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Confira alguns mitos e verdades sobre Motivação versus Remuneração
Um dos grandes dilemas que aflige as organizações empresariais de um modo geral tem sido responder ao seguinte questionamento: O que e como fazer para manter e/ou aumentar os níveis de motivação dos profissionais? Talvez, neste contexto, uma segunda pergunta seja pertinente: Por que algumas pessoas são motivadas e outras não?
Muitas empresas e, consequentemente seus líderes, se deixam levar de forma enganosa pela crença de que o dinheiro é um elemento motivador. Pior, algumas acreditam que se as pessoas ganhassem mais, iriam naturalmente aumentar o comprometimento com o trabalho, otimizando a produtividade e tornando-se mais motivadas. Nada mais ilusório!
Para que possamos compreender mais claramente o binômio: motivação e dinheiro, precisamos primeiro entender que motivação é um estado mental. Isto significa dizer que o comportamento denominado motivação é a expressão no mundo físico de uma percepção neurológica em que um conjunto de emoções específicas, que podemos significar como positivas, está preferencialmente se manifestando na mente de um indivíduo.
Resumindo a prosa, motivação é algo intrínseco, que necessariamente parte de dentro da pessoa, nunca de fora. Isto posto, podemos concluir facilmente que dinheiro não motiva ninguém, pois trata-se de um elemento extrínseco, ou seja, parte de fora, é externo. Conclusão: Apego ao dinheiro não é motivação.
Aproximadamente 20 anos atrás, um sociólogo americano chamado Philip Slater publicou uma importante crítica sobre a obsessão ocidental pela riqueza. Segundo sua teoria, que encontra respaldo em muitas correntes filosóficas, a ideia de que todos querem dinheiro é propaganda veiculada por aqueles que são apegados à matéria, especialmente ao dinheiro.
Apoiados neste artigo, os Doutores Tim Kasser e Richard Ryan realizaram estudos em 13 países diferentes, no qual comparavam pessoas cuja &#8220;motivação&#8221; central na vida era fazer dinheiro com outras que não priorizavam esse foco. Conclusão emitida por eles em seu relatório final de pesquisa: &#8220;Quanto mais procuramos satisfações em bens materiais, tanto menos as encontramos.&#8221; Entre os obsessivos pelo dinheiro, muito mais comum são estados mentais como: baixa autoestima, ansiedade, insatisfação permanente, depressão, sensação de vazio existencial. E mesmo para aqueles que conseguem encontrar satisfação na conquista do dinheiro, esta sensação dura muito pouco, é fugidia.
Fica claro, portanto que, pessoas que são mais materialistas tendem a se sentirem infelizes com suas próprias vidas. O dr. L. Michael Hall confirma: &#8220;Ganhar dinheiro exclusivamente para ter mais dinheiro não enriquece nossa experiência interior de vida, nem nos dá mais qualidade de pensamento e sentimento.&#8221;
O que motiva os profissionais nas empresas?
Definitivamente não é o dinheiro que motiva as pessoas a trabalharem mais e melhor, e, mesmo que haja algum nível de melhoria comportamental e profissional em função de recompensa financeira, trata-se de algo volátil e passageiro. Dedução: o estímulo precisa ser repetido para que o comportamento motivado seja mantido, ou seja, é necessário mais dinheiro.
Nesse caso, quando isso acontece, a liderança percebe fácil e rapidamente que se trata de uma estratégia equivocada e pouco eficaz. Muitas empresas e até mesmo profissionais, em pleno século 21, ainda acreditam que o &#8220;principal&#8221; contrato que celebram entre si é a troca de trabalho por dinheiro. E talvez seja essa crença o motivo pela qual ainda se percebe em várias organizações o dinheiro como elemento motivador.
Todavia, todas as pesquisas apontam para o fato de que há muitas outras coisas mais importantes na carreira de um profissional do que a remuneração pecuniária, e as empresas que estão conseguindo oferecê-las estão atraindo e retendo os melhores talentos do mercado.
O Great Place to Work (www.greatplacetowork.com.br), empresa de consultoria sediada nos Estados Unidos e com escritórios afiliados em diversos países do mundo, inclusive o Brasil, desde 1980 tem se dedicado a ouvir funcionários e avaliar empregadores de corporações de todo o planeta para entender o que torna um ambiente de trabalho excelente, ou seja, altamente motivador. Uma das perguntas mais respondidas é: &#8220;O que os profissionais estão buscando no mercado atual?&#8221; Veja as respostas mais comuns:
Respostas &#8211; percentual de participação
Estabilidade no emprego &#8211; 4% Remuneração e benefícios 1 &#8211; 4% Equilíbrio entre vida profissional e pessoal &#8211; 25% Oportunidade de crescimento e desenvolvimento &#8211; 54% Outros &#8211; 3%
Perceba caro leitor, mais de 50% das pessoas buscam oportunidade de crescer e desenvolver-se. Isto significa que os profissionais do século 21 desejam principalmente &#8216;sentir&#8217; que fazem parte de algo importante, que há uma causa a ser perseguida, e que seu trabalho motivado alavancará o crescimento da organização e oportunizará seu próprio crescimento. Mais do que isto, esses profissionais desejam desenvolvimento pessoal e profissional, ou seja, querem ter a sensação de que estão evoluindo.
Se observarmos os níveis proporcionais de satisfação com o trabalho de cada um desses grupos anteriormente apresentados, podemos ratificar que o dinheiro de fato é secundário para a maioria das pessoas. Se não, vejamos:
Respostas &#8211; percentual de participação / satisfação com o trabalho
Estabilidade no emprego &#8211; 4% / 61% Remuneração e benefícios 14% / 65% Equilíbrio entre vida profissional e pessoal 18% / 83% Oportunidade de crescimento e desenvolvimento 54% / 89%
Fica fácil evidenciar que as pessoas que buscam crescimento e desenvolvimento apresentam um índice de satisfação bem maior do que aquelas que buscam estabilidade e remuneração.
O que sua empresa pode e deve fazer então?
O grande passo que as organizações empresariais têm dado no sentido de aumentar os níveis de motivação de seus profissionais é criar e desenvolver ambientes de trabalho que mobilizem nas pessoas percepções que atendam as seguintes demandas:
• A empresa oferece de forma clara e sistemática oportunidade de crescimento aos seus colaboradores. • O trabalho poderá ser conciliado com a vida pessoal, não exigindo dedicação exclusiva que gere distorções em outras áreas da vida. • Há uma causa a ser perseguida. Tanto missão, quanto visão e valores organizacionais são amplamente difundidos e compartilhados, gerando engajamento e sensação de se fazer parte de algo maior. • Os gestores são líderes de referência e exercem a liderança sem impor seu poder posicional. • O relacionamento entre liderança e colaboradores é de confiança. • O trabalho a ser desenvolvido inspira significado e desperta orgulho. • O aspecto humano da estrutura é priorizado sempre. • Há investimento em treinamento e formação continuados. • O processo de comunicação é claro e transparente, e os acordos são cumpridos. • A empresa disponibiliza metodologias claras e bem estruturadas de gestão de pessoas e comportamentos. • A cultura central da organização é focada nas pessoas.
Fica aqui minha sugestão: faça agora uma avaliação criteriosa e identifique como está sua empresa nos critérios aqui apresentados. Se você pudesse dar uma nota para cada um deles em seu processo de gestão de pessoas atual, que nota seria essa?
Profissionais motivados são o sonho de dez entre dez líderes empresariais. Para conquistar esta conduta é preciso que os líderes entendam de forma central que as pessoas se mobilizam verdadeiramente por suas próprias causas e interesses. Encontre uma forma de alinhá-las às causas e interesses do seu negócio e você terá uma equipe de profissionais altamente motivados e comprometidos.
Gerson Rodrigues (Especialista em Marketing de Relacionamento, em Vendas Diretas com ênfase em CRM. Palestrante, consultor e autor do livro: Atendimento Nota 1000, o que fazer para encantar e fidelizar clientes.
Fonte: HSM Online
Celia Spangher é Diretora de Gestão do Talento da Maxim Consultores
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Será que dinheiro é realmente um fator motivador? confira!

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*Publiquei esse post originalmente em 2008, ele viralizou e hoje está circulando nas mídias sociais, inclusive no Whatsapp, sem crédito e alterado sem autorização. O texto original está abaixo. Fique à vontade para compartilhar sem alterar e com o devido crédito. Agradeço.
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Ninguém é Insubstituível - Celia Spangher
Na sala de reunião de uma multinacional o CEO nervoso fala com sua equipe de gestores. Agita as mãos mostra gráficos e olhando nos olhos de cada um ameaça: "ninguém é insubstituível" . A frase parece ecoar nas paredes da sala de reunião em meio ao silêncio. Os gestores se entreolham, alguns abaixam a cabeça. Ninguém ousa falar nada.
De repente um braço se levanta e o CEO se prepara para triturar o atrevido:
- Alguma pergunta?
- Tenho sim. E o Beethoven?
- Como? – o CEO encara o gestor confuso.
- O senhor disse que ninguém é insubstituível e quem substitui o Beethoven?
Silêncio.
Ouvi essa estória esses dias contada por um profissional que conheço e achei muito pertinente falar sobre isso. Afinal as empresas falam em descobrir talentos, reter talentos, mas, no fundo continuam achando que os profissionais são peças dentro da organização e que quando sai um é só encontrar outro para por no lugar.
Quem substitui Beethoven? Tom Jobim? Ayrton Senna? Ghandi? Frank Sinatra? Dorival Caymmi? Garrincha? Michael Phelps? Santos Dumont? Monteiro Lobato? Elvis Presley? Os Beatles? Jorge Amado? Paul Newman? Tiger Woods? Albert Einstein? Picasso?
Todos esses talentos marcaram a História fazendo o que gostam e o que sabem fazer bem – ou seja – fizeram seu talento brilhar. E portanto são sim insubstituíveis.
Cada ser humano tem sua contribuição a dar e seu talento direcionado para alguma coisa. Está na hora dos líderes das organizações reverem seus conceitos e começarem a pensar em como desenvolver o talento da sua equipe focando no brilho de seus pontos fortes e não utilizando energia em reparar "seus gaps".
Ninguém lembra e nem quer saber se Beethoven era surdo, se Picasso era instável, Caymmi preguiçoso, Kennedy egocêntrico, Elvis paranoico. O que queremos é sentir o prazer produzido pelas sinfonias, obras de arte, discursos memoráveis e melodias inesquecíveis, resultado de seus talentos.
Cabe aos líderes de sua organização mudar o olhar sobre a equipe e voltar seus esforços em descobrir os pontos fortes de cada membro. Fazer brilhar o talento de cada um em prol do sucesso de seu projeto.
Se você ainda está focado em "melhorar as fraquezas" de sua equipe corre o risco de ser aquele tipo de líder que barraria Garrincha por ter as pernas tortas, Albert Einstein por ter notas baixas na escola, Beethoven por ser surdo e Gisele Bundchen por ter nariz grande.
Atenção: este é o texto original escrito por mim, apesar das várias versões modificadas que circulam na internet. Se você quiser reproduzi-lo, fique à vontade, mas POR FAVOR não modifique o texto e coloque o crédito abaixo. Agradeço a atenção.
Celia Spangher é Diretora de Gestão do Talento da Maxim Consultores www.maximconsultores.com.br
Blog: celiaspangher.com.br
Facebook: https://www.facebook.com/spanghercelia
Email: celia@maximconsultores.com.br

Ninguém é insubstituível

Normalmente, quando as pessoas falam sobre a Teoria das Janelas Quebradas, estão se referindo a políticas de segurança pública, pois o exemplo mais famoso dessa teoria foi o metrô de Nova Iorque, e a consequente diminuição da criminalidade, anos atrás.
A teoria diz que uma janela quebrada deve ser imediatamente consertada, sob pena de criar uma sensação de “indiferença, deterioração e impunidade”. E essa sensação seria a responsável pela proliferação de ações negativas, ou seja, aumento na taxa de criminalidade, roubos, furtos, depredação, etc.
A teoria diz que uma simples janela quebrada pode desencadear a deterioração de todo um bairro, contaminando o ambiente.
É possível observar esse fenômeno no que diz respeito à limpeza, por exemplo. Em um lugar meticulosamente limpo, as pessoas pensam duas vezes antes de jogar um papel no chão. Porém, em um lugar que já está sujo e repleto de lixo, o pensamento “mais um não vai fazer diferença” prevalece, e gera um efeito “bola de neve” que fica muito mais difícil de conter depois.
Você já parou para pensar que na sua vida pessoal e na profissional, a Teoria das Janelas Quebradas também pode ser aplicada?
Na sua vida financeira, “mais uma despesa nesse mar de dívidas que tenho, não vai fazer diferença”. E sai comprando mais um item que não necessita.
Na sua alimentação, “já estou gordo mesmo, mais um pedaço de pizza não faz diferença”. E sai comendo algo que não faz bem.
Na sua vida doméstica, “minha casa vive bagunçada, mais um item sobre a mesa não vai fazer diferença”. E sai jogando mais uma peça por aí.
No seu trabalho, “tenho tanta coisa atrasada e por fazer, que essa tarefa também pode esperar”. E vai procrastinando mais uma vez.
No seu relacionamento, “já fiz tanta besteira, que mais uma ele (ela) nem vai notar”. E vai destruindo algo que poderia ser maravilhoso.
Pode afetar seu bolso, sua saúde, sua paz, sua carreira, sua vida afetiva, sua família.
Assustador não é?
A boa notícia é que, assim como em várias cidades do mundo, ações foram tomadas para que as “janelas quebradas” fossem consertadas imediatamente, interrompendo o ciclo de destruição, você também pode refletir sobre a sua vida e tomar uma atitude nesse sentido.
Esse é o seu ponto da virada.
Dói, dá trabalho, exige uma energia que talvez você não tenha no momento. Não importa: comece por uma janela pequena (uma dívida, uma refeição, um item organizado, uma tarefa realizada, uma demonstração de afeto). Pequenas coisas fazem toda a diferença e, neste caso, para construir seu ciclo positivo!
Você pode, através de pequenas vitórias, criar o seu próprio efeito bola de neve positivo! Não deixe aquela “janela quebrada” tomar conta de você. Conserte-a já!

A Teoria das Janelas Quebradas

Domingo pela manhã, a avó vai começar a preparar aquela maionese para o almoço em família, e tenta abrir o vidro de palmito sem sucesso. Chama a filha, que faz uma força imensa e nada. Vem a neta, o marido, o cunhado, nada. A tia aparece com um pano de prato para enrolar e ajudar. Nada.
Aí chega o Tiago, sobrinho, com ares de marombado de academia, e em único movimento, abre o vidro. Ahhhh, alívio geral. Esse menino é forte mesmo hein? E Tiago estufa o peito, levando o crédito pelo feito excepcional – salvou o almoço de domingo.
Eu já vi isso acontecer em muitas equipes. O foco é só no resultado final, relevando o esforço coletivo para chegar à meta.
Ora, depois que cada pessoa fez uma parte do esforço, movimentando a tampa nem que fosse só um pouquinho, fica muito mais fácil para chegar alguém e “resolver o problema”, levando o crédito pelo resultado.
Trabalhar em equipe e obter o resultado desejado, demanda reconhecer o esforço de todos, ainda que a atividade não seja glamorosa e não apareça diretamente. Temos muitos carregadores de piano trabalhando muito e bem, para que apenas alguns pianistas recebam os aplausos.
Como Líder, não caia na armadilha de dar o tapinha apenas nas costas do Tiago. A sua maionese pode desandar!
 
Celia Spangher é Headhunter e Diretora de Gestão do Talento da Maxim Consultores
http://celiaspangher.com.br
https://www.facebook.com/spanghercelia

Dinheiro motiva?

Celia Spangher

Ele conheceu todos os países do mundo — e quer te ensinar como, com Anderson Dias

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Sobre o autor

Celia Spangher

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