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<p>De acordo com o Sr. Thomas Stewartiv é chamado de capital intelectual, à soma do conhecimento de todos os colaboradores de uma empresa oferecendo à mesma uma vantagem competitiva. Portanto, os gerentes precisam identificar os produtores desse capital na sua empresa, incentivá-los a compartilhar o conhecimento e gerenciá-lo.</p>
<p>Capital Intelectual define o conjunto de contribuições não materiais que na era que estamos vivendo, são considerados como os principais ativos das empresas do terceiro milênio.</p>
<p>Enquanto o capital intelectual são os ativos intangíveis de uma empresa (capital humano, capital estrutural e capital relacional), a gestão do conhecimento tenta formalizar e sistematizar os processos de gestão, identificação e controle.</p>
<p>O capital intelectual refere-se à combinação de ativos intangíveis que permitem que a empresa funcione, sendo eles: conhecimento, informação, propriedade intelectual e a experiência que pode ser usado para criar valor. O</p>
<p>Por sua vez, o capital intelectual consiste em:</p>
<p>• Capital Humano</p>
<p>• Capital Estrutural</p>
<p>• Capital Relacional</p>
<p>O capital humano se refere ao conhecimento explícito ou implícito, útil para a empresa, na qual possuem as pessoas que trabalham na organização, e sua capacidade de aprender. O Capital humano é a base para a geração de dois outros tipos de capital intelectual.</p>
<p>O capital estrutural é o conhecimento que a organização consegue formalizar, explicitar e sistematizar. Isto inclui todo o conhecimento estruturado que depende da eficácia e eficiência interna da organização: os sistemas de informação e comunicação, a tecnologia disponível, processos de trabalho, patentes, sistemas de gestão. O capital estrutural é de propriedade da empresa, é fica na organização quando as pessoas saem.</p>
<p>Capital relacional se refere ao valor que tem para a empresa o conjunto de relações que mantém com o exterior. A qualidade e a sustentabilidade da base de clientes de uma empresa e seu potencial para gerar novos clientes no futuro são questões essenciais para o sucesso, como é o conhecimento que pode ser obtido a partir da relação com outros agentes do exterior(alianças, fornecedores, etc.).</p>
<p>Na realidade, as organizações bem-sucedidas têm funcionários talentosos distribuídos por todas as funções. Identificar as pessoas, entender o que eles fazem e como eles geram algumas informações sobre o capital intelectual da empresa que é possível controlar.·.</p>
<p>Na prática, a gestão do conhecimento é uma ferramenta, como por exemplo: uma força de vendas composta por vinte vendedores, onde três estão vendendo acima dos objetivos, a gestão deve assegurar que estes três &#8220;transfiram&#8221; seus conhecimentos para o resto de seus colegas, de modo que o desempenho superior seja padronizado.</p>


Gestão do Conhecimento e Capital Intelectual

De acordo com o Sr. Thomas Stewartiv é chamado de capital intelectual, à soma do conhecimento de todos os colaboradores de uma empresa oferecendo à mesma uma vantagem competitiva. Portanto, os gerentes precisam identificar os produtores desse capital na sua empresa, incentivá-los a compartilhar o conhecimento e gerenciá-lo. Capital Intelectual define o conjunto de contribuições [&hellip;]

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Administradores | Conhecimento para Resultados

<div><span>Nosso ambiente competitivo exige mudanças. A taxa exponencial que nascem e morrem nossas idéias nos leva a considerar a necessidade de gerenciar organizações de maneira muito diferente de como nós o fazíamos há alguns anos atrás. É cada vez mais evidente que enfrentar o presente com os métodos do passado pode representar hipotecar o futuro.</span><br /><br /></div>
<div>A necessidade básica para a sobrevivência é de gerar novas idéias, mais rápido, desde que o valor da informação e do conhecimento tenham qualidade.<br /><br /></div>
<div>Todas essas abordagens facilitam:<br /><br /></div>
<div>a) Avaliar a importância da informação e do conhecimento.</div>
<div>b ) Facilitação do aprendizado nas organizações.</div>
<div>c ) Avaliar a contribuição das pessoas.<br /><br /></div>
<div>
<div>Através de treinamento você pode explorar e desbloquear o potencial de funcionários para maximizar o seu desempenho , sem limitar ou cessar de lado sua opinião e poder de raciocínio, encorajando-os a descobrir por si mesmos e agir de acordo com pressupostos bem definidos com antecedência. Não fornecer todas as respostas, ajudá-los a encontrar suas próprias soluções. Isso significa que o coaching ajuda você a aprender, em vez de ensinar. O treinamento visa melhorar o desempenho no curto prazo e o desenvolvimento e aperfeiçoamento de competências pessoais.<br /><br /></div>
<div>Treinamento envolve também valorizar as habilidades individuais de cada membro de uma equipe, de integrá-los em um desenvolvimento harmonioso para a "vitória" de cada um, é consequentemente da equipe. Também promove a auto-descoberta, a transmissão de conhecimentos e competências , para prestar apoio objetiva e não-diretiva, incentiva a comunicação , delegação de responsabilidades e tarefas desafiadoras.<br /><br /></div>
<div>As melhores práticas indicam que o coach deve realizar reuniões regulares, onde estas reuniões irão abordar todos os aspectos que acreditem ser relevantes para o seu trabalho e que seja um momento para discutir abertamente quaisquer outras questões incluindo o desenvolvimento pessoal e profissional.</div>
</div>






O coaching nas organizações

<p>Seja a empresa do tamanho que for (micro, pequena, média ou grande), todas elas compartilham os mesmos problemas internos:</p>
<p>1 - A falta de comunicação interna</p>
<p>2 - A motivação dos funcionários</p>
<p>3 - A falta de organização nas rotinas diárias</p>
<p>4 - Incompetência dos gestores como líderes</p>
<p>5 - A má distribuição de tarefas</p>
<p>6 - A desconfiança dos gerentes aos funcionários</p>
<p>7 - O salário igual, independentemente do desempenho individual</p>
<p>8 - O conformismo ou ociosidade de funcionários</p>
<p>9 - Deixar de seguir uma carreira</p>
<p>10 - Fofoca</p>
<p>A comunicação é extremamente importante. Portanto, você tem de estar em contato com os demais, mas sempre com tato e profissionalismo. Saber comunicar-se de uma forma eficaz para que não surja contradição no que diz e executa, pois isso pode resultar em desmotivação, desconfiança e descontentamento por parte de seus colegas, subordinados ou gerentes.</p>
<p>Algumas organizações não seguem qualquer protocolo e muitas pessoas não sabem o que são as suas tarefas e suas prioridades no dia a dia. Pessoas motivadas são as primeiras a reclamar da falta de organização e questionar sobre responsabilidades diárias.</p>
<p>A desconfiança dos líderes sobre os funcionários está latente em algumas empresas, porque eles não dão a menor margem de confiança, para executarem devidas tarefas. Um bom líder deve permitir que o seu funcionário tenha autonomia e independência em seu trabalho, pois isso permite que todos possam desenvolver e mostrar a sua iniciativa para alcançar seus objetivos.</p>
<p>Os funcionários precisam saber que a empresa os apoia no desenvolvimento de novas ideias e habilidades através da experimentação. As pessoas no dia a dia executam suas tarefas de uma maneira muito mecânica, sem considerar novas possibilidades e muitas vezes sem tempo de analisar um método mais eficaz. Todo mundo é capaz de contribuir com boas ideias, basta que a empresa saiba aprecia, estimular e aproveitar.</p>
<p>Um bom líder deve compartilhar, discutir, colaborar, ajudar, ouvir, reconhecer, envolver, recompensar e desenvolver. Os colaboradores precisam perceber e sentir a motivação e o apoio efetivo dos responsáveis. Deve equilibrar as necessidades do colaborador e as possibilidades que existem na empresa.</p>
<p>O talento deve ser adequadamente remunerado, ou seja, você tem que recompensar de forma justa. Deve compensar o que é fornecido. O valor e o esforço deve ser recompensado , porque caso contrário, incentiva as pessoas a fazer o mínimo necessário para atender suas funções, podendo aquela pessoa oferecer mais.</p>
<p>Uma vez que as necessidades são identificadas deve-se trabalhar para resolver estes problemas, porque sem uma organização interna eficiente a empresa não cresce, deixando de ser muitas vezes competitiva e atraente para o mercado. </p>






Os problemas internos mais comuns dentro das empresas

<h4>PERFIL DO AGRESSOR</h4>
<p>Embora não haja um perfil fixo da figura
do assediador, algumas características revelam-se comuns nesse tipo de agressor<span>. </span>Apresenta total falta de interesse e de empatia para com os
outros, mas deseja que os outros se interesse por ele. .
Critica todo mundo, mas não admite o menor questionamento ou a menor censura.
Movido pela inveja, o agressor se empenha em
ofuscar aquele que se destaca pelo bom desempenho funcional para tentar tirar
algum proveito. É no cenário de uma competitividade exacerbada entre colegas de
serviço, muitas vezes estimulada pela própria empresa, é o palco para o
assediador desenvolver suas atividades.<span> Pedem volumes desnecessários de relatórios e controles que nunca
atendem ao que ele quer, justamente porque eles, quase sempre, não sabem o que
querem”.</span></p>
<h4>Estratégias
do agressor</h4>
<p>Uma das primeiras atribuições de
todo assediador e escolher a vítima e o (a) isolar do grupo, aparentemente sem
motivo nenhum, visto que qualquer um pode ser a vítima. Impede que a vítima se
expresse aos demais colegas do grupo. Tenta fragilizar, ridicularizar,
inferiorizar, menosprezar ao trabalhador em seu local de trabalho.
Culpa/responsabiliza o assediado publicamente, levando os comentários sobre a
incapacidade da vítima, muitas vezes, até o espaço familiar. O objetivo é destruir
emocionalmente a vítima por meio da vigilância acentuada e constante. Ele (a)
se isola da família e dos amigos, passa a usar drogas, principalmente o álcool,
com frequência, desencadeando ou agravando doenças preexistentes.</p>

<p><span>Sendo que m</span>ulheres e homens reagem de
maneira diferente, quando vítimas de assédio moral no trabalho. As mulheres são
humilhadas e expressam sua indignação com choro, tristeza, ressentimentos e
mágoas. Sentimento de inutilidade, fracasso e baixa autoestima, tremores e
palpitações. Insônia, depressão e diminuição da libido são manifestações
características desse trauma. Já os
homens sentem-se revoltados, indignados, desonrados, com raiva, traídos
e têm vontade de vingar-se. Ideias de suicídio e tendências ao alcoolismo.
Sentem-se envergonhados diante da mulher e dos filhos, sobressaindo o
sentimento de inutilidade, fracasso e baixa autoestima.</p>
<h4>PERFIL DA VÍTIMA
</h4>
<p>Não existe nenhuma
comprovação científica precisa sobre as características de quem pode ser vítima
do assédio. Todo colaborador, dentro de uma organização, pode ser vítima do
assédio moral<span>. </span>Uma das principais causas e quando uma pessoa tem
falta de confiança em si e necessita passar uma boa imagem para os outros, tornando-se
alvo fácil do agressor, pela sua vulnerabilidade.</p>

<p>Os
colaboradores que acabam se transformando em alvo do assédio moral dentro das
organizações, são aqueles empregados que apresentam algumas diferenças com
respeito aos padrões estabelecidos, assim como pessoas excessivamente
competentes, aliadas a grupos divergentes da administração. Também as
improdutivas ou temporariamente fragilizadas por licenças de saúde tornam-se o
alvo das perseguições por assédio moral. Na sua grande maioria, são funcionários muito dedicados,
perfeccionistas, e que almejam ser impecáveis aos olhos da organização.
Trabalham além do seu horário de expediente, aos finais de semana e estando
doentes. Trata-se de uma forma de dependência, na qual não está ligada
exclusivamente a uma predisposição de caráter da vítima, mas que é, sobretudo,
consequência do domínio exercido pela empresa sobre seus funcionários.</p>



<h4>Como a vítima
deve proceder</h4>
<p>As condições de trabalho, assim como as relações entre
os trabalhadores condicionam em grande parte a qualidade da vida de cada um.
Dentro das empresas é fundamental termos um bom e respeitoso ambiente de
trabalho, para conseguirmos uma democracia saudável. Portanto, lutar contra o assédio
moral no trabalho é estar contribuindo com o exercício concreto e pessoal de
todas as liberdades fundamentais. É sempre positivo que associações,
sindicatos, coletivos e pessoas sensibilizadas individualmente intervenham para
ajudar as vítimas e para alertar sobre os danos a saúde deste tipo de assédio.</p>

<p>O site Assédio Moral no Trabalho (2013),
expõe algumas medidas que a vítima de assédio moral deve tomar: Resistir e
anotar com detalhes todas as humilhações sofridas (dia, mês, ano, hora, local
ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam conteúdo da conversa e o
que mais você achar necessário). Dar visibilidade, procurando a ajuda dos
colegas, principalmente daqueles que testemunharam o fato ou que já sofreram
humilhações do agressor. O apoio é fundamental dentro e fora da empresa. Evitar
conversar com o agressor, sem testemunhas. Ir sempre com colega de trabalho ou
representante sindical. Exigir por escrito, explicações do ato agressor e
permanecer com cópia da carta enviada ao D.P. ou R.H. e da eventual resposta do
agressor. Se possível mandar sua carta registrada, por correio, guardando o
recibo. Procurar seu sindicato e relatar o acontecido para diretores e outras
instâncias como: médicos ou advogados do sindicato assim como, Ministério
Público, Justiça do Trabalho, Comissão de Direitos Humanos e Conselho Regional
de Medicina.<span>Também se deve recorrer
ao Centro de Referência em Saúde dos Trabalhadores e contar a humilhação
sofrida ao médico, assistente social ou psicólogo. Buscar apoio junto a
familiares, amigos e colegas, pois o afeto e a solidariedade são fundamentais
para a recuperação da autoestima, dignidade, identidade e cidadania. Além disso, a ajuda de um psicólogo e
ou psiquiatra, é muito bem vinda, pois servirá como norteador quanto ao caminho
que o assediado deverá seguir.</span></p>
<h4>CONSEQUÊNCIAS<br /><br /> Consequências
para a vítima</h4>

<p>Funcionários que vivenciam o assédio moral de forma contínua,
e que não têm como se defender, principalmente por necessidade do emprego,
ficam extremamente fragilizados emocionalmente e, na linha do tempo, com
frequência, desenvolvem também, por causa dos danos psicológicos causados pelo
elevado estresse, sérios problemas para a sua saúde física. O assédio moral
produz graves consequências na vida pessoal, profissional, e familiar da
vítima, atingindo também a sociedade, visto que o assédio moral transformou-se
em uma verdadeira doença social. </p>
<p>Diante de uma situação estressante, o organismo reage
pondo-se em estado de alerta, produzindo substâncias hormonais, causando
depressão do sistema imunológico e modificação dos neurotransmissores
cerebrais. De início, trata-se de um fenômeno de adaptação, que permite
enfrentar a agressão, seja qual for a sua origem. Quando o estresse é episódico
e o indivíduo consegue administrá-lo, tudo volta à ordem. Se a situação se
prolonga, ou repete-se com intervalos próximos, ultrapassa a capacidade de
adaptação do sujeito e a ativação dos sistemas neuroendócrinos perdura. E a
persistência de elevadas taxas de hormônios que podem vir a instalar-se de
forma crônica.</p>
<p>A descompensação é considerada grave, quando causa a
perda da identidade da vítima e leva a mesma ao pensar até mesmo em suicídio.
Já as perturbações mais duradouras surgem com alterações psicossomáticas e
depressão. O site Assédio Moral (2013) revela as consequências causadas na
saúde da vítima. A violência moral no trabalho constitui um fenômeno
internacional segundo levantamento recente da Organização Internacional do
Trabalho (OIT) com diversos países desenvolvidos. A pesquisa aponta para
distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países
como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. As
perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e a
Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do “mal estar na
globalização” onde predominará depressões, angústias e outros danos psíquicos,
relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que
estão vinculadas as políticas neoliberais.</p>

<p>As vítimas também apresentam danos físicos como
problemas digestivos, úlceras, taquicardia, mau hálito, infecções
respiratórias, doenças cardiovasculares, dores de cabeça, dermatites, dores no
corpo, queda de cabelo e desenvolvimento de câncer. </p><p>E danos psicológicos, tais
como medo, abatimento, insônia, ansiedade, perda de memória, insegurança, tristeza,
impotência, síndrome do pânico, depressão, fadiga, apatia, fragilidade
emocional, falta de apetite, isolamento e distúrbios neurovegetativos.</p>

<h4>Consequências
para a empresa </h4>
<p>As consequências desfavoráveis do
assédio moral atingem as empresas de forma bastante severa, bem como a própria
sociedade. Para Hirigoyen (2000, p.102) “As perdas para a empresa podem, então,
assumir proporções significativas”. Dentre elas a autora cita o rendimento: “trabalhadores com este
tipo de problema afetam a produtividade da empresa, pois ao distorcer a comunicação
e a colaboração entre os funcionários, interfere nas relações que os mesmos
devem estabelecer para a execução de suas tarefas diárias”. Produz-se assim uma
diminuição de quantidade e qualidade do trabalho desenvolvido pela pessoa
afetada, impossibilitando o trabalho em grupo. Nos casos mais graves a
produtividade de uma empresa pode cair até em 20%. Acidentes por negligencias o
descuidos, e por último, acidentes voluntários. </p>

<p>No ambiente
de trabalho intensifica
o conflito entre os empregados, ocasiona alto índice de rotatividade,
ocasionando despesas com rescisões e demissões, seleção e treinamento de
pessoal. Aumento de ações trabalhistas, inclusive com pedidos de reparação por
danos morais, e imagem negativa da empresa perante os consumidores e mercado de
trabalho. Não se deve olvidar ainda que o assédio moral também caracteriza a
hipótese de despedida indireta conforme verificado no texto do artigo 483, <i>b
</i>e <i>e </i>da CLT: </p>
<p>Art. 483 - O empregado poderá considerar
rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:</p>

<p>b) for tratado pelo empregador ou por seus
superiores hierárquicos com rigor excessivo;</p>

<p>e) praticar o empregador ou seus
prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa
fama; </p>
<p>Caracteriza uma situação de delicadeza
extrema, porque significa que a relação de trabalho se deteriorou porque a vítima deixa suas
funções na instituição por uma violação contratual por parte do empregador.
Incorrendo assim em todos os custos de uma despedida sem justa causa.</p>






Gestão do Conhecimento e Capital Intelectual

Claudia Guerrieri

Da crise ao faturamento: como essa empresa de mineração se transformou, com Christian Hluchan

Da crise ao faturamento: como essa empresa de mineração se transformou, com Christian Hluchan

Sobre o autor

Claudia Guerrieri

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