações finais sobre o assunto em questão. 
PALAVRAS-CHAVE
Avaliação de desempenho, organização, colaboradores.
1 INTRODUÇÃO
É muito importante para o funcionamento eficiente de qualquer organização que exista um método de avaliação de desempenho. É extremamente importante que os colaboradores da organização saibam como está seu desempenho de suas atividades, assim podem melhorar no seus pontos fracos e continuarem exercendo com excelência seus pontos fortes. Além da importância da retroação da avaliação do desempenho para o colaborador, existe também o outro lado da moeda, a avaliação de desempenho também é muito importante para que a gestão de pessoas da organização. 
 É claro que antigamente os métodos utilizados não são adequados a esta nova realidade do mundo empresarial. Métodos muito burocráticos não conseguem acompanhar a dinâmica e velocidade dos dias de hoje, requer uma mudança nos métodos de avaliação de desempenho. Como o mundo empresarial está em constante mudança e com forte dinamismo, 
Para CHIAVENATO (1999, p.189), &#8220;A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento&#8221;. 
Percebemos que a avaliação de desempenho é uma ferramenta gerencial muito importante para a gestão de pessoas, pois consegue identificar quais pessoas dentro da organização tem necessidade de treinamento para exercer com maior eficiência suas atividades e atingir as metas e objetivos, também é importante para identificar quais pessoas dentro da organização tem potencial para exercer outras funções que exijam maior qualificação, como também a retroação da avaliação de desempenho ao colaborador é muito importante, pois toda pessoa precisa saber como está indo seu trabalho. 
&#8220;Avaliação de desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho.&#8221; (CHIAVENATO, 1999) 
O que devemos ter sempre em mente é que a avaliação de desempenho deve estar sempre preocupada com os resultados, desempenho e acompanhamento de seus colaboradores para que os objetivos organizacionais almejados consiguam ser alcançados, pois como todos nós sabemos, quando uma organização chega ao ápice do sucesso só conseguiu por meio de seu capital humano.
2 POR QUE É IMPORTANTE AVALIAR O DESEMPENHO?
	&#8220;Toda pessoa precisa receber retroação a respeito do seu desempenho para saber como está indo no seu trabalho. Sem essa retroação as pessoas caminham às cegas. Também a organização precisa saber como as pessoas desempenham as suas atividades para ter uma idéia de suas potencialidades.&#8221; (CHIAVENATO, 1999) 
	Deve-se avaliar, então, o desempenho pois possui uma via de mão dupla, onde tanto organização como colaboradores necessitam saber sobre as potencialidades de seus colaboradores e também sobre suas atividades, respectivamente. Portanto um bom programa de avaliação de desempenho deve beneficiar tanto a organização como um todo como as pessoas. 
	Os principais motivos que levam uma organização a avaliar o desempenho de seus colaboradores são:
1.	Proporcionar informações para aumentos salariais, promoções, transferências, necessidade de treinamento e algumas vezes demissões; 
2.	proporcionar retroação aos colaboradores sobre suas atividades; 
3.	proporcionar um conhecimento para o colaborador de como o líder da sua equipe de trabalho pensa a seu respeito, para facilitar o aconselhamento e condução dos membros da equipe; 
4.	conhecer as potencialidades de seus colaboradores, como suas deficiências
Para que possa trazer benefícios para ambas as partes, organização e pessoas, a avaliação de desempenho deve traçar alguns caminhos:
1.	o desempenho e os objetivos devem ser inseperáveis na avaliação de desempenho; 
2.	a avaliação de desempenho não deve ser somente dentro do cargo, como também o alcance das metas e objetivos traçados; 
3.	deve se ter credibilidade e aceitabilidade de ambas as partes, avaliador e avaliado; 
4.	deve focalizar a melhora da eficiência como a eficácia do colaborador; 
5.	deve ser uma avaliação objetiva do desempenho; 
6.	nunca deve importar modelos de avaliação de desempenho de outras organizações, pois cada organização possui uma realidade diferente. 
A avaliação de desempenho pode ser feita pelo gerente direto do colaborador, pode ser também feita uma auto-avaliação pelo colaborador, pelos colegas, por uma comissão de avaliação de desempenho, pelos clientes internos e externos. 
Não existe uma maneira ideal de quem deve avaliar, deve sim cada organização conhecer quem são as pessoas que podem ser os avaliadores e montar um sistema de avaliação que se condizente com a cultura da organização, e que traga resultados benéficos sem que venha gerar conflitos, pois um chefe pode ficar constrangido quando um subordinado seu o avalie, portanto certos cuidados deverão ser tomados para que situações deste tipo não venham acontecer. 
3 MÉTODOS TRADICIONAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
	Como já foi salientado anteriormente, o sistema de avaliação de desempenho utilizado antigamente, eram muito burocráticos e não muito eficientes. Por serem rotineiros e muito repetitivos, são métodos muito cansativos e retrógrados, muita vezes tendo descredibilidade por parte de todo capital humano da organização, fazendo com que a realidade não venha à tona, dificultando a gestão. 
	Existem vários métodos tradiconais para se avaliar o desempenho, são eles: escala gráfica, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e lista de verificação. 
	A seguir, apresenta-se o método de avaliação tradicional de escala gráfica. Exemplificaremos apenas um tipo, pois o nosso objetivo principal é o de apresentar uma nova visão de avaliação de desempenho, uma visão moderna. 
O método de escalas gráficas, segundo CHIAVENATO (1999, p.195), &#8220;avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.&#8221; 
	Percebe-se que este método é muito limitador para o avaliador e também para o avaliado, este pode induzir a avaliação e distorcer o resultado. 
4 MÉTODOS MODERNOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
	O novo momento das organizações fez com que surgissem novos métodos de avaliação de desempenho, com uma aboradagem completamente inovadora como: auto-avaliação e autodireção das pessoas, maior participação dos colaboradores em seu planejamento de desenvolvimento dentro da organização, possui também foco no futuro e a melhoria contínua do desempenho. 
	O que também contribuiu para o surgimento dessa nova abordagem da avaliação de desempenho, foi a reestruturação das organizações, deixando de lado aquelas antigas estruturas funcionais e passando a trabalhar em estruturas de processos (matriciais), ao qual mudou drasticamente os indicadores e medições, pois deixaram de lado a departamentalização e passarm a trabalhar em equipes. 
	Outro fator muito importante que também contribuiu, foi a nova forma de remuneração dos colaboradores, que é a participação nos resultados da empresa, requer novas formas de avaliação para que possam ir ao encontro deste novo modelo de remuneração. 
	O que algumas das organizações estão adotando no seu sistema de gestão de pessoas é um sisterma moderno de avaliação de desempenho, que é denominada de Avaliação participativa por objetivos (APPO). 
	Como salienta CHIAVENATO (1999), &#8220;A APPO é uma das boas idéias que foram destruídas pelo furor burocrático de algumas organizações.&#8221; 
	Por ser democrática, participativa, envolvente e motivadora é um sistema totalmente oposto aos métodos tradiconais. Os objetivos são definidos conjuntamente, cada um é responsável pelo comprometimento para com os objetivos definidos, negociação aberta entre gerente e colaborador, o desempenho é o reflexo do comportamento do colaborador no alcance do objetivos, constante monitoração dos objetivos e desempenhos e avaliação conjunta e retroação dos resultados para os avaliados. 
	&#8220;Na moderna concepção, a avaliação de desempenho começa não pela apreciação do passado, mas pela focalização no futuro. Ou melhor, está mais orientada para o planejamento do desempenho futuro do que para o julgamento do desempenho passado&#8221; (CHIAVENATO,1999) 
	Percebe-se, portanto, que na visão moderna da avaliação do desempenho não está preocupada em punir ou celebrar alguma ação do passado, mas em determinar ações para melhorar o desempenho futuro.
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
	A realidade da avaliação de desempenho está passando po uma mudança muito importante para o sucesso das organizações que requerem maior agilidade e velocidade na medição do desempenho das pessoas da organização, para que possam traçar um planejamento para a melhoria contínua das pessoas dentro da organização, para otimizar melhor os processos e atividades e cada vez mais alcançar os objetivos com eficiência e eficácia. 
	A tendência é que este modelo de avaliação de desempenho participativa, democrática, envolvente e motivadora venha prevalecer na grande maioria das organizações, é claro sem esquecer que cada organização tem sua cultura, que é a sua identidade, portanto o que pode estar dando certo em uma organização pode não dar certo em outra.
7 REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus,1999.

Avaliação de desempenho: uma visão moderna.

RESUMO Antigamente as organizações utilizavam métodos de avaliação de desempenho muito burocráticos, lentos e muito limitados, ao qual fica muito difícil de serem utilizados neste novo cenário do mundo empresarial, que é cada vez mais competitivo, onde a velocidade das mudanças é assustadora e o dinamismo empresarial constante a fim de se sustentar neste mercado [&hellip;]

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Florianópolis ganha novo site para ampliar a divulgação da cidade 
Desde o dia 16 de dezembro do ano passado, Florinópolis (SC) passou a contar com a nova versão do site <a href="http://www.deolhonailha.com.br" target="_blank" rel="noreferrer noopener">www.deolhonailha.com.br</a>, totalmente reestruturado para continuar com a missão de contribuir com capital catarinense, disponilizando conteúdos qualificados, estruturados e atualizados da cidade para moradores e turistas. 
Com sua proposta inovadora, busca ser uma fonte de informações importante e útil para que os usuários fiquem a par dos acontecimentos e aproveitem as melhores opções existentes na cidade. Seguindo essa filosofia que foi criado o slogan do site “Fique por dentro de Floripa”, onde o usuário acessa um único lugar e tem acesso a conteúdos em diversas áreas de interesses, de maneira rápida, fácil e direta. 
Informações: <a href="http://www.deolhonailha.com.br" target="_blank" rel="noreferrer noopener">www.deolhonailha.com.br</a> 
Sobre o Deolhonailha 
O site Deolhonailha foi idealizado e criado para contribuir com o desenvolvimento econômico-social de Florianópolis e Região. Nossa missão é organizar e disponibilizar conteúdos ara moradores, turistas e pessoas interessadas em Florianópolis e Região. 
No sitei você se mantém muito bem informado sobre a cidade, e com isso, aproveita as melhores opções existentes nesse "pedacinho de terra perdido no mar". Planejado para fazer parte do dia-a-dia dos nossos usuários, proporcionando a melhor experiência possível em navegação, alinhando tecnologia de ponta, design, interatividade e praticidade. Notícias, Informações, Oportunidades, Entretenimento, Cultura, História, Lazer, Esporte, Meio Ambiente, Turismo, Negócios e muito mais! Tudo sobre Floripa em um só lugar... Nossa visão de futuro é que seremos a referência de Florianópolis na internet, com o grande sonho de organizar toda a informação sobre a cidade e torná-la disponível em um único local. Objetivos que buscamos alcançar: 
- ser uma fonte de informação útil e importante para nossos usuários; 
- promover e divulgar a nossa cidade; 
- valorizar o que temos de melhor (povo, cultura, costumes, beleza natural, história...); 
- mostrar as melhores opções em turismo, cultura, educação, esportes, entretenimento e lazer; 
- fomentar e gerar negócios; 
- informar sobre o que acontece na cidade; 
- ajudar na preservação do meio ambiente e apoiar projetos sociais. 
Valores que são importantes e balizam nossa atuação: 
- amamos Florianópolis 
- buscamos sempre a excelência 
- temos consciência sustentável 
- trabalhamos em equipe 
- acreditamos na força das parcerias e no potencial da internet 
O modelo de negócio é baseado em serviços totalmente gratuitos para os usuários, sendo que o site será remunerado por meio de patrocínios de empresas e entidades vinculados as áreas de conteúdos. 
Convido você para acessar o site de Florianópolis <a href="http://www.deolhonailha.com.br">www.deolhonailha.com.br </a>. Aguardo sua visita.... 
Abraço. 
Eduardo Gentil 
Diretor de Gestão e Marketing 
dudu@deolhonailha.com.br

Deolhonailha "Fique por dentro de Floripa"

1) INTRODUÇÃO


	O novo mercado velozmente mutante, com um número cada vez maior de concorrentes, avanços tecnológicos, consumidores infiéis, tem levado as organizações a reformularem suas estratégias e objetivos, passando por um profundo processo de transformação e de aprendizado. As organizações estão adotando uma postura mais competitiva diante destes vastos desafios globais, tecnológicos, econômicos e sociais, buscando uma forma mais adequada para sua sobrevivência e longevidade frente ao mercado. 
	Diante deste contexto, assume grande importância o planejamento estratégico nas organizações, pois este proporciona não só maior flexibilidade de ajuda às empresas, como também a antecipar-se e a responder, com rapidez, às mudanças ambientais. 
	O desenvolvimento do assunto se dará em três momentos, para melhor compreensão do assunto, da importância do planejamento estratégico e quais os ganhos para a empresa:
 a) O que é planejamento estratégico?
 b) Qual a importância do planejamento estratégico para as organizações?
 c) Quais os ganhos para as organizações?



2 O QUE É PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO?

Oliveira (2005, p. 47 e 48) É o processo administrativo que proporciona sustentação metodológica para se estabelecer a melhor direção a ser seguida para a empresa, visando ao otimizado grau de interação com o ambiente e atuando de forma inovadora e diferenciada.
	Oliveira (2005) identifica de um modo geral, que o planejamento estratégico possui quatro áreas de atuação:
- o que a empresa pode fazer em termos de ambiente externo;
- o que a empresa é capaz de fazer em termos de conhecimento, capacidade e competência;
- que a alta administração da empresa quer fazer, consideradas as expectativas pessoais e das equipes; e
- o que a empresa deve fazer, consideradas as restrições sociais e éticas.
Reforçando o conceito de processo, Oliveira (2005), chama a atenção para que o planejamento estratégico não deve ser considerado apenas como uma afirmação de aspirações e sonhos de uma empresa, pois, impreterivelmente, engloba o que deve ser feito para transformar esses aspirações em realidade e resultados.
Kotler (2000) define muito bem o planejamento estratégico, como um processo gerencial de desenvolver e manter um ajuste viável entre os objetivos, as habilidades e os recursos de uma organização e as oportunidades de um mercado em constante mudança. Sendo seu objetivo dar forma os negócios e produtos da empresa, possibilitando os lucros e crescimento almejados.
	Kotler (1993, p. 168) afirma que o planejamento estratégico:

Encoraja a empresa a pensar sistematicamente no futuro e a melhorar as interações entre os executivos da empresa; obriga a empresa a definir melhor seus objetivos e políticas; proporciona uma melhor coordenação dos esforços da empresa e proporciona padrões de desempenho mais fáceis de controlar.

Ainda Kotler (1998, p. 62), O planejamento estratégico é um processo gerencial de desenvolver e manter uma direção estratégica, alinhando as metas e os recursos da organização. Preparando-a, para as mutantes oportunidades de mercado.
Segundo Kim e Mauborgne (2005) o planejamento estratégico é a atividade básica da estratégia, processo que deve empenhar-se mais em desenvolver a sabedoria coletiva, envolvendo a organização na sua totalidade, ao invés de fazer previsões e definir objetivos de cima para baixo ou de baixo para cima. Reforçando, ainda, que o processo de planejamento estratégico é a principal atividade gerencial, no sentido de que todas as organizações do mundo não só a executam, mas também consomem bastante na sua elaboração, implementação e acompanhamento.
Bornholdt (1997) afirma que todas as empresas praticam planejamento estratégico, ou de forma empírica ou de forma sistematizada, formal ou informal. No entanto considera cinco pontos-chave no processo para a administração das estratégias: antecipar, decidir, agir, empreender e criar.
Ainda Bornholt (1997) chama a atenção para o seguinte processo no que diz respeito ao planejamento estratégico: as empresas devem se antecipar, decidir, agir, empreender e criar novos negócios, produtos, mercado, formas de atender o cliente ou de produtos. Elas precisam funcionar bem, dar resultados e cuidar do ambiente externo e interno. Tendo sempre as prioridades estratégicas de crescimento, sobrevivência e perpetuação no mercado.
De acordo com Chiavenato (1995, p. 250) o planejamento estratégico é associado com um horizonte situado de longo prazo. É um conjunto de tomada deliberada e sistemática de decisões envolvendo empreendimentos que afetam ou deveriam afetar toda a empresa por longos períodos de tempo... é um processo contínuo de tomada de decisões estratégicas. Não se preocupa em antecipar decisões a serem tomadas no futuro, mas sim em considerar as implicações futuras em decisões que devem ser tomadas no presente 
Ainda salienta Chiavenato (1995) que o planejamento estratégico apresenta basicamente as seguintes características:
- é projetado em longo prazo;
- está voltado para as relações entre a empresa e o seu ambiente;
- envolve a empresa como um todo.
Segundo Cobra (1995, p. 16), planejar estrategicamente é criar condições para que as organizações decidam rapidamente diante de oportunidades e ameaças, otimizando as vantagens competitivas em relação ao ambiente concorrencial em que atuam.
Cobra (1995) ainda afirma que o planejamento estratégico é uma ação administrativa que visa prever o futuro ambiente e os desafios que uma organização deverá enfrentar, definindo as decisões cruciais para o direcionamento estratégico.
Dentro deste raciocínio, Oliveira (1996) afirma que o exercício sistemático do planejamento tende a reduzir a incerteza envolvida no processo decisório e, conseqüentemente, provocar o aumento da probabilidade de alcance dos objetivos e desafios estabelecidos para a empresa.
Filho e Pagnocelli (2001) conceituam planejamento estratégico como um processo contínuo que mobiliza a empresa como um todo, para escolher e construir o seu futuro.
	Ratificando, Las Casas (2001) afirma que o planejamento é caracterizado por uma série de aspectos importantes, conforme citado:
	O planejamento estratégico é um processo;
	É caracterizado por uma análise de dados internos e externos;
	É orientado diretamente para o concorrente, em vez de aos clientes;
	Ocorre em vários níveis;
	É um processo multifuncional.

O planejamento estratégico envolve toda a organização e seu subsistemas, desde as áreas de gestão de pessoas, financeira, produção até marketing. O planejamento é ainda um processo contínuo, um guia de orientação, um exercício mental que é desenvolvido na empresa, possibilitando uma retroalimentação organizada e sistemática, garantindo a análise das decisões para conduzir a organização na melhor direção e atingir sua visão.
	Segundo a pesquisa de Arthur D. Little, publicada na revista exame de 11 de fevereiro de 1998, o planejamento estratégico não morreu, mas mudou de direção. Chamando a atenção sobre os seguintes cuidados e regras que devem ser respeitadas no processo de planejamento estratégico:
- diagnóstico realista: nenhuma estratégia, por mais criativa que seja, terá sucesso se a empresa não puder distinguir desejo de realidade;
- criar desafios: é preciso enfrentar as vacas sagradas, pensar o impensável e sonhar o impossível;
- ter clara ambição estratégica: é preciso desenvolver uma visão compartilhada sobre onde se quer chegar;
- valorizar a criatividade: nunca negligenciar a experiência e intuição daqueles que vivencia o ambiente da empresa;
- valorizar a implementação: não basta apenas planejar, a melhor estratégia é aquela colocada em prática;
- aprender a mudar: o desenvolvimento de estratégia é um processo de aprendizado e mudança contínua.

Amboni (2004) destaca as questões fundamentais de um processo de planejamento estratégico:

ONDE E COMO ESTAMOS?

 
ONDE QUEREMOS CHEGAR?


COMO CHEGAREMOS LÁ?


POR QUÊ QUEREMOS CHEGAR LÁ?


	
3 QUAL A IMPORTÂNCIA PARA AS ORGANIZAÇÕES?

	Antes de realizar uma análise da importância do planejamento estratégico para as organizações, faz-se necessário descrever e analisar as principais tendências para esse século que estamos vivendo bem como de que maneira a empresa deve se comportar, se posicionar e agir, para crescer, desenvolver e sobreviver frente a essas tendências, se antecipando e aproveitando as oportunidades.
Tendências relevantes para o Século XXI
Globalização da concorrência
O capital intelectual valendo mais do que o capital finaceiro
A virtualização do mundo
Diferenciação pela inovação
Tempo valendo mais do que dinheiro
Crescente consciência ambiental
Padronização de produtos
Concentração de empresas
Crescente violência social
Aumento do trabalho sem vínculo empregatício
Aumento da informalidade nas empresas
Crescente desregulamentação
Valorização do indíviduo
Valorização da qualidade de vida


	Ainda nesse mesmo sentido Prahalad (apud Vasconcelos e Pagnocelli, 2001) identifica as seguintes tendências de mercado para o mundo dos negócios dos nossos dias:
- ambiente hipercompetitivo
- ambiente global
- a concorrência não é só com empresas similares
- as fronteiras setoriais serão incertas
- a estabilidade será substituída pela volatilidade
- os intermediários serão substituídos pelo acesso direto
- as empresas especialistas substituem a integração vertical
- tecnologias isoladas se tornam tecnologias integradas

	Chiaventato (1999) apresenta seis desafios que as empresas irão enfrentar nesse mercado hipercompetitivo e globalizado:
1.	globalização
2.	necessidade de desenvolver talentos
3.	a capacidade de conquistar e fidelizar clientes
4.	necessidade de diferenciação de produtos e serviços
5.	necessidade de fixar objetivos e atingir resultados
6.	necessidade de atualizar e acompanhar os avanços tecnológicos.

	Em pesquisa realizada pela Price Waterhouse, KPMG, Mckinsey e Arthur Andersen, publicada na revista T&amp;D em janeiro de 2000, identificou os seguintes atributos para a empresa levar em consideração nos dias de hoje, visando crescer, desenvolver e sobreviver frente ao mercado:
- claro direcionamento estratégico
- rede de parcerias
- interconectividade
- gerenciamento do conhecimento
- personalização dos serviços
- internet como estratégia
- equipes autoônomas
- qualidade com custo competitivo
- processos otimizados. 

Perfil da empresa competitiva
Século XX	Século XXI
Direcionada por objetivos	Direcionada pela visão
Tem foco no preço	Tem foco no valor
Voltada para a qualidade do produto	Voltada para a qualidade total
Tem foco no acionista	Tem foco nos stakeholders
Ênfase financeira	Ênfase na velocidade
Eficiente, estável	Inovadora e empreendedora
Hierárquica	Tem poucos níveis e com autonomia
As máquinas são importantes	As informações são importantes
Organizada por funções	Organizada matricialmente
Rígida e comprometida	Flexível e aberta
Local, regional ou nacional	Global
Integrada verticalmente	Integrada em rede



 Diante do que foi exposto acima, o processo de planejamento estratégico assume papel fundamental e se torna uma ferramenta de gestão altamente importante para guiar a organização ao crescimento, desenvolvimento e sobrevivência no mercado, definindo um foco de atuação e a visão de futuro desejada, bem como de que maneira a organização irá se comportar e trabalhar para alcançar essa posição futura. 
	O planejamento estratégico garante o alinhamento e direcionamento estratégico das empresas frente esses desafios e tendências, para que possam buscar posições únicas e diferenciadas de mercado, visando à maximização dos resultados e lucros de forma crescente e sustentável. 
	Crocco e Guttmann (2005) afirmam que muitas empresas brasileiras, inclusive as grandes, simplesmente desapareceram em virtude da ausência de um processo de planejamento estratégico. Pararam no tempo e não souberam perceber as mudanças que ocorriam no mercado. 
	Ainda Crocco e Guttmann (2005) salientam que as empresas brasileiras, independente do porte, devem implementar o planejamento estratégico ou revisar constantemente aqueles que estão em andamento, considerando as mudanças ocorridas e preparando-se para aquelas que estão por vir.
	Com a afirmação dos autores acima, percebe-se que o processo de planejamento estratégico não é só importante, mas também vital para as empresas.
Amboni (2004) destaca e reforça a importância das seguintes características associadas ao planejamento estratégico: 

-	o planejamento diz respeito as implicações futuras de decisões presentes;
-	é um processo de decisões interrelacionadas e interdependentes que visam alcançar objetivos previamente estabelecidos;
-	o processo de planejamento é mais importante que seu produto final, os planos;
-	os objetivos planejados precisam ser viáveis operacionalmente;
-	diz respeito à mudança.

	Ainda Amboni (2004) afirma que o planejamento estratégico tem como objetivo ainda a maximização do resultado das ações e tem como funções:
-	criar e estabelecer objetivos do negócio;
-	definir linhas de ação;
-	executar e acompanhar os planos de ação;
-	delinear recursos necessários para se atingir os objetivos estabelecidos;
-	favorecer a implementação de mudanças nos diferentes subsistemas organizacionais e na organização como um todo.

QUAIS OS GANHOS PARA EMPRESA?

	Oliveira (2005) salienta que por meio do processo de planejamento estratégico a empresa espera:
- conhecer e melhor utilizar seus pontos fortes;
- conhecer e eliminar ou adequar seus pontos fracos;
- conhecer e usufruir as oportunidades externas;
- conhecer e evitar as ameaças externas;
- ter um efetivo plano de trabalho para atingir os objetivos e metas esperadas.
	Ainda Oliveira (2005) afirma que o planejamento estratégico tem que apresentar os seguintes resultados para a empresa:
- direcionamento dos esforços para resultados comuns, que sejam interesse de todos os envolvidos;
- consolidação do entendimento por todos os funcionários da visão de futuro da empresa, e de como será trabalhado para chegar onde se pretende;
- estabelecimento de uma agenda de trabalho por um período de tempo que permita à empresa trabalhar de acordo com as prioridades estabelecidas e as exceções justificadas.
Amboni (2004) chama a atenção em relação aos resultados de um processo de planejamento estratégico, o autor comenta que eles ocorrem em três níveis e espaços muito bem definidos: no cérebro de cada um dos participantes, pela aquisição do pensar estratégico; no coletivo do grupo que elaborou o plano estratégico, pelo clima de cooperação e criatividade do processo e na cultura da organização, pelo agir estratégico, através da implementação das estratégias e da valorização das pessoas frente aos resultados obtidos. Todos estes resultados são cognitivos, estando associados a uma capacidade cerebral de pensar e de agir segundo conhecimentos e domínios lingüísticos construídos coletivamente. E por fim, o produto final do processo de planejamento estratégico, que é documento que contem o plano estratégico da empresa, onde mostra como a empresa irá atuar para atingir seus objetivos estratégicos e sua visão de futuro. 

4 CONCLUSÃO

 Diante do que foi exposto, chega a conclusão de que o processo de planejamento estratégico é fundamental para a sobrevivência das organizações frente ao mercado, seja ela pequena, média ou grande, assume grande responsabilidade para a idealização e a construção do futuro almejado, visando a continuidade, a lucratividade e a longevidade das organizações.
	É o mapa da mina onde a organização garante o foco, o alinhamento e direcionamento para o alcance da posição futura e resultados esperados






PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO: uma questão de sobrevivência e longevidade empresarial

FUNÇÃO DO PROFESSOR NO MBA
 
Atualmente na educação superior e principalmente nos cursos de pós-graduação voltados ao mercado de trabalho, como os MBAs e Mestrados Profissionais, o professor exerce um papel de facilitador, onde o mesmo é o responsável em criar um ambiente de ensino-aprendizagem proativo, que possibilita a troca de experiências, conhecimentos e informações entre o professor e os alunos, numa via de mão-dupla, onde todos fazem parte do processo e agregaram valor ao todo. 

As experiências, as lições de vida e de trabalho que surgem nesse tipo de ensino-aprendizagem, é muito mais importante que os próprios conteúdos programáticos, pois não é quantidade de conhecimento que faz a diferença nos dias de hoje, o que faz a diferença é a quantidade de conhecimento que conseguimos aplicar e transformar em resultados, ou seja, falando de outra maneira, o diferencial é o saber como fazer, que surge através das atitudes e habilidades desenvolvidas, que garantem a aplicação do conhecimento e resultados almejados.






FUNÇÃO DO PROFESSOR NO MBA

Por que tantas pessoas estão escolhendo o silêncio, mesmo sem anunciar



Existe um movimento silencioso acontecendo nas redes. Pessoas que sempre foram presentes, constantes, quase cronistas da própria rotina, simplesmente deixaram de postar. Não houve anúncio de pausa, não houve texto de despedida, não houve declaração dramática. Apenas um afastamento orgânico, lento, quase imperceptível.



O curioso é que, ao contrário de outras tendências digitais, essa não surgiu de repente. Ela se espalhou como uma mudança de clima: discreta, mas impossível de ignorar.



E talvez seja preciso olhar com mais cuidado para entender o que está por trás dessa decisão coletiva de desaparecer aos poucos.



Ao longo dos últimos anos, postar deixou de ser somente um gesto espontâneo. Tornou-se uma equação invisível que envolve expectativa, performance, formato, previsibilidade e uma sensação constante de estar sendo avaliado. A tecnologia moldou o modo como produzimos e apresentamos nossas experiências, e isso criou um tipo de desgaste que não é imediato, mas profundo.



Kyle Chayka, autor de&nbsp;Mundo Filtrado, descreve como os algoritmos criaram um ambiente em que tudo parece padronizado. A estética, a opinião, o ritmo, a presença. Os aplicativos aprenderam a prever o que queremos ver, mas também aprenderam a sugerir o que deveríamos ser. A lógica de recomendação não apenas organiza o feed. Ela orienta comportamentos.



Com o tempo, aquilo que compartilhamos começou a se alinhar mais à lógica da plataforma do que ao nosso impulso humano de expressão. O resultado foi uma erosão silenciosa da espontaneidade.



A exaustão digital não acontece de um dia para o outro. Ela é construída no acúmulo de pequenas decisões que, juntas, começam a pesar. A foto que não parece boa o suficiente. O texto que parece longo demais. A sensação de que todo movimento precisa fazer sentido publicamente. O receio de parecer inadequado. O incômodo de se ajustar a expectativas que ninguém declarou, mas que todos conhecem.



A soma disso tudo é um cansaço que não grita. Só diminui o volume.



E aí o silêncio se torna resposta.



Mas há outro lado dessa história, e talvez seja o mais importante: o silêncio também pode ser escolha. Uma forma de recuperar o espaço interno que ficou soterrado pela necessidade constante de presença digital. Não é fuga. Não é renúncia. É uma tentativa de viver um pouco mais para dentro, sem transformar tudo em conteúdo.



É curioso pensar que, enquanto as plataformas nos incentivam a sermos cada vez mais visíveis, algumas pessoas estão preferindo a invisibilidade. Não como abandono, mas como cura. Não como desaparecimento, mas como reencontro.



Há algo de saudável nesse movimento. Algo que devolve textura à vida, que devolve pausa, que devolve profundidade ao que antes era apenas registro.



Talvez seja cedo para chamar isso de tendência. Talvez seja apenas um reflexo de maturidade digital. Talvez seja uma mudança no entendimento do que vale a pena mostrar.



O fato é que a grande pausa invisível da era digital não significa uma rejeição às redes. Significa uma nova forma de estar nelas. Uma forma que não exige prova de vida a cada dia. Uma forma que reserva espaço para o que não precisa ser compartilhado. Uma forma que respeita o tempo da experiência antes do tempo da publicação.



No fim das contas, o silêncio pode ser menos ausência e mais presença. Um modo de existir longe da necessidade constante de ser visto.



E é possível que seja justamente desse silêncio que surja uma relação mais verdadeira com o digital — e, principalmente, com a vida fora dele.



<h2 class="wp-block-heading">Leitura recomendada</h2>



<figure class="wp-block-image aligncenter size-full"><img src="https://cms-prd.administradores.dev/app/uploads/2025/11/71Y676qSFeL._AC_UF10001000_QL80_-1.jpg" alt="" class="wp-image-423919"/></figure>



Para aprofundar a discussão sobre como forças invisíveis moldam nossa percepção, comportamento, estética e até identidade e o que consideramos espontâneo na era digital, recomendo a leitura de&nbsp;“Mundo Filtrado – Por que tudo parece igual na era dos algoritmos?”, de Kyle Chayka, publicado pela&nbsp;Benvirá. A obra oferece um panorama atual e instigante sobre os impactos do design algorítmico na cultura contemporânea e ajuda a entender por que nossas expressões online parecem cada vez mais guiadas por filtros, tendências e previsões algorítmicas.

A grande pausa invisível da era digital

A gestão do estresse no ambiente de trabalho transcende a mera mitigação de fatores negativos; ela engloba a criação intencional de um espaço onde o estresse construtivo possa florescer



No dinâmico cenário corporativo atual, a palavra "estresse" frequentemente evoca uma conotação negativa. Mas ele tem uma natureza dual: o estresse positivo (eustresse) que impulsiona o crescimento e o estresse negativo (distresse) que pode levar à exaustão. A habilidade de diferenciar entre esses dois tipos de estresse éum elemento significativo de saúde mental, liderança eficaz e, consequentemente, sucesso organizacional. Para as organizações que buscam prosperar, a gestão proativa do estresse é essencial, impactando tanto o bem-estar individual quanto a performance coletiva.



<h2 class="wp-block-heading">Eustresse: o catalisador para o crescimento e a inovação</h2>



O eustresse é frequentemente descrito como a forma positiva do estresse, aquela que nos motiva e energiza, é caracterizado como o tipo de estresse que inspira e motiva indivíduos a agir, como por exemplo a adrenalina antes de uma grande apresentação, a emoção de iniciar um novo projeto ou a véspera de alcançar um objetivo desafiador. Este tipo de estresse pode melhorar a função cognitiva, aumentar o desempenho e aprimorar o bem-estar geral. Pesquisas, incluindo um estudo publicado no Journal of Occupational Health Psychology, indicam que indivíduos que experimentam eustresse relatam maior satisfação no trabalho e menores níveis de esgotamento.



A raiz do eustresse reside em uma avaliação positiva de situações desafiadoras. Um artigo sobre o desenvolvimento e validação de uma medida de estresse explica que o conceito de eustresse encontra suas raízes na psicologia positiva e no comportamento organizacional, sendo cunhado por Hans Selye em seu livro “The stress of live” datado de 1956, que o diferenciou do distresse. Selye conceituou o estresse como uma resposta não específica a um estressor com efeitos tanto negativos quanto positivos, sendo os positivos denominados eustresse.&nbsp;



De acordo com o artigo “Development and Validation of a Short Measure of Emotional, Physical, and Behavioral Markers of Eustress and Distress (MEDS)” de Helen Pluut, Petru L. Curs e Oana C. Fodor, os marcadores do eustresse incluem reações emocionais positivas, como sentir-se animado/excitado, determinado e alerta. Fisiologicamente, manifesta-se em sentir-se energizado, fisicamente em forma e cheio de vida. Comportamentalmente, pessoas sob eustresse estão prontas para agir, dispostas a expandir esforços e preparadas para se engajar em suas tarefas, como detalhado em uma tabela de itens e distribuições de especialistas.





<h2 class="wp-block-heading">Distresse: a barreira para o sucesso e o bem-estar</h2>



Em contrapartida, o distresse representa a forma negativa e debilitante do estresse que pode sobrecarregar indivíduos e prejudicar o desempenho. Ele surge de situações percebidas como ameaças, como carga de trabalho excessiva, conflitos interpessoais ou insegurança no emprego. Os efeitos do distresse são amplamente prejudiciais, podendo levar ao esgotamento, ansiedade, depressão e diminuição da produtividade, além de estar ligado a várias questões de saúde, incluindo ansiedade, depressão e problemas cardiovasculares. O American Institute of Stress, aponta que aproximadamente 75% dos adultos relatam sintomas físicos de estresse, e cerca de 33% sentem que vivem sob estresse extremo.



A avaliação de um estressor como ameaçador é o ponto chave do distresse. O artigo citado anteriormente sobre a medida de estresse o descreve como um tipo de estresse destrutivo, que reflete um estado de excitação emocional negativa associado à insatisfação e ao desengajamento. Situações de distresse são avaliadas como ameaçadoras e não desafiadoras.



Os marcadores do distresse incluem sentir-se nervoso, tenso e irritado emocionalmente. Fisiologicamente, as pessoas podem sentir-se cansadas, exaustos e esgotadas. Comportamentalmente, o distresse pode levar à incapacidade de concentrar-se no trabalho/estudo, de lidar com problemas e a cometer muitos erros.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">Diferenças cruciais e como identificá-los</h2>



Para gerenciar eficazmente o estresse em um ambiente, é crucial entender as distinções fundamentais entre eustresse e distresse. De acordo com o mesmo artigo sobre a medida de estresse, há uma clara diferenciação baseada em quatro dimensões:



Quantidade de Demanda: O eustresse está associado a níveis moderados de demanda, enquanto o distresse está ligado a níveis baixos ou altos de demanda. Isso alinha-se à Lei de Yerkes-Dodson, que sugere que o melhor desempenho ocorre em níveis moderados de excitação.Grau de Controle: Indivíduos em eustresse geralmente têm um controle médio a alto sobre a situação estressante. Em contraste, o distresse é marcado por pouco ou nenhum controle, o que pode ser um fator significativo de acordo com o Modelo de Demandas-Controle de Karasek.Avaliação de Ameaça: O eustresse apresenta baixa ameaça, enquanto o distresse envolve alta ameaça.Avaliação de Desafio: Situações eustressoras são percebidas como de alto desafio, enquanto as distressoras são de baixo desafio.



Além dessas dimensões, a identificação se dá pelos marcadores emocionais, físicos e comportamentais detalhados anteriormente. Por exemplo, um funcionário animado com um novo projeto (eustresse) é diferente de um sobrecarregado e irritado (distresse). É de grande importância as empresas e líderes serem proativos no reconhecimento dos sinais em si mesmos e em suas equipes.



<h2 class="wp-block-heading">Estratégias de gestão: cultivando o eustresse e combatendo o distresse</h2>



Todas as áreas e cargos vinculados à de gestão de pessoas desempenham um papel central na criação de um ambiente que promova o eustresse e mitigue o distresse. Alguns exemplos de estratégias práticas:



<h3 class="wp-block-heading">Cultivando o Eustresse:</h3>



Estimular o Planejamento de Metas: Guiar os membros da equipe para definir metas claras, desafiadoras e alcançáveis (por exemplo, usando o framework SMART). Funcionários que perseguem metas claras e alcançáveis são mais entusiasmados e satisfeitos em seu trabalho.



Promover uma Mentalidade de Crescimento: Incentivar uma cultura que abraça obstáculos e vê falhas como parte do processo para o sucesso, construindo resiliência e pensamento inovador.



Celebrar os Sucessos: Reconhecer conquistas e esforços, grandes ou pequenas, para reforçar o estresse positivo. Isso pode ser feito através de reconhecimentos formais ou informais.



Facilitar a Comunicação Aberta: Criar um ambiente onde os funcionários se sintam à vontade para discutir suas necessidades, impedimentos e estressores, permitindo identificar e abordar problemas antes que escalem.



Apoiar o Equilíbrio entre Vida Profissional e Pessoal: Implementar políticas que impulsionem a flexibilidade e a harmonia entre trabalho e vida pessoal. Estudos da Harvard Business Review mostram que organizações com arranjos flexíveis têm menores níveis de estresse e maior satisfação dos funcionários.



<h3 class="wp-block-heading">Combatendo o distresse:</h3>



Reuniões Individuais Regulares: Realizar reuniões individuais com os membros da equipe para avaliar sua carga de trabalho e bem-estar emocional, identificando questões subjacentes.



Implementar Programas de Gerenciamento de Estresse: Investir em workshops que abordem técnicas como mindfulness, gerenciamento de tempo e exercícios de relaxamento.



Fornecer Recursos de Saúde Mental: A Organização Mundial da Saúde (OMS), afirma que investir em saúde mental pode render um retorno de US$ 4 para cada US$ 1 investido, ecoando os benefícios econômicos detalhados em um relatório global de saúde mental.



Nutrir uma Cultura de Apoio: Reduzir o estigma associado à saúde mental é crucial para promover um ambiente acolhedor e de apoio, algo também enfatizado no relatório global de saúde mental, que descreve o estigma como uma barreira significativa para o acesso a serviços.



Monitorar a Distribuição da Carga de Trabalho: Acompanhar a alocação de tarefas para evitar a sobrecarga de indivíduos, utilizando ferramentas de gerenciamento de projetos.



A gestão do estresse no ambiente de trabalho transcende a mera mitigação de fatores negativos; ela engloba a criação intencional de um espaço onde o estresse construtivo possa florescer. Em um mundo onde o estresse é inevitável, o desafio reside em transformá-lo em um catalisador para o crescimento e a inovação. Ao reconhecer as diferenças entre eustresse e distresse, e ao implementar estratégias direcionadas para cada um, as empresas podem construir equipes mais resilientes, produtivas e, acima de tudo, saudáveis. O bem-estar mental não é apenas uma questão individual, mas um pilar fundamental para o sucesso e a sustentabilidade de qualquer organização.

Você sabia que existe estresse bom?

Enquanto o mundo corre, quem aprende a respirar define o ritmo. E quem define o ritmo, lidera. Dizer não é o novo poder



Num mundo que glorifica o excesso, parar virou um ato de coragem. E talvez o verdadeiro sucesso esteja em escolher o que não fazer.



Há uma década, ser produtiva era o mantra. Hoje, o luxo é ter tempo. Tempo para pensar, sentir, recusar. Dizer não nunca foi tão revolucionário. Vivemos uma era em que o descanso virou privilégio e a agenda cheia, um símbolo de status. Só que o custo dessa correria é alto: perdemos clareza, prazer e propósito.



A liderança consciente começa quando aprendemos a escolher com presença. Desacelerar não é desistir, é decidir melhor. É entender que cada 'sim' arrasta uma responsabilidade, e que negar o que nos esgota é também uma forma de autopreservação.



Mulheres, especialmente, cresceram ouvindo que precisam dar conta de tudo&nbsp; e com um sorriso no rosto. Mas o poder de hoje não está mais em multiplicar entregas, e sim em editar prioridades. Parar não é preguiça. É inteligência emocional aplicada à rotina.



Enquanto o mundo corre, quem aprende a respirar define o ritmo. E quem define o ritmo, lidera. Dizer não é o novo poder.



Iza França é jornalista, relações públicas e gestora de comunicação com mais de 20 anos de experiência em comunicação corporativa, atuou em grandes empresas e liderou agências que atendem marcas de diferentes setores. Hoje, compartilha reflexões sobre reputação, liderança feminina, carreira e gestão e o propósito e o papel humano da comunicação no mundo digital. @sou_izafranca.

Avaliação de desempenho: uma visão moderna.

Dudu Gentil

O papel estratégico do ERP na era da IA | Café com ADM 471, com Valmir Hammes, da Senior

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Dudu Gentil

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