Consultoria Interna de Recursos Humanos aplicada a melhoria de produtividade e qualidade de vida dos colaboradores do departamento de Gestão de Documentos de uma empresa do varejo

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Autor: Leandro Marinho Furlani – Uninove

Supervisor: Eduardo Alencar – USP/GrupoSBF/Redepsi/Administradores.com

Resumo

É crescente a quantidade de instituições de ensino que oferecem o curso tecnológico de gestão em Recursos Humanos, assim como é crescente a demanda por estes profissionais dentro das organizações. O presente trabalho, elaborado como pré – requisito de Estagio supervisionado do 3º semestre do curso de graduação superior específica em Administração de Recursos Humanos da Uninove objetivou prestar consultoria interna em gestão de pessoas de um setor específico de gestão de documentos de uma grande empresa do comércio varejista brasileiro em busca do aumento de produtividade e da qualidade de vida de seus membros, ao mesmo tempo que pudesse gerar a possibilidade de aplicação teórica adquirida neste curso à prática profissional. Como ferramentas de intervenção, utilizou-se a observação de comportamentos, processos, fluxos e rotinas para levantamento de dados e em um segundo momento, mudanças no ambiente físico, vídeos e ações motivacionais como propostas de intervenções a cada comportamento alvo. O autor teve supervisão de campo por um psicólogo do Departamento de Recursos Humanos da empresa e acadêmica com professor da instituição. Os resultados obtidos demonstram que o profissional com a formação específica em Recursos Humanos acumula conhecimento técnico suficiente para apoiar e fornecer consultoria interna a empresários e gestores na modelagem de comportamentos de suas equipes não apenas rumo aos objetivos empresariais traçados, mas também, humanizando a forma de trabalho e permanência destas pessoas dentro de seus empregos.

Palavras chaves: Produtividade, Qualidade de vida, Gestão de Pessoas, Consultoria de RH

Abstract

There is a growing number of educational institutions that offer technology course in Human Resources management, as well as growing demand for these professionals within organizations. This work was prepared as a pre - requisite of supervised undergraduate course on more specific Human Resources Administration of Uninove aimed to provide internal consulting in managing people in an industry specific document management of a large retail company in Brazil pursuit of increased productivity and quality of life of its members, while it could generate the possibility of applying theoretical knowledge obtained in this course to professional practice. As tools of intervention, we used the observation of behaviors, processes, flows and routines for data collection and a second time, changes in the physical environment, videos and motivational actions as proposed interventions for each target behavior. The author has field supervision by a psychologist at the Human Resources Department with the business and academic teacher of the institution. The results show that professionals with specific training in Human Resources accumulates sufficient technical knowledge to support and provide internal consultancy to entrepreneurs and managers in the modeling of behaviors of their teams not only towards the business objectives outlined, but also a way of humanizing Work and residence of such persons within their jobs.

Keywords: Productivity, Quality of Life, People Management, Human Resources Consulting and permanence of these people into their jobs.

Introdução

No curso de Formação Especifica em Administração em Recursos Humanos feito na Universidade Nove de Julho (Uninove), foi realizado o programa de estágio supervisionado I, organizado em 80 horas distribuídas no 1º semestre de 2010, que tem como objetivo, proporcionar ao estudante atividades práticas pré-profissionais, exercidas em situações reais de trabalho bem como a complementação da formação escolar.

O presente trabalho foi realizado em uma empresa de grande porte no comércio varejista brasileiro durante 1 hora e 30 minutos diárias de 19/02/10 a 22/04/10 sob supervisão acadêmica de Esmeralda Aparecida de Oliveira (Professora da Instituição de Ensino Uninove) e Supervisão de Campo de Eduardo Tadeu da Silva Alencar (Psicólogo e Analista de RH da Organização estudada).

A empresa é um grupo com cerca de 5.000 mil funcionários, 160 lojas, 3 centros de distribuição e 1 centro administrativo, líder na comercialização varejista de artigos esportivos em toda América Latina.

Como proposta de atuação no estágio supervisionado I, a prática pré - profissional consistiu em: "Consultoria interna de Recursos Humanos aplicada a melhoria de produtividade e qualidade de vida dos colaboradores do departamento de Gestão de Documentos.

Devido a imensidão desta estrutura e as especificidades que caracterizam o estágio supervisionado, o departamento de gestão de Documentos foi escolhido pelo RH da empresa em parceria com o estudante, autor deste trabalho pelo baixo indicador de qualidade de vida e produtividade.

Singelamente, a qualidade de vida no trabalho (QVT), é na visão de França (2009) um amplo leque, geralmente, confuso. As definições de QVT vão desde nas áreas de lazer, motivação, entre inúmeros cuidados médicos. A maioria desses caminhos levaram a discussões das condições do bem-estar de pessoas, grupos, comunidades e até mesmo no ambiente familiar.

No campo QVT, os caminhos apresentados por França (2009), são organizados e divididos em três escolas distintas: I) A escola socioeconômica que acredita que seu principal idealizador, situa dilemas da sociedade nos últimos 15 anos, como a globalização, o individualismo e as posições políticas de esquerda e direita, que por sua vez, parecem não ter mais sentido prático; II) A escola organizacional, onde a QVT corresponde a uma analise de fenômenos específicos do trabalho, como saúde segurança, motivação, adaptação de expectativas a condicionantes gerais, que limitam a compreensão da investigação; e III) A escola Condição Humana no Trabalho que aborda novos conceitos sobre as condições, e extensas contribuições sob a perspectiva organizacional, principalmente no que se refere a competência e cultura de talentos.

Aparentemente, a ultima escola proposta por França (2009) apresenta dimensões da biologia, que referem-se às características físicas herdadas ou adquiridas ao nascer durante a vida, inclui o metabolismo, resistência e vulnerabilidade dos órgãos ou sistemas, bem como a dimensão psicológica que refere-se processos afetivos, emocionais e de raciocínio que formam a personalidade de cada pessoa para perceber e posicionar-se diante das demais pessoas que vivem ao seu redor, a cultura e as crenças falando acerca da percepção do individuo sobre sua posição na vida, de forma multidisciplinar ao mesmo tempo que amplia a compreensão dos seus sistemas para sua melhor produtividade.

Neste trabalho adotei a visão "Condição Humana no Trabalho", pois demonstra que, ao aplicarmos características que revelam a personalidade de cada pessoa e que envolvem uma dimensão especifica que trate e considere fatores sociais como a cultura e as crenças, facilitaremos em grande proporção, intervenções em QVT dos colaboradores na organização e, conseqüentemente, sempre teremos como subproduto, uma evolução para chegar a excelência e os objetivos das novas competências e estratégias empresariais, como é o caso de intervenções focadas em aumento de produtividade.

Se verificarmos no dicionário , iremos encontrar a produtividade relacionada a quantidade, abundância, lucratividade e capacidades rendosas. Para aplicar o conceito produtividade no trabalho e elevar a lucratividade por exemplo, precisamos ter consciência de que a organização terá de investir em recursos adequados para seus colaboradores possam manter-se motivados, assim como aponta Skinner (2001), o comportamento alvo que almejamos obter determinado aumento de freqüência, ocorrerá quando o manejo adequado de contingências de reforçamento for proporcionado pela agência controladora dita como "Organização" / Empresa, em outras palavras, a empresa deve facilitar / intermediar o processo de motivação para instalação, elevação e manutenção da produtividade.

A motivação na visão de Alencar (2007), pode ser descrita como o processo de estimular um individuo através de operações estabelecedoras e avaliações funcionais do comportamento afim de compreender as cadeias de contingências que exercem efeitos únicos em cada sujeito. Montana (1998), aparentemente concorda com Alencar (2007), na medida em que defende o preenchimento de uma determinada necessidade humana como contingência para levá-lo á determinada ação ou ainda, como conseqüência para ação desejada.

Carrilho (1999), complementa que os interesse por motivar seus colaboradores vem crescendo significativamente nos últimos anos e em conclusões de pesquisas recentes permitem recomendar ao empreendedor, políticas mais adequadas e eficazes de recursos humanos para obtenção de motivação e produtividade.

A preocupação em conciliar essas discrepância entre os objetivos produtivos e as necessidades motivacionais tem sido na visão de Carrilho (1999), Montana (1998) e Alencar (2007) uma analise constante por parte das organizações e de seus executivos , buscando torná-las mais humanas, otimizar padrões de comportamentos e relacionamentos entre líderes e liderados que não conseguem harmonizar-sem rumo ao aumento de lucratividade, aparentemente, as técnicas mais baratas e com melhor custo x benefício tem sido a aplicação de feedbacks.

Por outro lado, também há o papel dos colaboradores que em seu ambiente de trabalho buscam aceitação ou adaptação aos recursos ou falta deles. Aqui, a produtividade do ser humano ou de seu grupo relaciona-se com a conciliação dos seus objetivos pessoais, estruturais organizacionais impostas pelos RHs e os executivos de suas empresas.

Embora estes autores, tenham uma visão ampla sobre a influência da motivação, afirmo que as organizações ainda precisam investir mais ferramentas nesta relação, no entanto, estendendo suas preocupações às adaptações do homem em seu ambiente de trabalho, com isso, tais organizações poderão aplicar e alcançar suas táticas de aumento de produtividade com maior eficácia, relação benéfica na medida em que concilia produtividade, motivação e qualidade de vida.

Descrição Física do departamento alvo

1 – Mesa do Coordenador

2 – Estante de malotes A

3 – Estante de Malotes B

4 – Mesa de separação de correspondências

5 – Porta de acesso ao setor

6 – Porta de acesso ao corredor

Descrição de funcionários

Coordenador - 26 anos, masculino, superior completo

Contínuo A - 21 anos, masculino superior cursando

Contínuo B - 23 anos, masculino superior cursando

Contínuo C - 22 anos, masculino superior cursando

Contínuo D - 21 anos, masculino 2º grau completo

Contínuo F - 20 anos, masculino 2º grau completo

O ambiente físico descrito acima havia acabado de ser reestruturado. O período reforma e pós reforma e seus agravantes (poeira, desgaste, depreciação de máquinas e equipamentos, extensão de jornada de trabalho, mudança na cordenação, implementação de SAP, aumento do número de lojas e portanto, do volume de trabalho em relação à distribuição de correspondência interna, entre outros fatores) geraram dados suficientes para que o aluno autor deste trabalho pudesse chegar ao diagnóstico de que a queda na produtividade e na qualidade de vida dos colaboradores do setor poderiam estar contingencialmente lincadas a estes fatos e para resolver esta situação, intervenções simples da alçada da administração de recursos humanos puderam ser aplicadas e mensuradas conforme descritas no quadro abaixo:

Intervenções do autor propostas pela consultoria interna de Recursos Humanos prestadas à organização

1ºTipo de intervenção

Motivação

Objetivo da Intervenção

Fortalecer sentimentos de valorização no trabalho

O que foi feito como intervenção

Elaboramos um mural de aniversariantes do mês

Qual foi o resultado da intervenção para empresa

Os Colaboradores aderiram à idéia demonstrando maior satisfação em fazer parte da empresa / Possível ação de retenção de pessoal através da cultura e clima

Qual foi o resultado da intervenção para o colaborador

Colaboradores mostraram-se mais integrados uma vez que o momento de comemoração é estímulo antecedente facilitador destes comportamentos e fortalecedor dos sentimentos de valorização no trabalho

2ºTipo de intervenção

Produtividade

Objetivo da Intervenção

Agregar eficácia aos processos rotineiros

O que foi feito como intervenção

Foi proposto que assistissem ao vídeo: http://www.youtube.com/watch?v=Z9h0lRMlgAI&NR=1 (Daniel Godri motivado x Bola Murcha ), e http://www.youtube.com/watch?v=pSt4UH1oPl0&NR=1 , (Daniel Godri, Motivação e Criatividade) que abordam temáticas sobre a motivação e a criatividade no controle de nossas ações.

Qual foi o resultado da intervenção para empresa

Aumento da qualidade dos processos, como por exemplo, os de entrega de documentos entre os departamentos. Mudança de postura comportamental (diminuição de frequência no comportamento de reclamar da empresa e da rotina).

Qual foi o resultado da intervenção para o colaborador

A equipe do setor mostra-se mais motivada e com mais disposição (aumento na frequência de sorrisos, pontualidade, prestatividade, expressões faciais positivas / otimistas).

3ºTipo de intervenção

Qualidade de Vida

Objetivo da Intervenção

Promover Integração da equipe

O que foi feito como intervenção

Implementação de Coffee breaks mensais no formato de café da manhã / reunião de integração

Qual foi o resultado da intervenção para empresa

A reunião propiciou maior contato entre os funcionários e o vinculo de amizade entre eles, com isso, o trabalho em equipe agregou energia à produtividade desejada pela empresa.

Qual foi o resultado da intervenção para o colaborador

Empresa / equipe que reconhece os colaboradores, em permanecer em um ambiente harmonioso.

4ºTipo de intervenção

Motivação e Produtividade

Objetivo da Intervenção

Identificar comportamentos negativos e conscientizar as pessoas que os mantém, sem expô-las ao grupo.

O que foi feito como intervenção

Implementação de feedback individual e coletivo.

Qual foi o resultado da intervenção para empresa

Comportamentos negativos individuais foram sendo pontuados e corrigidos em parceria entre o coordenador x colaborador. Já em grupo, retorno positivo fruto do trabalho em equipe era fornecido com objetivo de fortalecê-lo em alta freqüência.

Qual foi o resultado da intervenção para o colaborador

Desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores que passaram a ser visados por outros departamentos (3 pessoas por exemplo, foram promovidos durante os meses que este trabalho foi realizado).

Conclusão

Conclui-se que a formação tecnóloga em ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS capacita o profissional não apenas para atuar no RH propriamente dito, mas em qualquer departamento onde houver a necessidade de melhoria nos processos de gestão de pessoas.

Neste caso, sob a perspectiva de um consultor empresarial prestando serviços ao setor de gestão de documentos deste grupo, pudemos observar ao mesmo tempo que em que o autor realizar o curso de graduação, seus conhecimentos obtidos neste trajeto (psicologia, recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, planejamento estratégico de RH, técnicas de negociação e outros) foram fortes aliados à modelagem da produtividade e fortes facilitadores do aumento da qualidade de vida dos colaboradores de uma organização.

A formação tecnóloga de RH parece dar base técnica para a replicação de instrumentos estratégicos e táticos que podem ser utilizados a favor das organizações / empresas ao mesmo tempo em que o caminho para a obtenção de lucros é humanizada, ou seja, ao mesmo tempo que o aluno esteve prestando serviços com foco no aumento da produtividade, teve autonomia e instrumentos adequados para pensar no lado dos seres humanos (qualidade de vida).

Acredita-se que este é o grande desafio do profissional de RH brasileiro, um profissional que esteja pronto para prestar consultoria interna ou externa em gestão de pessoas que não perca de vista o olhar sobre os lucros (empresa) e sobre os seus colaboradores (Pessoas).

Pessoalmente, o autor destaca que pôde experienciar a sua promoção e a de seus colegas na medida em que as suas intervenções em parceiria com o RH da empresa e o coordenador do setor apoiavam-no e refletiam acerca de suas idéias.

Bibliografia

Alencar, E.T.S. (2007). Motivação em Organizações: Vem de dentro, fora ou da relação sujeito-ambiente?. Coluna de internet do site: http://www.redepsi.com.br/portal/modules/soapbox/article.php?articleID=198 consultado em 08/04/10 às 15:00 horas.

França, A.C.L . (2009) . Qualidade de Vida no Trabalho – QVT : Conceitos de praticas nas empresas da sociedade pós – Industrial . São Paulo : Atlas , 2º Edição .

Carrilho, E.A . (1999). A Influência da Motivação da Produtividade : um estudo de caso. Dissertação (Mestrado em Ciências Gerenciais ). Universidade de Marília , Marília .

Montana , P. (1992). A profissão de administrador . São Paulo : Pioneira.

Skinner, B.F. (2001). Ciência e Comportamento Humano. São Paulo: Martins Fontes.