leadership

LEADERSHIP

negociacao-2

NEGOCIACAO

gestao-3

GESTAO

consultoria-2

CONSULTORIA

falandobem

FALANDOBEM

financasessenciais

FINANCASESSENCIAIS

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Administradores PREMIUM

O objetivo da área de Treinamento &amp; Desenvolvimento é contribuir para a melhoria do desempenho das pessoas, consequentemente propiciando uma melhoria no desempenho global e com ganhos em qualidade, produtividade e competitividade no negócio.
Com o desafio de atingir este objetivo o T&amp;D vive em um ciclo que envolve o Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT), a elaboração do cronograma do Plano Anual de Treinamento (PAT), a execução dos treinamentos e a efetiva avaliação dos resultados individuais e globais.
Mas ao tentar realizar estas atividades surgem algumas perguntas cruciais: &#8220;Por onde começar?&#8221;, &#8220;O que fazer?&#8221;, &#8220;Como fazer?&#8221;, etc. As teorias e práticas da administração apontam para vários caminhos e passos a serem seguidos. De uma forma bem simples e sucinta será exemplificado um método que faz este ciclo funcionar e ainda atender às exigências das normas da qualidade.
<ul>
<li>1º Passo &#8211; Levantar as Necessidades de Treinamento</li>
</ul>
Ao contrário do que se pensa, a responsabilidade pelo treinamento não é uma atribuição exclusiva do T&amp;D, pois identificar necessidades e detectar problemas são responsabilidades gerenciais. Um grande erro que muitas empresas cometem é o de não envolver os gerentes no LNT. Dois dos meios mais eficazes para executar o LNT são a avaliação de desempenho e a análise das competências básicas necessárias ao cargo, ambos utilizando-se como suporte a descrição de cargos.
<ul>
<li>2º Passo &#8211; Diagnosticar os Problemas</li>
</ul>
Nesta etapa o profissional de treinamento analisará o desvio encontrado entre os requisitos necessários aos cargos e os avaliados nas pessoas, assim verificando se o problema é solucionável através de um programa de treinamento e tomando o cuidado de identificar se o treinamento justifica-se, e será um investimento para a organização, ou acabará tornando somente um benefício pessoal ao funcionário. Para este fim utilizam-se os dados levantados e organizados para mostrar as necessidades individuais e globais por treinamento e por competência em deficiência.
<ul>
<li>3º Passo &#8211; Elaborar o Programa de Treinamento</li>
</ul>
A elaboração do cronograma de treinamento terá como base o diagnóstico realizado e as prioridades identificadas pelas gerências, além, é claro, da previsão orçamentária destinada para cada área. Este cronograma pode ser feito com base semestral ou anual, necessitando sua aprovação em conjunto com as gerências envolvidas.
<ul>
<li>4º Passo &#8211; Executar os Treinamentos</li>
</ul>
Aqui temos a execução do treinamento propriamente dito, envolvendo a escolha da entidade, a convocação dos participantes, a emissão da lista de presença e dos certificados de conclusão, controle e distribuição das despesas, a avaliação de reação e de eficácia no momento adequado, e por fim a atualização do currículo das pessoas.
<ul>
<li>5º Passo &#8211; Analisar os Resultados</li>
</ul>
Todo treinamento deve ser realizado buscando-se resultados. Ao se investir em treinamento espera-se que haja um aumento de produtividade e/ou qualidade, além de outros resultados. O que mais importará para a organização é estar ciente do retorno que o programa de treinamento trará para a empresa. Portanto, a análise individual das pessoas através do resultado da avaliação da eficácia dos treinamentos permite mensurar tanto a qualidade da capacitação como se a empresa está atingindo seus objetivos. Serão indicadores desses resultados o aumento da eficácia individual resultante do histórico das avaliações de desempenho (vide figura) e a evolução do desempenho por área (vide gráfico), entre outros.
<img decoding="async" width="566" height="260" src="http://www.joinrh.com.br/blog/wp-content/uploads/2011/02/lnt_historico1.jpg" alt="" />

<img decoding="async" width="436" height="316" src="http://www.joinrh.com.br/blog/wp-content/uploads/2011/02/lnt_grafico.jpg" alt="" />
Esses passos apresentados não funcionam isoladamente, mais sim em conjunto uns com os outros. A falha em qualquer passo pode pôr a perder todo programa.
Cenário Atual
 Hoje, quando as organizações passam por problemas financeiros, o primeiro corte de verbas é realizado em treinamentos. Isto porque os resultados concretos obtidos com o PAT não são fáceis de alcançar e demonstrar. O mundo vive uma era informatizada, com rápidas mudanças e um fluxo acelerado de informações. Nesse cenário, a área de Recursos Humanos das organizações é desafiada a exercer um papel cada vez mais dinâmico e para isso cada vez mais são necessárias ferramentas informatizadas para gerenciar e analisar essa grande quantidade de informações.
 O <a title="Join RH" href="http://www.joinrh.com.br/">Join RH</a> é um alicerce seguro para a empresa que almeja identificar as necessidades de treinamento e promover o desenvolvimento de pessoal.
 Dotado de várias rotinas, formulários, relatórios e análises que garantem a perfeita execução de todos os passos apresentados, o Join RH possibilita que o preenchimento do LNT e a divulgação do PAT sejam feitos via Internet. Além disso, fornece recursos para suprir toda a execução dos cursos, ou seja, definir turmas, confirmar participantes, emitir convites, listas de freqüência, certificados e ainda avaliar o curso e os participantes.
 Com isto, o <a title="Join RH" href="http://www.joinrh.com.br">Join RH</a> se torna uma ferramenta indispensável para dar suporte à implantação e manutenção de um programa de certificação ISO, QS, TS ou VDA.

Elaborando o Plano Anual de Treinamento com o Apoio do LNT

Como elaborar um Plano Anual de Treinamento adequado à sua empresa, utilizando o Levantamento de Necessidades de Treinamento como ferramenta de apoio

Elaborando o Plano Anual de Treinamento com o Apoio do LNT | Administradores

http://www.joinrh.com.br/blog/wp-content/uploads/2011/02/lnt_historico1.jpg

Home

Artigos

Informação e Educação para líderes e suas equipes. Notícias, artigos, cursos, palestrantes, mentorias e treinamentos personalizados para profissionais e empresas

Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2023/06/06200454/Logo-administradores.png

Administradores | Conhecimento para Resultados

A gestão do capital humano tornou-se uma tarefa cada vez mais complexa para as organizações, exigindo profissionais bem capacitados e ferramentas tecnológicas sofisticadas para eficientemente gerir e desenvolver seus talentos.
 
Isso mostra que a área de Recursos Humanos precisa se transformar e ampliar seu espaço e importância dentro da empresa. O RH deve deixar de lado as atividades mais burocráticas e operacionais e dedicar seu tempo a fazer das pessoas da organização um fator de vantagem competitiva.
 Em busca desse diferencial, a gestão compartilhada do RH vem ganhando espaço nas empresas, principalmente por auxiliá-las a transformar o RH tradicional em um RH estratégico.
 Por exemplo, por meio do <a title="Portal Join RH" href="http://www.joinrh.com.br/site-pt-br/portal-join-rh/">Portal Join RH</a> é possível que a organização alcance esse modelo competitivo de gestão, deixando de lado suas atividades puramente organizacionais para adotar um posicionamento diferenciado.
 Os componentes do <a title="Join RH" href="http://www.joinrh.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Join RH</a> permitem acompanhar todo o processo da avaliação de desempenho por competências, realizar o levantamento de necessidades de treinamento, divulgar as descrições de cargo, disponibilizar todas as informações do plano de cargos e salários, entre muitas outras atividades.
 Além disso, inclui o Workflow de Requisições, tais como o pedido de aumento salarial/promoção, a requisição de admissão, requisição de demissão, revisão da descrição de cargo, transferência interna de funcionário e solicitação de treinamento, onde são definidas as etapas de aprovação eletrônica e estabelecidas as regras para cada uma delas.
 Com isto, o Join RH se torna uma ferramenta que conduzirá muitas funções do RH e será muito importante para dar suporte à implantação e manutenção de um programa de certificação ISO 9001, QS ou TS.
 O Join RH coloca efetivamente em prática o que muitos só descrevem na teoria, como podemos ver nas empresas Metso, Schaeffler (Ina, Luk e Fag), Bridgestone, Coca-Cola, entre outras empresas que trabalham com esse sistema.
 À medida que o gestor ganha uma ferramenta online, ele próprio poderá executar todas as atividades referentes à gestão de seus subordinados, tendo acesso a informações e serviços de RH dentro ou fora da empresa, via Internet.
 Já se foi a época onde o uso da Internet no RH era tido apenas como um programa de ganho de eficiência. Hoje, e cada vez mais, será visto como uma fonte de distribuição das informações para os departamentos e através de interfaces amigáveis criará um ambiente de fácil utilização e com total segurança das informações.
 Esse avanço implica na redução de papel e otimização do fluxo de trabalho, na automatização de atividades rotineiras e repetitivas, no aumento da velocidade de respostas, na garantia de decisões por parte dos gestores apoiadas em uma base maior de informações e no rápido diagnóstico de uma situação corrente, tudo isso melhorando o processo de comunicação e levando o RH a assumir um papel de consultor.
 
O grande desafio a se enfrentar na implantação de um projeto como este é a mudança cultural e consequentemente a aceitação do novo projeto e da nova maneira de fazer as atividades do dia-a-dia. A cultural organizacional é a linha guia para o comportamento das pessoas e deve ser capaz de estimular as pessoas a abandonarem a maneira antiga de fazer as coisas, adotando novas práticas que proporcionem resultados melhores. Por isso, para mudar com sucesso é preciso envolver e buscar o comprometimento de todos os gestores.

Portal de Recursos Humanos

O aprendizado é claro: sucesso e bem-estar não são mutuamente exclusivos



Ao longo da <a href="https://pedrojanot.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">minha trajetória</a> profissional, testemunhei mudanças profundas no modo como as pessoas vivem e experienciam o trabalho. Um fenômeno que se tornou cada vez mais evidente é o burnout: não apenas como um esgotamento passageiro, mas como um estado que redefine carreiras, valores e expectativas. Profissionais que chegam a esse ponto, muitas vezes, se veem forçados a reconsiderar suas escolhas, não por falta de competência, mas pela necessidade de preservar sua saúde e integridade emocional.



O ambiente de trabalho, infelizmente, nem sempre favorece essa preservação. Ambientes agressivos, cultura de cobrança excessiva e falta de apoio transformam tarefas desafiadoras em experiências desgastantes. O resultado é uma sobrecarga emocional que vai além das horas de trabalho, que corrói motivação, criatividade e, por fim, a capacidade de tomar decisões estratégicas. Já vi profissionais brilhantes desistirem de posições promissoras simplesmente porque o custo pessoal era insustentável.



Liderança também tem um papel fundamental nesse contexto. Líderes que priorizam resultados imediatos em detrimento do bem-estar da equipe acabam gerando ciclos de frustração, medo e agressividade velada. A verdadeira liderança, que observa, escuta e valoriza cada colaborador, é capaz de prevenir o desgaste antes que ele se torne crítico. É nesse contraste que se percebe o impacto real de culturas organizacionais saudáveis versus ambientes tóxicos.



A decisão de buscar novos caminhos profissionais, portanto, não é um ato impulsivo. É uma reinvenção consciente. Escolher carreiras que permitam crescimento sem sacrificar saúde mental, que promovam autonomia, reconhecimento e propósito. Essa busca também influencia o mercado: organizações mais conscientes começam a compreender que reter talentos exige não apenas remuneração, mas um compromisso genuíno com condições de trabalho dignas e respeitosas.



O burnout, paradoxalmente, torna-se um catalisador de mudanças positivas. Ele força profissionais e empresas a refletirem sobre prioridades, processos e valores. Quando compreendemos os sinais de alerta e respondemos com inteligência emocional e estratégia, é possível transformar crises pessoais em oportunidades de crescimento, inovação e resiliência.



Posso dizer, pela <a href="https://pedrojanot.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">minha experiência</a>, que profissionais que se reinventam após períodos de esgotamento descobrem que é possível construir carreiras alinhadas a propósito, equilíbrio e desempenho sustentável. Mais do que isso, eles constroem exemplos que inspiram colegas, influenciam líderes e contribuem para um mercado de trabalho mais humano e equilibrado.



O aprendizado é claro: sucesso e bem-estar não são mutuamente exclusivos. Eles caminham lado a lado quando há consciência, coragem e disciplina para fazer escolhas que respeitem limites e valores individuais. Reinventar-se diante do burnout não é apenas sobreviver; é criar uma trajetória que seja profissionalmente relevante e pessoalmente significativa.

Do esgotamento à reinvenção nas escolhas de carreira

O propósito não é algo que você busca; é algo que você entrega através da palavra autêntica


 
No universo das palestras, dos pitches e das apresentações que fazemos todos os dias, seja em um grande palco ou na reunião de segunda-feira, a maioria busca a perfeição técnica. O slide ideal. O gesto calculado. A voz calibrada. E, sim, a técnica é fundamental. Mas eu descobri, em minha jornada, que a técnica é apenas o veículo. O verdadeiro motor da comunicação impactante é outro: “a sua história”.
Na verdade, o objetivo não é apenas formar comunicadores; é ajudar cada pessoa a reconhecer que ela já carrega a sua maior fonte de autoridade, impacto e propósito. Ela está guardada na sua própria trajetória, já que a sua história é o seu maior diferencial.
Há uma verdade que muitas vezes é ignorada no treinamento de comunicação: o público não se conecta primeiro com o conteúdo. Ele se conecta com a pessoa por trás desse conteúdo. Se a informação que você entrega pode ser encontrada em um livro, artigo ou na internet, qual é o seu diferencial inegociável? A resposta é simples e profundamente humana: “a sua história”. O caminho que você percorreu, os fracassos que transformou em aprendizado e os momentos vividos que moldaram a visão de cada um, são a base da sua própria credibilidade.
O propósito, que tantos buscam externamente, está intrinsecamente ligado à sua narrativa pessoal. Quando você usa a sua história como uma ponte emocional, você não apenas informa; você conecta e transforma. Seja na reunião corporativa mais séria ou no púlpito de um grande evento, a história é a chave para gerar o impacto que perdura, porque na verdade a história é o que ninguém pode copiar. Ela é o que gera verdade e conexão, conferindo uma autoridade Inegável a quem está contando, transformando-se naquilo que ninguém pode copiar. Ela é o que gera verdade e conexão.
Este é o ponto crucial do meu trabalho. A técnica pode ser ensinada e replicada. Um concorrente pode desenvolver slides mais bonitos ou aprender a falar mais alto. Mas ele jamais poderá copiar a sua verdade vivida. Quando você integra sua narrativa pessoal de forma autêntica à sua mensagem, a sua autoridade deixa de ser apenas uma questão de currículo e passa a ser uma autoridade inegável. Você não está falando sobre uma teoria, mas sobre algo que você incorporou. Essa é a base de uma presença de palco (ou de reunião) que não se abala. É a alma da comunicação que gera lealdade, respeito e, acima de tudo, propósito.
Se você se calar sobre o que o levou até aqui, você está sonegando ao mundo o seu maior ativo e o objetivo ao trabalhar com pessoas de todas as áreas, não é criar falantes eloquentes, mas sim criadores de legado.
Toda pessoa carrega uma história que tem o poder de transformar outras vidas. Minha paixão é mostrar como desempacotar essa história e usá-la não apenas como um toque pessoal, mas como o fundamento de toda sua comunicação.
O propósito não é algo que você busca; é algo que você entrega através da palavra autêntica. Deixe de lado a busca pela técnica vazia e abrace a verdade do seu próprio caminho. O palco está pronto. O que você vai contar?

A história não contada: o propósito na palavra

Sua empresa está pronta para parar de treinar e começar a aprender de verdade?


Se você trabalha com Educação Corporativa, certamente já ouviu falar à exaustão sobre o Lifelong Learning (aprendizado ao longo da vida). Mas, e se eu te dissesse que focar apenas na linha do tempo não é mais suficiente para inovar?
Para Lehmkuhl (2025), “O conhecimento se espalha, se conecta e se transforma nos mais variados contextos – dentro e fora do trabalho”. É aqui que entra um conceito que está transformando a visão estratégica de T&amp;D: o Lifewide Learning.
 
Lifelong vs. Lifewide: Qual a diferença?
Enquanto o Lifelong Learning foca na dimensão vertical (aprender do berço ao túmulo), o Lifewide Learning, defendido pelo estudioso Norman Jackson, foca na dimensão horizontal.
Ou seja, trata-se da aplicação prática do aprendizado em diferentes espaços da vida simultaneamente: na escola, no trabalho, na comunidade, nos hobbies e na família. O indivíduo não é apenas um funcionário; ele é um ser integral que traz competências de fora para dentro da empresa.
 
O Fim do "Treinamento pelo Treinamento"
Octavio Milliet (2023), em um artigo contundente da MIT Sloan Management Review, levantou um questionamento crucial: “As empresas do Brasil precisam de menos consultoria e menos treinamento, e de mais aprendizado estratégico”.
É evidente que muitos formatos atuais ainda replicam o modelo industrial do século 20. Milliet alerta para duas armadilhas comuns nas quais o RH cai ao tentar gerar engajamento:
O Modismo Motivacional: Encontros focados apenas em energia alta. A motivação é momentânea; sem sequência, ela se dispersa rapidamente após o evento.A Overdose de Conteúdo: Treinamentos densos, focados em quantidade, que geram estresse cognitivo sem clareza de aplicação.
O colaborador sai da sala perguntando: "Como vou utilizar isso no meu dia a dia? Que resultados reais isso gera?". Se não houver resposta, o investimento foi em vão.
 
Como o Lifewide Learning muda esse jogo?
A resposta para a falta de aplicabilidade está em reconhecer que o aprendizado não acontece apenas em uma sala de aula corporativa. O objetivo de um treinamento deve ser desenvolver novas habilidades reais. Não basta dizer que “o time recebe treinamentos periodicamente” se os indicadores de performance (KPIs) permanecem estagnados.
O Lifewide Learning propõe que a empresa valorize e integre as experiências vividas pelo colaborador em outros contextos (como voluntariado, esportes ou projetos pessoais) para resolver problemas corporativos complexos. Isso gera significado.
 
Estratégias Práticas para Implementar o Lifewide Learning
Para empresas que buscam inovação real, a implantação desse conceito exige menos orçamento em cursos de prateleira e mais mudança de cultura. Veja como começar:
Diversificação de Contextos: Crie programas que envolvam a participação ativa dos funcionários em atividades fora do escopo tradicional. Projetos interdepartamentais ou ações de voluntariado corporativo são excelentes para desenvolver soft skills como liderança e empatia.Espaços de Aprendizagem Informal: Institucionalize o “cafezinho”. Crie espaços (físicos ou virtuais) para conversas não estruturadas ou clubes do livro. O conhecimento tácito circula muito mais rápido nessas redes do que em manuais.Tempo para Autodesenvolvimento: Estimule a curiosidade. Permita que o colaborador tenha tempo dedicado para buscar inovações e estudar temas que lhe interessem, mesmo que não pareçam 100% ligados à sua função imediata. A inovação geralmente vem da intersecção de ideias diferentes.Diagnóstico Real (Data-Driven): Abandone o “achismo”. Identifique as lacunas de competências baseadas nos desafios estratégicos da empresa, e não no que está na moda.
 
Conclusão
O Lifewide Learning não é sobre fazer mais cursos, é sobre viver o aprendizado em todas as suas dimensões. Ao conectar os pontos entre quem o colaborador é fora da empresa e quem ele é dentro, criamos um ambiente de aprendizado orgânico, contínuo e, acima de tudo, estratégico.
Sua empresa está pronta para parar de treinar e começar a aprender de verdade?
 
 
REFERÊNCIAS
MILLIET, O. O fim do “treinamento” executivo (e do insucesso da área). MIT Sloan Management Review Brasil, 2023. Disponível em: https://mitsloanreview.com.br/o-fim-do-treinamento-executivo-e-do-insucesso-da-area/. Acesso em: 12 jun. 2025.
LEHMKUHL, A, P, B. Lifewide Learning: aprendizados diversos impulsionam carreiras e organizações. Mundo RH, 2025. Disponível em: https://www.mundorh.com.br/lifewide-learning-aprendizados-diversos-impulsionam-carreiras-e-organizacoes/. Acesso em: 14 jun. 2025.

Elaborando o Plano Anual de Treinamento com o Apoio do LNT

Ricardo Vignotto Lopez

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

Sobre o autor

Ricardo Vignotto Lopez

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Mais artigos deCarreira e Performance

Do esgotamento à reinvenção nas escolhas de carreira

A história não contada: o propósito na palavra

Do Lifelong ao Lifewide Learning: Por que sua empresa precisa aprender em "largura" e não apenas ao longo do tempo?