Como fazer os melhores profissionais escolher a sua empresa para trabalhar

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Ser líder de mercado ajuda a empresa na hora de atrair altos potenciais, uma vez que ela, via de regra, está preparada para atende-los:

- Altos potenciais não suportam Superiores que são mais Chefes (que têm subordinados) do que Líderes (que têm seguidores que ele apóia);

- Altos potenciais precisam de desafios para poder "brilhar", mostrando seu diferencial;

- Altos potenciais devem sentir-se envolvidos nas decisões importantes para mostrar uma visão ampla do mundo de negócios, dar vazão a sua ansiedade, testar assertividade em decisões, ser ouvido e orientado.

2 - Como ter uma empresa que atrai altos potenciais?

Entra em cena a "EmpreSabilidade", ou seja, a capacidade da empresa de atrair colaboradores (além de clientes, fornecedores, comunidade e investidores - os chamados stakeholders - os grupos que lidam com a empresa no dia-a-dia).

É aqui que se invertem os pólos: a pergunta não é (apenas) o que o profissional deve fazer para ser empregável, mas (também) o que a empresa precisa fazer para se tornar "empreSável", transformando-se, assim, uma opção preferida para se trabalhar nela.

O que fazer?

- Compreenda que a empresa está contratando um ser humano, com anseio de crescer à altura da sua competência e ambição;

- Ofereça equipamentos de melhor tecnologia possível para trabalhar; p.ex., softwares tipo Balanced ScoreCard;

- Não acredite que salário é o grande motivador para atrair os melhores, mas sim o reconhecimento do esforço realizado através de oportunidades de crescimento, p.ex. estágios, cursos, liderança de projetos.

3 - Para ser uma empresa que atrai altos potenciais, é preciso desenvolver e reter os profissionais?

Sem dúvida: o alto potencial não quer ser contratado para ocupar um cargo, mas para fazer carreira.

Portanto, sugiro entrevistas e conversas informais com high potentials (talentos e líderes). O resultado desses levantamentos é um programa de desenvolvimento específico do indivíduo.

Como dinamizar esta evolução? É preciso partir da vocação profissional do candidato, capitalizar a sua formação profissional e expor o mesmo a situações de trabalho onde ele possa testar o limite da sua competência.

4 - É importante que tenha sinergia entre o estilo de trabalho exigido pela empresa e o estilo que o profissional goste?

Sim; o ponto de partida é um mínimo de "liga na química" entre cultura (hábitos e práticas) do profissional e empresa.

Vamos pensar naquilo que mais atrai os profissionais talentosos da nova geração:

1 – Querer e poder ousar, ou seja, provar disposição para enfrentar desafios;

2 – Querer e poder inspirar, ou seja, mostrar a capacidade de inovar e enxergar além;

3 – Querer e poder mover, ou seja, realizar o desejo de realização,

A empresa que compartilha estas ambições abre naturalmente caminho para se tornar uma das melhores para se trabalhar.

Se isso significa

contratar "pessoas melhores do que você" - faça-o!desenvolver e recompensar a "postura de dono do botequim" - faça-o!selecionar talentos para discutir periodicamente o desempenho atual e futuro da empresa ou da sua área num "toró de ideias" (brainstorming) - faça-o!

No final do dia, você vai poder vivenciar relações ganha – ganha...

5 - Quais são as vantagens competitivas das empresas que atraem os altos potenciais?

Os atributos de maior impacto na atração e(!) retenção de profissionais são:

- Menos RH (Administração) e mais Gestão Humana (Valorização)

- Contratar os melhores e deixá-los trabalhar em paz

- Reconhecer o alcance e a superação de metas

- Incentivar o trabalho por uma causa social e/ou "verde"

- Fazer perceber que o trabalho alavanca o crescimento profissional

- Envolver na idealização e implantação de melhorias

- Encorajar a correr riscos ("errar melhor") para melhorarPreocupar-se com o equilíbrio entre a vida dentro e fora do ambiente de trabalho

Em suma, fazer eles sentirem que a empresa é um lugar estimulante para trabalhar

6 - Como criar orgulho do profissional de trabalhar na sua empresa?

A empresa deve atender "certo" os seus públicos (stakeholders), que são

- colaborador: quanto a um ambiente colaborativo e acesso fácil aos gestores. "Faço o que for preciso para contribuir".

- cliente: quanto ao fornecimento de produtos e serviços confiáveis: "não quero fazer negócios com outro"

- fornecedor: quanto à pontualidade de pagamento: "quero ser parceiro de negócio"

- comunidade: quanto à participação sócio-ambiental: "Estamos orgulhosos de ter esta empresa na nossa comunidade"

- investidor: quanto à remuneração de capital empregado: "não quero aplicar em outra empresa"

A empresa que tem a cultura acima como "marca" se destaca e os próprios colaboradores se tornam headhunters, falando bem da empresa e das possibilidades de crescimento, seja individual, seja corporativo.

Gostaria lembrar uma frase de David Packard, Fundador da HP: "Se a taxa de crescimento das vendas da sua empresa for sempre maior que a taxa de crescimento dos seus profissionais, você simplesmente não conseguirá construir uma grande empresa."

De Werner K.P. Kugelmeier
wkprisma@wkprisma.com.br
Fones (19) 3308-7778/3256-8534
Para mais informações
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