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No atual mundo globalizado, onde as informações chegam muito rápido e geram grandes impactos dentro da organização, traz com ele uma geração de pessoas decididas, eufóricas, que tem pressa, querem tudo pra ontem, ontem mesmo. Buscam de forma rápida e inteligente o crescimento e estabelecem metas com datas para o alcance. Pessoas essas, chamadas de geração &#8220;y&#8221;, cibernética e tal&#8230; não importam os títulos, as denominações não, nada disso, só que eles tem em comum o mesmo desejo, o crescimento.
 Muitos são os fatores que despertam esse desejo, podem ser: adquirir muitos bens, fazer uma viagem, ter muito dinheiro, alcançar uma posição de status. Enfim, essas pessoas decidem entrar em empresas que trabalhem com plano de carreiras, para que elas possam segui-lo. Estando nelas é preciso trabalhar muito, se doar o bastante, independente do cargo, pois para crescer a pessoa deve estar disposta a oferecer o seu melhor.
 Da mesma forma que acontece com outros tipos de capital, o Capital Humano pode ter seu valor aumentado ou depreciado. Seu valor é aumentado, por exemplo, quando as pessoas aprendem ou desenvolvem novas habilidades e competências, aumentando sua capacidade para contribuir para os processos do negócio ou quando criamos as condições necessárias para que elas coloquem sua criatividade e energia na melhoria de processos e/ou produtos e serviços da empresa. (RUZZARIN. R. et al. Sistema Integrado de Gestão de Pessoas com Base em Competências. AGE, Porto Alegre, 2006, p.16).
 O caminho é longo a estrada não é fácil e os obstáculos são intensos e constantes, por isso a pessoa deve estar focada no seu objetivo sempre, para que as coisas que aconteçam durante esta caminhada não as influencie, deixando-as desmotivadas e o pior gerando nelas o desejo de parar e desistir de tudo. Sempre esteja disposto a aprender, pois o conhecimento levará você adiante, aprenda tudo o que puder, e o que não puder também, de todas as áreas, em algum momento vai ser importante para você.
 Passe pela empresa com a certeza que aprendeu tudo, queira vivenciar situações difíceis, afinal são elas que nos desenvolvem, resolva problemas e não fuja deles, haja vista que o aprendizado e a experiência proporcionada por eles podem ser de grande valia. Hoje as empresas buscam pessoas solucionadoras de problemas, não as que apenas o identificam. Afinal os gestores não apreciam a postura dos colaboradores que apenas apontam os problemas, sem uma solução, mas vai adorar ouvi-lo dizer que decisão tomou diante da situação.
 Diante do exposto no parágrafo anterior, chegamos à uma palavra chave a qual resume tudo o que foi tratado até aqui: atitude! Sem ela não chegamos a lugar algum, por mais vontade que tenhamos, se não tivermos a atitude de ir em frente, fazer coisas que não se espera, estar sempre buscando novas maneiras de fazer as coisas, nada acontece. É exatamente isso que ocorre com profissionais que estão há anos dentro de algumas organizações e nunca foram promovidos, chegam pessoas novas, e são promovidas primeiro.
 Alguns desses profissionais são limitados á ideias, fogem de situações difíceis e problemas, e nunca trazem a solução, e esses profissionais que são promovidos primeiro, possuem o oposto dessas características, pois são inspirados pelos desafios. É também o chamado brilho no olhar, característica destaque nesta geração. A vontade transparece os olhos, a iniciativa, a garra. Vestem a camisa da empresa, e estão sempre a disposição, entendem que tudo isso é passageiro e necessário. As empresas procuram pessoas que tenham esse brilho no olhar, atitude, habilidade para gerenciar as prioridades e a busca incessante por resultados. Como caracteriza Nhamhda (2011, p. 52), &#8220;tudo aquilo que projetamos, desejamos e conquistamos, é fruto da Vontade, que nos tirou de estado passivo e contemplativo, para um estado transformador, buscador e dinâmico&#8221;.
 No âmbito empresarial trilhar esse caminho, vivenciar na prática é difícil, mas não impossível; no ambiente de trabalho você vai encontrar pessoas de todos tipos, abaixo segue uma classificação dos perfis mais comuns:
 Tagarelas – falam sempre de tudo e todos; Briguentas – arranjam sempre um motivo pra brigar, tudo é discussão; Falsas – na sua frente são amigas, por trás lhe queimam até alma; Perigosas- inventam situações, e lhe colocam sempre em perigo. Invejosas- querem atrapalhar seu crescimento, querendo assumir seu lugar.
È comum você encontrar esses tipos de pessoas, que suas funções são única e exclusivamente atrapalhar seu crescimento, sabem de tudo da sua vida, mas não se preocupam em viver a delas. Dessa forma o tempo passa você cresce e elas permanecem ali no mesmo lugar e função. Por isso, passe por estas pessoas e as suporte de cabeça erguida, pois no final você estará no topo e elas não.
 Quando você chega no cargo desejado pronto, ai é que as intrigas aumentam, por que você é babão, virou chefe, se acha. Acostume-se é normal e vai continuar sendo normal, pois você agora manda e tem sob sua autonomia muitas responsabilidades. Conseguir posições de destaque todos querem, mas não querem ralar para aprender e merecer a promoção. Já dizia Colonel Red: &#8220;Quanto mais você sua nos treinamentos, menos sangra no campo de batalha&#8221;.

O desafio de crescer em um ambiente diversificado de pessoas

Buscar o crescimento é a vontade e o desejo de muitas pessoas, mas muitas vezes se deixam influenciar por alguns colegas de trabalho e situações. São os obstáculos presentes, que devem ser superados e utilizados pra ganhar mais força em busca do seu objetivo. Foque no seu crescimento apenas nele.

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A liderança é um status desejado por muitas pessoas, e muitos dos subordinados gostariam de estar no lugar do chefe, e ainda dizem a velha frase: Se eu estivesse no lugar dele faria da outra forma. Todos pensam assim, que se estivessem no lugar do outro fariam de forma diferente, pensamento estupido, pois existem situações que só sabem quem vivencia no dia-a-dia. Por isso não se deve nunca, julgar um livro pela capa...
O que acontece é que quem está de fora de qualquer situação, acha fácil, uma solução e uma possível decisão. Mas a pessoa que está vivendo o momento é que sabe quais as dificuldades está passando e por que não tomou ainda um decisão . O pensamento de algumas pessoas é que a decisão que tomariam no lugar do chefe muitas vezes seria a demissão de determinado colaborador.
Mas nem sempre a “demissão” é a melhor alternativa á ser tomada, porque às vezes o seu melhor funcionário pode estar passando por um momento delicado e requer apenas a atenção do chefe, pois muitas vezes os lideres só enxergam os resultados, mas não se preocupam com as pessoas que promovem os resultados. Os colaboradores necessitam de atenção e de certa flexibilidade do chefe.
Ou então o chefe tem que exercer seu papel intrinsicamente, e analisar o perfil do seu colaborador, se ele realmente tem habilidades pra estar naquele determinado cargo. E se ele ainda quer estar desempenhando aquela função. Não adianta insistir em lâmpada queimada, pois não serve mais, porém chefe utilize seu feeling, para detectar qual atenção seu colaborador precisa.
Ou ainda o colaborador pode ser meio termo, e o líder enxergar que pode haver uma mudança positiva,se o colaborador também quiser é claro. Logo é necessário fazer sempre uma análise e estudar sua equipe, pra estar preparado pra qualquer decisão que tenha que tomar no futuro.
 Diante desse norte, fica claro entender porque é tão difícil se imaginar cortando a grama do vizinho. Ela nem sempre é fácil de ser aparada, mas precisa de muita atenção para saber quando precisada ser regada e cortada. Um bom líder tem que ter essa percepção, ou melhor uma visão sistêmica. Ser chefe não é apenas exercer este cargo, mas desenvolver as habilidades necessárias para o exercício da função.

O desafiante mundo da liderança

Atestado médico, é algo que você conhece ou provavelmente já deve ter apresentado algum na empresa em que trabalha ou trabalhava. Não há nada de errado com o atestado, errado é a forma como algumas pessoas querem, ou até então utilizam. Sempre presente em todas as empresas no mundo, o “famoso” atestado médico, que dá direito um colaborador estar em casa para se curar de determinada doença, virou uma forma de liberdade momentânea do trabalho. E o que era pra ser sério, virou bagunça.
Claro que toda e qualquer pessoa está suscetível a ficar doente em algum momento de suas vidas, e é um direito do trabalhador, apresentar um atestado para que sejam justificados os dias de trabalho em que se encontram ausentes. Acontece que algumas pessoas começaram a agir de má fé, utilizando os atestados para ficarem livres do trabalho. E poderem curtir o que geralmente não podem devido estarem trabalhando. A curtição vai de shows, cinemas, encontro com amigos á simplesmente ficar em casa, sem fazer nada. Acredite!
Alguns fatores que influenciam essas pessoas a fazerem isso é quando há um interesse em jogo. Tipo uma folga fora de escala para curtir o tão desejado show, quando desejam sair cedo do trabalho e não lhe é concedido, enfim várias circunstâncias. Dessa maneira eles se revoltam e se utilizam o atestado como forma de vingança. Sendo assim ficam ausentes do trabalho, sobrecarregando consequentemente os colegas de seus respectivos setores. Situações assim são bastante comuns em empresas privadas, principalmente as de shopping, uma vez que os horários são mais extensos, e tomam muito tempo dos colaboradores, impedindo que eles participem de alguns eventos cujo, horário acabam sendo o mesmo.
Há empresas que já registraram trinta atestados de um único colaborador, isso mesmo, trinta! Um absurdo. Se calculado, dependendo da quantidade de dias, chega mais que as merecidas férias de um trabalhador. Essas pessoas com um tempo acabam sendo demitidas e sofrem para se recolocarem no mercado. Uma vez que ao ser convocado para uma entrevista de um novo emprego, o entrevistador pergunta os motivos de sua saída e ainda entra em contato com a empresa anterior para pedir referências.
E como passar referências positivas de uma pessoa que nem ao menos o compromisso diário de estar presente cumpria?! As empresas necessitam de jovens que queiram entrar no time e que principalmente vistam a camisa dela.

Atestado médico ou vale night?

Que a taxa de desemprego no país ainda continua alta é um fato, mas não menos importante e essencial é a falta de qualificação de pessoas para ocupar diversos cargos dentro das organizações, pra ser mais precisa é a falta de conhecimento dos candidatos na hora de uma entrevista. Os candidatos não estão preparados sequer para disputar uma vaga, não sabem se comportar na hora da entrevista, não sabem o que falar, falta boa comunicação e atitude num momento que definirá sua contratação ou não.
Os recrutadores encontram cada vez mais dificuldades para selecionar e recrutar pessoas, o mercado aumenta a cada dia seu nível de exigência, e apenas algumas pessoas se adequam a “estas”. Aumentando cada vez mais a lacuna do desemprego, a procura por um emprego começa a partir do momento em que o candidato decide entregar seus currículos. E a avaliação começa a partir deste momento também, tudo conta, a postura na hora de deixar os currículos, o uso de uma roupa adequada, e a entrega do currículo a pessoa responsável pela futura seleção.•. Chegada a grande hora da entrevista, é possível o candidato sair da seleção, sentido se será escolhido ou não.
O olho no olho e a sinceridade são um dos principais pontos observados durante a seleção. Muitas vezes alguns candidatos se preocupam tanto, com as perguntas difíceis que podem ser feitas, que não conseguem responder sequer questões simples, sobre si mesmo. E acabam perdendo a chance de iniciar naquele emprego, e fica apenas procurando por ele...
Logo, duas coisas são importantíssimas antes de buscar um emprego, a hora de preparar seu currículo, direcione a área que deseja e cuidado, um único currículo não pode ser espalhado por diversas empresas, os objetivos variam de acordo com a área de atuação e ainda pode ter choque com a vaga que está sendo ofertada. E a outra é a mais simples, conheça e explore sobre si mesmo, saiba quais suas qualidades e seus defeitos e ainda tudo que aprendeu nas experiências passadas, caso não tenha trabalhado ainda, fale de suas expectativas para o primeiro emprego.

Emprego...cadê você?

Mais do que acompanhar tendências, as agências precisam construir ecossistemas de comunicação capazes de gerar valor real



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O marketing contemporâneo não se resume mais apenas à divulgação. Atualmente, as agências que buscam um crescimento sustentável devem perceber marcas, pessoas e negócios de forma integrada. É exatamente nesse contexto que a visão 360º se torna fundamental: ela integra estratégia, criatividade, posicionamento, experiência do cliente e resultados.



Além de desenvolver campanhas atraentes, uma agência deve entender o comportamento do consumidor, estudar tendências, reforçar a presença online e integrar a comunicação com as metas de negócios. Quando todos esses componentes atuam em conjunto, a marca ganha relevância e credibilidade no mercado.



Enxergar o negócio como um todo é exatamente o que significa ter uma visão 360º. Não é suficiente focar somente em redes sociais, publicidade paga ou design. Para criar estratégias verdadeiramente eficazes, é preciso combinar branding, vendas, relacionamento, conteúdo, tecnologia e análise de dados.



No cenário competitivo atual, empresas que operam de maneira isolada tendem a perder relevância. O cliente contemporâneo está conectado, bem informado e é exigente. Ele pesquisa, faz comparações, interage e aguarda experiências completas. Portanto, as agências devem criar estratégias que sigam toda a trajetória do cliente. &nbsp;



Alguns pilares destacam a relevância dessa perspectiva unificada no marketing:



Posicionamento estratégico: marcas sólidas não comercializam apenas produtos, mas também valores, propósito e identidade.



Conectividade: a integração de vários canais de comunicação amplia o alcance e reforça a relação com o público.



Criatividade com direcionamento: inovação sem estratégia causa um impacto temporário, mas não estabelece resultados duradouros.



Liderança e gestão: equipes alinhadas são capazes de criar campanhas mais eficazes e consistentes.



Análise de resultados: as métricas ajudam a compreender o comportamento do cliente e a melhorar as decisões.



Um aspecto importante a considerar é que o marketing não é mais apenas operacional, mas também estratégico dentro das organizações. Atualmente, as campanhas precisam criar uma conexão emocional, estabelecer autoridade e promover a conversão. Isso requer organização, clareza, inovação e perspicácia comercial.



A imagem de "The Zone" simboliza precisamente esse equilíbrio entre habilidades estratégicas e humanas. Características como liderança, criatividade, conectividade, disciplina, ética e visão ampla evidenciam que o sucesso não é resultado de uma única habilidade, mas da combinação de diversas competências.



No marketing de agências, resultados duradouros são alcançados quando há harmonia entre visão estratégica, inovação e implementação. É essa combinação que converte campanhas em branding e clientes em relações duradouras.&nbsp;



Mais do que acompanhar tendências, as agências precisam construir ecossistemas de comunicação capazes de gerar valor real. A visão 360º não é apenas um diferencial competitivo — ela se tornou uma necessidade para empresas que desejam crescer, se destacar e permanecer relevantes no mercado.

Marketing em Agências e a Importância da Visão 360º

Hoje, a relação entre leitor e livro não acontece em um único momento. Ela se constrói aos poucos, em diferentes formatos, plataformas e contextos da rotina



O 5º Encontro de Editores, Livreiros, Distribuidores e Gráficos, que aconteceu na última semana, trouxe uma mudança interessante na conversa do mercado editorial brasileiro. Durante muito tempo, grande parte do setor concentrou esforços em distribuição, exposição, venda e lançamento. Agora, começa a surgir uma discussão mais profunda sobre permanência, descoberta e relação contínua com o leitor. E isso apareceu em diferentes mesas ao longo do encontro.



Amazon, Mercado Livre, TikTok, creators, áudio, inteligência artificial, livrarias físicas, comunidades e clubes de leitura pareciam assuntos separados no início. Mas, observando com mais atenção, quase todas as conversas acabavam chegando ao mesmo ponto: como um livro continua circulando depois do lançamento?



A jornada não linear do leitor



 A fala do Michel Alcoforado trouxe muito essa camada de construção de relevância e circulação cultural. Existe uma diferença grande entre um livro disponível e um livro realmente presente no cotidiano das pessoas. Os livros que continuam crescendo são os que atravessam formatos, plataformas e conversas diferentes. A jornada de descoberta deixou de ser linear.



Hoje, uma pessoa pode encontrar um tema em um vídeo curto, ouvir um trecho em áudio no trânsito, receber uma indicação em um grupo, salvar um comentário nas redes sociais, comprar pelo marketplace e voltar ao autor em outro contexto dias depois. Existe uma construção contínua de familiaridade acontecendo o tempo inteiro.



A pesquisa Panorama do Consumo de Livros 2025, da Câmara Brasileira do Livro (CBL), mostra sinais importantes desse movimento. O crescimento recente de consumidores, o peso das redes sociais na descoberta de títulos e a força crescente das comunidades de interesse reforçam como a relação com os livros passou a acontecer em múltiplos pontos de contato.



O papel emocional do espaço físico e o peso dos marketplaces



 Outro ponto que apareceu com força no encontro foi a discussão sobre pertencimento e curadoria nas livrarias físicas. Shannon DeVito, diretora da Barnes &amp; Noble, trouxe uma visão interessante sobre o papel emocional das livrarias em um ambiente cada vez mais guiado por algoritmo e excesso de estímulo. A livraria volta a ganhar valor como espaço de descoberta, identidade e comunidade.



Isso não diminui o peso dos marketplaces. Pelo contrário. Amazon e Mercado Livre já influenciam muito mais do que venda. Influenciam relevância, permanência de catálogo, recorrência e comportamento de consumo. O ponto é que a jornada do leitor ficou mais distribuída.



O áudio como ecossistema e linguagem própria



 O áudio entra exatamente nessa transformação. O crescimento dos audiolivros em mercados como América Latina e Espanha mostra que o formato deixou de ocupar um espaço experimental para se integrar à rotina das pessoas de forma muito mais natural. O audiolivro acompanha deslocamentos, caminhadas, academia, trânsito, pausas curtas e multitarefa. Ele não ocupa o lugar do livro físico, mas amplia as possibilidades de presença das histórias ao longo do dia. O mais interessante desse movimento é perceber como o conteúdo começa a acompanhar o ritmo da vida real.



Na <a href="https://www.ubook.com" type="link" id="www.ubook.com" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Ubook</a>, essa discussão aparece de forma muito prática quando observamos o crescimento de experiências em áudio que vão além da adaptação tradicional do livro. Produções dramatizadas e narrativas mais imersivas começam a explorar o áudio como linguagem própria. Um exemplo disso é The Red Harlequin, série dramatizada produzida pela Ubook e finalista do Rose d’Or Latinos. O projeto ajuda a mostrar como o áudio passa a expandir a experiência da história para outros territórios de consumo e relacionamento.



Quem acompanha comunidades de leitores há mais tempo percebe essa mudança com clareza: os livros que permanecem vivos não são apenas os mais vendidos. São os que continuam gerando conversa, repertório e identificação muito depois da última página. Hoje, a relação entre leitor e livro não acontece em um único momento. Ela se constrói aos poucos, em diferentes formatos, plataformas e contextos da rotina.

A descoberta de um livro passou a ser parte da leitura

Quando um sistema permite 12 anos de baixa performance silenciosa sem correção, o problema já não está mais no indivíduo



O escritório como escola sem inspetor



Se Ferris Bueller fosse contratado hoje, provavelmente não faltaria ao trabalho.



Ele só aprenderia a desaparecer dentro dele.



A referência a Ferris Bueller's Day Off ajuda a entender um tipo cada vez mais reconhecível no mundo corporativo: o profissional que não rompe o contrato, não pede demissão, não entra em conflito aberto… mas também não entrega o que deveria.



Ele simplesmente domina a arte de parecer produtivo.



O caso que analisamos aqui é extremo, mas didático para gestão: um colaborador que, em 16 anos de vínculo, trabalhou efetivamente apenas 4 anos e passou os outros 12 em baixa ou nula produtividade deliberada.



Não é ausência.



É presença sem impacto.



O número que incomoda qualquer gestor



16 anos de empresa



4 anos de entrega real



12 anos de “ocupação estratégica do cargo”



Traduzindo para linguagem de gestão:



75% do contrato operando em baixa ou nenhuma entrega efetiva.



Isso não é só RH.



Isso é governança, liderança e sistema de controle.



A tese: Ferris Bueller virou estratégia corporativa adulta



No filme, Ferris falta à escola por um dia e transforma isso em arte social.



No mundo corporativo, alguns perfis aprenderam algo mais sofisticado:



não faltar



não confrontar



não chamar atenção



e ainda assim reduzir entrega ao mínimo possível sustentável



É o que gestão moderna já reconhece com outros nomes:



presenteísmo improdutivo



quiet disengagement



baixa performance estratégica



simulação de ocupação



O problema não é a ausência.



É a otimização da invisibilidade.



O erro mais comum da gestão: confundir presença com performance



Muitas empresas ainda operam com lógica antiga:



está logado = está trabalhando



está na reunião = está entregando



responde e-mail = está ativo



Esse modelo cria o ambiente perfeito para o “Ferris corporativo”.



Ele aprende rapidamente:



quando aparecer



quando responder



quando parecer ocupado



e quando reduzir esforço sem ser notado



O lado jurídico: quando o “jeitinho produtivo” cruza a linha



No Direito do Trabalho brasileiro, não existe obrigação de perfeição.



Mas existe obrigação de:



boa-fé objetiva



cooperação mínima



entrega compatível com o contrato



A CLT, no art. 482, trata a desídia reiterada como falta grave.



E aqui está o ponto-chave:



não é sobre um dia ruim.



É sobre um padrão prolongado de baixa entrega intencional.



Juristas como Robert Alexy ajudam a entender que direitos não existem isolados da proporcionalidade e da função social da relação jurídica.



Em outras palavras:



o contrato não é um escudo para ineficiência estrutural contínua.



O lado da gestão: nem sempre é má-fé (e isso é o mais perigoso)



Aqui entra o ponto que gestores precisam olhar com mais atenção.



Esse tipo de comportamento pode nascer de três fontes:



<h2 class="wp-block-heading">1. Problema individual</h2>



desengajamento



baixa motivação



escolha consciente de esforço mínimo



<h2 class="wp-block-heading">2. Problema psicológico</h2>



Pesquisas associadas a Aaron Beck e Martin Seligman mostram relação entre ambientes de trabalho e:



burnout



impotência aprendida



desmotivação crônica



A Organização Mundial da Saúde reconhece burnout como fenômeno ocupacional real.



<h2 class="wp-block-heading">3. Problema organizacional</h2>



Aqui está o ponto mais sensível:



metas mal definidas



ausência de métricas reais de entrega



liderança distante



cultura de presença simbólica



processos que não medem impacto real



Nesse cenário, o “Ferris corporativo” não é exceção.



Ele é produto do sistema.



O insight de gestão: o problema não é só o colaborador



Empresas costumam perguntar:



“Como lidamos com o funcionário de baixa performance?”



Mas a pergunta mais difícil é outra:



“Como nosso sistema permite isso por anos sem correção?”



Porque quando alguém consegue operar por 12 anos em baixa entrega sem ruptura, existem apenas duas possibilidades:



falha individual



ou falha de gestão contínua



Na prática, quase sempre há um pouco dos dois.



O ponto de virada: quando o sistema aprende a conviver com a simulação



Aqui entra a provocação de Northon Salomão de Oliveira:



“Quando a gestão se acostuma com a aparência de entrega, a mediocridade deixa de ser exceção e vira processo invisível.”



Esse é o ponto crítico:



não é o colaborador que “engana” o sistema



é o sistema que aprende a não enxergar entrega real



Síntese para gestores: o que esse caso realmente ensina



Esse tipo de caso não é sobre punição imediata.



É sobre diagnóstico organizacional.



Ele revela três alertas claros:



<h2 class="wp-block-heading">1. Métrica errada</h2>



Se presença vale mais que entrega, o sistema vai otimizar presença.



<h2 class="wp-block-heading">2. Liderança distante</h2>



Sem acompanhamento real, o comportamento se adapta ao mínimo necessário.



<h2 class="wp-block-heading">3. Cultura permissiva</h2>



Quando nada acontece por anos, o comportamento deixa de ser exceção e vira padrão tolerado.



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão: o “Ferris Bueller corporativo” não é o problema — é o sintoma</h2>



Ferris Bueller era um adolescente explorando brechas.



O funcionário adulto que replica essa lógica por anos dentro de uma empresa está operando em outro nível:



não é rebeldia pontual



é arquitetura de permanência com baixa entrega



E para o mundo da gestão, isso é o mais importante:



não se trata de um “caso curioso de RH”.



Se trata de um alerta estrutural.



Porque quando um sistema permite 12 anos de baixa performance silenciosa sem correção, o problema já não está mais no indivíduo.



Está na forma como a organização enxerga — ou deixa de enxergar — a própria produtividade.



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O desafio de crescer em um ambiente diversificado de pessoas

Luana Silva

A verdade sobre influenciadores, audiência e dinheiro na internet

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