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A cidade de Campinas acaba de receber o novo escritório da Lee Hecht Harrison (LHH) – empresa líder global em desenvolvimento de talentos e transição de carreira. Sob o comando de Mônica Ramos, o objetivo é expandir sua atuação e oferecer aos profissionais e as 15 mil indústrias, 50 mil empresas de serviços e 60 mil empresas comerciais da região programas de desenvolvimento de carreira e liderança, mapeamento de talentos, coaching, transição de carreira, workshops etc. Presente há 28 anos no mercado brasileiro, a LHH conta com mais de 300 escritórios em mais de 60 países, dos quais nove nas principais capitais brasileiras &#8211; Belo Horizonte, Curitiba, Porto Alegre, Rio de Janeiro, Pernambuco e São Paulo.

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Novo escritório da Lee Hecht Harrison (LHH) em Campinas.

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A marca pessoal geralmente está relacionada ao que dizem sobre você quando você não está presente. E gerenciá-la de forma correta é fundamental para construir uma imagem que condiz com o perfil e os objetivos de carreira que o profissional possui. Para ajudar neste processo, a Consultoria Global LHH realizará o webinar gratuito "Como Desenvolver e Gerenciar a Sua Marca Pessoal Virtual e Presencial", às 10h, na próxima quarta-feira (24/02. Como se posicionar bem, como realizar a gestão da marca nos ambientes presenciais e virtuais e como usar as mídias sociais para exposição e visibilidade serão alguns dos temas abordados. Para debater sobre o assunto, o webinar contará com a presença de Hugo Capobianco, Especialista em Carreira, Patrícia Paniquar, Gerente de Operações e Sônia Custódio, Consultora de Carreira, todos da LHH. Os interessados em participar devem se inscrever através do link: https://bit.ly/3kgFVV7Mais informações:Data: Quarta-feira (24/02)Horário: 10hInscrições gratuitas: https://bit.ly/3kgFVV7

O Poder da Marca Pessoal

A expectativa de vida entre os brasileiros cresceu ao longo do tempo e trouxe a necessidade de nos reinventar. Para se ter ideia, segundo o IBGE, a expectativa de vida dos brasileiros aumentou e hoje fica na média de 76,6 anos. Isso porque as pessoas estão cuidando mais da saúde, há novas tecnologias sendo desenvolvidas para garantir maior longevidade etc. Aliado a tudo isso, nos confrontamos com a realidade de que nosso sistema oficial de previdência não nos é favorável. Esses eventos estimulam as pessoas a prolongar sua vida produtiva. A aposentadoria não pode ser mais vista como hora de “sair de campo”: ela é, na verdade, o início de uma nova jornada. As necessidades e as expectativas das pessoas mudaram drasticamente. A questão é como encarar os desafios deste novo ciclo de vida. No mundo moderno falamos em Pós-Carreira – O recomeço de uma jornada de vida de proporções muito mais amplas. Os profissionais hoje estão chegando aos 60-65 anos com mais energia e vitalidade, e com grande experiência acumulada. Logo, é importante que encontrem formas originais de desenvolver novas capacidades e relacionamentos bem como novas formas de utilizar suas habilidades que sejam condizentes com esse momento de vida. Pesquisas científicas demonstram que três fatores interferem numa aposentadoria satisfatória: tranquilidade financeira, educação e capacidade de desfrutar, aliada à saúde. Tudo isto exige de nós planejamento e reflexão sobre o que vem pela frente. O autoconhecimento é fundamental para uma longevidade ativa e saudável. Afinal, quando bem estruturada, a pós-carreira também pode ser uma etapa de vida onde realizemos projetos desejados e que fortaleçam nossa autoestima. As atividades que o profissional não teve oportunidade de desenvolver, podem ser agora colocadas em prática. Para tal, é preciso se desapegar dos modelos de trabalhos anteriores e ver outras oportunidades de empregar os talentos de maneira positiva. Com um propósito de vida claro, tudo flui. Podemos fazer escolhas mais acertadas e criar uma nova identidade em linha com nosso ritmo, e atentos ao que o corpo e a alma necessitam. Contudo, esses atributos ainda estão longe de serem aproveitados pelas empresas. Ainda há dificuldades, por exemplo, de explorar os benefícios da convivência de diversas gerações no ambiente de trabalho. Por um lado, as empresas não estão preparadas para essa nova realidade no mercado de trabalho. Por outro, os funcionários mais velhos (ou a maioria deles) ainda não aprenderam a lidar com o momento da aposentadoria. Sem falar que muitos não sabem o que irão fazer de suas vidas pós-carreira e nem se planejaram financeiramente. Hoje, na Região Nordeste, por exemplo, algumas organizações já perceberam as vantagens deste tipo de iniciativa e estão começando a desenvolver programas de preparação destes profissionais, iniciando, em média, dois anos antes da aposentadoria. Elas têm a preocupação de garantir a transmissão do conhecimento intergerações, visando a perenidade dos negócios e a preparação do profissional que se aposenta para que busque novas oportunidades, tais como: o empreendedorismo, uma nova carreira, consultoria, vida acadêmica ou mesmo alguma ação social ou lazer estruturado que dê novo sentido de vida ao profissional. Com isto, minimizam-se os impactos negativos da transição e garantem para as novas gerações confiança para continuar a desenvolver o negócio. Tais programas de preparação para vida na maturidade contribuem para o desenvolvimento dos profissionais como seres humanos, reforçam a sua autoestima e o seu legado num momento de transição delicado de suas vidas. Além disso, melhoram a produtividade dos profissionais que permanecem na empresa, gerando impacto positivo na imagem institucional da organização como empregadora. Se você não tem este tema na sua agenda pessoal ou de sua empresa, nosso convite é que comece a se preparar, pois o aumento da longevidade é um fato e todos nós teremos que nos reinventar. É o fim da aposentadoria como sinônimo de pendurar as chuteiras. Não podemos nos aposentar da vida. * Diretora de Operações da Consultoria Lee Hecht Harrison (LHH) Nordeste

Não se aposente da vida

O que faz os jovens escolherem determinadas empresas, o que os mantêm nelas, quais ações de desenvolvimento são valorizadas e quais poderiam ser implementadas serão alguns dos temas abordados durante o webinar gratuito “Acelerando o Desenvolvimento de Jovens Talentos” que acontecerá hoje, dia 08/12, às 17h, via zoom. Durante o evento realizado pela consultoria LHH, estarão presentes a Gerente de Talent Development e Especialista em Programas de Trainees na LHH, Maiti Junqueira, e o Diretor de Gente &amp; Gestão da Domino’s Pizza Brasil, Victor de Alencastro. Na ocasião, serão apresentados ainda os resultados da pesquisa sobre trainees desenvolvidas pela própria LHH. Os interessados em participar podem se inscrever através do link: https://bit.ly/33QqtHXMais Informações: Data: Terça-feira (08/12)Horário: 17h Inscrições: https://bit.ly/33QqtHX

Jovens talentos

22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico esse momento é agora



Chegamos ao último mês de 2025 um ano intenso para quem trabalha com gente, carreira e cultura organizacional. E, como psicóloga e mentora de líderes, eu não poderia deixar de trazer uma reflexão importante que acaba de ser reforçada por um estudo global da Pearson:



O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas.



Sim. R$ 1 trilhão. Sim. Por ano. Sim. Porque&nbsp;gente ainda é tratada como custo, não como investimento.



O dado representa&nbsp;9% do PIB, o maior índice entre todos os países avaliados. E ele expõe algo que quem trabalha com carreira vê diariamente:&nbsp;



Transições longas.



Profissionais desmotivados.



Gaps de formação.



Pouca preparação para mudanças.



Empresas que substituem em vez de desenvolver.



e uma cultura que não trabalha resiliência, autoconhecimento e comunicação.



Aqui ainda eu colocaria, algo como: lideranças que demitem porque se sentem ameaçadas por gente mais qualificada ou então simplesmente porque não souberam contratar adequadamente.&nbsp;Além, de não encontrarem profissionais no mercado, porque&nbsp;estão pagando muito abaixo&nbsp;do que pedem como pré-requisito de um profissional.&nbsp;



O mercado não vai sustentar esse modelo por muito mais tempo.&nbsp;Estamos entrando em um ponto crítico que é o&nbsp;não haverá gente suficiente &nbsp;nem emocionalmente preparada &nbsp;para atender às demandas crescentes das organizações.





E aqui entra um ponto essencial que poucos líderes conhecem:



Um estudo da Universidade de Cambridge, baseado na análise de quase 4 mil exames de ressonância magnética, mostrou que as transformações cerebrais típicas da adolescência só se completam por volta dos 32 anos.



Sendo assim, as áreas ligadas à tomada de decisão, regulação emocional e planejamento as mesmas que influenciam comportamentos no trabalho ainda estão em pleno desenvolvimento até essa idade.



Agora, coloque isso no contexto do mercado:



Um ambiente mais complexo.



Decisões mais rápidas.



Pressão maior.



Mudanças constantes.



e, ao mesmo tempo,&nbsp;profissionais entrando no mercado com o cérebro ainda em maturação emocional e cognitiva.



E há um agravante adicional que vejo todos os dias nas mentorias com executivos:



Profissionais altamente qualificados recebendo propostas salariais muito abaixo da sua trajetória, da maturidade técnica, maturidade comportamental e do impacto que entregam.



É a tentativa das empresas de “economizar” sacrificando justamente o seu maior ativo:&nbsp;gente preparada, pensante e estratégica.&nbsp;



E o resultado de tudo isso, já sabemos não é mesmo? Negócios caminhando lentamente, quebrando ou então, em conflitos constantes perdendo mercado e gente qualificada porque não aceita ficar com lideranças tóxicas em um ambiente sem segurança psicológica. Afinal, a cultura da empresa é feita por quem faz parte dela.&nbsp;



Temos um mercado que exige mais, oferece menos, amadurece mais tarde e cobra mais rápido.&nbsp;Uma equação que simplesmente não fecha e que continuará custando bilhões ao país se não houver mudança estrutural.



O maior rombo está na transição entre empregos



Foram&nbsp;R$ 701 bilhões&nbsp;vinculados apenas à troca de trabalho &nbsp;e isso apesar das taxas “oficiais” de desemprego mais baixas.



O que isso significa na prática?



O brasileiro leva, em média,&nbsp;mais de dois anos&nbsp;entre um emprego e outro no mercado formal.



Em muitos casos, profissionais que ficam longos períodos em transição acabam desistindo, aceitando vagas muito abaixo do seu nível, perdendo renda, autoconfiança e ritmo de carreira e isso gera um impacto econômico direto. Talvez a queda nas vendas da sua empresa não seja apenas reflexo de um mercado difícil, mas consequência de ter reduzido o poder de compra do próprio time. Quando quem produz não consegue consumir, o ciclo trava: menos renda, menos consumo, menos giro e, inevitavelmente, menos resultado.



E as empresas perdem produtividade, cultura, conhecimento acumulado e competitividade.



Como psicóloga, vejo diariamente o impacto emocional desse ciclo. Não é só sobre recolocação. &nbsp;É sobre identidade, propósito, autoestima e pertencimento.&nbsp;É saúde mental, é economia e é produtividade. Tudo junto.



Muitos C-Levels e Gerentes Sêniores me dizem:&nbsp;"Juliana, essa busca é cansativa no mercado e me sinto como se tivesse perdido a minha própria dignidade como ser humano."&nbsp;



Pois é… isso é algo para refletirmos&nbsp;enquanto ainda estamos empregados.&nbsp;Uma transição ou recolocação profissional podem levar 6 meses, 1 ano, ultrapassar 2 anos&nbsp;e, em alguns casos, simplesmente não acontecerem, dependendo da área, do setor e da senioridade.&nbsp;



Quanto mais alto o topo da pirâmide, mais estreito é o funil:&nbsp;as oportunidades diminuem, a concorrência aumenta e o salário elevado se torna um fator que dificulta ainda mais a recolocação. E quando isso ocorre, é um sinal claro de que chegou a hora de se reinventar pensar em&nbsp;outra ou outras fontes de renda&nbsp;para manter sua estabilidade financeira e seguir pagando seus boletos sem comprometer sua saúde mental e sua trajetória.



Voltando a questão do estudo da&nbsp;Pearson



A educação também pesa e muito, quando falamos dos jovens



O estudo mostra que:



24% dos jovens de 18 a 24 anos&nbsp;não estudam nem trabalham;



27% dos brasileiros até 35 anos&nbsp;não concluíram o ensino médio.



Esse descompasso educacional cria um país onde&nbsp;boa parte da população não tem base para competir, inovar ou se adaptar. E quando o mercado exige habilidades cada vez mais complexas, o Brasil ainda está lutando para resolver o básico.



E onde entra a tecnologia nisso?&nbsp;Enquanto economias mais maduras já perdem mais por causa da automação, o Brasil ainda perde menos por tecnologia e mais por problemas essenciais: educação, comunicação, transição e falta de preparação.



Mas atenção:&nbsp;não é a tecnologia que ameaça o Brasil &nbsp;é a incapacidade de usá-la.



E aqui entra um movimento que está acontecendo em silêncio dentro das empresas brasileiras e que poucos querem discutir:&nbsp;



As organizações estão se reestruturando e diminuindo o topo da pirâmide.&nbsp;



O resultado? Menos vagas para alta liderança. Mais pressão. Mais acúmulo. Baixos salários. E um número crescente de executivos altamente qualificados competindo entre si por um espaço que está encolhendo.



Isso significa que&nbsp;liderar em 2026 será menos sobre cargo e mais sobre adaptabilidade, comunicação, capacidade relacional e reinvenção estratégica da própria carreira.



A parceria recente da Pearson com a Microsoft, criando ferramentas como o&nbsp;Communication Coach, confirma algo fundamental:



Comunicação.



Clareza.



Postura.



Tom de voz.



Organização mental.



Essas são hoje habilidades muito mais determinantes que o domínio técnico. E isso vale&nbsp;principalmente para líderes, executivos e tomadores de decisão&nbsp;exatamente aqueles que mais sentirão o impacto do achatamento da pirâmide.



Porque o ponto central é simples &nbsp;e doloroso:



O Brasil está perdendo dinheiro porque está perdendo pessoas no meio do caminho.



E não é porque faltam vagas. É porque falta preparo para&nbsp;transitar, aprender, desaprender e se reposicionar&nbsp;diante de um mercado que está mudando rápido demais.



É por isso que sempre repito aos meus clientes executivos:



“Não deixe para pedir ajuda na carreira quando a urgência já chegou.”



Carreira é construção. Marca pessoal é consistência (nada haver com autopromoção). Transição é estratégia. E autoconhecimento é o que sustenta tudo isso&nbsp;especialmente em um mundo de IA e perda de Saúde Mental no mundo corporativo focado no imediatismo por resultados hoje, tentando encontrar culpados, quando todos estão no mesmo barco.



E aqui fica a pergunta que eu quero deixar para você nesse dezembro:



Será que, mesmo em plena era da Inteligência Artificial, as próprias pessoas que estão à frente dessa transformação ainda são vistas como custo e não como investimento?



Porque se continuarmos tratando o desenvolvimento humano como algo “secundário” longe da área de negócio, o prejuízo não será apenas econômico. Ele será emocional, cultural e estrutural.



O ano de 2026 vai exigir mais preparo, mais consciência e mais protagonismo. Será um ano para olhar com honestidade para a própria trajetória, considerar um Plano B com maturidade, avaliar possibilidades reais de transição e encarar que, em muitos setores, as faixas salariais para cargos qualificados já não são as mesmas de antes.&nbsp;



Do lado das empresas, também será o momento de rever a forma como enxergam pessoas: quando profissionais são tratados apenas como custo e não como investimento isso afeta produtividade, inovação e o próprio fluxo econômico. Afinal, o funcionário é também o consumidor; se ele perde renda, a economia deixa de girar.



Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico&nbsp;esse momento é agora.



Até o próximo artigo!



Abraços,



Juliana Starosky



Fundadora,&nbsp;Starosky Consultoria



Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®



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O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra



O Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, celebrado em 3 de dezembro, é um convite para olhar com mais profundidade para aquilo que muitas vezes negligenciamos: a importância da diversidade na nossa vida. Ele nos lembra que toda forma de existir, em cada gesto, maneira de aprender, sentir e viver é parte de um mesmo tecido social, complexo e que está sempre mudando. Quando enxergamos “a diferença” como parte legítima da vida, algo se transforma em nós. A sensibilidade se amplia, o olhar se aprofunda e entendemos que diversidade não é distância, mas encontro.



Durante muito tempo, fomos programados para acreditar que força significava perfeição, que o ideal era o que seguia um padrão. No entanto, a própria história mostra que avançamos justamente porque somos diferentes. Nossa capacidade de adaptação, nossas visões únicas e nossas respostas diversas aos desafios sempre foram motores da evolução humana. Nesse cenário, a deficiência costuma ser interpretada de forma limitada, como se fosse um traço exclusivamente negativo. Na prática, o maior obstáculo não está nas pessoas, mas em ambientes que ainda não foram pensados para acolher toda a diversidade humana. Mesmo assim, milhões de pessoas com deficiência seguem adiante todos os dias, revelando criatividade, resiliência e modos de viver que ampliam o que entendemos como possível. Cabe à sociedade garantir que suas trajetórias não dependam apenas de esforço individual, mas de espaços acessíveis e de um compromisso coletivo com a inclusão.



Na Arcos Dorados, escolhemos olhar a partir desse ponto de partida. Não nos perguntamos como “corrigir” as pessoas, porque ninguém precisa ser corrigido. Questionamos como transformar nossos ambientes para garantir que cada pessoa possa participar plenamente, expressar seu talento e sentir-se valorizada por suas contribuições. Para nós, inclusão não é fazer com que as pessoas se encaixem em um molde; é fazer com que o molde se adapte à diversidade humana.





A cada ação que pensamos, espaço que adaptamos ou história que reconhecemos nos lembra que a diversidade não é um desafio que nos afasta, mas uma oportunidade que nos convida a crescer juntos. Tivemos o privilégio de demonstrar que a deficiência não é uma barreira para o emprego digno, o desenvolvimento profissional e a construção de uma comunidade. Há mais de três décadas, milhares de pessoas colaboradoras com diferentes deficiências têm encontrado em nosso programa de Emprego Apoiado um espaço para crescer e evoluir. Esses profissionais têm se destacado em nossos restaurantes, fazendo parte da nossa história há anos, enquanto muitos outros deixaram sua marca após longos períodos de trabalho, contribuindo com autonomia, eficiência e um profundo senso de pertencimento. Cada história é prova viva do potencial humano que vai além dos rótulos e é um lembrete de que o valor do indivíduo supera em muito sua formação, experiência ou aparência.



Sabemos que quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra. Há quem, sem poder enxergar, escuta com uma profundidade que muitos desconhecem; quem, após perder a mobilidade, desenvolve outro tipo de habilidade; quem percebe padrões invisíveis ou possui uma sensibilidade que redefine o que significa compreender. Longe de serem exceções, essas experiências nos mostram que a diversidade expande nossa capacidade coletiva e enriquece a maneira como trabalhamos e nos relacionamos.



O Comitê de Diversidade e Inclusão, que tenho a honra de liderar, impulsiona esse caminho, atualizando políticas, ampliando oportunidades e lembrando, sempre, que talento não é definido por habilidades específicas, mas pela paixão com que cada pessoa vive.



*Marlene Fernandez del Granado é Vice-presidente Corporativa de Relações Governamentais e Líder do Comitê de Diversidade e Inclusão da Arcos Dorados, empresa que opera o McDonald's em 21 países da América Latina e Caribe.

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