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Mercado de trabalho é o conjunto de oportunidades de empregos oferecidos pelas empresas públicas, privadas, de economia mista, pelas pessoas físicas etc, com regras formais e informais estabelecidas para os salários, benefícios, carreira, comportamentos e, em contrapartida, a disponibilidade de profissionais que desejam ingressar neste mercado de trabalho. 
Como já estamos cansados de saber e de acompanhar, o mercado de trabalho é competitivo, cada vez mais exigente e está sempre à procura sempre dos melhores profissionais. Para toda vaga aberta pelas empresas, existem sempre muitos candidatos procurando emprego. Com isso, existem também algumas dificuldades para quem quer ingressar neste tão concorrido mercado de trabalho. 
Normalmente, as fontes de consultas de empregos são obtidas através de jornais, empresas especializadas em RH (outplacement e headhunter), portas das fábricas ou dos estabelecimentos comerciais, câmara de comércio, entidades de classe, amigos, conhecidos etc. 
O primeiro passo para o candidato se apresentar perante uma empresa, é através do encaminhamento de um currículo vitae, que pode ser efetuado por meios eletrônicos, pelo correio ou pessoalmente. Do currículo deverão conter somente as informações básicas sobre o candidato: nome, endereço, fones, e-mail, estado civil, número de filhos, idade, cargo que está se candidatando na empresa, resumo de suas principais atividades, experiências profissionais, formação escolar e acadêmica, atividades extracurriculares. O currículo não deverá conter mais do que duas páginas; o ideal é uma página. 
A segunda fase para o candidato, talvez a mais importante, é a participação deste no processo de seleção, após o recrutamento de seu nome por parte da empresa que possui a vaga disponível. 
Entre todos os métodos utilizados pelas empresas, durante o processo de seleção, talvez o mais importante continua sendo ainda, a entrevista. E é sobre a entrevista que teceremos nossos comentários: 
1) Como se comportar numa entrevista: 
Nunca misturar problemas pessoais com a necessidade do emprego; 
Valorizar o trabalho e o emprego; 
Concentrar-se na função que está sendo discutida, não divagar; 
Cumprir os horários combinados; 
Mostrar motivação à sua profissão e gosto ao trabalho; 
Desviar dos assuntos que se sinta inseguro; 
Dar situações de contorno aos seus pontos fracos. Ex: fala inglês? Não, mas falo o espanhol&#8230; 
Cuidar da postura do corpo. Falar com a cabeça na posição correta. Nunca abaixada ou erguida demais; 
Olhar sempre nos olhos do entrevistador; 
Nunca gritar, nem falar baixo demais; 
Não se antecipar às perguntas com outros assuntos. Aguardar o momento certo para falar; 
Ser honesto acima de tudo (no que você já fez e no que tem certeza que pode fazer). Se não sabe a resposta correta para alguma pergunta, simplesmente; responda ao entrevistado que não tem conhecimento sobre o que está sendo perguntado. É melhor falar a verdade, do que arriscar em dar uma resposta duvidosa, que você não pode comprovar mais tarde; 
Procurar conhecer e obter informações, antes da entrevista, sobre a empresa na qual estará participando do processo de seleção; 
Demonstrar coragem para novos desafios, sempre com os pés no chão; 
Questionar o entrevistador a respeito dos objetivos e planos da empresa e sobre as características da função pretendida. 

2) Como se apresentar para uma entrevista: 
Chegar 20 minutos antes do horário marcado e se apresentar 10 minutos antes do horário combinado. Relaxe &#8220;elimine&#8221; o aspecto suado, ansioso, apressado etc. 
Usar roupa adequada à função que pretende trabalhar e sapatos engraxados. Para as mulheres, não usar blusa transparente ou decotada, bem como saia curta Higiene pessoal caprichada; 
Cabelos cortados, arrumados e penteados e unhas bem cuidadas; 
Não fumar durante a entrevista; 
Ser cordial com todas as pessoas da empresa, inclusive com o entrevistador; 
Não mascar chicletes; 
Não beber no dia anterior e no dia da entrevista; 
Não comer alho ou cebola no dia da entrevista; 
Nunca usar óculos de sol durante a entrevista; 
Não levar pai ou mãe na entrevista; 
Cuidar da concordância verbal; 
Não usar gírias ou palavrões; 

3) O que falar numa entrevista: 
Sempre a verdade; 
Ser lógico, breve, simples e objetivo; 

4) O que não falar numa entrevista: 
Não reclamar da localização da empresa; 
Não apontar aspectos negativos das atividades da empresa; 
Não reclamar dos seus problemas pessoais; nem fale deles; 
Não reclamar do emprego anterior, nem dos colegas ou ex-chefe; 
Não discutir política, religião, esportes etc; 
Não falar do assunto salário, antes da hora certa.

Dicas para Quem Quer Ingressar no Mercado de Trabalho

Mercado de trabalho é o conjunto de oportunidades de empregos oferecidos pelas empresas públicas, privadas, de economia mista, pelas pessoas físicas etc, com regras formais e informais estabelecidas para os salários, benefícios, carreira, comportamentos e, em contrapartida, a disponibilidade de profissionais que desejam ingressar neste mercado de trabalho. Como já estamos cansados de saber e [&hellip;]

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Peculiaridades do Processo Decisório

O Perfil do Profissional do Novo Século 
Na década de 90, com o advento da Globalização e com os processos de downsizing, rightsizing, reengenharia, que na realidade representaram reduções dos tamanhos das empresas, reestruturações e em cortes de funcionários por parte das empresas, a Área de Recursos Humanos vem sofrendo transformações significativas, passando a assumir novos e importantes desafios focados em atrair, reter e, principalmente desenvolver seus talentos humanos preservando a auto-estima e a motivação das pessoas que trabalham nas organizações. 
Todos os profissionais de hoje: médicos, dentistas, vendedores, jardineiros, borracheiros, professores, jogadores de futebol, administradores de empresas, mecânicos, cozinheiros, advogados etc, devem, a todo o momento, desenvolver suas competências e habilidades, visando a plena capacitação profissional, num mundo altamente competitivo e qualificado, onde todos deverão estar preparados para prestar serviços em suas empresas, com qualidade, eficiência e produtividade. 
Hoje, para se ingressar no mercado de trabalho, já se exige o segundo grau completo para alguns cargos e nível superior, com especialização, em outros cargos. Conhecimentos de informática, escrita e fluência de uma segunda língua, como o inglês ou o espanhol, são requisitos indispensáveis para os profissionais da atualidade. 
Devemos aproveitar adequadamente nosso tempo disponível, freqüentando escolas, cursos profissionalizantes, treinamentos etc. Devemos investir em nós mesmos, permitindo aumentar a cada dia nosso conhecimento e aplicar este conhecimento em nosso próprio trabalho ou a favor da comunidade onde atuamos. 
A Telemar, a maior empresa de telecomunicações da América do Sul, possui o programa da Universidade Corporativa, que foi criado em dezembro de 1999, quando o Projeto Universidade Telemar tornou-se realidade. A UNITE foi criada pra diferenciar o desempenho de seus colaboradores, atuando efetivamente na gestão do conhecimento, na identificação das competências, dos valores da organização, na formação de sua massa crítica e de um time de classe mundial. Na Universidade Telemar UNITE a educação corporativa é tida como um processo contínuo de aprendizagem, como condição fundamental na construção e consolidação da cultura Telemar e no desenvolvimento da capacidade de seus colaboradores em pensar e repensar a empresa diante da competitividade e da busca permanente de melhores resultados. 
Hoje o profissional deverá possuir algumas características básicas: ser pró-ativo, ser generalista, ser flexível, estar propenso a mudanças, entre outras coisas. O que era bom ontem, hoje já não é tão bom e amanhã, com toda certeza, tornará ultrapassado. Concluindo, gostaria de apresentar o quadro abaixo, que reflete o Perfil do Profissional do Século: 
Antes da década de 70 Entre as décadas de 70 e 90 Hoje em dia De hoje em diante 
A experiência é a sua principal ferramenta O grau de escolaridade é a sua principal ferramenta Sua performance é a sua principal ferramenta Suas realizações e as realizações de suas equipes de trabalho são as ferramentas de seu sucesso 
É acomodado É confiante É curioso É estudioso 
Paulo Roberto Vieira, administrador de empresas, profissional que atua há mais de 16 anos na Área de Recursos Humanos e professor universitário. 
E-mail: vieirapr@terra.com.br..

O Perfil do Profissional do Futuro

A Gestão de Pessoas é um papel extremamente delicado e sensível, que deve ser desenvolvido pelos membros da organização, que têm sua a sua responsabilidade e seu comando, os funcionários, colaboradores, enfim, as pessoas. Por esta razão, ela é contingencial, estratégica e situacional. Porém, depende muito da cultura que predomina em cada organização e também da estrutura organizacional adotada por cada empresa. Mais ainda depende das características do ambiente, do negócio da organização, das políticas internas e externas adotadas pela organização, das suas funções e processos e de uma gama enorme de outras variáveis importantes, que possam afetar a estrutura organizacional de cada empresa. 
Em momentos repletos de incertezas, restrições, problemas, ameaças, pressões e dificuldades de toda sorte, onde aumentam a inflação, a recessão e o desemprego, a administração dos recursos humanos, financeiros, materiais ou físicos, mercadológicos e administrativos, torna-se cada vez mais difícil, complexa e extremamente desafiante, de modo especial para a Gestão de Pessoas, pois nestes momentos de crises, as empresas são obrigadas a adotarem programas severos de reduções de despesas e de gastos e, para muitos administradores precipitados e muitas vezes inconseqüentes, os cortes de despesas passam primeiramente e necessariamente sobre a folha de salários de seus empregados ou colaboradores, passando inclusive pelos cortes de benefícios concedidos aos mesmos. 
Assim, a Gestão de Pessoas, em épocas de crises e de “vacas magras”, sem sombra de dúvida passa ser a mais sacrificada: são decisões até certo ponto muito simplórias, isto é, sem que para tal, tenha havido um mínimo de planejamento e que muitas vezes estas decisões são tomadas na base da pura emoção, com uma visão míope de alguns empresários, onde com estas reduções na folha de salários e nos benefícios de seus empregados, podem representam economias e resultados financeiros em curto prazo, mas comprometendo seriamente a saúde organizacional e pondo em risco seus resultados de médios e longos prazos. Essa estratégia de “cortar pessoas” e benefícios, adotado pela maioria das empresas, caminha exatamente na contra-mão da verdadeira, da moderna e da boa relação que sempre deverá existir entre capital e trabalho, pois cabe a algumas organizações, passar a enxergar as pessoas como pessoas e não simplesmente como meros recursos produtivos. 
Porém, o que realmente nos anima e nos dá novos alentos, é que a Gestão de Pessoas está passando por grandes mudanças e por importantes inovações, de modo especial neste terceiro milênio, onde com a crescente globalização dos negócios e com a tão acirrada concorrência mundial, as palavras de ordem para todas as organizações passam a ser, inexoravelmente, produtividade, qualidade, eficiência e competitividade. 
Dentro deste novo contexto, as pessoas deixam de ser o problema das organizações e passam a ser a solução de seus problemas. As pessoas deixam de ser o desafio para se tornar à vantagem, o diferencial para que estas organizações possam ser efetivamente competitivas. As pessoas deixam de ser o recurso organizacional mais importante para se tornar o parceiro principal do negócio. 
A Gestão de Pessoas é uma especialidade relativamente nova, que surgiu a partir do crescimento e do alto grau de complexidade das tarefas organizacionais. Suas origens remontam ao início do século XX, após o forte impacto da Revolução Industrial, com a denominação Relações Industriais, atuando com a principal finalidade de buscar o equilíbrio entre o capital e o trabalho (organização e pessoas), evitando-se ou diminuindo-se desta forma, os conflitos entre os interesses das organizações e os interesses individuais das pessoas que trabalham nestas organizações, interesses estes até então considerados totalmente incompatíveis e impossíveis de serem conciliados pelas partes. 
No ano de 1950 passou a ser denominada de Administração de Pessoal. Totalmente burocrática, não tinha mais só por finalidade intermediar os desentendimentos e reduzir os conflitos entre o capital e trabalho, mas acima de tudo administrar as pessoas de acordo com a legislação trabalhista. 
Em 1960, as pessoas passaram a ser consideradas os recursos fundamentais para o sucesso organizacional, aliás, os únicos recursos vivos e inteligentes que as organizações possuem para enfrentar e ultrapassar os desafios pela frente. 
Assim, surgiu o conceito de Gestão de Pessoas, porém ainda sofrendo da velha miopia de enxergar as pessoas apenas como recursos produtivos ou simplesmente agentes passivos cujas atividades devem ser planejadas e controladas a partir das necessidades unilaterais das organizações. Hoje, as organizações bem-sucedidas não mais administram recursos humanos, nem mais as pessoas, mas acima de tudo, administram com as pessoas. É a chamada administração participativa, onde as pessoas com suas inteligências, criatividades, habilidades mentais, passam a fazer as diferenças dentro deste processo altamente competitivo por que passam as empresas. As pessoas deixam de ser vistas como custos para serem reconhecidas como lucros para as empresas. 
Na minha concepção, os centros de custos de mãos-de-obra das empresas, deveriam passar a chamar de centros de lucros ou de centros de excelências, por que elas são responsáveis pela produtividade, pela qualidade e pela eficiência na fabricação dos produtos ou serviços. 
Possuir grandes capitais financeiros, estruturas físicas modernas, máquinas equipamentos de última geração e dentro da mais alta tecnologia, localizações privilegiadas, matérias-primas de primeira qualidade, sistemas e computadores de última geração, etc, não são fatores que fazem a diferença num mercado competitivo e globalizado onde se encontram as empresas. 
O que realmente faz a diferença são as pessoas que trabalham nestas empresas. São elas que dão o impulso necessário para que as empresas possam ser competitivas e que consigam alcançar a todo o momento seus principais objetivos, que são: qualidade, eficiência, produtividade e lucratividade. 
Sem a mínima intenção de esgotar este assunto, mas apenas com o objetivo de iniciar uma ampla discussão acerca do mesmo, entendo que as relações entre capital e trabalho continuam ainda extremamente conflitantes e muito complexas. Algumas empresas no Brasil já avançaram muito na busca do equilíbrio destas relações. Precisam avançar mais. Outras, ainda nem começaram. Outras, ainda, utilizam-se do “trabalho escravo”, da exploração do trabalho infantil, das discriminações de raças, sexo, cor idade e religião. Com todo respeito, estas nem merecem ser chamadas de “empresas”. 
De nada adiantariam as exuberantes e imponentes estruturas físicas das empresas, se nelas não houvesse a participação ativa e efetiva de seus talentos humanos. 
Sem as pessoas, não haveria brilho, nem vida nestas organizações. São elas as verdadeiras estrelas dentro deste grande e real espetáculo empresarial. Os demais recursos, não passam apenas de meros coadjuvantes! 
Paulo Roberto Vieira, administrador de empresas, profissional que atua há 18 anos na Área de Recursos Humanos e professor universitário. 
E-mail: vieirapr@terra.com.br

O NOVO E IMPORTANTE PAPEL DA GESTÃO DE PESSOAS PARA AS ORGANIZAÇÕES CONTEMPORÂNEAS

Com alíquota projetada em 27,8%, país supera vizinhos da região e expõe a realidade de um país com excesso de gastos públicos&nbsp;



A implementação do Imposto sobre Valor Agregado no Brasil, uma das principais bases da Reforma Tributária (Emenda Constitucional Nº 132/23), traz consigo uma marca nada positiva: o país terá um dos IVAs mais altos do mundo, indicador que é reflexo de um contexto estrutural de gastos públicos exorbitantes e que, via de regra, não se refletem em serviços de qualidade para a população.&nbsp;



Nesse sentido, no texto já aprovado na Câmara, a alíquota padrão do IVA brasileiro alcança 27,8% e, para termos uma ideia do potencial peso tributário para a nossa competitividade, é interessante compararmos a carga do imposto nacional com o de nossos vizinhos regionais.



E olhar para os dados da América Latina traz clareza sobre o tamanho da disparidade: na Argentina, o IVA padrão é de 21%; enquanto no Chile e no Uruguai, as taxas, respectivamente, são de 19% e 22%. A Bolívia tem um dos IVAs mais baixos da região, 13%, enquanto o México e a Colômbia aplicam alíquotas respectivas médias de 16% e 19%. O Peru, por sua vez, opera com 18%, ao passo que mesmo a Venezuela, com forte participação estatal na economia, aplica 16% de IVA médio.&nbsp;



Os dados são da Global VAT Compliance e apontam para um ambiente de negócios preocupante em que o Brasil, em alguns casos, pratica 10 pontos percentuais a mais de impostos do que a maior parte de seus vizinhos, parceiros e concorrentes comerciais nas dinâmicas do comércio internacional.





E o descompasso não pode se explicar apenas por questões técnicas da Reforma, mas pelo peso estrutural dos gastos públicos. O desenho do IVA brasileiro reflete um Estado que consome parcela excessiva do PIB para manter sua máquina, sem avançar em contrapartida na eficiência do gasto. O resultado é uma tributação que onera empresas e cidadãos de forma desproporcional, ampliando custos de produção e achatando margens de competitividade frente a concorrentes internacionais.



Para termos uma ideia deste cenário, nos três primeiros anos do mandato, o Governo atual teve gastos que ultrapassaram a meta fiscal em R$ 300 bilhões, segundo levantamento feito pela Instituição Fiscal Independente (IFI).



Essa lógica é estrutural e não vem de hoje, gerando como resultado a pressão por uma carga tributária onerosa, que recai sobre o setor produtivo e compromete a capacidade do país de competir globalmente, diminuindo a atratividade para investimentos e elevando o peso sobre cadeias produtivas que já enfrentam elevados custos logísticos e trabalhistas.



Outro aspecto que agrava o cenário é a multiplicidade de regras internas. A reforma prevê seis diferentes alíquotas de IVA, variando de acordo com o setor, o que contraria a lógica de simplificação tributária.&nbsp;



Esse quadro é particularmente desafiador porque a maioria do mercado brasileiro ainda não se preparou para a transição. Em pesquisa da ROIT, por exemplo, foi identificado que 85% das empresas brasileiras não estão prontas para a reforma tributária. A falta de planejamento se soma ao cenário de alta carga fiscal, abrindo espaço para desorganização administrativa, perda de eficiência e aumento de riscos no ambiente de negócios.



O IVA, em tese, poderia representar uma oportunidade de racionalização do sistema, com menos litígios e maior transparência. No entanto, ao fixar uma alíquota recorde, o Brasil reforça a imagem de uma economia onerada pelo peso de um Estado caro e pouco eficiente. A consequência é clara: empresas nacionais enfrentarão maiores dificuldades para competir globalmente, enquanto investidores internacionais encontrarão menos incentivos para apostar em um mercado que já é complexo por natureza.



Diante desse cenário, reforça-se ainda mais a necessidade de planejamento estratégico. As organizações precisam, o quanto antes, revisar processos, modelos de precificação, contratos e acelerar sua jornada de digitalização como um pilar para o ganho de eficiência.&nbsp;



O fato é que a Reforma, em princípio, não une eficiência a redução de carga tributária e, nesse cenário, o Custo Brasil segue como um fantasma, cabendo às empresas encontrar caminhos de viabilidade em um ambiente que seguirá pouco amigável para os negócios.&nbsp;

IVA na América Latina: por que o Brasil terá o maior imposto da região?

Quem está do outro lado da mesa não está alinhado aos seus objetivos, está alinhado aos interesses da instituição financeira



Agora é a hora e a vez do Tesouro Direto.&nbsp;



Tesouro Direto, quem conhece investe.



Banco não foi feito para investir, nunca consulte o barbeiro se você tem que cortar cabelo.



O brasileiro precisa aprender a investir melhor e a proteger o patrimônio de certos predadores financeiros que estão de olho no seu dinheiro, afinal todo planejamento de sucesso baseia-se em 70% psicologia e 30% estratégia.



Os super ricos de verdade não usufruem das armadilhas que eles indicam aos desinformados para tirar proveito quando se trata de investir.



Esses investimentos muito sofisticados e difíceis de entender escondem altas taxas de administração e são desenvolvidos exatamente pra confundir a compreenssão do investidor.



Quem está do outro lado da mesa não está alinhado aos seus objetivos, está alinhado aos interesses da instituição financeira.





O gerente de banco está lá pra te empurrar os ativos podres que faz o seu dinheiro trabalhar pro banco porque se não estiver batendo meta, é mandado embora e perde o emprego.



O agente da corretora de valores está lá pra tem empurrar os ativos podres que faz o seu dinheiro trabalhar pra corretora de valores porque se não estiver batendo meta, é mandado embora e perde o emprego.



O melhor investimento de curto prazo pra preparar reservas financeiras e resgatar a qualquer hora que precisar, é o Tesouro Selic que tem proteção do Tesouro Nacional que é o caixa do governo e muito mais seguro que o Fundo Garantidor de Crédito que tem apenas 2% de recursos para cobrir as reservas financeiras menos piores caso os bancos decretem falência, e essa é a camada da segurança financeira que precisa ser preparada antes de iniciar a camada da independência financeira.&nbsp;



O melhor investimento de médio prazo que é acima de 2 anos até 5 anos, é o Tesouro Ipca + e esse é o início da camada da independência financeira.



Ninguém te fala do Tesouro Direto porque não tem interferência do gerente de banco e nem do agente da corretora de valores, e quem sai ganhando ao investir em títulos públicos do Tesouro Direto é só o investidor.&nbsp;



Após ter preparado a camada da segurança financeira e em seguida ter preparado também a camada da independência financeira, já é hora de pensar em preparar a camada da liberdade financeira. &nbsp;



No longo prazo que é a partir de 10 anos pra cima, as ações sempre ganham de qualquer outro tipo de investimento e principalmente as ações perenes. Esse é o início da camada da liberdade financeira que são investimentos que não podem ser resgatados a qualquer hora como o Tesouro Selic.&nbsp;



Essa é a importância de aprender a investir por conta própria e de forma independente.



Mais detalhes estão disponíveis no episódio 200 do podcast Café com Adm que foi quando Leandro Vieira entrevistou Tito Gusmão



Gostou do conteúdo? Compartilhe, precisamos divulgar essas informações transparentes que poucos conhecem.&nbsp;

Banco não foi feito para investir, nunca consulte o barbeiro se você tem que cortar cabelo

90% das empresas antecipam impactos em suas operações e 66% preveem aumento de investimentos em tecnologia para se adaptarem a jornada de transição fiscal do país



Aprovada por meio da Emenda Constitucional nº 123/23, a Reforma Tributária inaugura um novo capítulo na dinâmica de apuração, fiscalização e gestão de processos fiscais no ambiente de negócios brasileiros. Ao mesmo tempo, em que se pesem seus potenciais ganhos em termos de simplificação e transparência de nosso sistema, não há dúvidas de que a reforma traz consigo impactos que vão muito além das alíquotas definidas para o IVA Dual que passa a ser aplicado no país já a partir de 2026.



Como se sabe, no ano que vem entram em vigor com percentuais de 0,9% para a Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) e 0,1% para o Imposto sobre Bens e Serviços (IBS).



Essas alíquotas, residuais neste primeiro momento, no entanto, não devem iludir os empresários: mais do que um custo tributário, o verdadeiro peso nesse início da jornada de transição do país estará no investimento operacional necessário para a devida adaptação ao novo modelo.



Esse ponto é reforçado, por exemplo, por uma pesquisa recente da Thomson Reuters a qual indica que 90% das empresas veem um impacto de médio a muito alto em suas operações para que possam se adaptar às diretrizes da Reforma Tributária.



E esse impacto passa também pelo aumento de custos, com 66% dos entrevistados entendendo que o investimento em soluções de gestão tributária deve ter crescimento no período de seis meses e dois anos – expansão que deverá se manter nos próximos nove anos para mais de 40% das empresas.



Ou seja, mais do que pensar no peso das alíquotas do CBS e do IBS nesse primeiro momento, o que se impõe às organizações é a necessidade de repensar processos, sistemas e estruturas para lidar com um cenário de regras em mutação. E esse movimento, naturalmente, não vem sem custos.



Ato contínuo, a complexidade do período de transição não decorre apenas da mudança legislativa em si, mas da simultaneidade de dois sistemas convivendo por quase uma década.



Entre 2026 e 2033, empresas terão que operar com o regime antigo e, em paralelo, implementar gradualmente as regras do novo modelo. Esse duplo esforço tende a aumentar consideravelmente os investimentos em tecnologias capazes de se adaptar a regras de modo contínuo que, aliás, ainda estão sendo desenhadas; ao mesmo tempo em que coordenam as exigências atuais, de modo que possam aproveitar créditos e atuar em conformidade com o antigo regime.





Nesse pacote, entram ainda os custos com treinamento de equipes e consultorias especializadas para garantir que não haja falhas no cumprimento das obrigações conjuntas. Não por acaso, a pesquisa da Thomson Reuters também indica que 62% das empresas esperam um crescimento dos investimentos em atualizações de processos e consultoria externa, ao passo que 51% preveem um aumento de custos em treinamento de colaboradores nos próximos seis meses.



Dentro desse contexto, a jornada de digitalização das empresas também tende a ser acelerada. Negócios que ainda operam com sistemas fragmentados ou manuais sentirão mais intensamente o peso da transição. Isso porque a Reforma não se resume a ajustar planilhas: ela exigirá integração de dados, parametrizações sofisticadas e capacidade de gerir regras em tempo real.



É nesse ponto que reside o paradoxo da Reforma. O discurso oficial enfatiza simplificação e transparência, e, de fato, no longo prazo, os benefícios podem ser palpáveis. No entanto, até que esse horizonte seja alcançado, a curva de aprendizado trará inevitavelmente custos e riscos. Estamos, assim, diante de um cenário em que a questão operacional se sobrepõe, neste momento, à discussão puramente dos custos fiscais.



Isso significa, por fim, que o impacto da Reforma não será uniforme. Grandes organizações, mais estruturadas e com recursos para absorver investimentos em tecnologia e assessoria, estarão em posição de vantagem. Pequenas e médias empresas, por outro lado, sentirão com mais força os custos de adaptação, o que pode gerar um novo tipo de desigualdade competitiva.



Esse olhar não invalida os possíveis ganhos da Reforma Tributária, mas busca frisar a necessidade de um possível apoio a uma parcela importante do mercado para que a adaptação ao novo sistema fiscal do país ocorra de modo mais equilibrado.



Ao mesmo tempo, para as organizações, cabe agir desde já, repensando processos e buscando caminhos estratégicos para que os custos operacionais da Reforma não se transformem em obstáculos competitivos. A promessa de simplificação pode até se concretizar, o desafio agora é se integrar com inteligência a maior transição fiscal do século.

Dicas para Quem Quer Ingressar no Mercado de Trabalho

Paulo Roberto Vieira

Da crise ao faturamento: como essa empresa de mineração se transformou, com Christian Hluchan

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