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Nos últimos anos as pesquisas têm mostrado que as mulheres estão mais preocupadas em se especializar do que os homens. O que vemos hoje é o predomínio de mulheres nos cursos universitários e de pós-graduação. Fato extremamente interessante, pois mesmo com todas as atribuições inerentes das mulheres contemporâneas, elas ainda encontram tempo para estudar e se desenvolver profissionalmente. Isso é totalmente válido, pois as empresas hoje estão buscando os profissionais mais capacitados, e se elas querem conquistar seu espaço no mercado, o caminho é exatamente esse. Entretanto, mesmo com todo o investimento das mulheres em seu aperfeiçoamento, a situação nas organizações não corrobora essa mudança de comportamento: os homens ainda são maioria nos cargos de direção, e pior, quando em cargos equivalentes, recebem salários mais altos que as mulheres. Como explicar essa discrepância? Uma vez que a tônica do mercado é deter e recompensar os profissionais mais preparados. Por que as mulheres, maioria nos cursos de especialização, não estão colhendo os frutos desse investimento?
Infelizmente ainda existe um certo preconceito em manter mulheres em posições de comando, dadas as inúmeras atividades que são de responsabilidade feminina, como levar filhos ao médico, comparecer a reuniões de pais e mestres, cuidar da casa, sem contar os dias que seu rendimento cai devido aos fatores hormonais. Como a maioria das organizações pensa apenas em valores numéricos, essas baixas eventuais de suas funcionárias são consideradas um prejuízo na produtividade. O que não é levado em consideração é que as mulheres conseguem executar diversas tarefas ao mesmo tempo e conciliam família e trabalho, e essa habilidade poderia ser aproveitada em ganhos de produtividade. Sim, se fossem elaboradas políticas de gestão de pessoas favoráveis, como, por exemplo, o uso de jornadas flexíveis ou trabalho por projetos, isso conferiria às mulheres uma melhor adaptação do seu tempo, e as deixaria mais satisfeitas e motivadas, consequentemente, produziriam mais, pois naquele momento saberiam que poderiam se dedicar à empresa. E obviamente que a empresa iria ganhar, pois contaria com uma profissional qualificada, podendo aproveitar todo seu potencial.
Mas como esse cenário ainda é um pouco distante, mesmo com todo o avanço tecnológico e ideológico nas organizações, as mulheres ainda buscam o seu espaço no mercado, se especializando para atender às exigências cada vez mais &#8220;exigentes&#8221; dos recrutadores. Sim, essa é uma linha de raciocínio, mas será que as mulheres também não estão buscando o desenvolvimento profissional por que as melhores posições são dominadas pelos homens? Essa uma questão para nós, os administradores, refletirmos. Falamos tanto em gestão por competências e valorização de pessoas, contudo, paradoxalmente, parece que, na prática, esses conceitos continuam nos livros, pois as mulheres e suas competências ainda não atingiram o patamar esperado em sua carreira em recompensa por seus esforços.

Mulheres mais especializadas: garantia de sucesso?

Nos últimos anos as pesquisas têm mostrado que as mulheres estão mais preocupadas em se especializar do que os homens. O que vemos hoje é o predomínio de mulheres nos cursos universitários e de pós-graduação. Fato extremamente interessante, pois mesmo com todas as atribuições inerentes das mulheres contemporâneas, elas ainda encontram tempo para estudar e [&hellip;]

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A proliferação das redes sociais tem mudado as formas de interação das pessoas, inclusive com as organizações. Afinal, até pouco tempo atrás, as únicas formas de contato eram as lojas físicas e pelo telefone. E no caso de uma reclamação, era muito difícil ter sua solicitação ouvida, quanto mais atendida. E não era tão simples influenciar as compras de seus amigos quanto nos dias de hoje. Agora, um comentário sobre uma compra mal-sucedida é espalhado quase como um vírus e desencadeia uma série de outros comentários semelhantes, que podem destruir em minutos a imagem que a empresa leva anos para construir. A propaganda "boca a boca" sempre foi considerada uma excelente ferramenta de divulgação e, sem dúvida, hoje é a que merece mais atenção, visto a proporção que ganhou com um número maior de pessoas ligadas entre si. Enfim, as estratégias de marketing precisam sofrer grandes modificações para se adaptarem a esse novo contexto. E as empresas precisam incorporar essa visão na sua cultura. Isso porque, mesmo com a evolução dos conceitos de marketing para dedicar maior atenção ao cliente, as empresas ainda negligenciam muitas práticas necessárias ao bom atendimento. O fato é que atualmente as empresas devem marcar seu ponto online, não apenas registrando sua presença em redes sociais, mas também interagindo com seus clientes, mesmo que não seja possível promover compras online, as redes devem servir como meio de atração, retenção e manutenção de clientes. Sim, porque de nada adianta fazer uma promoção e bater o recorde de vendas naquele mês, se no mês seguinte você não vai contar nem com a metade daqueles clientes. Com esse avanço tecnológico, chegou o momento da equipe interna se "conectar" com o consumidor, para conhecer suas necessidades e opiniões e dessa forma atendê-lo prontamente, desenvolvendo soluções e produtos adequados para o seu dia-a-dia. Para ficar mais claro, o slogan usado por uma montadora, "você conhece, você confia", simplifica bem essa nova visão da relação entre empresa e consumidor; você só conta seus segredos ou fecha negócios com pessoas da sua confiança. Assim é o consumidor atual: só investirá em produtos e serviços que ele perceba a confiabilidade, do contrário vai buscar sempre o mais barato, de maneira que se houver algum problema não vai lhe trazer prejuízo. E mais, nas redes sociais as empresas devem atuar como amigas do cliente, afinal nos conectamos com pessoas que nem conhecemos pessoalmente somente para compartilhar interesses; por que não interagir da mesma forma com as empresas que frequentamos? Há alguns meses percebi a importância desse contato e o quanto ele influencia nossas compras: comprei uma sandália para minha mãe, e de tão confortável, ela passou a usá-la frequentemente. Um belo dia, a tira da sandália arrebentou. Fui na loja na esperança de encontrar um novo par, mas infelizmente não havia mais daquele modelo. Comentei minha frustação no twitter, e para minha surpresa, no dia seguinte havia um recado da loja pedindo para entrar em contato. Dias depois eles retornaram a minha solicitação dizendo que fizeram o possível para encontrar o modelo, mas foram produzidas poucas unidades de cada numeração, e portanto não havia mais nenhum par no estoque. Mesmo sem ter conseguido um par novo, fiquei satisfeita com a atenção que me deram, haja vista que eles não tinham obrigação em oferecer um novo produto, pois o mesmo não veio com defeito de fabricação. Contudo, eles se preocuparam com a situação e tentaram ajudar. Continuo comprando seus produtos, pois sei que se trata de uma empresa que cuida de seus clientes e que poderei contar com sua atenção em outros momentos. Tenho certeza que várias pessoas se identificaram com essa situação ou vivenciaram experiência semelhante, e hoje são clientes leais. Então, equipes de marketing fiquem ligadas! Está na hora de se atualizar e rever as estratégias adotadas para "seguirem" seus clientes, e garantir que muitos vão "curtir" essa empresa!

Add o cliente à sua estratégia

A demanda por resultados imediatos é uma das causas no aumento da carga de trabalho. Passamos horas e horas trabalhando em atividades que são "para ontem". Sim, o nosso trabalho é importante, mas o volume de atividades urgentes está comendo uma boa fatia do nosso tempo de lazer, ou, pelo menos, o tempo que teríamos para gerar ideias ou fortalecer nossos contatos; atividades essas que podem contribuir bastante para realizar o trabalho com eficiência. Nosso cérebro e nosso corpo precisam de um descanso pleno para que possamos recuperar nossa disposição. É como um celular: ficamos ligados e trabalhamos intensamente até que nossa bateria acabe. Com o esgotamento, a bateria precisa ser recarregada por determinado período para que o aparelho volte a funcionar. Mas com certeza os usuários dependentes, quando veem a bateria perto do fim, recarregam rápido, o suficiente para continuarem falando, e dessa forma o aparelho nunca consegue recuperar toda a carga que necessita e fica viciado. E é exatamente isso o que acontece com as pessoas, como não podemos recarregar naquele momento, fazemos "recargas" paliativas para terminar nossas atividades, como comer besteiras na frente do computador ou fazer o alongamento da ginástica laboral com o telefone na mão. Dessa forma, dificilmente vamos trabalhar em nossa capacidade total. Surge, então, uma questão: Vale a pena as empresas insistirem em sobrecargas de trabalho, quando sabemos que a equipe não vai produzir resultados de excelência? Por outro lado não podemos parar a empresa, então, como encontrar o equilíbrio da balança? Simples: brincando! É verdade, não estou brincando, quando digo que brincar pode ser uma excelente solução para recarregar as baterias dos funcionários. É só pensarmos nas escolas, que mesmo com uma jornada de cinco, às vezes seis horas ininterruptas, garantem aos alunos a hora do recreio, na qual, além do lanche que pode ser feito com tranqüilidade, é possível brincar e jogar com os colegas; tudo isso, fora da sala de aula. Por isso, de nada adianta promover momentos de alongamento, se as pessoas continuam próximas de suas mesas, vulneráveis à tela do computador e ao telefone. Vale a pena, as empresas dedicarem uma tarde do mês, por exemplo, ou um período ao final de um projeto, para que seus funcionários brinquem e recarreguem suas energias para iniciarem uma nova empreitada. Basta enxergar essa prática como investimento, uma vez que os benefícios são inúmeros. Por exemplo, a promoção de gincanas permite que as pessoas pratiquem uma atividade física leve, mas essencial para a saúde e para evitar o sedentarismo, que criem redes de networking, pois em ambiente descontraídos as pessoas ficam mais desinibidas facilitando a aproximação e até mesmo a construção de novas amizades, também estimulam o trabalho em equipe, pois o objetivo de vencer as provas faz com que as pessoas concentrem seus esforços e se unam para ganhar o prêmio, ajudam a lidar com as incertezas e propiciam o improviso, e com tudo isso, ainda há a melhora do clima organizacional, haja vista o aumento da disposição e do bom humor. Idas a parques de diversão e boliches também são uma boa pedida se empresa tiver recursos para bancar tais atividades. O importante é esclarecer que as pessoas não são máquinas e atualmente não temos muito tempo para nos cuidarmos, e as empresas, com gestos simples, podem cuidar do seu principal patrimônio: o capital humano. Por isso, é imperativo que iniciativas como a promoção de brincadeiras sejam implantadas e vistas como investimento, para que assim, possamos distribuir melhor o peso da carga de trabalho e garantir resultados positivos para as empresas das quais fazemos parte.

A hora do recreio

Recentemente durante uma vistoria requisitada pela seguradora do meu carro, presenciei uma situação constrangedora, mas que ao mesmo tempo tem se tornado frequente nas empresas: um cliente revoltado pela falha de comunicação da central de atendimento descontando sua revolta no rapaz que era responsável apenas por vistoriar os veículos. O caso só não virou um "bate-boca" com plateia porque o rapaz preferiu não revidar, e o cliente, cansado de discutir, acabou indo embora. O que me chamou atenção não foi a situação em si, mas justamente essa frequência com que essas situações ocorrem nas empresas; as companhias aéreas, por exemplo, nos casos de atrasos e overbooking enfrentam constantemente a fúria de clientes indignados pelo impacto que esses imprevistos causam em sua programação. Os operadores de telemarketing também têm que conviver diariamente com manifestações desse tipo. E diante desse cenário inúmeras perguntas passam em nossa mente: Por que as pessoas reclamam tanto? O que está acontecendo (ou o que não está) para provocar essas reações? É possível evitar ou amenizar essas situações? Mas para as empresas, mais importante que essas perguntas, é descobrir quem é o culpado. E ao invés de buscar soluções e entender o que acontece, a busca pelo "autor" da desordem se torna prioridade, e enquanto isso os clientes continuam "partindo" para o ataque contra o pessoal da linha de frente. Como a linha de frente é o elo entre empresa e consumidor, o cliente entende que deve recorrer àquelas pessoas para ter suas solicitações atendidas. Por outro lado, as empresas acham que a relação com o consumidor é uma via de mão única, que os vendedores ou consultores (como vêm sendo chamados) estão ali apenas para fornecer o produto ou serviço e ponto final. Quando surge um problema, basta dizer que está fora da alçada deles. Bem, isso é quase o mesmo que dizer para o cliente, "dane-se o problema seu, se vira!". O problema é que a linha de frente acaba sendo tratada como "saco de pancadas". No telemarketing essa falta de comprometimento é bastante clara, pois quando ligamos para fazer uma reclamação, somos "jogados" para tantos setores enquanto ouvimos uma música irritante, no final acabamos estressados e, muitas vezes, sem o problema resolvido. Contudo, quando se trata de ofertar um produto, somos bombardeados com ligações nos horários mais impróprios, e eles só param quando conseguem seu objetivo. Nas lojas também não é diferente, se procuramos um responsável para fazer uma reclamação, ele não está, mas quando vamos comprar, somos praticamente cercados de vendedores que nos empurram uma série de produtos, que nada têm a ver com o que buscamos. Esse desencontro de informações e comportamentos acaba deixando os clientes irritados e estressam os funcionários que lidam com o consumidor, isso porque os clientes tratam com pessoal despreparado e os funcionários acumulam uma série de solicitações que ultrapassam suas atribuições e para qual realmente não estavam preparados. Mesmo com a revisão de conceitos apresentadas na literatura e que se tornam tendências de administração, como o "cliente está em primeiro lugar", as empresas ainda estão impregnadas do conceito de vender mais para lucrar mais, e o reflexo desse pensamento pode ser visto em suas estratégias. O pós-venda e a satisfação do consumidor ainda não são objetivos relevantes na maioria das empresas, isso porque, mesmo sabendo que a linha de frente é o meio de relacionamento com o consumidor, parece que nada é feito para prepará-los para lidar com as adversidades do dia-a-dia. Dizer que os manuais utilizados pelo telemarketing, por exemplo, são treinamento para a resolução de problemas é brincadeira, afinal eles não contemplam as peculiaridades de cada caso, e como se trata de mão-de-obra com pouco preparo técnico, fica difícil para esses profissionais identificarem qualquer detalhe atípico. As empresas ganhariam muito mais se oferecem treinamento eficiente e opções de desenvolvimento e especialização, pois esse investimento vai resultar em ganho de tempo na solução de problemas e retorno financeiro maior com a satisfação de seus clientes. A comunicação eficiente da estratégia também contribui para a minimização dos problemas decorrentes de falhas na comunicação, haja vista que as áreas, mesmo as mais distantes dos clientes, devem ter o mesmo objetivo para que o resultado seja positivo para a organização. E para aqueles gestores que ainda estão procurando um culpado, fica a solução: o verdadeiro culpado é a empresa que não coloca as pessoas em primeiro lugar, que não está preocupada com seus clientes tampouco com seus colaboradores, e que não investe em treinamento nem em comunicação.

Afinal, quem é o culpado?

22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico esse momento é agora



Chegamos ao último mês de 2025 um ano intenso para quem trabalha com gente, carreira e cultura organizacional. E, como psicóloga e mentora de líderes, eu não poderia deixar de trazer uma reflexão importante que acaba de ser reforçada por um estudo global da Pearson:



O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas.



Sim. R$ 1 trilhão. Sim. Por ano. Sim. Porque&nbsp;gente ainda é tratada como custo, não como investimento.



O dado representa&nbsp;9% do PIB, o maior índice entre todos os países avaliados. E ele expõe algo que quem trabalha com carreira vê diariamente:&nbsp;



Transições longas.



Profissionais desmotivados.



Gaps de formação.



Pouca preparação para mudanças.



Empresas que substituem em vez de desenvolver.



e uma cultura que não trabalha resiliência, autoconhecimento e comunicação.



Aqui ainda eu colocaria, algo como: lideranças que demitem porque se sentem ameaçadas por gente mais qualificada ou então simplesmente porque não souberam contratar adequadamente.&nbsp;Além, de não encontrarem profissionais no mercado, porque&nbsp;estão pagando muito abaixo&nbsp;do que pedem como pré-requisito de um profissional.&nbsp;



O mercado não vai sustentar esse modelo por muito mais tempo.&nbsp;Estamos entrando em um ponto crítico que é o&nbsp;não haverá gente suficiente &nbsp;nem emocionalmente preparada &nbsp;para atender às demandas crescentes das organizações.





E aqui entra um ponto essencial que poucos líderes conhecem:



Um estudo da Universidade de Cambridge, baseado na análise de quase 4 mil exames de ressonância magnética, mostrou que as transformações cerebrais típicas da adolescência só se completam por volta dos 32 anos.



Sendo assim, as áreas ligadas à tomada de decisão, regulação emocional e planejamento as mesmas que influenciam comportamentos no trabalho ainda estão em pleno desenvolvimento até essa idade.



Agora, coloque isso no contexto do mercado:



Um ambiente mais complexo.



Decisões mais rápidas.



Pressão maior.



Mudanças constantes.



e, ao mesmo tempo,&nbsp;profissionais entrando no mercado com o cérebro ainda em maturação emocional e cognitiva.



E há um agravante adicional que vejo todos os dias nas mentorias com executivos:



Profissionais altamente qualificados recebendo propostas salariais muito abaixo da sua trajetória, da maturidade técnica, maturidade comportamental e do impacto que entregam.



É a tentativa das empresas de “economizar” sacrificando justamente o seu maior ativo:&nbsp;gente preparada, pensante e estratégica.&nbsp;



E o resultado de tudo isso, já sabemos não é mesmo? Negócios caminhando lentamente, quebrando ou então, em conflitos constantes perdendo mercado e gente qualificada porque não aceita ficar com lideranças tóxicas em um ambiente sem segurança psicológica. Afinal, a cultura da empresa é feita por quem faz parte dela.&nbsp;



Temos um mercado que exige mais, oferece menos, amadurece mais tarde e cobra mais rápido.&nbsp;Uma equação que simplesmente não fecha e que continuará custando bilhões ao país se não houver mudança estrutural.



O maior rombo está na transição entre empregos



Foram&nbsp;R$ 701 bilhões&nbsp;vinculados apenas à troca de trabalho &nbsp;e isso apesar das taxas “oficiais” de desemprego mais baixas.



O que isso significa na prática?



O brasileiro leva, em média,&nbsp;mais de dois anos&nbsp;entre um emprego e outro no mercado formal.



Em muitos casos, profissionais que ficam longos períodos em transição acabam desistindo, aceitando vagas muito abaixo do seu nível, perdendo renda, autoconfiança e ritmo de carreira e isso gera um impacto econômico direto. Talvez a queda nas vendas da sua empresa não seja apenas reflexo de um mercado difícil, mas consequência de ter reduzido o poder de compra do próprio time. Quando quem produz não consegue consumir, o ciclo trava: menos renda, menos consumo, menos giro e, inevitavelmente, menos resultado.



E as empresas perdem produtividade, cultura, conhecimento acumulado e competitividade.



Como psicóloga, vejo diariamente o impacto emocional desse ciclo. Não é só sobre recolocação. &nbsp;É sobre identidade, propósito, autoestima e pertencimento.&nbsp;É saúde mental, é economia e é produtividade. Tudo junto.



Muitos C-Levels e Gerentes Sêniores me dizem:&nbsp;"Juliana, essa busca é cansativa no mercado e me sinto como se tivesse perdido a minha própria dignidade como ser humano."&nbsp;



Pois é… isso é algo para refletirmos&nbsp;enquanto ainda estamos empregados.&nbsp;Uma transição ou recolocação profissional podem levar 6 meses, 1 ano, ultrapassar 2 anos&nbsp;e, em alguns casos, simplesmente não acontecerem, dependendo da área, do setor e da senioridade.&nbsp;



Quanto mais alto o topo da pirâmide, mais estreito é o funil:&nbsp;as oportunidades diminuem, a concorrência aumenta e o salário elevado se torna um fator que dificulta ainda mais a recolocação. E quando isso ocorre, é um sinal claro de que chegou a hora de se reinventar pensar em&nbsp;outra ou outras fontes de renda&nbsp;para manter sua estabilidade financeira e seguir pagando seus boletos sem comprometer sua saúde mental e sua trajetória.



Voltando a questão do estudo da&nbsp;Pearson



A educação também pesa e muito, quando falamos dos jovens



O estudo mostra que:



24% dos jovens de 18 a 24 anos&nbsp;não estudam nem trabalham;



27% dos brasileiros até 35 anos&nbsp;não concluíram o ensino médio.



Esse descompasso educacional cria um país onde&nbsp;boa parte da população não tem base para competir, inovar ou se adaptar. E quando o mercado exige habilidades cada vez mais complexas, o Brasil ainda está lutando para resolver o básico.



E onde entra a tecnologia nisso?&nbsp;Enquanto economias mais maduras já perdem mais por causa da automação, o Brasil ainda perde menos por tecnologia e mais por problemas essenciais: educação, comunicação, transição e falta de preparação.



Mas atenção:&nbsp;não é a tecnologia que ameaça o Brasil &nbsp;é a incapacidade de usá-la.



E aqui entra um movimento que está acontecendo em silêncio dentro das empresas brasileiras e que poucos querem discutir:&nbsp;



As organizações estão se reestruturando e diminuindo o topo da pirâmide.&nbsp;



O resultado? Menos vagas para alta liderança. Mais pressão. Mais acúmulo. Baixos salários. E um número crescente de executivos altamente qualificados competindo entre si por um espaço que está encolhendo.



Isso significa que&nbsp;liderar em 2026 será menos sobre cargo e mais sobre adaptabilidade, comunicação, capacidade relacional e reinvenção estratégica da própria carreira.



A parceria recente da Pearson com a Microsoft, criando ferramentas como o&nbsp;Communication Coach, confirma algo fundamental:



Comunicação.



Clareza.



Postura.



Tom de voz.



Organização mental.



Essas são hoje habilidades muito mais determinantes que o domínio técnico. E isso vale&nbsp;principalmente para líderes, executivos e tomadores de decisão&nbsp;exatamente aqueles que mais sentirão o impacto do achatamento da pirâmide.



Porque o ponto central é simples &nbsp;e doloroso:



O Brasil está perdendo dinheiro porque está perdendo pessoas no meio do caminho.



E não é porque faltam vagas. É porque falta preparo para&nbsp;transitar, aprender, desaprender e se reposicionar&nbsp;diante de um mercado que está mudando rápido demais.



É por isso que sempre repito aos meus clientes executivos:



“Não deixe para pedir ajuda na carreira quando a urgência já chegou.”



Carreira é construção. Marca pessoal é consistência (nada haver com autopromoção). Transição é estratégia. E autoconhecimento é o que sustenta tudo isso&nbsp;especialmente em um mundo de IA e perda de Saúde Mental no mundo corporativo focado no imediatismo por resultados hoje, tentando encontrar culpados, quando todos estão no mesmo barco.



E aqui fica a pergunta que eu quero deixar para você nesse dezembro:



Será que, mesmo em plena era da Inteligência Artificial, as próprias pessoas que estão à frente dessa transformação ainda são vistas como custo e não como investimento?



Porque se continuarmos tratando o desenvolvimento humano como algo “secundário” longe da área de negócio, o prejuízo não será apenas econômico. Ele será emocional, cultural e estrutural.



O ano de 2026 vai exigir mais preparo, mais consciência e mais protagonismo. Será um ano para olhar com honestidade para a própria trajetória, considerar um Plano B com maturidade, avaliar possibilidades reais de transição e encarar que, em muitos setores, as faixas salariais para cargos qualificados já não são as mesmas de antes.&nbsp;



Do lado das empresas, também será o momento de rever a forma como enxergam pessoas: quando profissionais são tratados apenas como custo e não como investimento isso afeta produtividade, inovação e o próprio fluxo econômico. Afinal, o funcionário é também o consumidor; se ele perde renda, a economia deixa de girar.



Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico&nbsp;esse momento é agora.



Até o próximo artigo!



Abraços,



Juliana Starosky



Fundadora,&nbsp;Starosky Consultoria



Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®



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O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra



O Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, celebrado em 3 de dezembro, é um convite para olhar com mais profundidade para aquilo que muitas vezes negligenciamos: a importância da diversidade na nossa vida. Ele nos lembra que toda forma de existir, em cada gesto, maneira de aprender, sentir e viver é parte de um mesmo tecido social, complexo e que está sempre mudando. Quando enxergamos “a diferença” como parte legítima da vida, algo se transforma em nós. A sensibilidade se amplia, o olhar se aprofunda e entendemos que diversidade não é distância, mas encontro.



Durante muito tempo, fomos programados para acreditar que força significava perfeição, que o ideal era o que seguia um padrão. No entanto, a própria história mostra que avançamos justamente porque somos diferentes. Nossa capacidade de adaptação, nossas visões únicas e nossas respostas diversas aos desafios sempre foram motores da evolução humana. Nesse cenário, a deficiência costuma ser interpretada de forma limitada, como se fosse um traço exclusivamente negativo. Na prática, o maior obstáculo não está nas pessoas, mas em ambientes que ainda não foram pensados para acolher toda a diversidade humana. Mesmo assim, milhões de pessoas com deficiência seguem adiante todos os dias, revelando criatividade, resiliência e modos de viver que ampliam o que entendemos como possível. Cabe à sociedade garantir que suas trajetórias não dependam apenas de esforço individual, mas de espaços acessíveis e de um compromisso coletivo com a inclusão.



Na Arcos Dorados, escolhemos olhar a partir desse ponto de partida. Não nos perguntamos como “corrigir” as pessoas, porque ninguém precisa ser corrigido. Questionamos como transformar nossos ambientes para garantir que cada pessoa possa participar plenamente, expressar seu talento e sentir-se valorizada por suas contribuições. Para nós, inclusão não é fazer com que as pessoas se encaixem em um molde; é fazer com que o molde se adapte à diversidade humana.





A cada ação que pensamos, espaço que adaptamos ou história que reconhecemos nos lembra que a diversidade não é um desafio que nos afasta, mas uma oportunidade que nos convida a crescer juntos. Tivemos o privilégio de demonstrar que a deficiência não é uma barreira para o emprego digno, o desenvolvimento profissional e a construção de uma comunidade. Há mais de três décadas, milhares de pessoas colaboradoras com diferentes deficiências têm encontrado em nosso programa de Emprego Apoiado um espaço para crescer e evoluir. Esses profissionais têm se destacado em nossos restaurantes, fazendo parte da nossa história há anos, enquanto muitos outros deixaram sua marca após longos períodos de trabalho, contribuindo com autonomia, eficiência e um profundo senso de pertencimento. Cada história é prova viva do potencial humano que vai além dos rótulos e é um lembrete de que o valor do indivíduo supera em muito sua formação, experiência ou aparência.



Sabemos que quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra. Há quem, sem poder enxergar, escuta com uma profundidade que muitos desconhecem; quem, após perder a mobilidade, desenvolve outro tipo de habilidade; quem percebe padrões invisíveis ou possui uma sensibilidade que redefine o que significa compreender. Longe de serem exceções, essas experiências nos mostram que a diversidade expande nossa capacidade coletiva e enriquece a maneira como trabalhamos e nos relacionamos.



O Comitê de Diversidade e Inclusão, que tenho a honra de liderar, impulsiona esse caminho, atualizando políticas, ampliando oportunidades e lembrando, sempre, que talento não é definido por habilidades específicas, mas pela paixão com que cada pessoa vive.



*Marlene Fernandez del Granado é Vice-presidente Corporativa de Relações Governamentais e Líder do Comitê de Diversidade e Inclusão da Arcos Dorados, empresa que opera o McDonald's em 21 países da América Latina e Caribe.

Mulheres mais especializadas: garantia de sucesso?

Natasha Fogaça

IA e Cibersegurança: como a Kaspersky está redefinindo o setor, com Roberto Rebouças

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