Motivação: qual o verdadeiro papel do RH?

Compartilhar

Denunciar Spam

Imprimir

Diego Berro: Motivar, acima de tudo, é dar condições para que as pessoas possam se desenvolver e explorar o máximo do seu potencial. Motivar é dar motivos (racionais, emocionais e espirituais) que estimulem, engajem e influenciem as pessoas a realizar. Para isso, o líder deve:

• Unir a equipe;
• Envolver as pessoas ao trabalho em grupo;
• Reconhecer as particularidades de cada um buscando compreender seus valores e crenças pessoais;
• Oportunizar um plano de crescimento de carreira individual, ouvir as idéias e opiniões do colaborador;
• Delegar responsabilidades e desafios;
• Propagar sempre algo que estimule um significado nas pessoas;
• Orientar e dar condições para o equilíbrio pessoal e profissional do colaborador;
• Desenvolver continuamente as pessoas;
• Reconhecer e parabenizar pelos acertos e realizações individuais e do grupo;
• Focar em possibilidades e não nos problemas;
• Dar feedbacks focados em comportamentos (visando crescimento) e não em resultados.

LG: Há diferentes práticas de motivação dentro das empresas. Quais são as mais comuns e quais os prós e os contras dessas práticas?

Diego Berro: Algumas empresas buscam, por exemplo, premiar os colaboradores que apresentam soluções positivas que possam gerar resultados de melhoria na empresa. Outras buscam ampliar o pacote de benefícios ou ter uma remuneração acima da média. Algumas empresas, ainda, adotam como prática de motivação programas de reconhecimento de funcionários que visam o reconhecimento do trabalho efetuado, programas de remuneração variável, implementação de programas de qualidade de vida na empresa - ginástica laboral, acadêmica empresarial, acompanhamento nutricional e ergonômico -, palestras e treinamentos, confraternizações - final de ano, metas alcançadas -, entre outros. Vale destacar que cada um desses programas são válidos e somam esforços positivos para uma melhora no clima organizacional e na motivação.

No entanto, cada programa deve se adaptar as particularidades de cada empresa, e as individualidades quanto ao perfil dos colaboradores.

Por exemplo, uma jornada de trabalho com horário flexível pode dar muito certo para o Google que tem valores mais modernos, mas poderia ter efeito contrário em uma organização enraizada em uma cultura mais tradicional e conservadora.

LG: Uma das teorias mais usadas por profissionais de RH e também uma das mais antigas é a pirâmide de Maslow. Existem outras teorias mais atuais e inovadoras a serem usadas atualmente?

Diego Berro: Existem várias realmente. No entanto, uma das que merece estudo e reflexões mais aprofundadas é a Teoria das Necessidades Adquiridas de David McClelland (psicólogo da Universidade de Harvard), que equivale aos níveis mais elevados da hierarquia de Maslow e se aproxima dos fatores motivacionais de Herzberg. Essas necessidades seriam secundárias e adquiridas ao longo da vida, mas trazem prestígio e status.

Para este autor, há três necessidades secundárias adquiridas socialmente: realização, afiliação e poder.

Os colaboradores que são voltados à realização, procuram sempre a excelência, apreciam desafio e são altamente competitivos. Esse perfil de colaborador tende estar mais interessado na eficiência das tarefas do que influenciar pessoas ou liderá-las.

Já os motivados pela afiliação, cultivam a cordialidade e afeto em suas relações e são voltados à equipe.

E por último, os colaboradores movidos pelo poder, buscam exercer influência sobre as pessoas e estar no controle das situações.

LG: Muitos profissionais de RH acreditam que a motivação é algo que precisa ser estimulado por cada um. Sendo assim, como você vê a automotivação e como o RH pode ajudar nesse processo de estímulo?

Diego Berro: A motivação é uma força e uma energia que está dentro de cada um de nós. O que recebemos do meio externo são apenas estímulos e incentivos. Cada um tem que ter sua automotivação que deve ser exercitada diariamente através do estabelecimento de metas pessoais, dos valores, dos sonhos e dos propósitos de vida. O segredo está em acreditar no próprio potencial, mantendo o entusiasmo independentemente da situação.

É fundamental estimular o autoconhecimento, ter contato com as próprias emoções, estabelecer seus valores e missão de vida, além de ter um projeto de vida claro. Esses são fatores fundamentais para que o colaborador seja automotivado e produza sempre ao máximo de sua performance.

Portanto, a empresa deve fazer sua parte, estimulando a reflexão e dando subsídios para que cada colaborador seja automotivado num ambiente que propicie o crescimento através de um bom clima organizacional.

LG: Nas grandes empresas, o público é muito amplo: são profissionais jovens, velhos, homens, mulheres, com diferentes preferências e opiniões. Como conciliar a motivação em um ambiente como esse?

Diego Berro: Sem dúvida esse é um grande desafio das empresas. Os colaboradores são motivados cada um de uma forma especifica, de acordo com suas necessidades, seus valores pessoais, sua visão de mundo, seus sonhos, suas experiências e muitos outros fatores.

Por este motivo é importante considerar que as ações motivacionais são importantes, mas que é preciso, acima disso, entender essas necessidades e valores individuais de cada um.

Através das conquistas individuais de cada colaborador, a empresa pode alcançar seus objetivos e transformar a motivação individual em fonte de motivação coletiva, garantindo assim um bom desempenho da empresa e um maior comprometimento dos funcionários.

Talvez seja mais real o gestor de RH conseguir promover ações motivacionais a nível individual em pequenas organizações, onde é possível conhecer de forma mais próxima e pessoal cada colaborador. Já em grandes empresas a dica é: quando planejar ações motivacionais, considere as particularidades de cada setor da empresa. É mais provável obter um resultado mais eficaz com ações direcionadas às singularidades de cada perfil de funcionário, dividindo-os em pequenos grupos que possuem semelhanças, do que aplicar uma ação engessada a todos os setores sem considerar a diferença de salário, nível acadêmico e demais diferenças.

LG: Como obter indicadores no processo de motivação e como medir o retorno e o investimento nessa prática?

Diego Berro: Através de pesquisa de clima organizacional é possível identificar os pontos fortes e aqueles que precisam ser melhorados na organização. Pode-se avaliar a comunicação interna, o nível dos relacionamentos e da integração entre os colaboradores, a sinergia entre os departamentos, o espírito de equipe, a oportunidade de desenvolvimento profissional, a segurança e qualidade de vida no trabalho, a satisfação quanto à remuneração e benefícios e outras ações. A avaliação desses fatores dá subsídios para uma avaliação mais real quanto a motivação dos colaboradores.

Já quanto ao retorno sobre o investimento (ROI), esse deve ser mensurado por benefícios futuros e não por resultados passados. Explico: não existe uma fórmula exata que se aplique em todas as situações e em todas as empresas. Até por que, qualquer tipo de pretensão quanto à mensuração do ROI, deve variar de acordo com o porte da empresa. Além disso, é muito subjetivo medir resultados indiretos em outras áreas e benefícios intangíveis que possam ser considerados e aceitos por toda a empresa.

LG: Porque as empresas precisam investir em palestras motivacionais? E se investirem, como devem ser essas palestras? Devem ser específicas para cada empresa?

Diego Berro: Acredito que a empresa deva investir em todos os aspectos e implementar o máximo de práticas motivacionais possíveis que sejam viáveis à empresa. Quanto às palestras e treinamentos, não devem ser apenas motivacionais, mas devem focar o desenvolvimento profissional e pessoal como um todo. Percebemos que muitos de nossos clientes, através de seus diretores de RH, têm acreditado mais no desenvolvimento através de palestras e treinamentos comportamentais que estimulam habilidades e provocam mudança de atitude, do que os meramente motivacionais que tem muitas vezes o objetivo apenas de desencadear entretenimento e ânimo superficial nos participantes.

LG: Você conhece casos de sucesso de empresas sobre motivação?

Diego Berro: Há alguns anos atrás ministrei palestra na BS Colway Pneus, no Paraná, na qual a motivação dos colaboradores era evidente. Na época, a empresa reduziu a jornada de trabalho sem alterar o salário, além de proporcionar uma academia de ginástica dentro da fábrica gratuita aos funcionários. Havia uma bonificação em dinheiro para quem freqüentava a academia regularmente. A empresa tinha diversos programas que incentivavam a volta aos estudos e investia fortemente em treinamento, além de ser referência em questões ambientais. Com isso, a BS Colway Pneus reduziu consideravelmente as faltas no trabalho e a rotatividade do pessoal, além de ter colaboradores mais motivados e comprometidos com a organização.

Gestor empresarial pela FGV, Diego Berro é palestrante de vendas e co-autor dos livros: "Os 30 + em Motivação no Brasil" e "Ser Mais em Vendas". Ministra palestras, workshops e treinamentos em todo Brasil.
www.diegoberro.com.br  | www.twitter.com/diegoberro | www.formspring.me/vendas