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Continuamos a falar sobre o Feedback. Mais especificamente, neste artigo iremos tratar daquele que acreditamos ser o segundo passo essencial para que esta importante ferramenta seja realmente eficaz e gere os resultados que sua equipe e sua empresa necessitam.

Se você não leu o artigo que trata do primeiro passo, <a href="http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/feedback-conquistar-a-confianca/53732/">Conquistar a Confiança</a>, é só clicar no título para se inteirar do assunto.

O segundo passo para dar e receber um bom Feedback é Alinhar as Expectativas.

Para reflexão da importância deste passo, propomos três perguntas.
<ol>
<li>Como é que se pode cobrar determinada atitude ou comportamento de alguém que não sabe que deve fazê-lo?</li>
<li>Com base em quê essa pessoa pode ser avaliada?</li>
<li>Como ela vai saber se está correspondendo às expectativas, se não sabe o que é que se espera dela?</li>
</ol>
Alinhar as expectativas é dar às pessoas orientações e informações claras e específicas de como elas podem contribuir para atingir objetivos e os comportamentos, que sendo praticados, ajudarão a atingir as metas definidas.

E para se definir metas precisamos pensar em metas S.M.A.R.T. que podem ser definidas como:
<ul>
<li>S = (Specific) Específicos – Um objetivo específico tem uma chance muito maior de ser realizado do que uma meta geral.</li>
<li>M = (Measurable) Mensuráveis – Estabelecer critérios concretos para medir o progresso em direção à realização de cada meta definida.</li>
<li>A = (Attainable) Atingível – Quando identificamos os objetivos que são mais importantes, começamos a descobrir maneiras de torná-los realidade.</li>
<li>R = (Realistic) Realistas – Para ser realista, uma meta deve representar um objetivo para o qual todos estão dispostos e aptos a trabalhar.</li>
<li>T = (Time-Bound) Tangível – A meta deve ser fundamentada dentro de um período de tempo. Sem qualquer tempo vinculado a ela não há nenhuma sensação de urgência.</li>
</ul>
Isso alinhado, a pessoa sente-se muito mais segura e tranqüila, tendo ela mesma meios de avaliar seu desempenho e saber se está correspondendo às expectativas da empresa ou de seu superior.

No próximo artigo iremos tratar do terceiro passo: <a href="http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/feedback-como-monitorar-o-desempenho/54225/">&#8216;Monitorar o Desempenho&#8217;</a>

Artigo baseado no Programa &#8216;Um Dia de Feedback&#8217; desenvolvido por <a href="http://www.facebook.com/rogerio.babler?sk=info" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Rogério Babler</a>, sócio diretor da <a href="http://www.mhconsult.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">mhconsult</a>. Escrito por <a href="http://www.facebook.com/profile.php?id=100001975599447&amp;sk=info" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Tiago Cesário</a>, consultor mhconsult.

Feedback Como Alinhar as Expectativas

Este é o segundo artigo de uma série de quatro que trata dos passos necessários para dar e receber um Feedback realmente eficaz. Neste artigo tratamos da importância de se alinhar com seus colaboradores o que se espera deles e como eles podem colaborar para que a empresa alcance seus objetivos.

Feedback Como Alinhar as Expectativas | Administradores

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Os três primeiros passos já tratados em artigos anteriores são: <a href="http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/feedback-conquistar-a-confianca/53732/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Conquistar a Confiança</a>, <a href="http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/feedback-como-alinhar-as-expectativas/53970/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Alinhar as Expectativas</a> e <a href="http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/feedback-como-monitorar-o-desempenho/54225/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Monitorar o Desempenho</a>, para saber mais sobre cada um deles basta clicar no título.
 
O quarto passo consiste em Enfatizar o Positivo.
 
Sabemos que é muito fácil apontar os erros e os possíveis pontos de melhoria dos demais, porém só apontá-los não basta para que a pessoa mude seu comportamento.
 
É preciso também apontar quais são os pontos fortes e positivos dessa pessoa e ajudá-la a enxergar como estes pontos positivos podem auxiliá-lo em seu processo de desenvolvimento profissional.
 
Para que isso fique ainda mais claro e seguindo a mesma lógica, já abordada em artigos anteriores, de que uma competência só pode ser avaliada a partir de um comportamento, trazemos o exemplo de um comportamento positivo expressado pela pessoa e quais foram os impactos que ele gerou na equipe, nos pares, na resolução de conflitos, etc.
 
Quando abordados os pontos de melhoria, da mesma forma que com os pontos positivos, apresenta-se o comportamento negativo e qual foi o impacto que este comportamento gerou à sua volta, porém diferente do que quando tratados os pontos positivos, vai-se além e apresenta-se um comportamento alternativo, baseado nos pontos fortes daquela pessoa, e quais seriam os benefícios gerados por tal ação alternativa.
 
O importante nesse caso é saber quais são os pontos fortes da pessoa, para assim tratar o assunto de forma realista, trabalhando com competências que esta já possui ao invés de algo ideal, e muitas vezes irreal, que podem ser cobradas dos colaboradores de qualquer empresa.
 
Gostaríamos de esclarecer que estes quatro passos são um guia e não esperamos que todos que os leiam, ou que participam dos treinamentos, saiam fazendo tudo o que é proposto perfeitamente e sem cometer erros.
 
Somos todos humanos passíveis de erros, mas o que irá fazer com que estes quatro passos tornem-se um hábito e qualquer um possa dar e receber feedbacks realmente eficazes, é preciso treinar e exercitar estes passos no dia a dia. Então vamos lá, ao trabalho!
 
Artigo baseado no Programa 'Um Dia de Feedback' desenvolvido por Rogério Babler, sócio diretor da <a href="http://www.mhconsult.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">mhconsult</a>. Escrito por Tiago Cesário, consultor mhconsult.

Feedback Como Enfatizar o Positivo

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"O comportamento é um espelho em que cada um vê a sua própria imagem." Goethe
 
Dissemos anteriormente que um Feedback pode ser eficaz quando ele cumpra quatro passos essenciais. Já tratamos em outros artigos sobro como
<a href="http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/feedback-conquistar-a-confianca/53732/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Conquistar a Confiança</a> e da importância de se <a href="http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/feedback-como-alinhar-as-expectativas/53970/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Alinhar as Expectativas</a> com seus colaboradores.
 
O terceiro passo é o de Monitorar o Desempenho.
 
Enfatizamos que monitorar o desempenho de uma pessoa é diferente de observar alguém pontualmente. Como exemplo do que seria uma observação pontual podemos citar uma entrevista de emprego, algo muito rápido em que temos poucos recursos e tempo para reconhecer as virtudes e as dificuldades de alguém.
 
Monitorar o desempenho implica em estar próximo a uma pessoa em diferentes situações, avaliando a complexidade de cada uma e observando os comportamentos desta pessoa em termos de freqüência e quantidade de comportamentos diferentes apresentados.
 
Mas o que é um comportamento?
 
O comportamento é a ação ou reação em uma situação específica que produz um resultado, ou seja, é tudo aquilo que é dito e feito por alguém, quando estimulado. O comportamento é objetivo e por esse motivo o observador não infere, ou supõe nada.
 
E o que se deve monitorar no desempenho de alguém são os comportamentos em relação às expectativas e competências que se espera dele, as quais ele já foi previamente informado.
 
Os conhecimentos, habilidades e atitudes de uma pessoa só podem ser observados através dos comportamentos. São eles que irão confirmar se a pessoa possui determinada competência, assim como apontar os possíveis pontos de melhoria.
 
Quando monitoramos o desempenho de nossos colaboradores observando seus comportamentos, mesmo apresentar pontos de melhoria que por algum motivo podem gerar desconforto, torna-se mais tranqüilo, uma vez que tudo o que for dito está baseado em um acompanhamento constante e em comportamentos objetivamente observados.
 
No próximo artigo trataremos do último passo: 'Enfatizar o Positivo'.
 
Artigo baseado no Programa 'Um Dia de Feedback' desenvolvido por Rogério Babler, sócio diretor da <a href="http://www.mhconsult.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">mhconsult</a>. Escrito por Tiago Cesário, consultor mhconsult.

Feedback Como Monitorar o Desempenho

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"É a expectativa positiva de que a outra
pessoa (o líder) não irá agir de modo
oportunista, seja por palavras, ações e
decisões"
Stephen P. Robbins
 
O assunto que começamos a tratar nesta série de artigos é o Feedback.
 
O Feedback é uma importante ferramenta para o desenvolvimento pessoal de um indivíduo, assim como para o desenvolvimento das organizações como um todo.
 
Porém não basta conhecer a técnica de se dar um bom Feedback, temos que ir além e nos questionar sobre os motivos que levam este a ser um instrumento tão útil, gerando inúmeros benefícios, em determinadas organizações ou departamentos e não surtir efeito algum em outros?
 
Pensando nisso desenvolvemos quatro passos, que entendemos ser essenciais para um bom Feedback. Neste artigo trataremos do primeiro deles: 'Conquistar a Confiança'.
 
Conquistar a confiança de nossos colaboradores é o primeiro passo essencial que devemos tomar. Sem confiança a pessoa sente-se insegura e aquilo que é dito pelo superior pode ser entendido como um ataque pessoal, ou como a tentativa de lhe desvalorizar profissionalmente.
 
Como seres humanos temos a tendência a nos defender de tudo aquilo que entendemos como um ataque seja físico ou psicológico. Isso inclui nossas crenças sobre quem e como somos profissionalmente.
 
Portanto ouvir de alguém fatos sobre alguns comportamentos, que dificultam ou impedem um melhor aproveitamento das potencialidades ou um melhor relacionamento com outras pessoas, poderão despertar essa vontade quase irresistível de defesa. A pessoa tende a negar tudo o que lhe está sendo dito e continuar como se nada tivesse acontecido. Transformando o Feedback em algo superficial e sem o alcance necessário para promover a mudança.
 
Num ambiente de confiança, quando as pessoas sabem que seu líder está lá para auxiliá-los em seus processos de desenvolvimento, este primeiro momento de defesa, abre espaço para um segundo momento onde ela poderá refletir sobre o que está lhe sendo dito e poderá num futuro próximo, usar estas informações a seu favor para realizar as mudanças necessárias para a continuidade de seu processo de desenvolvimento.
 
Algumas dicas de como conquistar a confiança da sua equipe são:
<ol><li>Investir tempo nas pessoas e desenvolver relacionamentos. Incluir-se na equipe</li>
<li>Criar um ambiente de liberdade, porém com limites</li>
<li>Demonstrar que elas podem confiar em você e que elas podem procurá-lo quando quiserem</li>
<li>Prestar atenção ao 'poder' das palavras, elas podem construir ou destruir</li>
<li>Dar tempo às pessoas, cada um tem sua própria velocidade</li>
<li>E ser exemplo demonstrando confiança nelas</li>
</ol>Lembre-se, conquistar a confiança de seus colaboradores é o primeiro passo para dar e receber um Feedback realmente eficaz.
 
No próximo artigo iremos falar sobre o segundo passo: '<a href="http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/feedback-como-alinhar-as-expectativas/53970/">Alinhar as Expectativas</a>'.
 
Artigo baseado no Programa 'Um Dia de Feedback' desenvolvido por Rogério Babler, sócio diretor da <a href="http://www.mhconsult.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">mhconsult</a>. Escrito por Tiago Cesário, consultor mhconsult.

Feedback  Conquistar a Confiança

Fernando da GNOG Mídia &amp; Tecnologia mostra como líderes inteligentes usam oportunidades + tecnologia para dominar mercados emergentes



Fernando é CEO da GNOG no México, uma das principais empresas de tecnologia e mídia digital da América Latina. Em apenas 6 meses, ele transformou o que seria uma operação temporária em um negócio sólido e em expansão. Reconhecido por sua visão estratégica na região latino-americana, Fernando desenvolveu um modelo de negócios único que combina planejamento estratégico com implementação prática. Sua experiência em identificar e capitalizar oportunidades emergentes, aliada ao uso inovador de IA, oferece insights valiosos para CEOs que buscam acelerar crescimento em mercados complexos.



<h2 class="wp-block-heading">Decisão baseada em resultados: o método anti-planejamento excessivo</h2>



Pergunta: Como você toma decisões estratégicas quando o mercado muda constantemente?



Insight de Fernando: “Eu balizo muito em resultado. Começamos online e acabou que fomos mais pro lado offline nos últimos anos. O resultado foi me mostrando isso. O modelo de negócio da GNOG é estilo planejadora no Brasil, que acaba encarregada de implementar tudo.”



O diferencial está na flexibilidade estratégica orientada por dados reais. Enquanto a maioria dos CEOs se prende a planos rígidos, Fernando usa uma abordagem adaptativa onde os resultados direcionam as decisões. Isso significa estar disposto a pivotar completamente - de online para offline - quando os números indicam uma direção melhor. Para líderes C-level, isso representa uma mudança fundamental: menos tempo em reuniões de planejamento, mais tempo analisando métricas que realmente importam para a receita.





<h2 class="wp-block-heading">Foco estratégico: a arte de dizer não para crescer</h2>



Pergunta: Como você mantém foco quando surgem oportunidades tentadoras em outros mercados?



Insight de Fernando: “O México é o meu foco. A importância da oportunidade é algo que me dirige. Por exemplo, uma ótima oportunidade no Brasil, eu até vou, mas a oportunidade precisa chegar antes.”



A genialidade está em criar critérios claros para expansão. Fernando não rejeita oportunidades - ele as hierarquiza. O México permanece como base sólida, mas ele está aberto a mercados adjacentes quando a oportunidade se apresenta com força suficiente. Isso evita a armadilha comum de CEOs que diluem recursos tentando estar em todos os lugares. Para executivos, significa definir seu “mercado âncora” e estabelecer critérios mensuráveis para quando vale a pena expandir.



<h2 class="wp-block-heading">IA como multiplicador de CEO: além da automação básica</h2>



Pergunta: Como a inteligência artificial está mudando sua forma de liderar?



Insight de Fernando: “Minimizou muito tempo, geração de novas oportunidades de negócio. Até contrato por IA eu já fiz. Estamos criando um produto usando a IA para automatizar social mídia. Hoje nós usamos robôs para ações automatizadas.”



O insight revolucionário é usar IA não apenas para eficiência, mas para geração de receita. Fernando vai além da automação básica - ele usa IA para criar novos produtos e identificar oportunidades de negócio. Elaborar contratos com IA libera tempo estratégico, enquanto produtos automatizados de social mídia abrem novas fontes de receita. Para CEOs, isso significa repensar IA como ferramenta de crescimento, não apenas de redução de custos.



<h2 class="wp-block-heading">A revolução silenciosa que está mudando o jogo</h2>



Empresas como Netflix, Spotify e Amazon já demonstraram que o futuro pertence a quem combina flexibilidade estratégica com tecnologia inteligente. A diferença é que agora essa capacidade não está restrita apenas aos gigantes da tecnologia.



Fernando representa uma nova geração de líderes que não “usam” IA - eles “são” empresas potencializadas por IA. Enquanto a maioria ainda debate se deve adotar inteligência artificial, líderes como Fernando já estão criando produtos e processos que só existem porque a IA existe.



A metodologia que ele aplica - decisões baseadas em resultados + foco geográfico estratégico + IA como multiplicador - está se tornando o novo padrão para empresas que querem crescer rapidamente em mercados emergentes. Quem não adotar essa tríade ficará para trás.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que vai tirar seu sono</h2>



Você está gastando mais tempo planejando a estratégia perfeita ou testando o que realmente funciona?

A regra dos 6 meses: por que resultados reais valem mais que estratégias perfeitas

A chegada da Geração Alfa ao mercado de trabalho não representa um desafio invencível, mas sim uma oportunidade singular para que as empresas inovem



Como especialista dedicado a compreender as dinâmicas entre gerações e as transformações do mundo do trabalho, tenho observado de perto a ascensão de um grupo que, em breve, moldará o cenário profissional de maneiras inéditas: a Geração Alfa. Nascidos a partir de 2010, esses jovens trazem consigo uma bagagem de familiaridade digital que transcende a simples habilidade; é uma verdadeira simbiose com a tecnologia que exigirá uma reconfiguração fundamental nas estratégias empresariais.



A Geração Alfa chegou ao mundo já conectada. Com smartphones, inteligência artificial e conectividade onipresentes, eles são, de fato, nativos digitais. Sua facilidade para aprender e se adaptar a novas ferramentas e plataformas é notável, superando as gerações anteriores. É como se "já nascessem com o HD da tecnologia instalado". A intuição digital e a habilidade multitarefa que possuem representam um valor imenso para as empresas que souberem aproveitar esse potencial.



No entanto, essa mesma imersão digital moldou suas expectativas e valores de maneira distinta. Para a Geração Alfa, a busca por sentido no trabalho se equipara, senão supera, a importância da remuneração. Eles anseiam por se conectar com organizações que compartilhem seus ideais e que demonstrem um compromisso genuíno com a sustentabilidade e a responsabilidade social. Acredito que essa busca por significado é um dos pilares que guiarão suas escolhas de carreira.



Outro fator crucial é a valorização da flexibilidade e do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Criados em um ambiente de informação instantânea e comunicação fluida, eles naturalmente tendem a ter menor tolerância a modelos de trabalho rígidos e hierárquicos que não reconheçam a importância da harmonia entre as esferas da vida.



Diante desse panorama, a adaptação das empresas não é uma sugestão, mas uma necessidade iminente. Estratégias de recrutamento e retenção precisam ser urgentemente repensadas. A criação de ambientes de trabalho mais dinâmicos e colaborativos, o investimento em tecnologias de ponta que otimizem processos e a implementação de programas de desenvolvimento contínuo que valorizem o aprendizado e a evolução constante são medidas indispensáveis.



A preocupação com a saúde mental e o bem-estar dos colaboradores também emerge como um ponto central. A Geração Alfa prioriza o equilíbrio emocional, e as empresas que desejam atrair e reter esses talentos precisarão oferecer um suporte abrangente que atenda a essas necessidades.



Acredito que a chegada da Geração Alfa ao mercado de trabalho não representa um desafio invencível, mas sim uma oportunidade singular para que as empresas inovem, se tornem mais ágeis e construam um futuro mais promissor. Aquelas que souberem acolher e integrar as habilidades e expectativas desses jovens talentos estarão não apenas preparadas para o futuro, mas na vanguarda da transformação do mundo profissional. O momento de ajustar as velas e navegar nesta nova corrente é agora.

Mercado de trabalho em transformação: a chegada da Geração Alfa

As grandes inovações da história, da roda à internet, nasceram de mentes que ousaram imaginar o impossível



Todos concordam que, atualmente, está muito difícil se concentrar. O celular não para de avisar a chegada de mensagens, notificações de redes sociais e vídeos novos. Isso atrapalha porque nosso cérebro não consegue fazer várias coisas bem ao mesmo tempo. A Universidade de Stanford mostrou, em estudo de 2024, que pessoas que tentam estudar enquanto checam o celular têm desempenho 25% pior em tarefas que precisam de atenção, como resolver problemas ou escrever. É como se o cérebro ficasse “dividido” entre o aprendizado e as notificações.



Além disso, quando pulamos de uma tarefa para outra, como sair de um projeto ou estudo para ver uma mensagem, uma parte do cérebro fica presa na tarefa anterior. Isso é chamado de resíduo de atenção e dificulta focar no que está fazendo agora. Passar muito tempo em vídeos curtos, como os do TikTok ou Instagram, também treina o cérebro para querer coisas rápidas e novas o tempo todo. Isso faz com que seja mais difícil se concentrar em algo que leva tempo, como ler um livro ou resolver um problema complicado. No Brasil, onde as pessoas gastam, em média, 5 horas por dia no celular, segundo dados de 2024 da DataReportal, esse problema é ainda mais sério, especialmente para jovens.





<h2 class="wp-block-heading">Como treinar o foco</h2>



A boa notícia é que dá para treinar o cérebro para se concentrar melhor, mesmo com tantas distrações. Uma maneira simples é meditar 10 minutos por dia. Não precisa ser nada complicado: é só sentar em um lugar calmo, fechar os olhos e prestar atenção na sua respiração. Se a mente começar a pensar em outras coisas, é só trazê-la de volta para a respiração. A Frontiers in Psychology publicou, em 2023, que quem medita assim melhora a atenção em até 30% em poucas semanas.&nbsp;



No trabalho, algumas empresas estão criando maneiras de ajudar os funcionários a se concentrarem. A Ambev, por exemplo, começou em 2024 a adotar horas sem notificações em seus escritórios no Brasil. Durante esse período, os funcionários desligam e-mails e mensagens para focar em tarefas importantes. Isso aumentou a produtividade em 15%, garante a empresa.&nbsp;



Estar na natureza também faz uma grande diferença. Passar 20 minutos em um parque, olhando para as árvores ou ouvindo o som dos pássaros, ajuda o cérebro a descansar e se concentrar melhor depois.&nbsp;



<h2 class="wp-block-heading">Um convite para redescobrir o potencial</h2>



A pergunta não é se ainda somos criativos, mas se estamos dispostos a criar os espaços certos para que a criatividade volte a respirar. Não se trata de esperar um ambiente ideal, mas de começar, mesmo que aos poucos, a construir um cotidiano que valorize a curiosidade, o erro, o tempo livre para pensar e a coragem de propor algo novo.



Pense na última vez que você se permitiu sonhar sem limites ou se dedicou a aprender algo novo só pelo prazer de descobrir. O que te impede de fazer isso hoje? Pequenas ações como essas podem reacender a faísca que o conecta àquela criança curiosa que já foi. E, mais importante, elas podem inspirar mudanças maiores: em sua casa, em seu trabalho ou até na forma como você enxerga o futuro.



As grandes inovações da história, da roda à internet, nasceram de mentes que ousaram imaginar o impossível. Em um mundo que exige soluções para desafios como mudanças climáticas, desigualdade e avanços tecnológicos, a criatividade não é um luxo, mas uma necessidade. Então, comece hoje. Pegue um lápis, desligue as notificações, e deixe sua mente voar. O que você pode criar? E como isso pode mudar o mundo ao seu redor?&nbsp;



* Charles Betito é fundador da MIND station e especialista em educação corporativa e saúde mental

Feedback Como Alinhar as Expectativas

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IA e Cibersegurança: como a Kaspersky está redefinindo o setor, com Roberto Rebouças

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