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Autoras
MARIELLY CAROLINE DA SILVA NADIESCA SABRINE NOVACK SILVANA FUZI
Orientado por Professora Jaqueline Aparecida Daronch Glesse Senac Pr
MARKETING PESSOAL
Quando ouvimos a palavra marketing logo lembramos de propaganda de produtos, mas existe o marketing pessoal que exige ferramentas básicas exibindo o perfil do profissional. Analisando a aparência, postura e conteúdo conseguimos identificar o agir diário e sobre tudo o comportamento e atitudes para a conquista da vitória desejada. Caráter e reputação é o principal quesito para um profissional de boa índole, percebesse que cada vez mais as empresas tem a preocupação com o a escolha do colaborador para o sucesso da organização.
Conforme Philip Kotler, define marketing pessoal como uma disciplina que utiliza os conceitos e instrumentos do marketing em benefício da carreira e da vida das pessoas, sobretudo valoriza o ser humano em todos os seus atributos e características.
O profissional que queira desenvolver o marketing pessoal deverá definir seus objetivos a médio e longo prazo; pesquisar acerca das pessoas que já tenham realizado objetivos próximos ou idênticos aos seus e estudá-las de forma a entender os parâmetros utilizados na trajetória da realização desses objetivos em comum com êxito (BARBOSA, 2016).
IMPORTÂNCIA
Ao apresentar sua imagem pessoal, o indivíduo tem a oportunidade de valorizar sua imagem, seu fator principal é a comunicação pois é através dela que você pode demonstrar seu potencial através de um bom diálogo e de um bom discurso, utilizando o português de maneira clara e objetiva.
É muito importante focar suas habilidades e dificuldades de maneira verdadeira, ou seja ser coerente com as informações passadas a seu respeito.
A comunicação é um processo de interação e troca de informações, de transmissão de ideias e sentimentos por meio de palavras ou símbolos que veiculam uma mensagem, ideia ou sinal. O objetivo é a compreensão e a interpretação da mensagem por parte de quem a recebe, embora nem sempre as pessoas entendam. (KNAPIK, 2008, p. 79).
OBJETIVO Divulgar seus serviços. Definir seus projetos e objetivos. Detalha o que deseja atingir em sua vida profissional. Desejo ou metas para o futuro. Ser relacionado a um profissional. Passar credibilidade. O autor Bordin (2013) enumera etapas para valorizar a imagem pessoal e profissional, para orientar sobre o que fazer, como fazer, além do que não fazer para que os objetivos possam ser alcançados, transformando as oportunidades em conquistas, fazendo com que o trabalho seja uma fonte de prazer e satisfação.
CUIDADOS Seja pontual ao ser selecionado para uma entrevista. Esteja de bem com sua saúde mental, física e emocional.
O maior patrimônio do ser humano é boa saúde física, mental e emocional. Estes três são considerados como pré-requisito indispensável para qualquer objetivo almejado (BORDIN, 2013).
Cuidado com as redes sociais, atualmente, essa ferramenta tem sido muito utilizada para conhecer o perfil de cada candidato sobre, publicações de política, religião, esportes e difamações.
É necessário tomar cuidado com determinadas atitudes e comportamentos que podem afetar e até mesmo decretar o fim da carreira, por exemplo, não minta, não discuta, não seja preconceituoso etc. (BORDIN, 2013).
 CONCLUSÃO
Para concluir, marketing pessoal é a exposição da imagem pessoal clara e objetiva, em que o candidato tem a oportunidade de demonstrar seus conhecimentos, habilidades e os desejos na área profissional, com o intuito de promover a imagem e o crescimento do candidato(a), um conjunto de ideias que incorporam o currículo do profissional.
 REFERÊNCIAS
BORDIN FILHO, Sady Maria. Marketing Pessoal: Dez etapas para o sucesso! 1. Ed. Rio de Janeiro: BestSeller, 2013. Disponível em: http://www.enangrad.org.br/pdf/2017_ENANGRAD165.pdf Acesso em: 15/03/2018. Disponível em: &lt; https://www.inesul.edu.br/revista/arquivos/arq-idvol_30_1401827512.pdf&gt; Acesso 15/03/2018. Disponível em: &lt;https://novaescolademarketing.com.br/marketing/marketing-pessoal/&gt; Acesso 15/03/2018. Disponível em: &lt;https://semanaacademica.org.br/system/files/artigos/marketingpessoalumapoderosaferramentaparaserumprofissionaldesucesso.pdf&gt; Acesso: 20/03/2018.

Marketing Pessoal

Quando ouvimos a palavra marketing logo lembramos de propaganda de produtos, mas existe o marketing pessoal que exige ferramentas básicas exibindo o perfil do profissional. Analisando a aparência, postura e conteúdo conseguimos identificar o agir diário e sobre tudo o comportamento e atitudes para a conquista da vitória desejada. Caráter e reputação é o principal quesito para um profissional de boa índole, percebesse que cada vez mais as empresas tem a preocupação com o a escolha do colaborador para o sucesso da organização.

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Autoras DAIANE CONCEIÇÃO DA SILVA NATIELI BEATRIZ SCHIEVELBEIN Orientado por Professora Jaqueline Aparecida Daronch Glesse Senac Pr
1 – A Implementação por Ferramentas de Crescimento no RH
A organização deve buscar meios de desenvolver ferramentas que viabilizam a implementação de crescimento no recursos humanos, para tanto ela deve analisar os métodos a serem utilizados. As ideias devem ser bem avaliadas ao longo do processo. Dentre as ferramentas que a empresa pode utilizar com o propósito de definição de tarefa é o fluxograma, que é a representação das ações executadas nos setores da empresa. Outra ferramenta que a organização pode utilizar é a pesquisa de clima organizacional, através desta, a empresa busca informações pertinentes a sua desenvoltura perante o mercado, determinando um período para sua medição e buscando dados para o melhoramento do método aplicado. A pesquisa de clima organizacional também proporciona um levantamento de dados onde o setor de recursos humanos consegue visualizar os pontos a serem melhorados bem como seu desempenho dentro da organização.
 2 - A aplicação da pesquisa O setor de recursos humanos deve formular a pesquisa de clima adequando-a ao propósito da empresa. Para tanto ela deve ser bem planejada e avaliada com os administradores da organização.  Dentre os pontos a serem abordados observa-se os seguintes:  Relacionamento interpessoal;  Comunicação;  A política de recursos humanos;  Desenvolvimento profissional;  Modelo de gerencia;  Condições do ambiente de trabalho. Uma pesquisa bem aplicada, pode elevar o grau de satisfação interna, para tanto a empresa pode avaliar os pontos fortes da sua aplicação atentando-se nos seguintes aspectos:  Aumento da produtividade;  Menor rotatividade de funcionários;  Descoberta de pontos a serem melhorados e não evidenciado no dia a dia;  Melhoramento da reputação no mercado;  Melhoria na comunicação interna;  Melhoria nos investimentos;  Melhoria nas qualidade do ambiente;  Visibilidade do setor de RH. Para a empresa, ouvir o funcionário pode ser a otimização dos resultados e respostas para a busca de melhoria interna.
 3 – Planejamento Uma boa gestão compreende a importância de planejar suas ações perante as atividades que serão executadas, o recursos humanos pode elaborar um planejamento, sendo este definido como um conjunto de atividades que pode proporcionar um diferencial na gestão e definir quais estratégias utilizará para a otimização dos recursos disponibilizado. Conforme Franco; Rodrigues e Cazela (2009.p37) Para uma organização obter o máximo resultado é preciso entender quais são e como funcionam os vários processos existentes. A vantagem competitiva está justamente na forma de diferenciada de executar os processos em relação aos concorrentes e, por essa razão, deve-se buscar constante melhoria nos processos. Dentre estes processos pode-se destacar o treinamento e desenvolvimento dos funcionários que demonstram um potencial e uma alta capacidade produtiva na organização.
 4 – Projeto como ferramenta de crescimento É necessário que se tenha informações relevantes quanto a sua aplicabilidade, objetivo, analise do problema, plano de ação, acompanhamento dos resultados, viabilidade e aplicação de treinamento. Consiste em abordar os pontos de maior relevância e documentar todas as fases da abordagem se planejou, tendo início meio e fim, podendo ser revisado conforme a necessidade da exigência do mercado de trabalho. Para a área de recursos humanos, o profissional precisa saber como gerenciar as suas ações dentro da organização. Utilizar do planejamento de projeto dentro do recursos humanos é um diferencial de qualidade, visando a melhoria no processo de recrutamento e seleção, treinamento, desenvolvimento, remuneração, relação do funcionário, segurança e qualidade de vida na organização. De acordo com Portal da Educação. Alguns projetos que podem ser entendidos como aplicáveis as boas práticas dentro de uma área de RH podem ser: Programa de Inclusão de pessoas com deficiência (podem ser definidas as etapas de elaboração do programa, divulgação, cronograma de sensibilização de colaboradores, ações de revisão de acessibilidade física, estimativa de custos e orçamento, e de pessoal envolvidos em todas essas ações através de elaboração de escopo, cronograma e resultados esperados). Na área de recursos humanos o escopo de um projeto e a estimativa de custos e orçamentos, são duas prática que irão definir a qualidade de sua aplicação no setor, para tanto é preciso que formule. Conforme Consalter (2012 p.35). O termo projeto está associado à percepção da necessidade ou das oportunidades de certa organização. Tais oportunidades surgem em consequência de uma necessidade relacionada às expectativas do cliente no que concerne ao resultado final, que consiste em fornecer um produto ou disponibilizar um serviço. A empresa deve estar atenta as novas exigências do mercado, visando o enriquecimento do cargo dentro da organização. Pois os objetivos devem estar alinhado em obter maior crescimento profissional no mercado atuante. Chiavenato, (2009 p. 46) ressalta a importância do enriquecimento do cargo. Consiste em aumentar deliberada e gradativamente os objetivos, as responsabilidades e os desafios das tarefas do cargo. O enriquecimento do cargo pode ser lateral ou horizontal (com a adição de novas responsabilidades do mesmo nível) ou vertical (com adição de novas responsabilidades de nível gradativamente mais elevados). Com a elaboração de projeto no recursos humanos, a organização assegura quais os meios são os melhores para obtenção das propostas e desenvolver as habilidades para análise de sua eficácia. Através deste processo o recursos humanos pode elaborar um diagnóstico de comprovação sobre os resultados dos objetivos propostos, quantificando-os através dos dados obtidos.
 Conclusão Pode-se considerar que um bom planejamento dentro de Recursos Humanos, pode desenvolver uma mente brilhante das pessoas que buscam a diversidade no ambiente de trabalho. Consequente a empresa reterá os melhores talentos disponíveis e prepará-lo para desempenhar suas funções, obtendo maior rendimento daquilo que se propôs a fazer.
 Autoras DAIANE CONCEIÇÃO DA SILVA NATIELI BEATRIZ SCHIEVELBEIN Orientado por Professora Jaqueline Aparecida Daronch Glesse Senac Pr
 Bibliografia CONSALTER, MARIA ALICE SOARES – Elaboração de projetos: da indústria a conclusão/Maria Alice Soares Consalter.-Curitiba:IterSaberes, 2012. CHIAVENATO, IDALBERTO – Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados / Idalberto Chiavenato. – 6.ed. ver.e atual. – Barueri, SP: Manoele,2009. (Série recursos humanos). FRANCO, RODRIGUES E CAZELA: Tecnologias e Ferramentas de Gestão / Organizadores Décio Henrique Franco, Edna de Almeida Rodrigues, Moises Miguel Cazela. Campinas, SP: Editora Alinea, 2009. Vários autores. PORTAL DA EDUCAÇÃO: Gestão de Projeto em Recursos Humanos: Disponível em: https://www.portaleducacao.com.br/conteudo/artigos/educacao/gestao-de-projetos-em-recursos-humanos/13780 Acesso em: 15 de Março de 2018.

A gestão de Recursos Humanos como um diferencial na organização

Autoras
Laura Liz Oviedo Echeverria MaynaraBrambilla Rosângela Aparecida Oliveira Dos Santos
Orientado por Professora Jaqueline Aparecida Daronch Glesse – Senac Pr
Qual sua importância
A opinião e a visão do público interno de uma empresa podem influenciar na visão dos clientes externos, acarretando prejuízos que poderão afetar o negócio. Um funcionário vende bem o produto quando conhece e acredita no que está vendendo. Brum (2005, p. 49) lembra que “ninguém gosta daquilo que não conhece; ninguém luta por uma meta que não sabe qual é, e ninguém informa sobre o que não sabe”. Uma empresa pode ser considerada uma das melhores no mercado e ter uma marca bem conceituada, porém um funcionário desmotivado pode por tudo isso a perder. Segundo Walt Disney (apud Endomarketing, 2010, p.29) “você pode criar e construir o lugar mais maravilhoso do mundo, mas você ainda precisara de pessoas para transformar esse sonho em realidade”. O endomarketing está ligado ao relacionamento da empresa com seu colaborador, trabalha o relacionamento, a integração e o incentivo aos colaboradores, ou seja, o que de fato irá gerar melhorias nos quesitos de motivação, redução de turnover, aumento de desempenho e a qualidade das atividades exercidas. Já a comunicação interna, é parte estratégica de endomarketing que envolve os processos de informação, já que uma comunicação clara é essencial para o sentimento de pertencimento do funcionário que tem como objetivo informar os colaboradores sobre as ações da empresa, como lançamentos de produtos, participação em eventos, comunicados oficiais, além de transmitir as diretrizes estratégicas, como missão, visão e valores.
Implantação
Para a implantação do endomarketing é necessário fazer uma pesquisa interna com os colaboradores para saber o que mais sente falta no trabalho, pois não adianta querer implantar algo que para eles não é de grande valia. Os clientes externos só serão conquistados e mantidos pela empresa se os funcionários praticarem um serviço excelente, que ocorrerá se o colaborador estiver satisfeito. Vale a pena investir para manter o endomarketing atualizado e ativo dentro de uma organização, desta forma, é necessário elaborar reuniões que mostrem os resultados da empresa, palestras, vídeos motivacionais, cartazes institucionais, informativos, jornais internos, bonificações, programas de benefícios, pesquisas de clima e satisfação, para tentar identificar os desejos e necessidades dos mesmos, trazendo para empresa aquilo que os satisfaçam tornando-os felizes e motivados. Proporcionar treinamentos e cursos também ajudará o colaborador com suas dificuldades diárias e melhorará seu grau de satisfação, pois o mesmo irá sentir que a empresa acredita e investe nele. Portanto, o endomarketing pode trazer para empresa um novo olhar, novos valores, novas culturas, ela pode se renovar e se reinventar através dos bons resultados apresentados. Cerqueira (2005) diz que “o endomarketing prova que as pessoas só caminham para a excelência quando percebem que a empresa respeita seus valores, investe no desenvolvimento de modelos gerenciais avançados e acredita no potencial humano.”
Palavra chave: Endomarketing. Marketing interno. Colaborador. REFERÊNCIA
FILHO; Edson Pinto Ferreira. PEREIRA; Fernanda Abrantes. PASSOS; Graciela dos Santos. A influência do endomarketing e da comunicação interna na cultura organizacional 2013. Disponível em &lt;https://www.aedb.br/seget/arquivos/artigos13/43318476.pdf&gt;. Acesso em 15 de março 2018.
MEU SUCESSO.COM. Qual a importância do Endomarketing para o meu negócio? 2016 Disponível em &lt;https://meusucesso.com/noticias/qual-a-importancia-do-endomarketing-para-meu-negocio-1181/&gt;. Acesso em 15 de fevereiro de 2018.
PATEL; Neil. Endomarketing: O que é, Por Que Fazer e Como fazer Endomarketing 2018. Disponível em &lt;https://neilpatel.com/br/blog/endomarketing/&gt;. Acesso em 07 de março de2018
ROCUMBACK; Alan. A importância do endomarketing nas empresas 2016. Disponível em &lt;http://blog.cicloagenciadigital.com.br/endomarketing-nas-empresas/&gt;. Acesso em 15 de março de 2018.
SOUZA; Daniela Oliveira SANTOS; Renata Faria dos. GAMA; Alan Marques. FILHO; Edson Terra Azevedo.. Endomarketing: uma ferramenta estratégica para o aumento da produtividade 2010. Disponível em &lt;http://www.abepro.org.br/biblioteca/enegep2010_TN_STO_113_739_15201.pdf&gt;. Acesso em 07 de março 2018.
BRUM, Analisa de Medeiros. Endomarketing de A a Z: como alinhar o pensamento das pessoas á estratégia da empresa. São Paulo. Integrare Editora, 2010.

Endomarketing nas Empresas

Autoras Andressa Carine Meinerz Jessica Cristina Griebeler
Orientado por Professora Jaqueline Aparecida Daronch Glesse Senac Pr
É muito comum, ainda hoje, que as pessoas confundam o Recursos Humanos e o Departamento Pessoal. O objetivo deste artigo é esclarecer a diferença entre ambos, descrevendo para cada qual suas funções e atribuições. Dentro das empresas, o setor responsável pela gestão de pessoas é o Recursos Humanos, popularmente conhecido como RH. Pode-se dizer que ele é o carro chefe dentro da empresa, pois tudo gira em torno dele. É ele quem divulga as vagas disponíveis; faz o recrutamento e seleção dos candidatos; ministra e gerencia treinamentos e desenvolvimentos; promove palestras motivacionais, tanto no âmbito profissional como pessoal; administra as relações de conflitos, relações pessoais e interpessoais dos funcionários; faz a aplicação da avaliação de desempenho e clima organizacional.
Conhecida pela sigla RH, é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem como tarefas o recrutamento e seleção de pessoal, avaliação de desempenho dos funcionários, treinamento e desenvolvimento de pessoas entre outras funções, com o objetivo básico de alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização. (SOARES, 2015).
O RH tem como finalidade promover a boa convivência entre empresa e funcionário, com o objetivo de alavancar tanto um quanto o outro, satisfazendo as necessidades empresariais e pessoais, em que ambos possam crescer financeira e intelectualmente. O Departamento Pessoal, também chamado de DP, está inserido no setor de Recursos Humanos, onde cuida da parte burocrática que envolve os funcionários, tais como a efetivação da contratação, conhecida também como admissão ou registro do novo funcionário; cuida dos prazos do contrato de experiência; confere e faz o levantamento das horas extras e faltas no cartão ponto; gera folha de pagamento, férias e rescisões; elabora e encaminha a CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) quando necessário for; providencia advertências e suspensões assim que solicitado; gera e envia arquivos de obrigatoriedade mensal (SEFIP/GFIP e CAGED) e anual (DIRF e RAIS); emite impostos que tiveram origem na folha de pagamento, tais como INSS, FGTS, DARF, contribuição sindical, confederativa e assistencial. É o setor que gerencia tudo que estiver voltado à Legislação Trabalhista e Previdenciária.
É um órgão da empresa, encarregado de tarefas e atividades específicas, ou seja, desde a contratação do funcionário, pagamento de salários, transporte, férias, licença médica, 13º Salário, organização dos horários de trabalho e Rescisão Contratual dos funcionários. (SOARES, 2015).
Em geral, o Departamento Pessoal e o Recursos Humanos ganham espaço e a atenção merecida somente em empresas de maior porte. Nas microempresas dificilmente encontramos o DP e o RH. Nas mesmas, normalmente, o DP fica sob a responsabilidade do seu contador, o qual é um terceirizado, que presta serviços de contabilidade. Já o RH geralmente é desconhecido dentre essas instituições e comumente o setor financeiro gerencia os funcionários, sem dar ênfase à gestão de pessoas propriamente dita. (SOARES, 2015). O Recursos Humanos, quando bem estruturado, tem a capacidade de aumentar a produção da empresa, fato que reflete em suas vendas/serviços e consequentemente nos seus lucros. Isso acontece quando esse setor consegue motivar e manter motivado os seus funcionários, proporcionando a eles uma melhor qualidade de vida, tanto dentro como fora da empresa, fazendo com que eles se sintam, realmente, integrante dela, vestindo sua camisa e gerando resultados. Atualmente, a busca pela qualificação profissional é notável nas empresas. Esse aperfeiçoamento provém de ambos os lados, tanto da empresa quanto do próprio funcionário, estando ele inserido ou não no mercado de trabalho. Elas estão mais exigentes nas novas contratações, dando prioridade para os candidatos com experiência e ao mesmo tempo estão dando oportunidade e condições de qualificar seus funcionários, os quais estão interessados no seu crescimento, tanto profissional quanto pessoal. A situação em si, exige que os profissionais da área de Recursos Humanos estejam cada vez mais qualificados, atualizados e atentos há tudo que envolve o mercado de trabalho, proporcionando tanto à empresa quanto ao funcionário, o alcance de suas metas e objetivos.
 Palavras-chave: Recursos Humanos. Departamento Pessoal. Diferença.
 REFERÊNCIAS
DIMEP SISTEMAS. Qual a diferença entre recursos humanos e departamento pessoal?. 2016. Disponível em: &lt;http://www.dimep.com.br/diferenca-recursos-humanos-departamento-pessoal/&gt;. Acesso em: 21 mar. 2018.
RH PORTAL. Existe diferença entre Rh e Dp?. 2015. Disponível em: &lt;http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/existe-diferena-entre-rh-e-dp/&gt;. Acesso em: 21 mar. 2018.
SOARES, Simone. Recursos Humanos x Departamento Pessoal. 2015. Disponível em: &lt;http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recursos-humanos-x-departamentopessoal/&gt;. Acesso em: 21 mar. 2018.

Marketing Pessoal

Jaqueline Daronch Glesse

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

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Jaqueline Daronch Glesse

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