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GESTÃO POR COMPETÊNCIA: O FUTURO PARA AS ORGANIZAÇÕES PRIVADAS E PÚBLICAS
Anderson Fiorini Vianna
RESUMO
Este artigo abordou assuntos relacionados à gestão por competência no ambiente empresarial tanto privado quanto público. Através da apresentação de conceitos sobre o tema competências tratou-se de sua importância para um desempenho empresarial voltado à excelência. Além disso, salientou-se o caráter fundamental de se ter um modelo de gestão alinhado a este conceito e a ele articulado. Por fim mostrou-se a preocupação das autoridades políticas no que tange ao desenvolvimento das competências de servidores públicos como medida de qualificação da prestação de serviços à sociedade civil. Conclui-se para o cenário atual este modelo de gestão por competências é, sem dúvida, o mais adequado para atingir o sucesso e desenvolver empresas públicas e privadas, bem como seus agentes.
Palavras-chave: Competências. Desempenho. Excelência. Empresa Pública.
INTRODUÇÃO
 Vivemos em um cenário altamente competitivo com um grau extremamente elevado de exigências por parte da sociedade e do mercado. As organizações privadas e públicas veem-se em um dilema tendo sempre desafios imprevisíveis e tendo que lidar com eles confiando no talento dos profissionais que possuem.
 Neste contexto o modelo de gestão por competências vem sendo um mecanismo importante para criação de um ambiente propício ao desenvolvimento das pessoas agregando-lhes conhecimentos, desenvolvendo suas habilidades e estimulando suas atitudes a fim de que sejam diferenciais competitivos e estratégicos das organizações.
 Este artigo abordará conceitos relacionados a competências, bem como estratégias empresarias voltadas a um modelo de gestão articulado por competências e a importância de se estabelecer uma política de gestão por competências também na iniciativa pública.
1 COMPETÊNCIAS: CONCEITOS RALACIONADOS AO TEMA
 Ao desempenharmos qualquer atividade precisamos da combinação de três fatores primordiais capazes de conduzir-nos a um resultado de excelência. Estamos falando do famoso CHA, ou seja, conhecimentos, habilidades e atitudes, que juntos formam os pilares do que se entende por competências. &#8220;Conhecimentos, habilidades e atitudes que são os diferencias de cada pessoa e tem impacto em seu desempenho e consequentemente nos resultados atingidos&#8221; (RABAGLIO, 2006, p.23).
 O bom desempenho, conforme Rabaglio (2006), está intimamente relacionado ao fato de se possuir os conhecimentos adequados e necessários às situações, ter bem desenvolvidas as habilidades ideais para cada desafio e, por fim, um proceder marcado por atitudes que concretizem este conjunto de fatores. Assim, o conhecimento técnico deve ser praticado com a atitude correta. As atitudes devem demonstrar iniciativa ao se aplicar técnicas novas, devem ser flexíveis adaptando-se a cada cenário, devem demonstrar criatividade buscando soluções inovadoras e, acima de tudo, empreendedoras por tentar sempre formas mais eficientes de melhorar os resultados (RABAGLIO, 2006).
 Consoante a isso, Deluiz (1996) ressalta que o conceito de competência tem sido relacionado à capacidade de articulação e mobilização dos conhecimentos, habilidade e atitudes com a finalidade de resolver desafios e problemas que surgem de forma imprevista no dia-a-dia das organizações. Desta forma, tendo em vista a imprevisibilidade do cenário das organizações, apostar em uma gestão que estimule o desenvolvimento de competências de seus colaboradores significa formar talentos que serão diferenciais e fundamentais para o sucesso das empresas.
2 ESTRATÉGIAS ORGANIZACIONAIS VOLTADAS A COMPETÊNCIAS
 As estratégias definidas pelas organizações em seu modelo de gestão devem estar alinhadas a esse contexto de gestão por competências. &#8220;O modelo de gestão de pessoas é a maneira pela qual a empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho&#8221; (FISCHER Apud DUTRA, 2012, p.55). Este modelo em questão deve traduzir a essência do que se espera dos colaboradores da empresa, bem como a política que a empresa deseja disseminar transmitido tudo isso de forma clara valendo de meios como: &#8220;[&#8230;] princípios, orientações de valor e crenças básicas, políticas, diretrizes de ação, que traduzem compromissos da organização com objetivos de médio e longo prazos para gestão de pessoas e processos e cursos de ação previamente determinados e operacionalizados por ferramentas de gestão&#8221; (DUTRA, 2004, p.55).
 A atuação estratégica das políticas de Recursos Humanos é fundamental para promover e motivar a cultura e o clima voltados à Gestão do conhecimento e aprendizagem organizacional. A geração de um ambiente propício à &#8220;participação efetiva das pessoas no processo de a aquisição e disseminação de conhecimento&#8221; (BITENCOURT, 2004, p.23) é fator determinante que estimula a busca pela qualificação &#8211; tanto no aspecto formal (cursos, graduação, especializações) quanto no aprimoramento de competências, ou seja, de conhecimentos, de habilidades e de atitudes (saber, saber fazer e fazer acontecer).
 A forma como se gere as pessoas passa a ser diferenciada. De acordo com Dutra (2012, p. 17) &#8220;a mudança no padrão de exigência gerou a necessidade de cultura organizacional que estimulasse e apoiasse a iniciativa das pessoas, a criatividade e a busca autônoma de resultados para a empresa ou o negócio&#8221;. O desenvolvimento passa a ser mútuo entre empresa e colaborador. Dutra (2012, p.17) salienta que &#8220;de um lado, a empresa, ao desenvolver-se, desenvolve as pessoas; de outro, as pessoas, ao desenvolverem-se, desenvolvem a empresa&#8221;. Assim o colaborador pode ser considerado como próprio gestor da relação que tem com a organização, bem como de seu autodesenvolvimento e carreira (DUTRA, 2012).
 As pessoas estão, neste contexto, intimamente relacionadas ao sucesso do negócio. Elas, através de seu potencial, são capazes de interpretar os diferentes cenários que surgem e agir estrategicamente sobre eles. Dutra (2012, p.17) diz que isto é uma vantagem competitiva uma vez que &#8220;as pessoas são as depositárias do patrimônio intelectual da empresa, da capacidade e agilidade de resposta da empresa aos estímulos do ambiente e, ainda, da capacidade de visualização e exploração de oportunidades de negócio&#8221;. Sendo assim, percebe-se que a organização que direciona seu modelo à gestão por competências ao passo que investe em seus colaboradores beneficia-se proporcionalmente em troca e torna-se mais competitiva e estratégica.
3 GESTÃO POR COMPETÊNCIAS EM ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS
 A gestão de pessoas em organizações públicas é um desafio. Bergue (2012, p.18) salienta que gerenciar pessoas nestas instituições representa um &#8220;esforço orientado para o suprimento, a manutenção e o desenvolvimento de pessoas nas organizações públicas, em conformidade com os ditames constitucionais e legais, observando as necessidade e condições do ambiente em que se inserem&#8221;. Dutra (2012) comenta que um sistema de gestão de pessoas articulado por competências deve levar em conta a movimentação de pessoas, ou seja, atração, captação e retenção delas. Neste caso valorizando a carreira e a ascensão profissional. Ainda, deve levar em conta o desenvolvimento das pessoas para que sejam capazes de assumir níveis cada vez mais elevados de complexidade e responsabilidades. Ainda, deve considerar a valorização destas pessoas por políticas salariais, acesso aos programas de desenvolvimento, e políticas bem definidas e claras.
 O decreto n° 5.707, de 23 de fevereiro de 2006 vem como instrumento formal das autoridades governamentais reconhecendo a necessidade de se instituir uma política de desenvolvimento permanente de pessoas. Esta política visa melhorar a eficiência e eficácia no serviço público, adequando competências exigidas dos servidores com objetivos organizacionais através de um processo orientado para capacitações com foco em desenvolver os conhecimentos, habilidade e atitudes necessárias à organização. Na legislação estão previstas iniciativas como cursos, treinamento e aprendizagem no ambiente organizacional, intercâmbios, estágios, grupos intelectuais de estudo, entre outras coisas, tendo essa qualificação enfoque gerencial sendo requisito para a promoção funcional na carreira e atividades de direção e assessoramento (BRASIL, 2006).
 Como instrumentos de ação gerencial instituídos com a finalidade de assegurar este grau de profissionalização e o desenvolvimento de competências, a legislação provê também escolas de governo ou de gestão pública orientadas para a ação educativa de capacitar agentes públicos. Tais escolas são definidas como &#8220;organismos especializados, concebidos com o propósito de promover a capacitação e qualificação de pessoas direta ou indiretamente relacionadas à administração pública, essencialmente na forma de ensino e pesquisa&#8221; (BERGUE, 2010, p.489).
 O derradeiro objetivo destes organismos é promover a &#8220;formação profissional orientada para a qualificação dos agentes públicos (na forma de programas de treinamento e desenvolvimento de pessoas), capacitando-os para a inserção de um efetivo conceito de carreira pautado pela ascensão baseada no mérito e na qualificação profissional&#8221; (BERGEUE, 2010, p.490). Suas linhas de atuação abrangem inclusive programas acadêmicos de universidades voltados a pós-graduações, mestrados, doutorados relacionados à gestão pública; especializações e cursos de extensão, palestras, seminários, grupos de estudo e de produção intelectual.
 Permite assim, a formação de profissionais de ponta que serão capazes de aplicar os conhecimentos adquiridos, as habilidades treinadas com a correta atitude, contribuindo assim para uma prestação de serviço público qualificada e altamente pronta para enfrentar os desafios que possam por ventura surgir a, por tal atuação, serem reconhecidos e valorizados.
CONCLUSÃO
 O cenário do mundo corporativo caminha para um novo patamar. Em todas as esferas, públicas ou privadas, é imperativa uma adequação do modelo de gestão ao cenário competitivo e exigente que se apresenta. O modelo de gestão por competências parece ser a solução para os problemas cada vez mais imprevisíveis que assombram organizações estatais e liberais. Sendo assim, é fundamental promover esta mudança tanto no perfil dos colaboradores quanto no das empresas.
 Cada vez mais, serão as pessoas a diferença entre o sucesso ou o fracasso das organizações. Portanto, é fundamental investir na capacitação delas, no aprimoramento de habilidades e estimulá-las a terem atitudes ousadas que demonstrem iniciativa, flexibilidade, inovação e empreendedorismo para que sejam talentos diferencias para a obtenção da excelência no desempenho.
REFERÊNCIAS BILIOGRÁFICAS
BERGUE, Sandro Trescastro. Gestão de pessoas em organizações públicas. 3 e.d. rev. e atual. Caxias do Sul: Educs, 2010.
BITENCOURT, Claudia. Gestão contemporânea de pessoas. Porto Alegre: Bookman, 2004 528.
BRASIL. Decreto nº 5.707. 23 de fevereiro de 2006. Disponível em: . Acesso em: 15 set. 2012.
DELUIZ, Neise. A globalização econômica e os desafios à formação profissional.Boletim Técnico do Senac, Rio de Janeiro, v. 22, n. 2, p.15-21, maio/ago 1996.
DUTRA, Joel Souza. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004.
RABAGLIO, Maria Odete. Ferramentas de avaliação de performance com foco em competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006).

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