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A falta de tempo tem sido uma das principais razões (ou desculpas) que nos tem levado a sermos pouco observadores do desenrolar da vida. Outro dia estava tomando um café em uma dessas mega-livrarias e sentei-me no balcão. Passei a observar as atendentes e baristas. Todas elas muito solícitas, apesar de bastante ocupadas. Porém, uma delas me chamou a atenção. Suas mãos tremiam ao colocar a xícara sobre o pires. Bem baixinho ela falava: &#8220;Não vou conseguir&#8230;Não vou conseguir&#8230;&#8221; Mesmo com a enorme agitação de uma cafeteria no horário de almoço, uma das atendentes (talvez a supervisora do local), aproximou-se da moça que estava quase em estado de pânico e disse: &#8220;Calma, você vai conseguir, sim.&#8221; Isso aconteceu mais uma vez ainda, até que eu me levantasse.
Talvez o que menos tivesse sobrando naquela cafeteria era tempo. Uma fila grande a ser atendida, vários cafés para serem tirados e ainda assim alguém encontrou tempo para dar suporte a outra pessoa. É uma questão de atitude, de acreditar que aquilo realmente poderia mudar uma situação.

Os profissionais que se encontram em posição de liderança são convidados a esse desafio diário: desenvolverem a sua equipe de forma saudável e sustentável. Mas como realizar essa árdua tarefa se a agenda diária é massacrante, além da constante cobrança por metas cada vez mais elevadas?
Primeiro, todo o líder deve estar convicto de que uma de suas principais funções, senão a principal, é a de desenvolver o seu time. Isso já foi falado de muitas formas e maneiras, mas por ser tão simples parece não ser tão valorizado. Para que isso possa tornar-se efetivo é necessário que o líder reveja seus próprios conceitos e valores. Será que aquele que lidera realmente entende a importância de ser um facilitador para que outros realizem melhor o seu trabalho?

Segundo, há também o aspecto da centralização. Muitos gerentes e supervisores não sabem delegar, &#8220;concorrem&#8221; com seus colaboradores, pois acham que compartilhando e descentralizando irão perder o poder; na verdade estão ameaçados de perder o emprego se não souberem como trabalhar em equipe para obterem o máximo de rendimento.

Finalizando, ainda que estejamos tratando de uma &#8220;equipe&#8221;, ela é formada por pessoas com características, virtudes e limitações variadas. Traçar metas coletivas é algo positivo, mas esperar que todos tenham um desempenho linear, como máquinas, seria ignorar as nuances da vida. Por isso é tão importante que o líder acompanhe de perto seus colaboradores e os conheça bem. Não caia no erro de tratar todos da mesma forma. Alguns se sentem estimulados à medida que o desafio aumenta e querem sair correndo pra fazer alguma coisa a respeito. Outros são mais reflexivos e planejadores; seus impulsos são mesclados por uma alta dose de razão e bom senso. A questão não é julgar quem é melhor ou quem é pior. O importante é que haja uma harmonia e complementaridade na equipe, pois todos são importantes dentro de suas características. Claro, todos têm habilidades a serem desenvolvidas, porém geralmente essas necessidades diferem para cada pessoa.

Portanto, você que é líder, se ainda não tem o hábito de investir um tempo observando e analisando o comportamento do seu time, sugiro que comece a partir de agora. Desenvolva, oriente e treine as pessoas conforme suas necessidades para que elas se sintam mais motivadas e possam realizar as atividades para as quais foram chamadas com mais autonomia e maturidade. Eles ganham, você ganha, a empresa ganha.

Bom observador: uma das características da boa liderança

Há algo de estranho no líder que não é atento e sensível às necessidades das pessoas. Para fazer isso é necessário prestar atenção em cada colaborador, consciente de que cada pessoa é diferente.

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A exemplo do que acontece na modalidade olímpica do salto com vara, onde a cada ano as marcas são superadas com novos recordes e, como consequência, e a “barra sobe um pouco mais” para o próximo competidor, na área comercial das organizações tem acontecido a mesma coisa.
Há um tempo atrás o bom gerente de vendas era aquele que falava bastante; sabia conduzir um bate-papo por vários minutos e abria o caminho para a realização da venda; sabia negociar mas, se fosse preciso, também sabia dar bons descontos. Era aquele profissional de quem se falava sempre: “nasceu para vender”.
Costumeiramente, a fama desse profissional não era a mesma quando se falava em organização do departamento, controle de relatórios de visita, previsões de venda confiáveis etc.
É fato que as empresas hoje em dia esperam do gestor comercial um conjunto de competências e habilidades mais amplas do que essas às quais me referi, que podem até ser interpretadas como “inabilidades”, dependendo da situação e da intensidade da sua aplicação. O mercado de hoje exige um nível de excelência muito maior para esse gestor, fruto da própria evolução pela qual as empresas passam e da competição cada vez mais acirrada entre as empresas.
Afinal, o que as empresas esperam do gestor de vendas? Qual é o perfil desejado?
Essencialmente, quero focar em três aspectos básicos que podem fazer a diferença no resultado de todo profissional de vendas, aspectos que estão diretamente relacionados a um trabalho mais eficiente e eficaz:
<ol><li>Planejamento: Não é mais concebível um gestor comercial trabalhar sem um planejamento claro, tanto para si como para sua equipe. Esse planejamento, antes de tudo, deve estar intimamente alinhado com as diretrizes do negócio. Parece óbvio mas, na prática, o que mais se vê por aí são gerentes que trabalham na direção contrária à visão da empresa. Não é de se admirar que, raramente, suas ações alcançam os objetivos desejados pela direção. Aí sobram as desculpas pelo não atingimento de objetivos e metas. No íntimo, alguns gestores comerciais se sentem os “sabichões”, não precisam de nada nem de ninguém que lhes diga o que devem fazer, afinal estão “há anos na área comercial” e “sempre fizeram as coisas desse jeito“. </li>
<li>Execução: Uma vez tendo um bom plano estratégico em mãos para a área comercial, detalhado em ações específicas, atribuindo responsabilidades e prazos para cada uma delas, é hora de colocar a mão na massa, que nada mais é do que “cumprir o que foi planejado”. Esse é um dos aspectos mais difíceis na nossa cultura empresarial, em especial quando falamos em área comercial. Dizem por aí que somos razoavelmente bons em planejar, mas terrivelmente ruins em executar. Para os gerentes comerciais sem visão, isso “tira a liberdade do vendedor”, “inibe a criatividade” e por aí vai. Executar nem sempre é fácil. Assim como em outras áreas, é o momento onde surgem os obstáculos e dificuldades. Porém, somente a insistência e perseverança na execução é que trarão os resultados tão desejados, traçados previamente na fase de planejamento. De forma nenhuma o executar inibe a capacidade de raciocínio e o senso crítico. </li>
<li>Controle: Imediatamente após a execução, em alguns casos de forma simultânea, é necessário que todas as ações sejam medidas e colocadas em comparação a um indicador de sucesso ou insucesso. Se não podemos gerenciar o que não podemos medir, então o controle torna-se fundamental. O gerente “das antigas” não gosta muito de falar sobre isso. Os gestores modernos entendem essa necessidade e trabalham preocupados em fazer valer cada investida da sua área para que, de fato, ele possa gerar um ciclo virtuoso de vendas. Já vi várias vezes o CRM da empresa naufragar porque “os vendedores não gostam de colocar dados no computador”; na verdade eles não conseguem ver o valor disso, por isso acabam não se aplicando a uma atividade como essa. O conceito de Inteligência de Vendas pressupõe o controle dessa dinâmica comercial, que consegue traduzir todos os esforços de vendas em informação e conhecimento valiosos para as decisões futuras da empresa.</li>
</ol><div>
Os três aspectos que mencionei não anulam nem esgotam o conjunto de habilidades exigidas atualmente dos gestores de área, mas são elementos direcionadores para uma trajetória bem sucedida, que efetivamente podem fazer a diferença nas empresas e projetar a carreira do profissional de vendas a novos patamares.
</div>

O gestor comercial que as empresas procuram

A utilização da palavra "medíocre" é um tanto quanto pejorativa na sociedade brasileira. Experimente chamar alguém ou alguma coisa de medíocre e você vai compreender melhor essa afirmação. Antes de falar sobre esse assunto, é conveniente definir a palavra. Medíocre: "Sem relevo; comum, ordinário, vulgar, mediano; de média qualidade, com baixo ou moderado grau de excelência." Portanto, este texto trata sobre coisas com qualidade regular, que não causam nenhum encantamento ou plena satisfação aos que delas se utilizam, ainda que a conotação pejorativa muitas vezes seja aplicada de maneira justa. Ampliando esse pensamento, quem não está cercado, aqui ou ali, pela mediocridade? Exemplos: um serviço público de saúde aonde se espera 3 meses para agendar uma consulta; assistir a um jogo de futebol no estádio, sendo exposto a situações de desconforto, banheiros sujos e risco de violência; programas de televisão que insistem em roubar nossa capacidade de raciocínio; alunos que buscam uma faculdade não pelo conhecimento, mas somente pelo diploma. A mediocridade, portanto, não é exclusividade deste ou daquele setor da sociedade. A parte ruim disso tudo não é apenas o resultado final dos produtos e serviços oferecidos. É a postura de acomodação e inércia que corremos o risco de adotar ao assumirmos que as coisas são assim mesmo. O empresariado brasileiro está repleto de negócios que atuam na zona da mediocridade. Como consultor, vivencio casos aonde o dono da empresa pagaria para não ter que mexer em nada, mesmo com um quadro de estagnação nas vendas, baixa produtividade, alta rotatividade e relações instáveis com os clientes. Há um preço para uma empresa se destacar no mundo dos negócios. Porter ensina que estratégia é ser diferente. Sim, porque se fizermos exatamente o que o concorrente faz, simplesmente não temos uma estratégia própria, ou seja, somos mera cópia do que já existe. Como conseqüência, temos mais uma empresa no mercado que não faz nenhuma diferença na vida do cliente. Caso fechasse as portas amanhã, não faria falta. O que gera mediocridade nas empresas:<ul><li>Comodismo ou preguiça – é a cristalização dos processos, produtos e relações em uma empresa. É o pensamento do tipo "se estão comprando de nós, não precisamos mudar nada." Não há disposição nem vontade para empreender esforço em uma mudança.</li><li>Valorização do status quo – é mais importante manter tudo como está. "Sempre funcionou assim; sempre fiz assim. Pra que mudar?"</li></ul><ul><li>Falta de conhecimento – existe a boa fé, mas não se sabe como reverter um quadro negativo. Não há pessoas suficientemente capazes para realizar um trabalho de alto padrão.</li><li>Orgulho – é o princípio do fracasso, é não aceitar uma falha, um erro ou uma necessidade de melhoria.</li></ul>A alta competitividade mercadológica, acentuada pelo grande fluxo de investimentos internacionais, tem obrigado as empresas a elevarem seus padrões de qualidade, inovando em seus processos internos, produtos e serviços, além de realizarem um grande esforço para reter os melhores talentos do mercado. O contexto global exige a adoção de novos padrões para os negócios, caso contrário não sustentaremos nossa competitividade. Para os negócios medíocres, cada vez mais, restará a "estratégia" de baixar preço para manter clientes, um caminho muitas vezes sem volta. Os consumidores também têm exercido um papel fundamental para que a mediocridade se desapegue do mercado. Quando exercemos nosso direito como consumidor em uma situação onde o produto ou serviço recebido esteja a desejar, estamos contribuindo positivamente para a redução da mediocridade. Muitas pessoas falam que, quando são mal atendidas em um determinado lugar, simplesmente deixam de ser clientes daquele serviço. É uma reação compreensível e uma forma de manifestar insatisfação. Porém, se desejamos ampliar nossa consciência social, podemos dar uma chance para que o fornecedor saiba que está pisando na bola. Antes de abandoná-lo, procure formalizar sua reclamação através dos canais disponíveis para isso. Talvez o fato ocorrido não seja de conhecimento da alta direção e, dessa forma, há uma oportunidade de se reparar uma eventual falha ou erro. Assim o negócio pode melhorar, gerando mais vendas e mantendo seus postos de trabalho. O mundo de hoje nos faz termos expectativas cada vez mais elevadas, em intervalos cada vez menores. Inovar, mudar, transformar, adaptar(-se) são palavras de ordem no ambiente empresarial. Deixou de ser o futuro; tornou-se o presente. Cada vez menos haverá espaço para os medíocres, ou seja, para os medianos, para os razoáveis. O ditado diz que "o bom é inimigo do ótimo". A reinvenção é uma necessidade no aspecto pessoal e empresarial. Gosto de dizer que nem tudo é tão bom que não possa melhorar. É prezeroso ver empresários prósperos que, mesmo estando no auge, estão inquietos pensando em como melhorar seu serviço, como aplicar mais tecnologia a favor do negócio e coisas assim. Por outro lado, é triste ver empresas adormecidas ao som da cantiga de sucesso do passado, que perderam a conexão com seus consumidores, mas ainda assim insistem que "estão fazendo as coisas do jeito certo". Este último é o caminho da mediocridade. Nossos pensamentos gerenciam nossas ações. Portanto, tenha pensamentos de excelência e suas ações refletirão essa excelência. Não espere que o mercado rejeite o seu produto. Seja proativo e ousado para elevar o nível de serviços do seu negócio. Seus clientes agradecerão e continuarão comprando de você.

Chega de Mediocridade!

De um diretor de uma multinacional: "2011 está sendo muito bom, mas nem de longe vamos atingir a meta estipulada pela matriz para este ano. Estamos andando de 'Toyota Corolla', mas querem queaceleremos como Ferrari." Sobrou para nós a tarefa de compensar os resultados que não vieram das matrizes das grandes corporações da América do Norte e Europa. Tudo bem, temos um mercado em expansão, com várias oportunidades de crescimento em diversos setores, mas vamos dar conta do recado? Há alguns anos os executivos brasileiros tem tido a oportunidade de mostrar suas competências e habilidades em gerir negócios internacionais. Graças à qualidade brasileira e ao país ser a bola da vez, os CEO's "made in Brazil" estão em alta. O preconceito acabou. Multinacionais com forte operação no Brasil têm por aqui executivos de grande expressão, até cotados para assumir posições regionais ou globais desses negócios. Ponto positivo para nós. Tudo isso é ótimo para os executivos brasileiros. É uma sensação de fazer parte de uma aldeia maior, mais sofisticada, de "entrar para a elite" mundial do "management". É o topo da pirâmide de Maslow. Mas voltando à questão do "Corolla" e da "Ferrari", como as organizações estão lidando com toda essa pressão sobre resultados? Para complementar, 2010 foi o ano das fusões e aquisições. O capital estrangeiro está por toda parte. Metas maiores, maior produtividade, novos processos e desafios. Além disso, tem também o fantasma da redução de custos e das demissões, essas coisas típicas em processos assim. Bom, seja indo, seja ficando, a pressão é grande. Quem está não quer sair. E para não sair é necessário mostrar "mais" serviço. A essa altura do campeonato, ninguém (ou quase ninguém) dirá em sã consciência: "não conte comigo para esse novo projeto", ainda que isso exija mais horas de dedicação, mais viagens, mais tempo fora de casa. Isso seria como assinar uma atestado de óbito profissional. O esforço extra é normal, faz parte da natureza das organizações. O que acaba complicando é quando a empresa se desfigura. Não a sua imagem pro mercado; essa é sempre bem cuidada. Quero dizer sobre o clima organizacional, os valores antes apregoados nas reuniões de fim de ano. Quando você rompe frequentemente e descaradamente seus valores, a conclusão natural é que, na verdade, esses valores são inverossímeis - é tudo mentira. Valores tratam do SEMPRE e do NUNCA. Se você é honesto, você não rouba nem um milhão de reais nem uma folha de papel. O "meio honesto" também é "meio mentiroso". "Tudo bem, vamos ter um tempo de trabalho duro". Ok, o que os funcionários terão em troca? É a lei da compensação. Não quero elevar todo mundo à categoria de MERCENÁRIO. É uma questão humana. Sem contrapartida quase nunca investimos energia em alguma coisa. E aqui não falo apenas do dinheiro. Salário e bônus não motivam ninguém. Se ainda não leu, procure as teorias sobre Fatores Higiênicos e Motivacionais. Tem uns cinquenta anos. O que motiva é o reconhecimento, a perspectiva de crescimento, a auto-realização. Hoje se fala que o capital humano é o maior patrimônio das organizações. Só não se sabe direito como manter esse capital humano motivado por um longo tempo. Em épocas de grande crescimento sempre surgem as grandes oportunidades. Nesse tempo o trabalho será duro aqui no Brasil, mas que ninguém se esqueça dos PORQUÊS - porque fazemos o que fazemos, porque acreditamos no que acreditamos e porque as pessoas são importantes na empresa - senão todos aqueles quadros sobre Missão, Visão e Valores que ficam pendurados nas paredes das empresas não passarão de belas palavras no vácuo.

Alta pressão

Desafio para os tomadores de decisão é entender que a mineração do futuro é, essencialmente, uma indústria de dados



A história econômica de Minas Gerais e do Brasil sempre foi escrita sob o peso das commodities de volume. Se o ciclo do ouro moldou o passado e o minério de ferro sustentou a balança comercial no século 20, o horizonte de 2026 apresenta um desafio mais sofisticado e tecnológico. No tabuleiro da transição energética mundial, a pergunta que ocupa os conselhos de administração não é mais "quanto temos?", mas sim "o quão estratégico é o que descobrimos?".



O mundo atravessa uma mudança de paradigma onde a hegemonia energética não pertence mais apenas a quem detém o petróleo, mas a quem domina a Tabela Periódica. Elementos como Lítio, Terras Raras, Grafita, Cobalto e Cobre deixaram de ser curiosidades geológicas para se tornarem ativos de segurança nacional. O Brasil, tradicionalmente visto como o "almoxarifado" de minérios básicos, encontra-se diante de uma janela de oportunidade inédita: converter seu vasto potencial geológico em soberania tecnológica.



O diferencial desta nova fase não reside apenas na presença desses minerais em solo brasileiro, mas na forma como o setor está passando a entendê-los. A pesquisa mineral deixou de ser uma atividade puramente exploratória para se tornar o verdadeiro departamento de Pesquisa e Desenvolvimento (R&amp;D) da indústria de base nacional.



O crescimento da pesquisa mineral no país hoje é impulsionado por uma precisão quase cirúrgica. Onde antes se dependia exclusivamente do martelo e da intuição de campo, hoje operam ferramentas de caracterização tecnológica avançada. O uso de fluorescência de raios X (XRF) e difratometria de raios X (DRX) em tempo real, aliado ao processamento de dados geofísicos de alta resolução, permite que decisões de milhões de dólares sejam tomadas com base em evidências moleculares.



Neste cenário, observa-se a ascensão das chamadas Junior Companies. Estas estruturas, que funcionam como as startups do setor mineral, possuem a agilidade necessária para desbravar novas fronteiras e identificar depósitos que as gigantes do setor muitas vezes ignoram. Elas são o motor de inovação que o mercado financeiro começa, finalmente, a precificar com maior clareza.



Para o gestor e o investidor, a compreensão do setor deve transcender a extração física. O sucesso de um projeto mineral contemporâneo repousa sobre um triângulo de valor indissociável: o rigor da Geologia, a segurança do Direito Minerário e a sofisticação das Finanças.



Não existe ativo mineral viável sem conformidade regulatória perante a Agência Nacional de Mineração (ANM). Da mesma forma, não há liquidez sem dados geológicos auditáveis que resistam ao escrutínio dos padrões internacionais de reporte. A governança e o selo ESG (Ambiental, Social e Governança) deixaram de ser opcionais para se tornarem o lastro que permite a captação de recursos em mercados globais.



O Brasil tem a chance histórica de deixar de ser apenas um exportador de rochas para se tornar um hub de inteligência mineral. A pesquisa é a fundação de toda a cadeia produtiva da nova economia — das baterias de veículos elétricos aos supercondutores.



O desafio para os tomadores de decisão é entender que a mineração do futuro é, essencialmente, uma indústria de dados. Ao transformar nossa geodiversidade em ativos estratégicos e auditáveis, o país não estará apenas minerando o presente, mas garantindo seu protagonismo tecnológico no século 21.

Ouro do século 21: a corrida silenciosa pelos minerais críticos no Brasil

Patente é o tipo de coisa que, quando você percebe que precisava, às vezes já é tarde



Aceitando o risco de ser repetitiva, preciso dizer:&nbsp;patente não é&nbsp;“burocracia chata“. Patente é&nbsp;a&nbsp;ferramenta&nbsp;que permite que quem investiu tempo, dinheiro e risco numa invenção tenha um período de exclusividade para colher o retorno.



E foi por isso que o assunto “fim da patente do&nbsp;Ozempic” chamou tanta atenção. A Quarta Turma do STJ decidiu que a demora do INPI não autoriza esticar o prazo de patentes relacionadas ao&nbsp;Ozempic&nbsp;e ao&nbsp;Rybelsus. Traduzindo para a vida real: patente tem prazo, e quando esse prazo acaba, abre-se o caminho para outras empresas entrarem no jogo — inclusive com versões genéricas, seguindo as regras de mercado e regulação.



Isso é bom ou ruim? Depende do ângulo. Do lado de quem precisa de acesso e preço, a concorrência costuma puxar valores para baixo. Do lado de quem investe em pesquisa, a exclusividade é o que sustenta o investimento.&nbsp;



E é aí que entra a lógica do sistema&nbsp;de Propriedade Intelectual: o Estado “troca” um tempo de exclusividade pela revelação&nbsp;da invenção que, depois, vira conhecimento disponível para a sociedade.



O problema é que essa conta só fecha quando as regras são claras e o relógio funciona.



No Brasil, durante muito tempo, existiu uma lógica que, na prática, “compensava” a demora do INPI: se o INPI demorasse demais para conceder a patente, o prazo acabava sendo empurrado. Isso ficou conhecido justamente porque algumas patentes viraram quase “elásticas”.&nbsp;



Só que o STF já&nbsp;derrubou&nbsp;essa possibilidade de prorrogação automática (o antigo parágrafo único do art. 40&nbsp;da Lei de Propriedade Industrial&nbsp;– Lei 9279/96), e o STJ agora reafirma essa mesma linha no caso do&nbsp;Ozempic/Rybelsus.&nbsp;



Até aqui, ok. Só que tem um ponto que eu, como advogada que lida com isso no dia a dia, não consigo ignorar: a demora do INPI continua sendo um problema enorme para quem cria e para quem quer investir. E não estou falando de “ganhar mais tempo” de exclusividade. Estou falando do básico: saber se vai ter patente, quando vai ter, e com qual alcance.



Porque empresa não vive de boa intenção.&nbsp;O empresário vive de decisão. E, para isso,precisa de cenário minimamente previsível.



Quando o INPI demora, o empresário fica num limbo: não sabe se pode apresentar o ativo como protegido, não sabe se pode licenciar, não sabe se pode negociar com tranquilidade, e muitas vezes perde oportunidade porque o mundo&nbsp;não espera o Brasil se organizar. O STJ, inclusive, trata a demora do INPI como pano de fundo do caso, o que&nbsp;reconhecendo o problema.&nbsp;



E aqui vai meu recado, bem direto e com respeito: o INPI é uma peça-chave do mercado. Não é só um órgão onde “se protocola papel”. É uma engrenagem que mexe com preço, concorrência, indústria, investimento e até acesso a medicamentos. O próprio INPI divulga esforço de gestão e números de depósitos/estatísticas, e isso importa. Mas o empresário precisa de algo muito simples: resposta em tempo razoável.



O caso do&nbsp;Ozempic, no fim, ajuda a explicar por que a propriedade industrial existe. A exclusividade não é “privilégio”, é o mecanismo que faz alguém topar gastar anos e milhões para desenvolver uma solução nova. E o fim da patente também não é “injustiça”: é o momento em que a tecnologia deixa de ser exclusiva e passa a poder ser usada por outros, trazendo concorrência e redução de preço.



Agora, para quem empreende, a lição prática é bem objetiva: se você está criando algo novo — produto, processo, tecnologia — você precisa pensar cedo na proteção. Não dá para deixar isso para depois, quando o concorrente já viu, quando o mercado já copiou ou quando o investidor já perguntou “isso é seu mesmo?”.&nbsp;



Patente é o tipo de coisa que, quando você percebe que precisava, às vezes já é tarde.



E para o país, a lição também é simples: se a gente quer inovação de verdade, a gente precisa de um sistema que não deixe todo mundo esperando no escuro.



Nos vemos na próxima!



Lívia F Silva

O fim da patente do Ozempic e a lição que todo empresário precisa entender sobre exclusividade

Por que você conhece o formato mas ignora a essência



No artigo anterior, identifiquei os 5 sinais de que seu OKR é teatro. Mas por que isso acontece com tanta frequência? Por que empresas inteligentes, com lideranças experientes, caem na armadilha do OKR-desenho?



A resposta é simples e brutal: a maioria das pessoas conhece o formato do OKR, mas não entende a essência da ferramenta.



Elas sabem que precisam ter um&nbsp;Objective&nbsp;(qualitativo) e Key&nbsp;Results&nbsp;(quantitativos). Sabem que devem fazer revisões trimestrais. Sabem a estrutura. Mas não sabem para que essa estrutura existe.



Neste artigo, vou mostrar a diferença fundamental entre dois tipos de OKR — e contar um caso real de transformação.



<h2 class="wp-block-heading">OKR-Desenho: Quando Você Transpõe Meta Para o Formato</h2>



OKR-Desenho é quando você pega o que já estava estabelecido — a meta anual, o orçamento, o desafio natural da área — e simplesmente transpõe para o formato OKR.



Características do OKR-Desenho:



Repete o esperado, não desafia o status quo Key&nbsp;Results&nbsp;são as próprias metas de resultado final (receita, volume, NPS) Se perguntar "como vamos atingir isso?", a resposta é vaga: "trabalhando duro", "executando bem" Remove o OKR e nada muda no dia a dia



Exemplo Real de OKR-Desenho:



Área:&nbsp;Customer&nbsp;Success Objective: "Aumentar a satisfação do cliente" KR1: Atingir NPS de 75 KR2: Reduzir&nbsp;churn&nbsp;para 3% KR3: Aumentar retenção para 92%



Parece bonito no papel. Está tecnicamente correto (tem&nbsp;Objective&nbsp;qualitativo e&nbsp;KRs&nbsp;quantitativos). Mas é só o desafio comum da área de&nbsp;Customer&nbsp;Success&nbsp;vestido de OKR.



Pergunta crítica: "O que vocês vão fazer diferente este trimestre para atingir isso?"



Resposta típica: "Vamos trabalhar melhor no atendimento, ser mais próximos dos clientes, responder mais rápido."



Não há estratégia específica. Não há mudança clara de comportamento. É apenas... fazer o trabalho melhor.



<h2 class="wp-block-heading">OKR-Direcionador: Quando Você Define COMO Vai Mudar o Jogo</h2>



OKR-Direcionador é quando o OKR é o impulsionador — a estratégia principal que vai mudar a forma como você atinge os resultados esperados.



Características do OKR-Direcionador:



Define como você vai mudar o jogo, não apenas o que precisa alcançar Key&nbsp;Results&nbsp;medem a adoção da nova estratégia, não só o resultado final Se perguntar "como vamos atingir isso?", a resposta está explícita no próprio OKR Remove o OKR e você perde a bússola estratégica



Exemplo Real&nbsp;de OKR-Direcionador&nbsp;(o mesmo caso transformado):



Área:&nbsp;Customer&nbsp;Success Objective: "Transformar suporte reativo em educação proativa do cliente" KR1: 80% dos clientes completam&nbsp;onboarding&nbsp;guiado em 7 dias KR2: 50% dos tickets resolvidos por self-service (vs. 20% atual) KR3: Criar 15 vídeos educativos sobre funcionalidades críticas



Veja a diferença: Agora o OKR direciona uma mudança de estratégia (reativo → proativo). Se funcionar, o NPS,&nbsp;churn&nbsp;e retenção melhoram como consequência.



Mas o mais importante: o trabalho do time muda completamente. Eles não vão apenas "atender melhor". Vão construir&nbsp;onboarding&nbsp;estruturado, criar material educativo, empoderar clientes para resolverem sozinhos.



<h2 class="wp-block-heading">Caso Real: Como "Vender R$ 5,6 Milhões" Virou Estratégia</h2>



Trabalhei com uma empresa cujo time de vendas tinha o seguinte "OKR":



Versão Teatro:



Objective: "Crescer receita de vendas" KR1: Atingir R$ 5,6 milhões em faturamento no trimestre



Quando perguntei ao time comercial "o que vocês vão fazer diferente para atingir isso?", a resposta foi: "Vender mais."



Não há estratégia aqui. Não há direcionamento. É só a meta anual disfarçada.



<h2 class="wp-block-heading">A Análise: Por Que Não Batemos a Meta?</h2>



Fizemos uma análise simples com o diretor comercial: por que não batemos a meta nos últimos trimestres?



A resposta apareceu rápido: os vendedores tinham medo de perder negócios e cediam descontos rapidamente. O ticket médio estava em queda constante. A margem estava sendo corroída.



Identificamos o comportamento que precisava mudar: vender valor, não desconto.



Versão Direcionadora (1ª Rodada):



Objective: "Gerar confiança nos vendedores para vender valor, não desconto" KR1: Reduzir desconto médio por venda de 18% para 12% KR2: 70% dos vendedores fecham ao menos 3 vendas no mês sem desconto KR3: Aumentar ticket médio de R$ 8.200 para R$ 9.500



O que mudou no trabalho real?



Criamos scripts de argumentação de valor Treinamos vendedores para lidar com objeções de preço Implementamos alçada para descontos (obrigava aprovação) Reconhecimento público para vendas sem desconto



Resultado: O ticket médio aumentou drasticamente. A empresa não só atingiu os R$ 5,6 milhões — ultrapassou. E mais importante: a forma de vender mudou permanentemente.



Versão Direcionadora (2ª Rodada): Cross-Selling



No trimestre seguinte, atacamos outro ponto estratégico: por que os vendedores ofereciam apenas 1 produto quando podiam oferecer 2?



Objective: "Transformar vendedores em consultores de solução completa" KR1: 60% das vendas incluem 2+ produtos (vs. 25% atual) KR2: Criar&nbsp;playbook&nbsp;de combos mais vendidos e treinar 100% do time KR3: Aumentar receita média por cliente de R$ 8.500 para R$ 12.000



Resultado: Impacto gigante na receita. E mais uma vez: o OKR mudou o comportamento, não apenas mediu resultado.



<h2 class="wp-block-heading">O Erro Raiz: Conhecer o Desenho, Ignorar a Essência</h2>



O problema não é falta de conhecimento sobre OKR. Todo mundo já leu "Measure&nbsp;What&nbsp;Matters" ou assistiu algum vídeo explicando&nbsp;Objectives&nbsp;e Key&nbsp;Results.



O problema é que as pessoas conhecem o desenho do OKR, mas não entendem a essência da ferramenta.



O Que Geralmente Acontece:



1.&nbsp;Alguém na liderança decide "vamos implementar OKR"



2.&nbsp;Contratam uma consultoria ou fazem um workshop



3.&nbsp;Aprendem a estrutura:&nbsp;Objective&nbsp;(qualitativo) + Key&nbsp;Results&nbsp;(quantitativos)



4.&nbsp;Sentam para escrever os&nbsp;OKRs&nbsp;da empresa



5.&nbsp;Olham para as metas anuais já estabelecidas



6.&nbsp;Transpõem essas metas para o formato OKR



7.&nbsp;Pronto! "Temos OKR implementado."



O Que Deveria Acontecer:



1.&nbsp;Olhar para os resultados que a empresa precisa atingir (receita, crescimento, eficiência)



2.&nbsp;Perguntar: "O que precisa MUDAR na forma como trabalhamos para atingir esses resultados?"



3.&nbsp;Identificar os comportamentos, capacidades ou estratégias que precisam ser construídos



4.&nbsp;Escrever&nbsp;OKRs&nbsp;que direcionam essas mudanças



5.&nbsp;Os Key&nbsp;Results&nbsp;medem se a mudança está acontecendo



6.&nbsp;Se a mudança acontecer, os resultados finais vêm como consequência



A diferença? No primeiro cenário, você tem OKR-Desenho. No segundo, você&nbsp;tem OKR-Direcionador.



<h2 class="wp-block-heading">A Pergunta Que Transforma Tudo</h2>



Existe uma pergunta que separa OKR-Desenho de OKR-Direcionador:



"Se eu atingir esses Key&nbsp;Results, EU PRECISO ter mudado alguma coisa na forma como trabalhamos?"



•&nbsp;Se a resposta for "não, apenas trabalhamos melhor" → OKR-Desenho



•&nbsp;Se a resposta for "sim, mudamos comportamento/estratégia/capacidade" → OKR-Direcionador



Use essa pergunta toda vez que escrever um OKR. Se não há mudança clara, você está documentando, não direcionando.



<h2 class="wp-block-heading">O Que Vem a Seguir</h2>



Agora você entende a diferença conceitual. Mas como saber se SEU OKR é desenho ou direcionador? E o que fazer se descobrir que está no teatro?



No próximo artigo, vou dar um teste prático de 5 perguntas para autodiagnóstico e um passo a passo do que fazer na segunda-feira para transformar OKR-Teatro em OKR-Estratégico.



Por enquanto, pegue seus&nbsp;OKRs&nbsp;atuais e faça a pergunta: "O que muda na forma de trabalhar se atingirmos isso?" Se a resposta for vaga, você sabe o que precisa refazer.

Bom observador: uma das características da boa liderança

Anderson Carobressi

Dinheiro e mão na massa: a estratégia de venture capital que desafia o mercado, com Leonardo Tonini

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Anderson Carobressi

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