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TÉCNICAS DE GESTÃO DE TALENTOS
Os esforços dos profissionais de RH dos últimos anos têm sido para tornar essa pratica de gestão cada vez mais acurada e cartesiana. Ao mesmo tempo, busca-se um ferramental disponível para todo tipo de empresa, de mais fácil acesso aos gestores de equipes, e não só aos técnicos de recursos humanos. (NETO, apud MANUAL DE GESTÃO DE PESSOAS E EQUIPES, 2002 p.64).
Em linguagem empresarial simples, avaliar potenciais significa antever quão &#8220;longe&#8221; ou &#8220;alto&#8221; um determinado individuo é capaz de se chegar desde a sua atual posição. NETO, (apud Manual de Gestão de pessoas e equipes,2002 p.64). Para isso são utilizadas algumas técnicas e ferramentas desenvolvidas na sequência.
PROCESSO DE CAPTAÇÃO DE PESSOAS
Uma das grandes dificuldades das organizações atuais é recrutar, captar e selecionar o profissional certo para uma dada vaga de trabalho. Apesar de haver excesso de mão-de-obra no mercado, poucas estão especializadas, o que dificulta estes processos. Esse panorama demostra a necessidade de inovar das empresas visando obter e manter os melhores profissionais.
Marras (2011, p.54) afirma que um processo de recrutamento tem inicio a partir de uma necessidade interna de contratações para a organização.
A captação de pessoas pode ser compreendida como toda e qualquer atividade da empresa focada para encontrar e estabelecer relações de trabalho com pessoas capazes de atender a suas necessidades organizacionais, tanto presentes como futuras, (DUTRA 2002, p.81).
Dutra (2002, p. 82) prossegue afirmando que uma das grandes restrições desse processo é o fato de a empresa privilegiar a relação com o mercado externo, relegando para segundo plano o mercado interno. Neste âmbito a empresa deixa de aproveitar os talentos já existentes na empresa.
As vantagens de realizar o recrutamento interno vem pelo falo de o colaborador já estar familiarizado com a empresa, e também pelo fato de o processo ser mais econômico e motivador, Gil (2001, p. 93). Esta concepção também é defendida por Pontes (2008, p. 58) afirmando que como principais fatores, a empresa aproveita melhor do potencial humano das organizações, aumentando, em contrapartida, a motivação dos colaboradores, incentivando a permanência e a fidelidade à organização. O recrutamento externo, por sua vez, permite a empresa introduzir novos conhecimentos, habilidades e competências na organização.
Por esta serie de argumentos, Chiavenato (2008, P. 130) defende que a busca das organizações por candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro dela, fora dela ou em ambos os contextos, visando obter e manter os melhores talentos.
Existem diversas fontes de recrutamento, entre elas Marras (2011, p.56) destaca: funcionários da própria empresa, banco de dados interno, indicações, entidades educacionais, outras empresas e agencias de emprego.
Em um modelo de gestão de talentos, a forma mais usada é o banco de talentos, onde são registradas todas as competências, habilidades e conhecimentos de uma pessoa, seja ela candidata a uma vaga ou já efetivada, Gramigna (2002, p.44). Gramigna (2002, p.45) prossegue afirmando que o banco de talentos favorece uma gestão mais dinâmica e participativa.
No momento que a verificação de performance ocorre e é identificado um perfil de competência em potencial, é possível investir na capacidade potencial futura de um individuo, (GRAMIGNA 2002, p.45).
Após estes processos e métodos, a empresa deve estar ciente de sua responsabilidade em desenvolver as habilidades de seus colaboradores, pois são esses que criam o diferencial de uma organização. Os processos de desenvolvimento de pessoas serão desenvolvidos a seguir.
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
A disposição para adquirir novos saberes e torna-los conhecimentos e habilidades que agreguem valor a empresa e ao individuo, é um diferencial de sobrevivência no mundo globalizado. Por isso muitas empresas estão investindo cada vez mais no desenvolvimento de seus colaboradores, não mais apenas em treinamentos.
Para entender-se esta mudança de paradigma é preciso entender os conceitos de treinamento e desenvolvimento. O primeiro esta mais focado no presente, em melhorar o desempenho a curto prazo e em corrigir falhas e dificuldades atuais. O segundo está direcionado para o futuro, com foco no desenvolvimento de competências para assumir outros cargos, riscos e responsabilidades, este método deve estar alinhado aos objetivos estratégicos da organização, Knapik (2006, p. 214). Esta ideia também é defendida por Marras, (2011, p. 158), que afirma que o treinamento prepara o colaborador para tarefas específicas, enquanto o desenvolvimento oferece ao treinando uma macro visão do negocio a médio e longo prazo.
Desenvolvimento de pessoas envolve a capacidade de promover um clima interno favorável à participação dos colaboradores, e oferecer oportunidades concretas de desenvolvimento, Dutra, (2002, p. 156). Analisando a importância das ações da empresa, contata-se que para que o desenvolvimento ocorra é preciso que ele faça parte da filosofia da organização.
Os processos relacionados ao desenvolvimento das pessoas são mais aplicáveis à abordagem por competência, isto, pois esta abordagem permite definir o desenvolvimento profissional como capacidade para assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade, (DUTRA, 2008, p. 65).
Uma organização irá investir, a médio e longo prazo, em indivíduos que acreditam ser estratégicos a organização. Entre os diversos fatores que a organização adota para realizar suas escolhas, são observadas características como: excelente desempenho, quociente de inteligência, nível de inteligência emocional, qualidades educacionais, espirito de liderança, habilidades negociais, identificação com a cultura da organização, maturidade e motivação, Marras, (2011, p. 158). Após a identificação desses talentos em potencial, cabe à empresa desenvolve-los para que lhe rendam valores a longo prazo.
As &#8220;ações de desenvolvimento devem ser definidas com base nas necessidades de cada pessoa em particular e na premissa de ajudar a pessoa a mobilizar seus pontos fortes para desenvolver-se&#8221; Dutra, (2008, p.68). O autor ainda acrescenta que o nível de desenvolvimento de uma pessoa determina a expectativa da organização sobre seu desempenho.
Dutra, (2002, p.126) defende a ideia que o desenvolvimento humano deve andar lado a lado com o desenvolvimento organizacionais, isto pois as organizações transferem conhecimento para as pessoas, preparando-as para enfrentar novas situações profissionais dentro ou fora da organização. As pessoas em contrapartida ao desenvolverem sua capacidade individual, transfere para a organização seu aprendizado, capacitando a organização para enfrentar novos desafios. Este ideia se resume no processo &#8220;ganha-ganha&#8221;, onde ambas as partes, pessoas e organização, sairão beneficiadas.
No contexto atual percebe a importância de desenvolver pessoas de forma estratégica. Cabe a empresa oferecer oportunidades, e as pessoas se utilizarem dela da melhor forma possível. As empresas esperam que o investimento realizado lhes deem retornos, para isso ela se utiliza de métodos de avaliações, que são capazes de medir o desempenho do individuo, com relação a esses métodos, serão tratados no tópico a seguir.
AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS E ACOMPANHAMENTO DE PESSOAS
A avaliação de potencial é considerada um dos assuntos mais complexos e delicados nos processos de gestão de RH. Talvez por isso poucas empresas, de fato, possuam um programa efetivo e estruturado nesta área, Neto, (apud Manual de Gestão de pessoas e equipes, 2002 p.63). As pessoas são o maior ativo de uma empresa, por isso um erro nesta área pode prejudicar as estratégias organizacionais.
Segundo França (2009, p.115) a avaliação de resultados se baseia no julgamento e apreciação a partir dos objetivos da gestão de pessoas da organização, onde são verificados se eles foram alcançados com o uso eficiente dos recursos. Marras (2011, p. 165) complementa afirmando que a avaliação de desempenho é um instrumento que permite ao gestor mensurar os resultados obtidos por um colaborador em um período e área específicos.
De acordo com Dutra (2002, p. 162) pode-se avaliar o desempenho de uma pessoa em três dimensões que interagem entre si e que devem ser avaliadas de forma diferente, são elas: o desenvolvimento que determina a expectativa de desempenho da pessoa; o esforço que difere de seu desenvolvimento em função da qualidade de seus trabalho; e o comportamento que pode afetar tanto o desenvolvimento como o esforço individual. Essas dimensões também podem ser denominadas como conhecimentos, habilidades e atitudes – CHA – de uma pessoa, (MARRAS, 2011, p. 165).
A avaliação de desempenho tem o proposito de diagnosticar e analisar o desempenho individual do funcionário, promovendo crescimento pessoal e profissional, França (2009, p.116). Com esta avaliação é possível verificar se os investimentos em desenvolvimento de pessoas estão dando o retorno previsto, permite a empresa, também, estabelecer um panorama de suas ações, permitindo com que ela possa direcionar de forma mais eficiente os programas de treinamento e desenvolvimento de seus colaboradores.
Marras (2011, p. 166) apresenta as inúmeras vantagens na utilização do instrumento de avaliação de desempenho, entre as quais: descobrir o surgimento de novos talentos na organização; facilitar o autodesenvolvimento do colaborador e identificar as necessidades de aperfeiçoamento. Todos essas vantagens trarão a longo prazo, inúmeras benefícios aos colaboradores e em contrapartida, gerarão vantagens competitivas a organização.
Marras (2011, p. 171) ressalta a importância de o avaliador se manter imparcial no processo avaliativo. Por isso é aconselhado que a avaliação seja executada por mais de um profissional.
Levando em consideração a importância da imparcialidade, um dos métodos de avaliação mais utilizados e eficientes é o de avaliação 360º. Esse método segundo França (2009, p.124) consiste na utilização de retornos (feedback) que incluem diversas fontes que tentam captar o maior numero de canais e direções. A sistemática prevê o recebimento de diversos feedbacks de pessoas situadas em diferentes posições em torno do avaliador, tanto dentro da organização como fora dela, Gramigna (2002, p.90). Este método se caracteriza pelo fato de a avaliação não vir de uma única fonte, o que aumenta o nível de imparcialidade.
Torna-se extremamente importante pensar em um programa de avaliação de desempenho que, além de cumprir seu papel principal, faça com que o avaliador e avaliados encontrem um clima organizacional favorável à aproximação e fortalecimento, de forma saudável, a relação que permeia entre ambos, tanto do campo profissional como do pessoal. Esse ambiente permite ao avaliador avaliar de forma íntegra e imparcial, visando manter e desenvolver os colaboradores com competências e talentos.
As pessoas são os alicerces de uma organização, que por sua vez, utiliza suas habilidades, capacidades, experiências e conhecimentos individuais como forma de adquirir recursos e alcanças os objetivos da empresa. Este constatação comprova a importância da gestão de pessoas e talentos em uma organização. Cabe a organização identificar os potenciais talentos e buscar maneiras para desenvolvê-los de modo a criar benefícios para ambas a longo prazo.
Em fim, aplicar um modelo de gestão de pessoa com ênfase na gestão de pessoas, sem duvidas, é fundamental para uma empresa ter continuidade no mercado. Pois é através das pessoas que a empresa consegue atingir seus objetivos organizacionais. Porem, este conceito ainda não é plenamente utilizado pelas empresas, o que abre um viés para mais estudos que comprovem a essencialidade de gerir pessoas e talentos.

Gestão de Talentos e suas técnicas focadas no mercado global

As mudanças contextuais e o alto nível de complexidade do ambiente exercem forte impacto nas organizações. Neste novo contexto passou-se a ter um novo olhar para as pessoas, tratando-as como fator estratégico fundamental para que a empresa possa atingir seus objetivos organizacionais

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Administrar a correria do dia a dia sem duvidas não é nada fácil. Trabalho, estudos, família e o lazer, parecem muitas vezes impossível de conciliar todas as obrigações como um bom profissional, sem perder o equilíbrio.Vemos todos os dias profissionais de diversas áreas extremamente ocupados, corridos pela pressão de conseguir cumprir todas as suas obrigações e metas e sempre recebem alguma tarefa a mais para realizar. E outros em contrapartida, estão completamente acomodados, seja por acreditam apenas que seu diploma ou status lhe garantirá um futuro prospero, são solicitados apenas para tarefas de menor relevância, seja por desinteresse ou comodismo. Mas por que isto acontece? Por que muitas organizações delegam mais funções a uns profissionais do que a outros?Há um velho ensinamento que diz: "precisa que alguém faça algo bem feito: delegue a quem sempre tem atividades, pois este sempre arranjará um tempo, mesmo que esse seja quase escasso, para realiza-lo." Esse é um excelente exemplo do porque alguns profissionais são mais delegadas para atividades do que outras.Sem duvidas sempre haverá em uma organização aquele profissional que se destaca entre os demais, por sua dedicação, disponibilidade, coragem de enfrentar desafios, habilidade para trabalhar com as mais distintas atividades e áreas da empresa. São essas características que hoje são muito valorizadas no mercado de trabalho, pois cada vez mais é difícil de encontrar profissionais qualificados e bem dispostos ao trabalho, podendo ser considerado sem duvidas um grande diferencial em uma entrevista, e até mesmo durante a jornada do profissional na organização.Podemos considerar como um bom profissional aquele que sabe administrar seu tempo suas qualidades e também a suas disponibilidades e sempre é capaz de cumprir todas suas obrigações. Este é o retrato de um profissional mais requisitado.

Perfil dos profissionais mais e menos requisitados em uma organização

Mais do que um plano de carreira, adotar uma mentalidade estratégica sobre si mesma é aprender a transformar valores, escolhas e reputação em ativos que constroem futuro



Quando pensamos em marcas, logo vêm à mente empresas, produtos, logotipos. Mas há uma marca que todos carregamos e, muitas vezes, negligenciamos: a nossa própria. A forma como nos posicionamos, nos comunicamos e nos relacionamos cria, todos os dias, a percepção que o mundo terá sobre nós.



Na vida pessoal e na carreira, pensar-se como marca não é sobre criar uma persona artificial, mas sim sobre alinhar identidade, valores e propósito à forma como nos apresentamos. É estratégia pura: clareza de quem somos, consistência nas escolhas e coerência nas ações.



Assim como uma empresa define seu propósito, uma pessoa também pode perguntar: o que quero entregar ao mundo? Esse questionamento serve como norte para decisões de carreira, relacionamentos e até estilo de vida. O que se escolhe postar nas redes, aceitar ou recusar em termos de projetos, com quem se conecta, tudo comunica.





E, como toda marca forte, pessoas também precisam cuidar da sua reputação. Não basta competência técnica; é preciso transmitir confiança, autenticidade e capacidade de gerar impacto. Em um mercado cada vez mais competitivo e saturado, quem tem uma narrativa bem construída se diferencia.



Mais que uma estratégia de carreira, pensar-se como marca é uma estratégia de vida. É compreender que nossa história pode ser contada de forma inspiradora, que nossos aprendizados podem virar autoridade e que nossas escolhas podem ser faróis para outras pessoas.



A pergunta, portanto, não é se você tem uma marca pessoal, mas qual história sua marca está contando agora. E a resposta a essa pergunta pode ser o ponto de virada para a construção de uma trajetória mais consciente, autêntica e poderosa.

Quando pensar em si mesma vira estratégia

Como está o mundo digital aí na sua casa?



O uso excessivo do celular, jogos de computador e também de celulares podem atrapalhar muito o futuro profissional dos jovens que em breve vão decidir sobre a escolha profissional.



Alguns pais podem até questionar que atrapalhar não é um problema desde que o filho chegue ao seu destino final que é uma formação superior e que no futuro possa lhe garantir segurança, pensando na parte financeira e que de certa forma ele consiga seguir sua vida.



Mas esse pensamento não é correto. Talvez você já esteja cansado de ouvir tantas pessoas dizendo que a vida é curta e você precisa aproveitar o máximo que você puder, não é verdade? Indiscutivelmente isso é uma grande verdade, porém, as pessoas que tem problemas ao longo da sua escolha profissional e até mesmo depois que já estão no mercado de trabalho passam por muitas dificuldades e quando percebem, o tempo já passou e muito, e aí eles começam se arrepender de não ter feito nada melhor antes para evitar esse problema que enfrentam agora.





Um processo de orientação vocacional, seja individual, seja em grupo ou mesmo em escolas, visa também mostrar ao aluno como é importante desde cedo ter essa ideia de futuro profissional bem amadurecida em sua mente. O aluno não precisa pensar e refletir sobre isso todos os dias, porém, ele precisa antes mesmo de concluir o ensino médio ter esclarecido muitas dúvidas sobre o que ele quer ser quando crescer etc.



Para quem já é adulto e tem a sua formação profissional, que já atua profissionalmente, sabe muito bem como foi difícil essa decisão no passado. Muitos pais inclusive tiveram dificuldades nas suas escolhas profissionais no passado, e atualmente querem evitar que isso aconteça com o filho, porém, não sabem como agir e podem atrapalhar neste processo. Em muitos casos os pais querem que os filhos sejam o que eles não conseguiram ser, ou querem que eles sigam suas opiniões baseados em achismos, ou simplesmente copiando a escolha de um colega ou familiar que teve algum sucesso, e faz com que os filhos sigam caminhos que eles não fazem nem ideia o que é, e muito menos querem seguir.



Há também situações mais fortes onde os pais obrigam os filhos a cursarem determinada formação superior e depois de concluída não sabem exatamente o que fazer e por onde começar, mas como o tempo já passou e já fizeram a formação forçada, iniciam uma segunda formação quando isso é possível e tentam se encontrar profissionalmente já com uma idade um pouco mais avançada.



Existem muitos relatos de profissionais que hoje atuam profissionalmente que se arrependem amargamente de terem escolhido e terem feito tal formação.



A única maneira de evitar tantos problemas durante este processo é pedir ajuda para profissionais que conheçam bem deste assunto, ou torcer para que mesmo com atrapalhadas dê tudo certo.



® Sou&nbsp;, especialista em carreira e empreendedor.&nbsp;Meu trabalho é auxiliar quem deseja melhores resultados na carreira, liderança e escolha profissional.

Perigos do mundo digital - atenção futuros profissionais

Segundo especialista, viver algo novo fortalece a lembrança do evento em si e também intensifica as memórias associadas àquele dia



Sabe aquela notícia tão impactante que você se lembra exatamente onde estava e o que estava fazendo quando a ouviu? Ou a primeira vez que você foi à praia e viu o mar? A novidade é uma espécie de cola para a memória. Mas por quê? Segundo a neurocientista Lila Davachi, da Universidade Columbia, viver algo novo fortalece a lembrança do evento em si e também intensifica as memórias associadas àquele dia. É como se a novidade acendesse um farol no cérebro, iluminando tudo ao redor.



Isso se chama “efeito penumbra”. É quando eventos rotineiros ganham mais nitidez quando ocorrem no mesmo dia de algo novo. Em outras palavras, viver experiências diversificadas aumenta a riqueza do nosso mapa de lembranças. Isso explica por que períodos de monotonia (como durante a pandemia) pareceram durar tanto e, paradoxalmente, deixaram poucas memórias marcantes.



A boa notícia? Podemos cultivar a novidade de maneira intencional. Basta quebrar a rotina: caminhar por um novo trajeto, conversar com alguém diferente, mudar o ambiente de trabalho, experimentar algo que nunca provamos. A memória adora surpresas,&nbsp; e quanto mais genuínas, melhor.



As emoções funcionam como filtros e amplificadores da memória. Elas decidem o que fica e o que se perde. Pesquisas com usuários de aplicativos como o HippoCamera, que registram eventos diários e emoções associadas, mostram que acontecimentos marcados por alegria, medo, surpresa ou tristeza têm muito mais chance de serem lembrados com detalhes e de forma mais duradoura. E tem mais: lembranças associadas a emoções positivas tendem a se organizar de maneira mais coesa. É como se nosso cérebro ligasse automaticamente os pontos felizes de uma história.



Por outro lado, emoções negativas intensas, quando repetidas ou não processadas, podem interferir na clareza da memória e até gerar falsos registros. Em situações de trauma, por exemplo, a memória pode fragmentar ou ser dissociada da consciência.



Por isso, trabalhar o modo como processamos emoções, por meio da meditação, da escrita, da psicoterapia ou até da arte, melhora o bem-estar e organiza o que lembramos de nós mesmos.



<h2 class="wp-block-heading">Os smartphones ajudam ou atrapalham?</h2>



Depende de como usamos. Durante muito tempo, achou-se que os smartphones estavam nos tornando mais distraídos e esquecidos. E há verdade nisso. Mas a outra face dessa moeda é que, usados com propósito, esses dispositivos estão abrindo novas portas para a ciência da memória.



Pesquisas recentes demonstram que aplicativos de registro de experiências, como o HippoCamera mencionado anteriormente, ajudam tanto pesquisadores quanto usuários a entenderem o que lembram, como lembram e por que lembram. Esses apps permitem o mapeamento de padrões emocionais, hábitos de sono e tipos de eventos que se tornam memoráveis.



Além disso, ao permitir o replay consciente de eventos marcantes (via vídeo, texto, foto ou áudio), eles promovem um processo conhecido como “reconsolidação”, que reforça o vínculo emocional e sensorial com a lembrança original.



Isso nos devolve uma parte importante do processo de lembrar: o poder de escolher o que queremos guardar, e a chance de fortalecer o que realmente importa.



* Charles Betito é fundador da MIND station e especialista em educação corporativa e saúde mental

Gestão de Talentos e suas técnicas focadas no mercado global

Steffi Aline Stark Becker

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Steffi Aline Stark Becker

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