leadership

LEADERSHIP

negociacao-2

NEGOCIACAO

gestao-3

GESTAO

consultoria-2

CONSULTORIA

falandobem

FALANDOBEM

financasessenciais

FINANCASESSENCIAIS

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Administradores PREMIUM

O Comportamento Organizacional trata-se de uma área da Administração que busca avaliar o impacto que os indivíduos possuem para uma empresa. Através dele, podemos destacar diversas características, como:
<img decoding="async" style="margin-left:auto;margin-right:auto;" title="comportamento organizacional administradores" src="/_resources/files/_modules/files/files_1095_2010040608182513a4.jpg" alt="comportamento organizacional administradores" width="258" height="120" />

 1.Importância das organizações no mundo moderno. 
As organizações exercem uma função considerável na vida do ser humano por que modelam o comportamento dos respectivos membros, pois podem influenciar as necessidades e motivos dos indivíduos em diferentes organizações, ou em grupos na mesma organização, incentivarem a produtividade, bem como respostas rápidas as estratégias administrativas variadas. Caracterizam-se pela sua complexidade e o seu empenho em superar as pressões sociais, econômicas , culturais,tecnológicas e políticas. 
 2.Conceito de CO. 
Comportamento Organizacional consiste no estudo sistemático do comportamento humano focando ações e atitudes dos indivíduos, grupos no ambiente das organizações. No intuito de alcançar produtividade, reduzir o absenteísmo e a rotatividade e promover a cidadania organizacional.

Veja também:
<a href="https://administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/como-gerir-o-comportamento-profissional-dentro-da-empresa/40786/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">&gt;&gt; Como gerir o comportamento profissional dentro da empresa</a>
<a href="http://www.administradores.com.br/informe-se/carreira-e-rh/saiba-quais-sao-os-comportamentos-mais-desagradaveis-no-mundo-corporativo/48039/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">&gt;&gt; Saiba quais são os comportamentos mais desagradáveis no mundo corporativo </a>
<a href="http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/desafios-do-comportamento-organizacional-enfrentados-pelo-administrador-de-empresas/48030/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">&gt;&gt; Desafios do comportamento organizacional enfrentados pelo administrador de empresas </a>

 3.Propósitos 
As finalidades do comportamento organizacional correspondem a explicação, previsão e controle do comportamento humano. A explicação refere-se a identificação das causas ou razões que impulsionaram determinados fatos/acontecimentos/fenômenos. A previsão está direcionada para eventos futuros estabelecendo os resultados alcançados através de uma ação específica. O controle apresenta-se como um objetivo controverso, pois há em si uma dificuldade em monitorar o comportamento do ser humano, o qual é integrante fundamental nas organizações. O controle implica na contribuição mais valiosa que o comportamento organizacional acarreta para o trabalho gerando eficácia.
 4.Características Identificadas 
 *Elemento de importância crescente na formação do administrador (Visão da administração como processo: Estudo de pessoas, grupos e interações nas estruturas organizacionais e interorganizacionais). 
*Uma ciência aplicada. 
*Engloba conceitos de psicologia, sociologia e administração entre outras disciplinas. *Representa a convergência gradual das diversas escolas de pensamento.
*Abordagem integrativa: Combinar o desenvolvimento técnico/conceitual (cognitivo) com um aprendizado natural (habilidades interpessoais).
*Voltada para quatro tipos de comportamento:Produtividade,absenteísmo,rotatividade e cidadania organizacional.
 *Preocupada com a satisfação no trabalho atrelada a eficiência e a eficácia. 

 5.Variáveis 
As principais variáveis são: Estrutura, clima e cultura organizacional, ambiente de trabalho, planejamento, habilidades interpessoais. 

 6.Principais oportunidades e desafios no uso do Comportamento organizacional
 *Aumentar a produtividade e a qualidades dos produtos de uma empresa (GESTÃO DA QUALIDADE:Satisfação constate do cliente mediante o aprimoramento contínuo de todos os processos organizacionais).
*Melhoria das habilidades humanas:Motivação,liderança, treinamento, satisfação com trabalho, avaliação de desempenho,comunicação eficiente,etc. 
 *Administrando a diversidade da força de trabalho: Um dos desafios mais importantes e abrangentes . Diz respeito à raça,etnia , sexo dos participantes, mulheres, negros,deficientes físicos,idosos, e homossexuais. *Respondendo à globalização: Aprender a trabalhar com pessoas em diferentes culturas(Qualificação, compreensão cultura e adaptar o estilo de gerenciamento a sua cultura). 
*Fortalecendo as pessoas: Emporwement &#8211; Fortalecimento dos funcionários, equipes autogerenciadas . *Estimulando a inovação e a mudança: Organizações Bem sucedidas precisam encorajar a inovação e dominar a arte da mudança para expressar sua competitividade , ou estarão fadadas à morte. Os funcionários de uma empresa podem ser a mola propulsora da inovação e da mudança ou podem ser uma barreira poderosa contra elas. O desafio enfrentado pelos executivos é estimular a criatividade e a tolerância à mudança. O estudo do comportamento organizacional oferece muitas idéias e técnicas para ajudar na realização desse objetivo. 
 *Lidando com a “temporariedade” : Os executivos e os funcionários de hoje precisam aprender a lidar com a temporariedade, bem como a conviver com a flexibilidade, a espontaneidade e a imprevisibilidade, o estudo comportamento organizacional pode fornecer dicas importantes para o entendimento de um mundo profissional em mudança contínua para a superação da resistência à inovação e para a criação de uma cultura organizacional voltada para ela. 
 *Ajudando os funcionários a alcançar o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional:Atenuar a confusão entre a vida profissional e a pessoal. teletrabalho, maior flexibilidade para q possam compatibilizar os assuntos profissionais e pessoais. Comportamento organizacional concede diversas sugestões para orientar o planejamento de ambientes de trabalho q ajudem o administrador a enfrentar esses conflitos. *Declínio da lealdade dos funcionários: Terceirização, alterações na remuneração,entre outros contribuíram para reduzir a lealdade dos funcionários. 
 *Desafio importante no comportamento organizacional: motivar trabalhadores e manter a competitividade global das orgs.
 *Melhorar o comportamento ético: Criar um clima eticamente saudável para seus funcionários no qual eles possam realizar seu trabalho com produtividade e confrontando o mínimo de ambigüidade em relação ao que se constitui em comportamentos certos ou errados. 
 Considerações: *Estudo do comportamento organizacional importante para o gestor geral. *O gestor de Rh deve estar atento ao comportamento organizacional. *O foco do comportamento organizacional : Ser Humano Uno e Múltiplo *Evolução do mundo+ Evolução dinâmica e gradativa das organizações = Comportamento Organizacional 
 Fonte: Graduação.

Comportamento Organizacional - Princípios

Entenda os os principais princípios e características sobre o comportamento organizacional

Comportamento Organizacional - Princípios | Administradores

Home

Artigos

Comportamento Organizacional &#8211; Princípios

Informação e Educação para líderes e suas equipes. Notícias, artigos, cursos, palestrantes, mentorias e treinamentos personalizados para profissionais e empresas

Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2023/06/06200454/Logo-administradores.png

Administradores | Conhecimento para Resultados

Management Silva foi definido como aluno-pesquisador do curso de administração de uma IES brasiliana. Durante seus anos de academia, lutou contra os preconceitos que norteiam o real e o imaginário da sociedade, com o intento de fazer diferença no mercado de trabalho.Assim,instituiu a perseverança como seu lema e o conhecimento como seu escudo. Ambos, a cada semestre, foram retratados nas dispendiosas horas de estudo, nos poucos recursos financeiros para aquisição de livros técnicos e complementares, na necessidade de saber conciliar o estágio e as atividades universitárias, cujo propósito não estava centralizado apenas em obter o título de Administrador. Mas, sobretudo, em consolidar pilares na vida pessoal e profissional. 
 Depois de 4 anos, agora já graduado, animou-se ao vislumbrar o emergente imperativo de estar inserido no mercado de trabalho como portador de qualificação superior. Porém, aos poucos se deparou com a falta de reconhecimento do mesmo ao seu empenho,acirrada competição mercadológica e ainda, noutras vezes empresas engavetaram ou adicionaram seu currículo a um banco de dados pertinente a uma cultura de negócios solidificada no QI. 
 A ilustração acima expõe a realidade do profissional recém-formado proveniente de uma instituição particular. Mas, que por sua vez, também aflige o estudante do estabelecimento público independente da graduação escolhida. São fatores conseqüentes de uma nova roupagem da insanidade imposta pelo sistema capitalista e demasiadamente acentuada no cenário sócio-econômico da Terra Brasilis.
 Embora, a mídia televisiva utilize rebuscados artifícios para assegurar o aumento das vagas de empregos e ratificar a inexistência de mão de obra qualificada no país, nota-se que a dimensão do problema ultrapassa as manchetes cotidianas, pois o desprezo atrelado à exacerbada apreciação da experiência no exercício da função, bem como a vulgarização do estágio e restritas oportunidades ao novo profissional são alicerces do vicioso ciclo de auto-organização do Capital. 
Porquanto, com relação ao mais jovem trabalhador, o sonho da materialização do poder individual e coletivo parece cada vez mais distante. Até porque, desde a mudança da produção artesanal para o capitalismo, destarte as suas respectivas variações, o trabalhador, seja de colarinho branco,seja de macacão azul, tem se tornado um fantoche funcional e flexível ao processo de mutação do sistema citado.
 Sem alternativas, devido às exigências e a hospitalidade duvidosa. A necessidade de adaptar-se a mundo business fala mais alto. Tanto para ser efetivado, quanto para manter sua empregabilidade e até mesmo aceitar uma colocação menos qualificada. 
 O que fazer? Erguer a voz? Ficar calado ou tecer suas idéias em prosa e verso?
 Emoção à parte deve-se agir pela lógica dos fatos. Colocar em prática a peculiar característica de um competente administrador: A capacidade analítica e o pensamento racional.

E dizem por aí, que Administração não tem utilidade!






Pós- 4 Anos

O PRINCÍPIO DA ALAVANCAGEM


O título do quinto capítulo da obra escrita por Senge, remete a um conceito bem familiar estudado na disciplina de Administração Financeira e Orçamentária I :Alavancagem Financeira, a qual corresponde aos efeitos produzidos pelo capital de terceiros sobre o patrimônio líquido reduzindo ou aumentando os lucros de uma organização.
Em contrapartida, o autor vai mais além dos aspectos financeiros, pois procura mostrar que as organizações devem ser portadoras do pensamento sistêmico independente da natureza do seu negócio e, finanças consiste em uma das premissas para o sucesso.Deste modo,após a exposição das leis, elementos e estruturas básicas da quinta disciplina, chega-se ao principal resultado prático: O princípio da alavancagem.
È primordial identificar o ponto de origem das ações e das mudanças nas estruturas a fim de obter melhorias significativas e permanentes, refletindo uma tomada de decisão direcionada em pequenas ações específicas de considerável alavancagem. Entretanto, o pensamento não sistêmico está entrelaçado as organizações e ao tecido social, pelo fato das organizações serem formadas por pessoas. Por isso, no que tange a vida pessoal e profissional, estas possuem apenas a facilidade de focalizar os sintomas dos problemas, já que as estruturas subjacentes às ações não se apresentam de forma clara. Assim, preocupam-se em consertar ou aliviar os sintomas encontrados.
Os arquétipos de sistema existentes possibilitam identificar os limites ao crescimento, bem como a transferência de responsabilidade para visualizar com precisão o resultado sistêmico.A história relatada a seguir , busca confirmar que a ausência do pensamento sistêmico no contexto organizacional dificulta a permanência em meio ao dinamismo do ambiente.
A WonderTech, empresa de produtos eletrônicos , surgiu no mercado na década de 60 trazendo consigo um produto de alta e exclusiva tecnologia: Um novo tipo de computador. O cenário inicial desta organização retrata uma orientação para variáveis financeiras(lucro,retorno sobre investimentos e participação no mercado), o domínio virtual do nicho ,alta demanda pelos bens produzidos,a fixação de um padrão de entrega de 8 semanas,ausência de restrições financeiras devido a presença dos investidores.Apesar de tais indicadores, o crescimento meteórico alcançado nos três primeiros anos de existência não perdurou por muito tempo. 
Em meados do segundo ano, a demanda fortemente aquecida começou a acumular os pedidos e, ainda que capacidade de produção fosse aumentada constantemente, o prazo de entrega começou a ser prejudicado.Após seis meses,consciente da necessidade de alterar a capacidade produtiva, a alta gerência acrescentou mais um turno de produção e solicitou financiamento para construir uma nova unidade, na certeza de que ao agir desta maneira estaria assegurando a continuidade, o crescimento alicerçado na aplicação da receita de vendas em marketing e em vendas, aliada a novas contratações e treinamento de outros vendedores. Os resultados não poderiam ser melhores, o faturamento dobrou.
Ao final do terceiro ano, justamente quando as atividades da nova fábrica estavam sendo iniciadas, a WonderTech constatou o declínio nas vendas e a instalação de uma nova crise associada a política ineficiente de gestão de pessoas ,a inexistência de controle financeiro e práticas mercadológicas agressivas conduzidas pelo vice-presidente de marketing, cuja responsabilidade era fazer milagres no intuito de reverter a triste situação. 
Como símbolo de um reforço negativo crescente convergindo para um círculo vicioso, a organização teve suas vendas aumentadas, mas os pedidos voltaram a se acumular causando a irregularidade nas entregas (10 a 16 semanas). O discurso referente ao aumento da capacidade de produção saiu da gaveta para se concretizar na construção de uma nova fábrica ,sucedida de uma crise mais intensa ,variação no crescimento, demissões e aperfeiçoamento inadequado do produto cuja finalidade era neutralizar a ação da concorrência.
	Depois de ter navegado por mares tão turbulentos, a WonderTech não conseguiu chegar a um porto seguroe acabou falindo. 
A história não apresenta acontecimentos extraordinários .Mas, é relevante analisá-la sob o enfoque sistêmico com o objetivo de diagnosticar o problema e, sobretudo contemplar as estruturas subjacentes aos fatos.Inicialmente, procurar evidências para conhecer os arquétipos e os elementos presentes no sistema da Wondertech. Dos nove arquétipos abordados pelo referido autor, três estruturas coexistem no ambiente da organização em estudo:Estrutura do limite ao crescimento,estrutura da transferência de responsabilidade e estrutura do crescimento e subinvestimento.
Na Estrutura do limite ao crescimento constata-se: Padrão de comportamento clássico súbito crescimento inicial seguido de uma diminuição, ou até mesmo uma interrupção;processos de reforços(amplificadores) implementando melhorias periódicas com ênfase em:incentivos de vendas,promoções de marketing e pequenos aperfeiçoamentos;processo de equilíbrio(estabilização/gerador de alavancagem) concentrado na regularização do prazo de entrega do produto evitando a má reputação no mercado, uma tentativa lesada pela alta gerência ao focar o interesse nas variáveis financeiras, medidas de reforço, a deficiência de aprendizagem imprimindo uma postura reativa as ações da empresa e distanciamento do tempo entre a ação e a conseqüência exercendo um efeito negativo.
Aos poucos, o declínio gradativo do sistema fez com que a empresa ganhasse dinheiro nas épocas de pico e também tivesse seus lucros reduzidos no período de baixas vendas.O próprio diretor afirmou que as atividades da WonderTech foram norteadas por projeções de marketing erradas e o vice-presidente de marketing teve uma percepção intuitiva do problema, a capacidade de produção de acordo os pedidos e não com o volume de pedidos que poderiam existir caso estivessem operando na capacidade total. 
Vale lembrar,que métodos tradicionais como planejamentos e projeções não se mostram capazes de lidar com a complexidade dinâmica. Convém estabelecer padrões desempenho para monitorar a qualidade do produto,entrega,qualidade do serviço e amabilidade dos envolvidos no atendimento.
Em seguida, a Estrutura Clássica de Transferência de Responsabilidade se restringir ao principal sintoma do problema : O prazo de entrega , agente-gerador do acúmulo de pedidos; a expansão da capacidade de produção para corrigir o prazo de entrega representa a resposta fundamental do problema e a resposta paliativa fortalecida pela péssima reputação disseminada no mercado da WonderTech enfraquece a execução da resposta fundamental, favorece os sintomas , acelera a queda nos pedidos devido a insatisfação do cliente .Transfere para esse a responsabilidade de controlar o espaço de tempo de entrega do produto. 
A integração destes dois arquétipos compartilham um processo de equilíbrio.
Enfim, as situações complexas explicam muitas razões , pelas quais as empresas antes cresciam rapidamente e fracassavam de maneira misteriosa, pois viabiliza o entendimento quanto à erosão dos padrões e o descuido para com a capacidade de expansão abala o desenvolvimento de uma empresa inteira.Ao limitar o seu próprio crescimento , aciona a estrutura do crescimento e do subinvestimento . Tem como causa e conseqüência a pressão financeira contínua dificultando investimentos agressivos, atribuída aos subinvestimentos do passado. Compreende-se por subinvestimento a insuficiente capacidade para a atender a demanda do cliente.
Porquanto,as empresas deve manter se atentas a complexidade dinâmica e os efeitos drásticos de uma mesma ação a curto e a longo prazo.Por que os paliativos mascaram a lenta vulnerabilidade do sistema como aconteceu com a WonderTech. Por outro lado, o crescimento atrelado ao subinvestimento é um excelente guia para organização que esteja tentando criar o seu futuro.
Logo, o exercício do pensamento sistêmico está na capacidade de reconhecer a dinâmica e as sutilezas das estruturas em meio a complexidade dos detalhes no contexto gerencial.

Fonte: Senge, Peter. A Quinta Disciplina.

O Princípio da Alavancagem

No presente século as organizações têm enfrentado desafios constantes, quer seja de natureza ambiental, organizacional ou individual. Outrora, em sua maioria, a disposição do trabalho no ambiente empresarial era destituída de conteúdo e significado, cujo foco estava centrado na especialização, contribuindo para que os colaboradores fossem meros tarefeiros. Mas, em meio a tantas mudanças o maior desafio ainda é a capacidade de atrair, desenvolver e até mesmo reter talentos.
O profissional contemporâneo também denominado por diferentes estudiosos do subsistema de Gestão de Pessoas, como talento implica em um ser humano portador de qualidades essenciais tais como: sensibilidade, empatia, respeito, humildade, altruísmo, otimismo, proatividade, comprometimento, que por sua vez denotam a liderança e a aptidão de equilibrar competências, habilidades e atitudes. Assim sendo, no contexto atual a gestão de talentos alicerça suas atividades na força de trabalho disponível, diagnosticando pontos de excelência e insuficiência no perfil de cada partícipe da empresa, para a consolidação deste como um trabalhador do conhecimento. Com efeito, o aspecto primordial a ser considerado é o valor do potencial humano.
Em decorrência das características e circunstâncias citadas acima, observa-se a conduta ética, o contínuo aprimoramento educacional (aprender a aprender), ser flexível (aprender a desaprender), saber lidar com as contingências, ter qualidade de vida, profissional estratégico por administrar a própria carreira e dominar conhecimentos referentes á economia global e a intensa política de competitividade do mundo corporativo, são os desafios que marcam presença no cotidiano deste profissional.
Por outro lado, a permanente busca pela maximização dos resultados no ambiente interno corrobora para formalização de práticas convergentes a autonomia do empregado, além de viabilizar a execução eficaz dos processos. No entanto, de nada adiante ter iniciativa, ser orientada para resultados, líder no setor, e não reconhecer a relevância da visão humanística firmada na valorização dos talentos/conscientização do crescimento pessoal nas relações de trabalho.
É muito importante validar que o verdadeiro talento possui um foco sistêmico do mercado em que atua. Ora resultante da própria motivação, ora do modelo de gestão ao qual está submetido. Desta forma, reflete sua criatividade na maneira de pensar e agir, bem como, gerenciar conflitos demonstrando participação efetiva na empresa, estímulo à análise da realidade vivenciada através de uma reflexão crítica, a fim de alavancar o autodesenvolvimento e impulsionar a continuidade de um círculo virtuoso de produtividade organizacional propondo possíveis transformações.
A principal realização de um profissional bem sucedido consiste na sabedoria em harmonizar as esferas pessoal, familiar e profissional de sua vida, associando as competências intelectuais a serem ampliadas com vistas à alcançar um melhor desempenho individual e coletivo conseqüente da interação entre as habilidades técnicas dos indivíduos às suas habilidades emocionais ,intuitivas e, sobretudo, complementar as competências organizacionais.
Em síntese, ser talento como vantagem competitiva no mercado de trabalho, significa romper as barreiras impostas pela complexidade dinâmica de determinadas situações, convertendo-as em oportunidades, com o propósito de constituir-se como um diferencial por favorecer o crescimento contínuo da organização, na qual se insere.






Ser Talento como Vantagem Competitiva  no Mercado de Trabalho

Quem apenas cumpre tarefas passa despercebido; quem entende o impacto do próprio trabalho na estratégia da empresa cresce junto com o negócio.



Se pudesse recomeçar, faria muitas coisas de forma diferente.&nbsp;



Não me arrependo da minha trajetória, e todo o caminho que tracei até chegar no Moskit CRM, mas olhando para o passado consigo identificar com clareza o que realmente acelerou o crescimento, e também o que representou perda de tempo.



Foi justamente dessa reflexão que surgiu a ideia de reunir aqui os principais aprendizados que eu gostaria de ter ouvido ainda no início da carreira.



Essas lições não valem apenas para quem está começando agora, mas também para quem já tem tempo de estrada. Afinal, sempre é tempo de recalibrar a rota e acelerar a evolução.



<h2 class="wp-block-heading">Sempre declare a sua intenção</h2>



Nada atrasa mais uma venda do que a falta de clareza.



Se ele está ali para ajudar, deve ser transparente quanto a isso. Existe o medo de parecer abusivo ou grosseiro, mas existem formas de utilizar a clareza e praticidade ainda mantendo um tom amigável, por exemplo:



"Estou entrando em contato porque identifiquei um ponto na sua operação que pode estar te fazendo perder conversões. Posso te mostrar o que encontrei?"



Importante lembrar que a clareza não vale apenas para o cliente, mas também para o relacionamento com pares, gestores e até com o próprio mercado. A intenção clara abre portas e economiza energia dos dois lados.



<h2 class="wp-block-heading">Tenha um mentor (mesmo que ele não saiba disso)</h2>



Muitos profissionais iniciam a carreira tentando “achar o próprio estilo”, e não estão errados. Mas, isso pode atrasar o desenvolvimento, já que não se tem bagagem para agregar.&nbsp;



O caminho mais inteligente pode ser aprender com quem já chegou onde se deseja chegar.



Esse mentor pode ser um colega de equipe, um gestor, um mentor pago, um criador de conteúdo ou alguém admirado. O ideal é que seja alguém que inspire, mas também confronte, levando à reflexão: “eu posso melhorar nisso”.



Uma dica é buscar alguém que desafie — não apenas quem valide.



Dentro do Moskit, temos essa cultura e incentivamos esse hábito. Como resultado, vemos nossos vendedores se desenvolverem com uma rapidez muito maior do que a média do mercado.



Já presenciamos, por exemplo, casos de vendedores em treinamento que, mesmo nos primeiros meses — quando oficialmente deveriam estar focados apenas em metas parciais até se integrarem totalmente ao processo — conseguiram bater a meta total.



Isso só é possível porque, desde o início, eles contam com suporte próximo e têm a chance de se espelhar em vendedores mais experientes.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">Seja uma pessoa plural</h2>



O vendedor não deve ser apenas mais um. Um bom profissional domina técnicas de vendas, mas vai além: busca compreender psicologia, marketing, copywriting, análise de dados, comportamento humano e até tendências de mercado. Esse repertório extra amplia sua visão e torna sua comunicação muito mais estratégica.



Quanto mais conhecimento ele acumula, maior a sua capacidade de adaptação. E, em um cenário em que o cliente está cada vez mais informado e exigente, a adaptabilidade deixou de ser diferencial para se tornar pré-requisito. É justamente essa pluralidade que abre portas, gera conexões genuínas e acelera negociações.



O vendedor que consegue transitar em diferentes níveis de profundidade é quem realmente chega à mesa de decisão&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">Entenda os novos recursos da área</h2>



Ferramentas não resolvem a falta de método, mas, quando bem usadas, potencializam resultados. Por isso, quem começa hoje deve estudar desde cedo o funcionamento de CRMs, automações, gravações de calls e até IA aplicada à rotina comercial.



Muitos ainda se perguntam se a inteligência artificial vai “roubar empregos”. A verdade é que ela já é uma realidade. O que vale mais: ficar teorizando ou aprender a usar, aplicar em vendas, testar e ver os resultados, na prática?



O CRM, por exemplo, deixou de ser somente um espaço para registrar informações e se transformou em uma plataforma de inteligência comercial. CRMs que já contam com IA embarcada, como o Moskit, vão além da organização, antecipam tendências, sugerem próximos passos, automatizam tarefas repetitivas e liberam o vendedor para o que realmente exige criatividade e estratégia.&nbsp;



Em um mercado cada vez mais competitivo, esse tipo de recurso não é mais luxo, mas sim o diferencial que separa quem ainda executa no modo manual de quem já está jogando em outro nível.



<h2 class="wp-block-heading">Aprenda a ouvir</h2>



Muitos caem na armadilha de achar que vendedor bom é quem fala muito. Mas o diferencial real está na escuta. Entre uma objeção e uma dor genuína, muitas vezes a resposta está nas entrelinhas.



É importante ouvir com intenção, não apenas para responder. Quanto mais o vendedor entende o cliente, mais precisão terá na hora de apresentar a solução.



Uma dica prática: ouvir para ajustar, não para reagir. Esse simples hábito muda completamente a taxa de conversão.



<h2 class="wp-block-heading">Desenvolva um olhar de dono</h2>



Quem apenas cumpre tarefas acaba ficando invisível. Mas quem entende o impacto do próprio trabalho na estratégia da empresa se torna peça-chave.



Isso não tem relação com “vestir a camisa” por obrigação. Trata-se de responsabilidade e visão de longo prazo.



Por isso, é necessário entender a empresa como um todo, questionar processos e trazer ideias. Perguntas como “O que aconteceria com a operação se eu entregasse 20% a mais esse mês?” ou “Qual é o custo real de um lead perdido no funil?” demonstram visão estratégica. Quando o profissional começa a pensar como sócio, naturalmente age como alguém que quer crescer com o negócio.



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão </h2>



No fim das contas, é possível aprender no amor ou na dor. Quem reflete cedo sobre a própria trajetória em vendas cresce mais rápido. E para quem já tem experiência, nunca é tarde para recalibrar o caminho.



Essas reflexões podem acelerar a curva de aprendizado de qualquer profissional,&nbsp; assim como teriam acelerado a de muitos no início.

O que eu faria se estivesse começando hoje na área de vendas

A maior virada de chave não acontece quando você já sabe o plano inteiro. Ela acontece quando você escolhe parar de se sabotar e começa a construir um novo caminho



Quantas vezes você já teve uma ideia que parecia boa demais pra ficar só no papel?



Mas aí veio o pensamento:“Agora não é o momento.”“Ainda não tenho tudo que preciso.”



A vida profissional da gente é cheia desses entrelugares. Quando a vontade de mudar aparece, ela não costuma gritar. Ela sussurra. E a gente vai tentando abafar esse sussurro com um emprego estável, uma agenda cheia, uma rotina que funciona mais ou menos.



Foi lendo o livro Qual é o seu sonho? que percebi o quanto essa decisão de mudar de rumo às vezes não exige mais planejamento. Exige mais permissão. Não do outro. Mas da gente mesmo.



A permissão pra fazer um movimento pequeno, mas verdadeiro. Pra aceitar que o primeiro passo talvez pareça até bobo. E tudo bem. O que importa é que seja real. Que te tire da estagnação. Que abra espaço pra novas perguntas.



Porque a maior virada de chave não acontece quando você já sabe o plano inteiro. Ela acontece quando você escolhe parar de se sabotar e começa a construir um novo caminho com o que tem nas mãos.



O livro não é um guia de empreendedorismo. É um lembrete potente: o sonho é seu, mas ele só ganha vida quando vira atitude.



Se você sente que está no ponto de inflexão — não exatamente infeliz com o que tem, mas inquieto demais pra ficar onde está — esse livro pode te provocar nas medidas certas. Sem fórmulas. Sem promessas. Mas com verdade.



Leitura recomendada:



📖 Qual é o seu sonho?, de Simon Squibb. Publicado pela editora Benvirá.



<figure class="wp-block-image size-large"><img src="https://cms-prd.administradores.dev/app/uploads/2025/09/WhatsApp-Image-2025-09-03-at-16.31.33-713x1024.jpeg" alt="" class="wp-image-421535"/></figure>

E se o que falta pra mudar de carreira não for coragem, mas permissão?

Talvez o grande segredo esteja em entender que não existe um tempo certo para florescer, mas sim a coragem de florescer no seu tempo



Durante muito tempo, acreditou-se que a mulher, ao atravessar os 40 ou 50 anos, entrava em uma fase de declínio: menos oportunidades profissionais, menos visibilidade social, menos espaço de protagonismo. Essa narrativa envelheceu. Hoje, o que vemos é justamente o contrário: um movimento de mulheres que, ao chegar a essa etapa, descobrem uma potência inédita.



A maturidade traz consigo uma bagagem inegociável: experiência, resiliência, autoconhecimento. Se antes a carreira era movida por expectativas externas, essa fase inaugura um ciclo em que a bússola aponta para dentro &nbsp;desejos próprios, escolhas mais conscientes, uma vida com mais autenticidade e menos concessões.



No mercado de trabalho, esse movimento é nítido. Mulheres 40+, 50+ e 60+ têm assumido cargos de liderança, fundado empresas, migrado de carreira e provado que a reinvenção não tem prazo de validade. Pelo contrário: é nesse momento que muitas encontram coragem para transformar o “e se” em realidade. É quando a urgência de viver plenamente se sobrepõe ao medo de errar.



E aqui está a virada: longe de ser sobre perdas, essa fase é sobre ganhos. Ganho de clareza sobre quem se é, ganho de liberdade para dizer “não”, ganho de poder de escolha. O corpo pode mudar, mas a mente e o coração expandem em possibilidades. É nesse terreno fértil que nascem novos projetos, novas relações e, principalmente, novas versões de si mesma.



Mais do que resiliência, essa etapa é sobre protagonismo. Mulheres 50+ e 60+ não pedem licença: ocupam espaços, constroem narrativas, lideram transformações. A reinvenção deixa de ser exceção para se tornar regra.



Talvez o grande segredo esteja em entender que não existe um tempo certo para florescer, mas sim a coragem de florescer no seu tempo. E para muitas mulheres, esse tempo é agora.

Comportamento Organizacional - Princípios

Karla Sampaio

Experiência e networking: a chave para grandes negócios, com Ricardo Natale | Café com ADM 460

Experiência e networking: a chave para grandes negócios, com Ricardo Natale | Café com ADM 460

Sobre o autor

Karla Sampaio

Comentários

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Mais artigos deCarreira e Performance

O que eu faria se estivesse começando hoje na área de vendas

E se o que falta pra mudar de carreira não for coragem, mas permissão?

Reinvenção aos 50+ e 60+: o auge da potência feminina