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Co-autores: ANDRADE, Valéria da Costa; CABRAL, Juliana Valéria Duarte de Lima; SOUSA, Jorge Eduardo Freitas de.
ORIENTADORA: MEDEIROS, Edna Michelle Borges.

INTRODUÇÃO
 O alinhamento das ações e processos de gestão de pessoas com a estratégia da organização se constitui cada vez mais num dos mais importantes desafios para os profissionais da área, que busca a cada processo uma melhor adaptação em relação às expectativas dos seus clientes internos e externos.
 Essa capacidade de fazer a diferença entre execução e contribuição, através da exigência, do mundo dos negócios não tem sido atendida por muitos profissionais de Recursos Humanos. Observa-se, porém, acelerado esforço de recuperação por parte de muitos, os mais experientes buscando rapidamente readaptar-se e os mais jovens agregando conhecimentos a sua formação básica.
 Novas abordagens têm surgido nos últimos tempos para facilitar este alinhamento, em substituição aos instrumentos, processos, práticas e estruturas tradicionais. Entre estas podem ser listadas:
 Pessoas X Tecnologia;Gestão do conhecimento; Business Intelligence; Learning Organization e e-learning;Coaching e Mentoring;Portais corporativos e plataformas corporativas do conhecimento;Indicadores para mensurar a gestão do conhecimento, e Patentes e marcas.
 O principal objetivo é focar as atividades meio nas atividades fim, acrescentando maior eficiência a cada processo e operando de forma coordenada. Podemos citar, trabalho em equipe, aprendizado permanente, flexibilidade na estruturação dos cargos e funções, engajamento e comprometimento de todos, liderança, agilidade são algumas características que podem ser identificadas em ambientes onde meio e fim encontram-se integrados e alinhados, desde o início do seu processo através de planejamentos, e no direcionamento as coordenadas de execução desse processo.
 Coaching não pode ser confundido com terapia, consultoria ou aconselhamento. O Coach trabalha com ações estratégicas visando resultados de curto prazo que fazem o participante caminhar a passos largos em busca de seu objetivo
 O mentoring está ligado ao desenvolvimento mais amplo da carreira, buscando a visão sistemática no sentido de aumentar as competências. A função de mentor pode ser desenvolvida por qualquer profissional da empresa, na qual a pessoa identifique uma visão futura mais ampla e criativa a seguir. O mentor é parte integrante e fundamental no desenvolvimento da carreira. A atividade do mentor pode durar por muito tempo, em relação formal ou informal.
 Para que uma relação de coaching e mentoring aconteça com sucesso devemos levar em conta algumas características como: confiança; comprometimento; interesse mútuo; feedback e conhecimento profundo de ambas as partes. Estes são itens fundamentais na relação de coaching e mentoring, a ausência destes processos pode gerar resultados negativos.
COACHING E MENTORING: FERRAMENTAS DE TRANSFORMAÇÕES.
 Com esses fatores presentes no ambiente organizacional, as empresas estão a busca de alternativas mais produtivas e eficazes para a formação (treinamento e desenvolvimento) de seus colaboradores e para estimular o auto desenvolvimento, oferecendo o crescimento contínuo desde o diretor ao colaborador em geral. Já sabemos desde as Teorias das Relações Humanas de Elton Mayo, que fatores sociais eram um motivador muito mais poderoso no ambiente de trabalho do que as recompensas financeiras. O conceito básico poderia ser demonstrado como a orientação e o apoio a um indivíduo (colaborador), a desempenhar de maneira atuante a sua função.
 É aí que entram o treinamento por resultados e a prática cada vez mais difundida de coaching e mentoring.
 Podemos citar como conceito do coaching e mentoring como metodologias utilizadas como incentivo na formação e evolução de colaboradores através de treinamentos para estimular seu auto desenvolvimento na organização.
 Um dos benefícios mais poderosos do coaching é possibilitar ao funcionário ter um projeto de carreira, a partir do seu desempenho atual, dos seus interesses e expectativas profissionais.
 No Brasil, a tendência de treinamentos é focada principalmente por existir um número significante de colaboradores com um a formação educacional de segundo grau, capacitando e oportunizando profissionais a contribuírem com as organizações, através de um relacionamento mais responsáveis, atendendo as necessidades da organização, com os valores empresariais e culturais.
 Essa visão de crescimento e desenvolvimento se dar-se através de dois fatores fundamentais:
 O crescimento da organização;O desenvolvimento do capital humano;
 O mentoring/coaching procura facilitar a transformação de desejos e sonhos em objetivos claramente definidos, aonde se quer chegar, partindo dos recursos atuais, considerando quais as competências que precisam ser reforçadas ou adquiridas, que esforços e recursos devem ser mobilizados para suprir as carências;
 Ambos podem ser realizados por profissionais que possuam experiência de vida pessoal e profissional rica em realizações bem e mal sucedidas, sólida formação acadêmica, conhecimentos multidisciplinares nas áreas de gestão.
 Os dicionários de inglês definem Coach como sendo um treinador, técnico, aquele que ensinam jogadas e estratégias, ensaia, acompanha a prática e avalia os resultados.
 O Coaching é um treinamento focado no curto prazo, o colaborador é estimulado a evoluir do presente para o futuro, na área em que seu &#8220;treinador&#8221; não possui competências técnicas no trabalho em foco.
 Segundo Boog (2001), Treinamento é a ação sistematizada de educação para a capacitação, o aperfeiçoamento e o desenvolvimento do indivíduo.
 Flávio Souza conceitua Coaching como uma metodologia estruturada com técnicas, ferramentas e habilidades específicas para desenvolvimento do colaborador em direção a sua meta.
 O Coach possui conhecimento explícito e comportamental, é uma parceria entre o coach e o colaborador, ajudando-o a atingir o seu melhor e a produzir os resultados que ele quer na sua vida profissional e pessoal. O Coach assegura que o cliente possa dar o melhor de si, aprender e desenvolver-se da maneira que ele quer.
 O coach não precisa ser um expert no campo de trabalho do cliente.
 Já o Mentor é definido pelo dicionário Bueno (2000), como sendo orientador, conselheiro, onde o conselheiro é um sábio e confiável de uma pessoa inexperiente.
 No Mentoring, o Mentor tem experiência no assunto, geralmente um funcionário mais antigo, com mais habilidades e experiência, o conhecimento é tácito, existente na sua cabeça, adquirido através da experiência vivida ao longo de sua vida.
 Segundo Flávio Souza, o Mentor é uma pessoa sênior com grande experiência profissional no campo de trabalho que orienta uma pessoa júnior ou menos experiente. Geralmente tem a experiência e as respostas para seu mentorado. Mentoring é quando um colega com mais conhecimento e sabedoria, dá conselhos e funciona como modelo. O mentoring envolve uma ampla gama de discussões que podem não estar limitada apenas ao contexto do trabalho. Um mentor é um &#8220;padrinho&#8221; com grande experiência profissional no campo de trabalho do cliente.
 No Coaching e Mentoring ajudamos as pessoas a ativar mais suas potencialidades internas, bem como a obterem suas próprias respostas. Para poder fazer isto, é necessário, antes de tudo, aceitamos que cada pessoa carrega dentro de si uma imensa sabedoria, uma herança universal capaz de dar todas as respostas e superar as suas dificuldades.
 Tanto o mentoring como o coaching estão relacionados, principalmente, com realizações no presente para o futuro.
CONCLUSÃO
 A sociedade no qual estamos inseridos, as capacitações humanas e empresariais vivem em constantes transformações, na busca incessante de inovar, através da criatividade e da evolução tecnológica que compartilhamos.
 Na busca pela ferramenta de treinamento de melhores resultados sejam eles, de produtividade, relação inter pessoal e da qualidade.
 Com a competitividade das organizações no mundo globalizado, os administradores, gerentes e empreendedores de visão, estão a cada dia inovando suas tendências e atributos, com o interesse de alcançar o seu nível máximo de qualidade de vida no trabalho para seus clientes internos e, conseqüentemente na satisfação dos seus clientes externos, através de um excelente planejamento de conduta, traçando seus objetivos alcançáveis e resultando dessa forma em uma organização com um clima organizacional agradável. Além de gerar dentro da organização, colaboradores comprometidos que desenvolvam o espírito de liderança, autonomia e poder de decisão.
 Esse processo de Coaching e Mentoring, dar-se com o interesse de criar um plano de carreira profissional do colaborador, através do seu desempenho e atuação nos processos destinados, oportunizando seu crescimento dentro da organização, gerando a sua motivação pessoal e profissional.
 Esse seria a idealização de um gestor, por uma organização de mudanças eficazes e eficientes, pela capacidade de valorizar seu capital humano, permitindo a expressão dos seus desejos, agregado aos seus conhecimentos, habilidades e atitudes.
 O Coaching e o Mentoring atuam de forma significativa para o desenvolvimento e treinamento de qualquer organização que vise a sua preservação no mercado capitalista, com uma concorrência acirrada e desleal.
REFERÊNCIAS
SOUZA, Flávio. Coaching e Mentoring. Disponível em: http://www.administradores.com.br/comunidades/e-lideres/34/forum/qual-a-diferenca-entre-coach-e-mentor/4690/. Acesso em: 5 set. 2011.
BOOG, Gustavo G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. – São Paulo: Pearson Makron Books, 2001.
BUENO, Silveira. Minidicionário: inglês-português. – São Paulo: FTD, 2000.

Coaching e Mentoring: ferramentas de tranformações.

Este estudo visa destacar os principais conceitos de Coaching e Mentoring, tendo como objetivo a analise das principais diferenças entre ambas.

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22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico esse momento é agora



Chegamos ao último mês de 2025 um ano intenso para quem trabalha com gente, carreira e cultura organizacional. E, como psicóloga e mentora de líderes, eu não poderia deixar de trazer uma reflexão importante que acaba de ser reforçada por um estudo global da Pearson:



O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas.



Sim. R$ 1 trilhão. Sim. Por ano. Sim. Porque&nbsp;gente ainda é tratada como custo, não como investimento.



O dado representa&nbsp;9% do PIB, o maior índice entre todos os países avaliados. E ele expõe algo que quem trabalha com carreira vê diariamente:&nbsp;



Transições longas.



Profissionais desmotivados.



Gaps de formação.



Pouca preparação para mudanças.



Empresas que substituem em vez de desenvolver.



e uma cultura que não trabalha resiliência, autoconhecimento e comunicação.



Aqui ainda eu colocaria, algo como: lideranças que demitem porque se sentem ameaçadas por gente mais qualificada ou então simplesmente porque não souberam contratar adequadamente.&nbsp;Além, de não encontrarem profissionais no mercado, porque&nbsp;estão pagando muito abaixo&nbsp;do que pedem como pré-requisito de um profissional.&nbsp;



O mercado não vai sustentar esse modelo por muito mais tempo.&nbsp;Estamos entrando em um ponto crítico que é o&nbsp;não haverá gente suficiente &nbsp;nem emocionalmente preparada &nbsp;para atender às demandas crescentes das organizações.





E aqui entra um ponto essencial que poucos líderes conhecem:



Um estudo da Universidade de Cambridge, baseado na análise de quase 4 mil exames de ressonância magnética, mostrou que as transformações cerebrais típicas da adolescência só se completam por volta dos 32 anos.



Sendo assim, as áreas ligadas à tomada de decisão, regulação emocional e planejamento as mesmas que influenciam comportamentos no trabalho ainda estão em pleno desenvolvimento até essa idade.



Agora, coloque isso no contexto do mercado:



Um ambiente mais complexo.



Decisões mais rápidas.



Pressão maior.



Mudanças constantes.



e, ao mesmo tempo,&nbsp;profissionais entrando no mercado com o cérebro ainda em maturação emocional e cognitiva.



E há um agravante adicional que vejo todos os dias nas mentorias com executivos:



Profissionais altamente qualificados recebendo propostas salariais muito abaixo da sua trajetória, da maturidade técnica, maturidade comportamental e do impacto que entregam.



É a tentativa das empresas de “economizar” sacrificando justamente o seu maior ativo:&nbsp;gente preparada, pensante e estratégica.&nbsp;



E o resultado de tudo isso, já sabemos não é mesmo? Negócios caminhando lentamente, quebrando ou então, em conflitos constantes perdendo mercado e gente qualificada porque não aceita ficar com lideranças tóxicas em um ambiente sem segurança psicológica. Afinal, a cultura da empresa é feita por quem faz parte dela.&nbsp;



Temos um mercado que exige mais, oferece menos, amadurece mais tarde e cobra mais rápido.&nbsp;Uma equação que simplesmente não fecha e que continuará custando bilhões ao país se não houver mudança estrutural.



O maior rombo está na transição entre empregos



Foram&nbsp;R$ 701 bilhões&nbsp;vinculados apenas à troca de trabalho &nbsp;e isso apesar das taxas “oficiais” de desemprego mais baixas.



O que isso significa na prática?



O brasileiro leva, em média,&nbsp;mais de dois anos&nbsp;entre um emprego e outro no mercado formal.



Em muitos casos, profissionais que ficam longos períodos em transição acabam desistindo, aceitando vagas muito abaixo do seu nível, perdendo renda, autoconfiança e ritmo de carreira e isso gera um impacto econômico direto. Talvez a queda nas vendas da sua empresa não seja apenas reflexo de um mercado difícil, mas consequência de ter reduzido o poder de compra do próprio time. Quando quem produz não consegue consumir, o ciclo trava: menos renda, menos consumo, menos giro e, inevitavelmente, menos resultado.



E as empresas perdem produtividade, cultura, conhecimento acumulado e competitividade.



Como psicóloga, vejo diariamente o impacto emocional desse ciclo. Não é só sobre recolocação. &nbsp;É sobre identidade, propósito, autoestima e pertencimento.&nbsp;É saúde mental, é economia e é produtividade. Tudo junto.



Muitos C-Levels e Gerentes Sêniores me dizem:&nbsp;"Juliana, essa busca é cansativa no mercado e me sinto como se tivesse perdido a minha própria dignidade como ser humano."&nbsp;



Pois é… isso é algo para refletirmos&nbsp;enquanto ainda estamos empregados.&nbsp;Uma transição ou recolocação profissional podem levar 6 meses, 1 ano, ultrapassar 2 anos&nbsp;e, em alguns casos, simplesmente não acontecerem, dependendo da área, do setor e da senioridade.&nbsp;



Quanto mais alto o topo da pirâmide, mais estreito é o funil:&nbsp;as oportunidades diminuem, a concorrência aumenta e o salário elevado se torna um fator que dificulta ainda mais a recolocação. E quando isso ocorre, é um sinal claro de que chegou a hora de se reinventar pensar em&nbsp;outra ou outras fontes de renda&nbsp;para manter sua estabilidade financeira e seguir pagando seus boletos sem comprometer sua saúde mental e sua trajetória.



Voltando a questão do estudo da&nbsp;Pearson



A educação também pesa e muito, quando falamos dos jovens



O estudo mostra que:



24% dos jovens de 18 a 24 anos&nbsp;não estudam nem trabalham;



27% dos brasileiros até 35 anos&nbsp;não concluíram o ensino médio.



Esse descompasso educacional cria um país onde&nbsp;boa parte da população não tem base para competir, inovar ou se adaptar. E quando o mercado exige habilidades cada vez mais complexas, o Brasil ainda está lutando para resolver o básico.



E onde entra a tecnologia nisso?&nbsp;Enquanto economias mais maduras já perdem mais por causa da automação, o Brasil ainda perde menos por tecnologia e mais por problemas essenciais: educação, comunicação, transição e falta de preparação.



Mas atenção:&nbsp;não é a tecnologia que ameaça o Brasil &nbsp;é a incapacidade de usá-la.



E aqui entra um movimento que está acontecendo em silêncio dentro das empresas brasileiras e que poucos querem discutir:&nbsp;



As organizações estão se reestruturando e diminuindo o topo da pirâmide.&nbsp;



O resultado? Menos vagas para alta liderança. Mais pressão. Mais acúmulo. Baixos salários. E um número crescente de executivos altamente qualificados competindo entre si por um espaço que está encolhendo.



Isso significa que&nbsp;liderar em 2026 será menos sobre cargo e mais sobre adaptabilidade, comunicação, capacidade relacional e reinvenção estratégica da própria carreira.



A parceria recente da Pearson com a Microsoft, criando ferramentas como o&nbsp;Communication Coach, confirma algo fundamental:



Comunicação.



Clareza.



Postura.



Tom de voz.



Organização mental.



Essas são hoje habilidades muito mais determinantes que o domínio técnico. E isso vale&nbsp;principalmente para líderes, executivos e tomadores de decisão&nbsp;exatamente aqueles que mais sentirão o impacto do achatamento da pirâmide.



Porque o ponto central é simples &nbsp;e doloroso:



O Brasil está perdendo dinheiro porque está perdendo pessoas no meio do caminho.



E não é porque faltam vagas. É porque falta preparo para&nbsp;transitar, aprender, desaprender e se reposicionar&nbsp;diante de um mercado que está mudando rápido demais.



É por isso que sempre repito aos meus clientes executivos:



“Não deixe para pedir ajuda na carreira quando a urgência já chegou.”



Carreira é construção. Marca pessoal é consistência (nada haver com autopromoção). Transição é estratégia. E autoconhecimento é o que sustenta tudo isso&nbsp;especialmente em um mundo de IA e perda de Saúde Mental no mundo corporativo focado no imediatismo por resultados hoje, tentando encontrar culpados, quando todos estão no mesmo barco.



E aqui fica a pergunta que eu quero deixar para você nesse dezembro:



Será que, mesmo em plena era da Inteligência Artificial, as próprias pessoas que estão à frente dessa transformação ainda são vistas como custo e não como investimento?



Porque se continuarmos tratando o desenvolvimento humano como algo “secundário” longe da área de negócio, o prejuízo não será apenas econômico. Ele será emocional, cultural e estrutural.



O ano de 2026 vai exigir mais preparo, mais consciência e mais protagonismo. Será um ano para olhar com honestidade para a própria trajetória, considerar um Plano B com maturidade, avaliar possibilidades reais de transição e encarar que, em muitos setores, as faixas salariais para cargos qualificados já não são as mesmas de antes.&nbsp;



Do lado das empresas, também será o momento de rever a forma como enxergam pessoas: quando profissionais são tratados apenas como custo e não como investimento isso afeta produtividade, inovação e o próprio fluxo econômico. Afinal, o funcionário é também o consumidor; se ele perde renda, a economia deixa de girar.



Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico&nbsp;esse momento é agora.



Até o próximo artigo!



Abraços,



Juliana Starosky



Fundadora,&nbsp;Starosky Consultoria



Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®



&nbsp;

O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra



O Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, celebrado em 3 de dezembro, é um convite para olhar com mais profundidade para aquilo que muitas vezes negligenciamos: a importância da diversidade na nossa vida. Ele nos lembra que toda forma de existir, em cada gesto, maneira de aprender, sentir e viver é parte de um mesmo tecido social, complexo e que está sempre mudando. Quando enxergamos “a diferença” como parte legítima da vida, algo se transforma em nós. A sensibilidade se amplia, o olhar se aprofunda e entendemos que diversidade não é distância, mas encontro.



Durante muito tempo, fomos programados para acreditar que força significava perfeição, que o ideal era o que seguia um padrão. No entanto, a própria história mostra que avançamos justamente porque somos diferentes. Nossa capacidade de adaptação, nossas visões únicas e nossas respostas diversas aos desafios sempre foram motores da evolução humana. Nesse cenário, a deficiência costuma ser interpretada de forma limitada, como se fosse um traço exclusivamente negativo. Na prática, o maior obstáculo não está nas pessoas, mas em ambientes que ainda não foram pensados para acolher toda a diversidade humana. Mesmo assim, milhões de pessoas com deficiência seguem adiante todos os dias, revelando criatividade, resiliência e modos de viver que ampliam o que entendemos como possível. Cabe à sociedade garantir que suas trajetórias não dependam apenas de esforço individual, mas de espaços acessíveis e de um compromisso coletivo com a inclusão.



Na Arcos Dorados, escolhemos olhar a partir desse ponto de partida. Não nos perguntamos como “corrigir” as pessoas, porque ninguém precisa ser corrigido. Questionamos como transformar nossos ambientes para garantir que cada pessoa possa participar plenamente, expressar seu talento e sentir-se valorizada por suas contribuições. Para nós, inclusão não é fazer com que as pessoas se encaixem em um molde; é fazer com que o molde se adapte à diversidade humana.





A cada ação que pensamos, espaço que adaptamos ou história que reconhecemos nos lembra que a diversidade não é um desafio que nos afasta, mas uma oportunidade que nos convida a crescer juntos. Tivemos o privilégio de demonstrar que a deficiência não é uma barreira para o emprego digno, o desenvolvimento profissional e a construção de uma comunidade. Há mais de três décadas, milhares de pessoas colaboradoras com diferentes deficiências têm encontrado em nosso programa de Emprego Apoiado um espaço para crescer e evoluir. Esses profissionais têm se destacado em nossos restaurantes, fazendo parte da nossa história há anos, enquanto muitos outros deixaram sua marca após longos períodos de trabalho, contribuindo com autonomia, eficiência e um profundo senso de pertencimento. Cada história é prova viva do potencial humano que vai além dos rótulos e é um lembrete de que o valor do indivíduo supera em muito sua formação, experiência ou aparência.



Sabemos que quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra. Há quem, sem poder enxergar, escuta com uma profundidade que muitos desconhecem; quem, após perder a mobilidade, desenvolve outro tipo de habilidade; quem percebe padrões invisíveis ou possui uma sensibilidade que redefine o que significa compreender. Longe de serem exceções, essas experiências nos mostram que a diversidade expande nossa capacidade coletiva e enriquece a maneira como trabalhamos e nos relacionamos.



O Comitê de Diversidade e Inclusão, que tenho a honra de liderar, impulsiona esse caminho, atualizando políticas, ampliando oportunidades e lembrando, sempre, que talento não é definido por habilidades específicas, mas pela paixão com que cada pessoa vive.



*Marlene Fernandez del Granado é Vice-presidente Corporativa de Relações Governamentais e Líder do Comitê de Diversidade e Inclusão da Arcos Dorados, empresa que opera o McDonald's em 21 países da América Latina e Caribe.

Coaching e Mentoring: ferramentas de tranformações.

Silvio Gonçalves de Albuquerque

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