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Empresários e colegas de trabalho não conseguem entender porque determinadas pessoas com bom conhecimento técnico ficam patinando e não saem do lugar.A resposta começa por uma pergunta. Qual a imagem que estes profissionais estão vendendo para seus superiores, colegas de trabalho e para o mercado?
Não se iluda. Você só será promovido ou receberá um aumento através de outra pessoa. Se a sua imagem for ruim, você ficará onde e como esta.
Muitas vezes nos posicionamos e nos comportamos de forma inadequada sem perceber que todos a nossa volta estão nos observando e nos rotulando. Esta é uma realidade que muitos ainda não acreditam e dizem não se importar com a opinião dos outros. Não concordo com modelos falsos que ficam como camaleões só para agradar e tentar tirar alguma vantagem, mas existem comportamentos básicos que você deve adotar para não ficar perdendo tempo e se sentindo um coitadinho, um injustiçado.
São eles:
1. Liderança: alguém que não precisa se impor para fazer valer as suas opiniões;
2. Confiança: ser alguém em quem realmente se possa confiar e isso se demonstra com atitudes e não com palavras;
3. Visão: não há nada mais chato do que conversar com alguém que olhe apenas para o próprio umbigo;
4. Espírito de equipe: vocês perderam, nós empatamos e eu ganhei&#8230; não existe mais;
5. Maturidade: certamente um dos mais importantes. Saber ouvir critica e corrigir o que há de errado sem ficar resmungando pelos cantos;
6. Integridade: muitos confundem integridade com cara feia. Integridade vem de berço e significa retidão nas suas ações;
7. Visibilidade: estar disponível para novos desafios, sempre;
8. Empatia: saber se relacionar é uma arte que deve ser praticada. Através desta atitude você abre espaço para seu crescimento;
9. Otimismo (inteligente): o otimismo inteligente faz com que você encontre novos caminhos e opções;
10. Paciência: a falta deste comportamento tem sido a causa do fracasso de muitos profissionais. Temos que respeitar a cultura e o tempo de cada negócio e aos poucos agir para mudança.
Todos estes comportamentos, já foram mencionados em alguma palestra ou treinamento. Mas o que poucos aprenderam é que nenhum deles se conquista apenas com palavras bonitas, mas sim com atitudes verdadeiras no seu dia a dia.

Fonte: Arildo Ramos Ferreira
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Marketing pessoal: quando ele não funciona

Empresários e colegas de trabalho não conseguem entender porque determinadas pessoas com bom conhecimento técnico ficam patinando e não saem do lugar.A resposta começa por uma pergunta. Qual a imagem que estes profissionais estão vendendo para seus superiores, colegas de trabalho e para o mercado?

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Novas regras do auxilio alimentação e do home office. Assunto: Medida Provisória n.º 1.108/2022 O governo federal publicou na segunda-feira, 28.03.2022, a Medida Provisória (MP) nº 1.108/2022, que dispõe sobre o pagamento de auxílio-alimentação e altera dispositivos da CLT referentes ao “home office.” A Medida Provisória tem força de lei, produzindo efeitos imediatos, mas depende de aprovação da Câmara e do Senado, em até 120 dias, para que seja transformada definitivamente em lei, sob pena de perder a sua eficácia. Vamos destacar os principais pontos dessa MP. AUXILIO-ALIMENTAÇÃO As regras relativas ao auxílio alimentação visam coibir fraudes e garantir a saúde nutricional dos trabalhadores, determinando que os recursos desse auxílio sejam efetivamente utilizados para adquirir gêneros alimentícios. Isso porque, como se sabe, esse benefício, muitas vezes, é utilizado para outras finalidades que não a aquisição de alimentos, pois muitos trabalhadores vendem seus VAs e VRs para pagar outras contas diversas, sem contar que existem estabelecimentos que não vendem produtos relacionados à alimentação e recebem VA ou VR como meio de pagamento. Nesse sentido, a fim de atingir seus propósitos, as novas regras estabelecem que o empregador não poderá exigir ou receber da Pessoa Jurídica (PJ) contratada para fornecer o vale-alimentação qualquer tipo de desconto sobre o valor contratado; estabelecer prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga; receber outras verbas ou benefícios indiretos que não estejam vinculados à promoção de saúde e segurança alimentar do trabalhador. Isso porque é muito comum as empresas que operam o auxílio-alimentação oferecerem descontos às empresas empregadoras, mas, posteriormente, cobrarem taxas dos locais onde o auxílio é recebido, como restaurantes e supermercados; taxas essas que acabam sendo embutidas no preço cobrado, o que representa um ônus para esse trabalhador. O descumprimento das novas medidas acarretará a aplicação de multa no valor de R$ 5.000,00 a R$ 50.000,00, aplicada em dobro em caso de reincidência, sem prejuízo da aplicação de outras penalidades cabíveis pelos órgãos competentes. Além disso, a empresa poderá ter a inscrição cancelada nos programas de alimentação do trabalhador, cadastradas no Ministério do Trabalho e Previdência (PAT), além da perder o incentivo fiscal da pessoa jurídica beneficiária. Essas novas determinações só não terão validade para os contratos de fornecimento de auxílio-alimentação já vigentes até seu encerramento ou até que tenha decorrido o prazo de quatorze meses, contado da data de publicação da Medida Provisória, o que ocorrer primeiro, sendo vedada a prorrogação de contrato de fornecimento de auxílio-alimentação em desconformidade com a MP 1.108. TRABALHO REMOTO No que se refere ao teletrabalho, a MP passou a formalizar uma prática já existente no dia a dia das empresas: o regime de trabalho híbrido (aquele exercido dentro e fora das dependências do empregador). De que forma isso ficou expresso? O art. 75-B da CLT foi alterado de modo a considerar o teletrabalho ou trabalho remoto como sendo a prestação de serviços, pelo empregado, fora da empresa de maneira preponderante ou não (antes da MP, o art. 75-B estabelecia que o teletrabalho se caracterizava por serviços prestados preponderantemente fora das dependências do empregador). Isso significa que a partir de agora, a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não (forma híbrida de trabalho), com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação – que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo – caracterizam o regime de teletrabalho ou trabalho remoto (que passam a ser sinônimos, para todos os fins). Além disso, ficou determinado que o comparecimento do empregado na empresa, ainda que de modo habitual (esse trecho não existia no art. 75-B, antes da MP) para a realização de atividades específicas, não descaracteriza o teletrabalho, confirmando a possibilidade da utilização de um sistema híbrido. 2.1. CONTROLE DE JORNADA O art. 62, inciso III da CLT , também foi alterado para estabelecer que não são abrangidos pelas regras relativas à duração do trabalho, os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa (a redação anterior mencionava apenas os “… empregados em regime de teletrabalho.”). Dessa forma, dentro desse contexto, passam a existir três espécies distintas de teletrabalhador: aquele que ganha por jornada (diária, quinzenal ou mensal);aquele que ganha por produção; eaquele que ganha por tarefa. Sendo assim, passa a ser relevante analisar estas três figuras distintas para avaliar se será necessário ou não o controle da jornada de trabalho, com todos os efeitos daí decorrentes, tais como o direito às horas extras. Se o empregado estiver no regime de teletrabalho cumprindo jornada mensal, quinzenal ou diária, ele estará sujeito ao cumprimento e controle da jornada de trabalho. Em outras palavras, o controle de jornada do empregado no regime de teletrabalho passa a ser a regra, ficando enquadrado na exceção do inciso III, do artigo 62, apenas o teletrabalhador que presta serviços por produção ou tarefa. 2.2. ESTAGIÁRIOS E APRENDIZES Outra determinação incluída pela MP foi a autorização expressa do teletrabalho para estagiários e aprendizes (parágrafo 6º do art. 75- B). Na realidade, muitos empregadores e entidades concedentes de estágio já vinham aplicando o teletrabalho para esses trabalhadores/estudantes, contudo existiam algumas restrições e controvérsias a respeito do tema, as quais, agora, deixaram de existir. Quanto à possibilidade de retorno do teletrabalho ao trabalho presencial, foi incluído o parágrafo 3º ao art. 75-C, para prever que o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, caso o empregado tenha optado pela realização do teletrabalho fora da localidade prevista no contrato, salvo ajuste em contrário estipulada entre as partes. 2.3. AJUSTE CONTRATUAL Os novos contratos de trabalho, se for o caso, já devem prever a possibilidade de prestação de serviços em regime de teletrabalho, e para o contratos já em vigor, permanece necessária a elaboração de um aditivo ao contrato, contendo disposições acerca das precauções para evitar doenças e acidentes do trabalho, bem como as disposições sobre a infraestrutura necessária e adequada à prestação de serviços remoto, e reembolso de despesas, como era antes da MP. Nesse aditivo ao contrato de trabalho, foi acrescida a possibilidade do empregado e do empregador disporem também sobre os horários e os meios de comunicação entre eles, desde que assegurados os repousos legais. Uma alteração importante, de caráter social e inclusivo, foi inserida no art. 75-F, ao determinar que empregadores deverão conferir prioridade na alocação em vagas de teletrabalho ou trabalho remoto, aos empregados(as) com deficiência e/ou que tenham filho(s) ou criança(s) sob guarda judicial, até quatro anos de idade. CONCLUSÃO Em razão das alterações introduzidas, as empresas que já implementaram políticas de teletrabalho de forma híbrida ou não, devem reavaliar e ajustar suas práticas a fim de adequá-las às novas regras. As obrigações dos empregadores dispostas nessa Medida Provisória tem força de lei, produzindo efeitos imediatos, mas perderão seu efeito na hipótese de o texto não ser convertido em lei, em até 120 dias, contados de sua publicação. Os ajustes contratuais feitos durante a vigência da Medida Provisória terão seus efeitos para além do seu término.

Novas regras do auxílio alimentação e do home office

O pagamento dos estudos dos funcionários pode ser realizado pelo empregador sem integrar a remuneração, não sendo computado para cálculo e pagamento das parcelas trabalhistas. (art. 458, § 2º, inciso II, CLT). Os “estudos” compreendem os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático (art. 458, § 2º, inciso II, CLT). Entretanto, para fins de contribuição previdenciária e FGTS, não haverá incidências de encargos, desde que: vise à educação básica de empregados e seus dependentes;vise à educação profissional e tecnológica de empregados, quando vinculada às atividades desenvolvidas pela empresa,não seja utilizado em substituição de parcela salarial; e queconsiderado individualmente o valor mensal, não ultrapasse 5% (cinco por cento) da remuneração do segurado/empregado a que se destina, ou o valor correspondente a uma vez e meia o valor do limite mínimo mensal do salário-de-contribuição, o que for maior. Portanto, o pagamento de valores referentes aos cursos de nível superior e de pós-graduação, por exemplo, não sofre a incidência de verbas trabalhistas, mas para fins da legislação previdenciária e do FGTS esses valores sofrerão as devidas incidências. Destacamos também, que alguns cuidados devem ser tomados na concessão desse benefício. Em primeiro lugar, é recomendável a elaboração de uma Política de Auxílio-Educação, a qual deve conter critérios objetivos de deferimento do auxílio, para evitar alegações de discriminação entre empregados, por exemplo: Quais serão os valores máximos que podem ser concedidos, a título de auxilio;Quais tipos de curso são abrangidos pela Política;Sobre a exigência de prova de matrícula e frequência;Sobre a exigência de cópia da Nota Fiscal emitida e do boleto referente à mensalidade paga. Com base na referida Política, é recomendável a elaboração de um termo aditivo ao contrato do empregado, prevendo os termos e condições para a concessão do benefício, caso a caso, sobretudo no que se refere à eventual rescisão contratual durante a fluência do prazo do curso. Entendemos que o empregador deve, realmente, acautelar-se por meio da elaboração desses instrumentos, a fim de que o benefício concedido ao empregado não lhe gere um passivo tributário e/ou trabalhista, e nesse sentido, é importante o gerenciamento dos riscos.

Auxílio educação

O assédio moral se caracteriza pela exposição de trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, no exercício de suas funções, de forma repetitiva e prolongada. A conduta do assédio pode se dar de forma direta por meio de gestos, palavras, atos ou escritos, por exemplo: gritos, insultos e acusações, ou por meio de atos indiretos, tais como a propagação de boatos, a exclusão ou o isolamento da vítima no ambiente de trabalho, etc. O assediador é caracterizado pela intenção de desestabilizar emocional e profissionalmente o indivíduo (assediado), podendo ser motivado por inveja, autoritarismo ou por simples intenção e gosto por prejudicar a pessoa no seu trabalho. A vítima (o assediado) pode sofrer danos a sua dignidade e, até mesmo, a sua integridade física e psíquica com a degradação do ambiente de trabalho, levando-a, muitas vezes, a um pedido de desligamento de suas funções. Quem é assediado, portanto, tem violado seus direitos constitucionais, como a honra, a imagem e a dignidade. O assédio moral pode ocorrer de maneira individual entre pessoas (interpessoal) ou institucional. Nesse último caso, o assédio moral é atribuído ao empregador, pessoa jurídica, na medida em que ele incentiva ou tolera atos de assédio. Dessa forma, é importante que o empregador tenha muita cautela ao lidar com essas situações, mostrando-se sempre atuante e intolerante com esse tipo de conduta, sob pena de ser caracterizado o assédio moral institucional, como se o empregador/empresa fosse autor do assédio, na medida de sua eventual omissão. Exemplo: quando a empresa promove ou incentiva estratégias abusivas para melhorar a produtividade de vendas. O assédio moral pode ocorrer entre pessoas de mesmo nível hierárquico ou de níveis hierárquicos diferentes dentro da empresa, “de cima para baixo” ou “de baixo para cima.”. Explico. O primeiro tipo mais comum é o chamado assédio moral vertical descendente, ou seja, aquele ocorrido entre diretor, gerente, coordenador, etc. contra seus subordinados. No segundo tipo o assédio é praticado pelo subordinado contra seu superior, visando causar-lhe constrangimento, motivado por interesses diversos. Exemplo: praticar atos de boicote para tirá-lo do cargo porque sua liderança não agradou à equipe; ou ainda: fazer chantagem para ganhar uma promoção, etc. Esse é o chamado assédio vertical ascendente, ou seja, “de baixo para cima”. Mas, afinal, o que as empresas podem fazer para evitar a ocorrência do assédio moral no ambiente de trabalho?Primeiro de tudo: deve existir um comprometimento e um suporte efetivo por parte da alta administração da empresa no sentido de demonstrar, de modo claro e inequívoco, que os líderes da empresa abraçam a cultura do respeito aos trabalhadores e da construção de um ambiente saudável de trabalho.Assim, é imprescindível que tal apoio não seja simplesmente um discurso ou um mero enunciado de missão e valores que a empresa tem no seu site contra o assédio moral. É preciso demonstrar ações na prática, ações efetivas.Todo plano de ação deve ser impulsionado e legitimado pela administração da empresa, ao fomentar palestras e cursos sobre o assunto, treinamento e capacitação de gestores, além de um processo de monitoramento e comunicação sobre eventuais práticas abusivas.Ou seja, são necessárias ações claras que endossem uma mudança na cultura da empresa, e de seus gestores em relação às boas práticas de relacionamentos interpessoais para que essas ações sejam visualizadas e incorporadas pelos funcionários da empresa.Nesse sentido, um Regulamento Interno é um documento importante a ser criado e divulgado pela empresa, no qual podem ser inseridas cláusulas que abordem o tema conduta e ética nos relacionamentos interpessoais, tratando da questão do assédio moral e citando as possíveis sanções que serão aplicadas em caso de descumprimento das regras. Entretanto, é preciso ressaltar que a mera elaboração e distribuição desse documento não gerará qualquer efeito.É fundamental que esse documento seja objeto de palestras e cursos sobre o assunto promovidos pelo empregador, com a prestação de informações e esclarecimento de dúvidas, de forma a conscientizar os trabalhadores da importância do tema para a construção de um ambiente de trabalho saudável e produtivo para todos, desencorajando a prática do assédio moral.Outro ponto a considerar é o treinamento e a capacitação de coordenadores, gerentes, supervisores, etc., para administrar conflitos e dificuldades pessoais dos funcionários no exercício de suas funções.Reuniões de “feedback” também podem ser bastante úteis, para ambas as partes, possibilitando ao funcionário expor suas dificuldades e receios no trabalho, e ao seu superior, a chance de expor sua opinião e expectativas sobre esse funcionário.Em última análise, é preciso fazer uma “gestão de pessoas” e não de “recursos humanos.” Essas expressões não têm o mesmo significado.Departamento de Recursos Humanos remete a uma ideia de mera burocracia, sendo um fator técnico e mecânico de contratação de funcionário, de mão de obra.A gestão de pessoas, por sua vez, busca tratar da valorização do trabalhador como um ser humano complexo e integral, com sentimentos, expectativas e problemas e não apenas um executor de tarefas e cumpridor de normas. Isso pode fazer muita diferença no seu comportamento e produtividade dentro do ambiente de trabalho.Dentro das rotinas de trabalho, a busca por uma dinâmica mais flexível e focada no ser humano pode inspirar as pessoas a darem o melhor de si profissional e pessoalmente. https://www.silvestrin.com.br/terceirizacao-de-folha-de-pagamento/

Assédio moral no ambiente de trabalho

A hotelaria corporativa atravessa uma transformação estrutural raramente percebida em sua real dimensão pelos gestores. Enquanto muitos indicadores tradicionais ainda sugerem estabilidade operacional, mudanças profundas no comportamento dos viajantes, na dinâmica do trabalho híbrido, na digitalização dos serviços e na economia da atenção estão corroendo silenciosamente os fundamentos que sustentaram o setor durante décadas.A derrota silenciosa da hotelaria corporativa clássica não decorre da ausência de demanda, mas da alteração radical da natureza dessa demanda. Empresas continuam viajando, realizando eventos e deslocando colaboradores. O que desaparece progressivamente é o modelo tradicional de hospedagem baseado em padronização, previsibilidade e centralidade física.Para administradores, investidores, operadores hoteleiros e gestores públicos, compreender essa transformação tornou-se uma questão de governança, estratégia e sobrevivência competitiva. Ignorar esse fenômeno significa ampliar riscos organizacionais, reduzir eficiência operacional e comprometer a capacidade institucional de adaptação.Definição Jurídico-Administrativa e Fundamento TeóricoA derrota silenciosa da hotelaria corporativa clássica pode ser definida como o processo de perda progressiva de relevância econômica, estratégica e institucional do modelo tradicional de hospedagem empresarial diante da ascensão de novos padrões de consumo, trabalho e mobilidade.Sob a perspectiva jurídica, trata-se de uma mudança que afeta contratos corporativos, políticas de viagens, compliance, proteção de dados, responsabilidade civil, relações de consumo e governança empresarial.No campo administrativo, o fenômeno representa uma ruptura entre a lógica industrial da hospedagem e a lógica contemporânea da experiência personalizada.A hotelaria corporativa clássica foi construída sobre três pilares:previsibilidade operacional;ocupação recorrente proveniente de viagens de negócios;contratos corporativos de longo prazo.A transformação digital fragilizou simultaneamente os três.A economia comportamental demonstra que indivíduos não escolhem apenas eficiência objetiva. Escolhem experiências percebidas. As contribuições de Daniel Kahneman evidenciam que a memória da experiência frequentemente possui maior impacto decisório do que a experiência em si. Na prática, isso desloca vantagem competitiva da infraestrutura física para a arquitetura emocional da jornada do usuário.Paralelamente, Byung-Chul Han observa que a sociedade contemporânea migrou de estruturas disciplinares para estruturas de desempenho e hiperconectividade. O viajante corporativo moderno não busca apenas um quarto. Busca conectividade, flexibilidade, autonomia e integração digital contínua.O resultado é uma redefinição completa do conceito de hospitalidade corporativa.Metodologia e Recorte AnalíticoO presente estudo adota abordagem jurídico-dogmática integrada à análise institucional, econômica e comportamental.O recorte concentra-se em:governança corporativa;gestão estratégica;hotelaria empresarial;compliance organizacional;economia comportamental aplicada;transformação digital dos serviços.A análise considera a evolução normativa brasileira, a jurisprudência relevante dos tribunais superiores, práticas internacionais de governança e evidências observadas na transformação dos mercados globais de hospitalidade.O objetivo não é examinar exclusivamente a atividade hoteleira, mas compreender seus impactos sistêmicos sobre organizações que dependem de mobilidade corporativa, eventos, reuniões presenciais e deslocamentos profissionais.Critérios Práticos, Impactos e ElegibilidadeOrganizações diretamente afetadasredes hoteleiras;hotéis independentes;empresas com programas de viagens corporativas;organizadores de eventos;companhias aéreas;operadoras de turismo corporativo;plataformas digitais de hospedagem;instituições públicas.Situações em que o fenômeno se manifestaredução estrutural de viagens executivas;expansão do trabalho híbrido;digitalização de reuniões corporativas;adoção de inteligência artificial em processos empresariais;substituição de contratos tradicionais por modelos flexíveis.Consequências organizacionaisaumento da volatilidade da ocupação;perda de previsibilidade financeira;pressão sobre margens operacionais;necessidade de reinvenção estratégica;reestruturação de investimentos imobiliários.Impactos para gestoresrevisão de indicadores de desempenho;reformulação de políticas corporativas;novos riscos regulatórios;necessidade de gestão baseada em dados.Riscos, Exceções e Limites RegulatóriosEmbora a transformação seja ampla, não afeta todos os segmentos da mesma maneira.Setores ligados à saúde, mineração, energia, agronegócio e infraestrutura continuam demandando deslocamentos físicos intensivos.Também existem limitações tecnológicas para substituição integral da interação presencial.Negociações complexas, auditorias, inspeções técnicas e atividades regulatórias frequentemente exigem presença física.Sob o aspecto regulatório, surge uma nova camada de riscos:tratamento inadequado de dados pessoais;falhas de segurança cibernética;responsabilidade contratual em plataformas digitais;conflitos entre prestadores tradicionais e intermediários tecnológicos.A expansão da digitalização não elimina riscos jurídicos. Em muitos casos, apenas os transfere para novas estruturas organizacionais.Análise Jurisprudencial e Institucional AplicadaO Supremo Tribunal Federal consolidou entendimento favorável à proteção constitucional da livre iniciativa, ao mesmo tempo em que reforçou a necessidade de observância da função social da atividade econômica.Esse equilíbrio afeta diretamente a hotelaria corporativa ao permitir inovação empresarial sem afastar deveres regulatórios essenciais.No Superior Tribunal de Justiça, decisões relacionadas à responsabilidade objetiva em relações de consumo reforçam a necessidade de mecanismos robustos de gestão de risco, segurança da informação e proteção do usuário.Na prática empresarial, isso significa que a digitalização da experiência do hóspede não reduz a responsabilidade institucional. Pelo contrário.Quanto mais automatizado o serviço, maior tende a ser a exposição reputacional decorrente de falhas sistêmicas.A jurisprudência brasileira tem demonstrado crescente preocupação com transparência, proteção de dados e dever de informação, elementos que passaram a integrar a própria governança da hospitalidade.Análise Comparada InternacionalNos Estados Unidos, grandes operadores hoteleiros passaram a reposicionar suas estratégias em torno de experiências híbridas, espaços colaborativos e integração tecnológica.Na Europa, observa-se crescente convergência entre sustentabilidade, governança corporativa e hospitalidade.A experiência asiática apresenta outra característica relevante: forte integração entre inteligência artificial, personalização e serviços de alta conveniência.O denominador comum é claro.Os mercados mais competitivos não estão abandonando a hotelaria corporativa.Estão abandonando a hotelaria corporativa tradicional.Estudos de Caso e Aplicação Prática em NegóciosCaso 1: Centro de convenções dependente de eventos corporativosA adoção massiva de videoconferências reduz significativamente a frequência de eventos presenciais.Resultado:queda na ocupação;redução da receita acessória;necessidade de reposicionamento estratégico.Caso 2: Rede hoteleira baseada em contratos corporativos históricosUma empresa mantém estratégia focada em acordos tradicionais de hospedagem.Enquanto isso, clientes migram para modelos flexíveis e plataformas digitais.Consequência:perda gradual de competitividade;deterioração dos índices de ocupação;aumento do custo de aquisição de clientes.Caso 3: Hotel orientado por dadosA organização utiliza inteligência artificial para prever demanda, personalizar serviços e otimizar preços.Resultado:aumento de eficiência operacional;maior retenção de clientes;crescimento da rentabilidade.Solução Jurídico-Estratégica e Passo a Passo OperacionalEtapa 1: Diagnóstico institucionalMapear:perfil da demanda;origem das receitas;dependência de contratos corporativos.Etapa 2: Auditoria regulatóriaRevisar:contratos;compliance;proteção de dados;gestão de riscos.Etapa 3: Transformação digitalImplementar:inteligência analítica;automação de processos;integração omnichannel.Etapa 4: Redesenho da experiênciaMigrar da lógica de hospedagem para a lógica de ecossistema de serviços.Etapa 5: Governança adaptativaCriar mecanismos permanentes de monitoramento de tendências, comportamento do consumidor e riscos regulatórios.Síntese DialéticaA tese tradicional sustenta que a hotelaria corporativa continuará relevante porque as relações econômicas dependem da interação humana presencial.A antítese argumenta que a digitalização tornou obsoleto o deslocamento corporativo, reduzindo permanentemente a necessidade de hospedagem empresarial.Ambas as posições capturam apenas parte da realidade.Nem a presença física desapareceu, nem a digitalização pode ser ignorada.A verdadeira transformação ocorre na redefinição da utilidade econômica da hospedagem corporativa.Nesse contexto, emerge uma constatação estratégica:"As organizações raramente fracassam por falta de mercado; fracassam quando insistem em servir um mercado que já deixou de existir." — Northon Salomão de Oliveira.A hotelaria corporativa não enfrenta uma crise de demanda.Enfrenta uma crise de identidade estratégica.ConclusãoA derrota silenciosa da hotelaria corporativa clássica não representa o desaparecimento da hospedagem empresarial, mas a exaustão de um modelo de gestão construído para uma economia que já não existe nos mesmos termos.A convergência entre transformação digital, economia comportamental, governança corporativa, proteção de dados e novas formas de trabalho alterou profundamente a dinâmica do setor.Organizações que interpretarem essa mudança apenas como oscilação de mercado tenderão a ampliar riscos operacionais e perder competitividade.Por outro lado, instituições que compreenderem a natureza estrutural da transformação poderão converter a ruptura em vantagem estratégica.A questão central deixou de ser como preencher quartos.Passou a ser como gerar valor institucional em um ambiente no qual mobilidade, experiência, tecnologia e confiança se tornaram os principais ativos da nova hotelaria corporativa.

Hotelaria Corporativa: A derrota silenciosa do modelo clássico e os novos riscos de governança nas organizações

Os conflitos aparecem em 85% das empresas familiares segundo minhas pesquisas, e influenciam sobremaneira os relacionamentos familiares ou processos de sucessão.



Um grande desafio para as empresas familiares ocorre nos períodos de troca de comando entre gerações, sobretudo por conta de conflitos familiares. Nesses casos, a probabilidade de maior racionalidade nas decisões que cercam o processo sucessório é reduzida. Os fatores emocionais se tornam mais presentes em várias etapas da sucessão, como na escolha dos sucessores ou das sucessoras para ocuparem a posição de Presidente Executivo, ou na fase de desenvolvimento dos herdeiros que visam atuar nos âmbitos da família, gestão ou propriedade.



Os conflitos parecem ser uma marca registrada em boa parte das empresas familiares – e não devem ser vistos apenas pelo lado negativo.



É comum as empresas manterem procedimentos antiquados que precisam ser alterados a fim de garantir maior eficiência organizacional. Nesse momento, podem surgir conflitos entre sucessores e fundadores, mas manter o respeito e ter como base fundamentos concretos podem ajudar a mudar esse status de processo administrativo.



Note que a sucessão para um familiar é apenas uma das alternativas. Há também outras iniciativas viáveis, como vender a companhia ou permitir que um profissional passe a gerir a empresa. Às vezes, deixar a empresa nas mãos de um familiar pode resultar na eliminação do patrimônio da família, e, portanto, esta pode não ser a direção mais acertada.

Existem conflitos nas empresas familiares?

IntroduçãoA inteligência artificial na contabilidade deixou de ser uma promessa tecnológica para se tornar um vetor de reconfiguração institucional profunda. Escritórios contábeis, departamentos fiscais e estruturas de controladoria passam a operar sob uma nova lógica: a substituição progressiva da execução humana por sistemas algorítmicos de leitura fiscal, classificação contábil e predição tributária.Esse deslocamento não é apenas técnico. Ele reorganiza incentivos econômicos, redistribui responsabilidades jurídicas e altera a própria estrutura de risco das organizações. O que antes era erro humano mensurável passa a ser decisão algorítmica opaca, com consequências regulatórias ainda em consolidação.Para administradores, gestores públicos e líderes empresariais, compreender a inteligência artificial na contabilidade significa antecipar quais modelos de negócio sobreviverão à automação estrutural e quais serão economicamente expulsos do mercado até 2030.Definição jurídico-administrativa e fundamento teóricoA inteligência artificial aplicada à contabilidade pode ser definida, sob perspectiva jurídico-administrativa, como o uso de sistemas computacionais capazes de executar, interpretar e otimizar funções contábeis e fiscais tradicionalmente baseadas em julgamento humano, com impacto direto sobre obrigações acessórias, conformidade tributária e governança corporativa.No plano jurídico, esse fenômeno tensiona três eixos estruturantes:Responsabilidade civil por erro automatizadoDever de diligência do administrador e do contadorConformidade regulatória sob regimes como a LGPD e normas fiscais digitaisNo plano organizacional, desloca-se o centro decisório da interpretação contábil para a validação de sistemas. O contador deixa de ser operador da escrituração e passa a ser auditor de sistemas inteligentes.Do ponto de vista teórico, a racionalidade deixa de ser exclusivamente humana e passa a ser híbrida, incorporando padrões de eficiência preditiva descritos pela economia da informação (Stiglitz), pela automação institucional (Acemoglu) e pelos vieses cognitivos na decisão sob incerteza (Kahneman).Metodologia e recorte analíticoA análise adota abordagem:Dogmática jurídica aplicada à responsabilidade e conformidadeEmpírico-institucional sobre automação de processos contábeisCrítico-funcional sobre transformação de modelos de negócioO recorte concentra-se em ambientes corporativos regulados, escritórios contábeis, departamentos financeiros e sistemas de auditoria digital, com ênfase na interação entre tecnologia, risco jurídico e governança organizacional.Critérios práticos, impactos e elegibilidadeA inteligência artificial na contabilidade impacta diretamente organizações que apresentam alta intensidade regulatória e volume transacional elevado.Aplicação típica:Empresas com grande carga tributária e múltiplas obrigações acessóriasEscritórios contábeis com carteira de clientes escalávelOrganizações com ERP integrado e automação fiscalSetor público com digitalização de conformidade fiscalCondições operacionais:Existência de base de dados estruturadaIntegração entre sistemas fiscais e contábeisGovernança mínima de dados e compliance digitalConsequências estratégicas:Redução do custo marginal por operação contábilAumento da exposição a riscos algorítmicos sistêmicosReconfiguração do valor econômico do serviço contábilRiscos, exceções e limites regulatóriosA adoção da inteligência artificial na contabilidade não elimina risco jurídico, apenas o desloca.Principais riscos:Erros automatizados com impacto fiscal em massaOpacidade decisória de sistemas proprietáriosDependência tecnológica de fornecedores externosViolação indireta de dever de supervisão do administradorLimites regulatórios relevantes:Responsabilidade do controlador de dados sob a LGPDDever de supervisão humana em decisões críticasObrigação de rastreabilidade e auditabilidade de sistemasExceções relevantes:Sistemas meramente auxiliares sem decisão autônomaProcessos ainda sujeitos a validação humana integralAmbientes de baixa complexidade fiscalAnálise jurisprudencial e institucional aplicadaA jurisprudência brasileira, especialmente no âmbito do STF e STJ, ainda não consolidou entendimento específico sobre inteligência artificial contábil, mas já estabeleceu fundamentos decisivos para sua interpretação:Responsabilidade civil objetiva em cadeias de serviço tecnológicoDever reforçado de diligência em atividades de risco regulatórioInterpretação ampliada da responsabilidade por falhas de governança de dadosAplicação transversal da LGPD a decisões automatizadas com impacto econômicoNa prática institucional, isso significa que a adoção de IA não transfere responsabilidade ao sistema, mas intensifica o dever de supervisão do gestor e do controlador.Análise comparada internacionalNos Estados Unidos, o modelo regulatório tende a privilegiar inovação com responsabilização posterior (ex post), deslocando o risco para litígios e seguros tecnológicos.Na União Europeia, o AI Act estabelece abordagem preventiva, classificando sistemas de IA por níveis de risco e impondo obrigações de transparência e auditoria algorítmica.Esse contraste gera impacto direto sobre multinacionais contábeis:Maior exigência de compliance na UEMaior flexibilidade operacional nos EUATendência global de convergência para auditoria algorítmica obrigatóriaEstudos de caso e aplicação prática em negóciosEm escritórios contábeis de médio porte, a adoção de IA para classificação fiscal automatizada já resulta em:Redução do tempo de fechamento contábilReorganização do papel do contador como supervisor de exceçõesPressão sobre modelos tradicionais baseados em cobrança por volume de lançamentoEm empresas de grande porte:Integração de IA com ERPs redefine o fluxo de compliance tributárioAuditorias passam a focar em sistemas e não apenas em documentosA controladoria se torna núcleo estratégico de risco algorítmicoO efeito estrutural é claro: margens baseadas em trabalho repetitivo tornam-se economicamente insustentáveis.Solução jurídico-estratégica e passo a passo operacionalA adaptação organizacional à inteligência artificial na contabilidade exige um redesenho institucional em quatro camadas:Governança de sistemasCriação de comitê de supervisão algorítmicaDefinição de responsáveis formais por decisões automatizadasCompliance de dadosMapeamento completo de fluxos de informação fiscalAuditoria contínua de integridade de basesRedesenho de processos contábeisSeparação entre automação e validação humanaDefinição de pontos críticos de intervenção obrigatóriaReestruturação de modelo de negócioTransição de cobrança por execução para cobrança por governançaOferta de serviços de risco, auditoria e interpretação estratégicaSíntese dialéticaA tese sustenta que a inteligência artificial na contabilidade representa ganho de eficiência, redução de custos e ampliação da capacidade analítica das organizações.A antítese afirma que essa mesma automação introduz opacidade decisória, risco sistêmico e fragilização do controle humano sobre obrigações fiscais e jurídicas.A síntese decorre da maturidade institucional: a IA não substitui a contabilidade, mas redefine seu núcleo funcional como sistema de governança de risco algorítmico, no qual o valor não está mais no registro, mas na supervisão estruturada da decisão automatizada.Como formulação aplicável à prática organizacional, registra-se a seguinte inflexão conceitual atribuída a Northon Salomão de Oliveira:“Quando o cálculo deixa de ser humano, a responsabilidade deixa de ser operacional e passa a ser estrutural; e é nessa transição que nasce o verdadeiro risco jurídico contemporâneo.”ConclusãoA inteligência artificial na contabilidade não elimina o trabalho contábil, mas elimina sua forma histórica baseada em repetição manual e baixa densidade decisória. O que emerge até 2030 é um mercado dividido entre organizações que operam contabilidade como infraestrutura de dados e aquelas que permanecem presas a modelos operacionais de baixa escalabilidade.A sobrevivência institucional dependerá menos da capacidade de executar tarefas e mais da capacidade de governar sistemas que executam decisões. Nesse cenário, contabilidade deixa de ser função de registro e passa a ser arquitetura de responsabilidade.

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