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O tema competência tem sido tratado na literatura de forma segmentada, ora com foco na organização, ora com foco no indivíduo. Para Dutra (2004), essas duas linhas não são separadas, mas sim complementares. Fiuza (2010) comenta que estudos em administração têm apresentado uma abordagem conjunta, vinculando o desenvolvimento das competências organizacionais ao das competências individuais e vice-versa.
Sant’anna, Moraes e Kilimnik (2005) afirmam que a competência poderia ser compreendida como a resultante da combinação dos múltiplos saberes, (saber-fazer, saber-agir, saber-ser), capazes de propiciar respostas com bom êxito, por parte dos indivíduos, aos desafios advindos dos processos de reestruturação e modernização produtiva em voga. 
Picchiai (2010) define competência como características demonstráveis de um indivíduo que incluem conhecimentos, habilidades e comportamentos ligados diretamente à performance.
Robbins (2006) explica que são gerentes aqueles que supervisionam atividades de outras pessoas, isto é, têm pessoas reportando-se a eles. 
Falconi (2009) diz que existem duas responsabilidades básicas de um gerente: (1) Precisam ser consistentes para garantir que os processos que apoiam suas operações sejam estáveis e confiáveis e (2) Precisam levantar, priorizar e resolver os problemas de sua área.
Rocha Neto (2003) cita que competências gerenciais significam a capacidade do indivíduo tanto para identificar e solucionar problemas como para mapear e aproveitar oportunidades. 
Ruas (2005) define competência gerencial como uma ação através da qual se mobilizam conhecimentos, habilidades e atitudes pessoais e profissionais a fim de cumprir com certa tarefa ou responsabilidade, numa determinada situação. E complementa dizendo que a efetividade e a legitimação de uma competência só ocorre através de uma ou mais ações em situação real de trabalho, ou seja, em condições específicas do ambiente de trabalho.
Brandão et al. (2010) citam que o interesse por estudos envolvendo competências gerenciais têm sido crescente, sendo que uma das razões para isso seria a suposição de que elas exercem influência sobre o desempenho das equipes de trabalho.
Pesquisadores do Brasil têm utilizado frequentemente modelos para identificar competências gerenciais em organizações, dentre os modelos encontra-se o modelo de competências gerenciais de Quinn (1998) que atualmente é o mais utilizado. 
O arcabouço teórico de Quinn (1998) está baseado nas principais teorias que tratam desse fenômeno: Teoria Clássica (Modelo de Metas Racionais), Teoria humanista (Modelo de Relações Humanas); Teoria Burocrática (Modelo de Processos Internos) e Teoria dos Sistemas Abertos (que considera a a perspectiva sistêmica e contingencial). O modelo supracitado é interessante e merece apreciação dos pesquisadores. Fica a dica.

Competências Gerenciais

Os desafios de uma gestão moderna consistem na capacidade de lidar com as mudanças, que tendem a ser cada vez mais diversificadas e rápidas. O conhecimento das competências gerenciais pode ser um diferencial para a sobrevivência de uma organização

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O tema competência tem sido tratado na literatura de forma segmentada, ora com foco na organização, ora com foco no indivíduo. Para Dutra (2004), essas duas linhas não são separadas, mas sim complementares. Fiuza (2010) comenta que estudos em administração têm apresentado uma abordagem conjunta, vinculando o desenvolvimento das competências organizacionais ao das competências individuais e vice-versa.Sant’anna, Moraes e Kilimnik (2005) afirmam que a competência poderia ser compreendida como a resultante da combinação dos múltiplos saberes, (saber-fazer, saber-agir, saber-ser), capazes de propiciar respostas com bom êxito, por parte dos indivíduos, aos desafios advindos dos processos de reestruturação e modernização produtiva em voga. Picchiai (2010) define competência como características demonstráveis de um indivíduo que incluem conhecimentos, habilidades e comportamentos ligados diretamente à performance.Gerentes são aqueles que supervisionam atividades de outras pessoas, isto é, têm pessoas reportando-se a eles. Falconi (2009) explica que existem duas responsabilidades básicas de um gerente: (1) Precisam ser consistentes para garantir que os processos que apoiam suas operações sejam estáveis e confiáveis e (2) Precisam levantar, priorizar e resolver os problemas de sua área.Rocha Neto (2003) cita que competências gerenciais significam a capacidade do indivíduo tanto para identificar e solucionar problemas como para mapear e aproveitar oportunidades. Ruas (2005) define competência gerencial como uma ação através da qual se mobilizam conhecimentos, habilidades e atitudes pessoais e profissionais a fim de cumprir com certa tarefa ou responsabilidade, numa determinada situação. E complementa dizendo que a efetividade e a legitimação de uma competência só ocorre através de uma ou mais ações em situação real de trabalho, ou seja, em condições específicas do ambiente de trabalho.Brandão et al. (2010) citam que o interesse por estudos envolvendo competências gerenciais têm sido crescente, sendo que uma das razões para isso seria a suposição de que elas exercem influência sobre o desempenho das equipes de trabalho.Pesquisadores do Brasil têm utilizado frequentemente modelos para identificar competências gerenciais em organizações, dentre os modelos encontra-se o modelo de competências gerenciais de Quinn et al (2003) que atualmente é o mais utilizado. O arcabouço teórico de Quinn et al (2003) está baseado nas principais teorias que tratam desse fenômeno: Teoria Clássica (Modelo de Metas Racionais), Teoria humanista (Modelo de Relações Humanas); Teoria Burocrática (Modelo de Processos Internos) e Teoria dos Sistemas Abertos (que considera a a perspectiva sistêmica e contingencial). O modelo supracitado é interessante e merece apreciação dos Administradores. REFERÊNCIAS BRANDÃO, H. P.; ANDRADE. J. E. B.; FREITAS. I. A. de; VIEIRA. F. T. Desenvolvimento e Estrutura Interna de uma Escala de Competências Gerenciais. Psicologia: Teoria e Pesquisa. Brasília, v. 26, nº 1, p. 171-182, 2010. DUTRA, Joel S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004.FALCONI, Vicente O verdadeiro Poder. Nova Lima: INDG Tecnologia e Serviços Ltda, 2009. FIUZA, Pedro Rocha, Competências gerenciais dos empresários de micro e pequenas empresas mineiras – Pedro Leopoldo Fipel, 2010.PICCHIAI, D. Competências organizacionais, gerenciais e individuais: conceitos e discussões no setor público. Revista da Micro e Pequena Empresa, Campo Limpo Paulista, v. 4, nº 3, p. 73-89, Set/dez. 2010. QUINN, R. E.; FAERMAN, S. R.; THOMPSON, M. P.; McGRATH, M. Competências gerenciais princípios e aplicações. Rio de Janeiro: Editora Campus, 2003. ROCHA NETO, I. Gestão estratégica de conhecimentos e competências: administrando incertezas e inovações. Brasília: ABIPTI, UCB/Universa, 2003. RUAS, Roberto Lima; ANTONELLO, Claudia Simone; BOFF, Luiz Henrique (org.). Os novos horizontes da gestão: aprendizagem organizacional e competências Porto Alegre: Bookman, 2005. SANT’ANNA, A. de S.; MORAES, L. F. R.; KILIMNIK, Z. M. Competências individuais, modernidade organizacional e satisfação no trabalho: um estudo de diagnóstico comparativo. Revista de Administração de Empresas - eletrônica, São Paulo, v. 4, nº 1, art. 1, 2005.

Segundo o guru de Administração Tom Peters (2010), o problema número um das empresas é a falta de comunicação entre os diversos níveis da corporação. Se as pessoas não se entendem, não conseguem alcançar objetivo algum.Os administradores devem possuir a visão de que seus colaboradores devem ser vistos como parceiros, devem cultivar o diálogo, a transparência e a relação saudável, respeitando a diversidade e a valorização profissional e pessoal. (SCHULER, 2004, p. 28). É cada vez mais crescente a preocupação administrativa com relação à comunicação organizacional, que é a responsável pela disseminação das informações necessárias ao bom funcionamento da organização. Argenti (2011, p. 223) explica que à medida que as empresas continuam a se concentrar e estruturar seus esforços de comunicação, um desafio adicional será garantir que os funcionários acreditem na sinceridade das comunicações que estão recebendo. Ainda para o autor (2011) cita uma pesquisa realizada pela consultoria Towers Perrin com 25 mil funcionários em vários setores em todo mundo define a comunicação eficaz da perspectiva de um funcionário como aquela que inclui os seguintes elementos:- Trocas de informações abertas e sinceras;- Distribuições oportunas;- Fontes confiáveis;- Sistemas de feedback de mão dupla (é o processo de fornecer dados a uma pessoa ou grupo ajudando-o a melhorar seu desempenho no sentido de atingir seus objetivos);- Claras demonstrações do interesse da liderança sênior por seus funcionários;- Melhorias contínuas na comunicação;- Mensagens consistentes em todas as fontes.Para Shuler (2004), o sucesso de um administrador, depende diretamente de sua habilidade em comunicar, em se fazer entender, em motivar seus parceiros, em fazer com que sua empresa se relacione com êxito em seu ambiente.Para Pimenta (2006, p.134), o cuidado com a comunicação no exercício da liderança é que vai permitir ao administrador conhecer a visão e os valores dos funcionários e articulá-los com os seus. A liderança deve ser exercida a partir:- da construção de uma missão, que deve contemplar as expectativas e as necessidades de todos os interessados;- iniciativa em gerenciar mudanças: capitalizando recursos humanos e financeiros;- divisão do poder;- manutenção de credibilidade, da integridade e da motivação.Ainda para Pimenta (p. 134) os fatores que possibilitam ao administrador comunicar a visão empresarial são: manter a mensagem simples; utilizar estratégias que criem empatia; ser coerente e honesto; criar símbolos visíveis associados à nova visão e realimentar sempre o processo.A maioria absoluta dos problemas das empresas, no tocante aos funcionários ocorre em função de uma comunicação inadequada e insatisfatória que não é capaz de imputar seus valores e missão. Está nas mãos dos administradores apreenderem a utilizar a comunicação como um instrumento facilitador para coligar organização e colaboradores de maneira a gerar benefícios a todos.

Competências Gerenciais

José Larri de Freitas Pinto

IA e Cibersegurança: como a Kaspersky está redefinindo o setor, com Roberto Rebouças

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