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As sucessivas transformações e crises no mundo capitalista trouxeram profundas repercussões no ambiente de trabalho. Com o anseio de sucesso empresarial as organizações formularam diversas maneiras de criação, inovação e produção de produtos e serviços, assim como novas estruturas de sobrevivência daqueles que compõem esse processo no ambiente de trabalho. Tal sobrevivência pode acarretar a &#8220;morte&#8221; da singularidade do profissional, pois submete-se a fusão dos objetivos pessoais com a vida econômica da empresa. No âmbito organizacional globalizado os objetivos pessoais e empresariais se confundem, induzindo o trabalhador a crer na perda dos limites entre a fronteira do capital e o trabalho. Assim, o individualismo competitivo desgasta o caráter e revela o perfil violento no trabalho.
Dessa forma, as relações humanas baseadas no trabalho registram desde os tempos primórdios a exploração do homem pelo seu semelhante. Em momentos sequentes da história, encontra-se registros de atividades profissionais que visavam alcançar objetivos, potencializar lucros e gerar rentabilidade, em detrimento do bem-estar do trabalhador. Com a evolução das condições trabalhistas, surgiram novas formas de dominação e os mecanismos de exploração tornaram-se crescente, dando perenidade à antiga rotina do explorador e do explorado, características evidente de sociedades desiguais.
Nesse contexto, surge um fenômeno que tornou-se fruto de pesquisa em todo mundo, sendo ainda, tema vasto para estudo de diversos profissionais, tais como médicos, acadêmicos, advogados, psicólogos, entre outros. Um conjunto de fatores contribui para a proliferação dessa ação maléfica nos ambientes laborais, vale citar a globalização econômica, a competição acirrada e a banalização da mão-de-obra.
Sendo assim, quando inserido em um ambiente organizacional o assédio influencia de maneira negativa a produtividade, a assiduidade e a motivação laboral do profissional. A ação sutil e sorrateiramente dificulta a identificação, dada à subjetividade que envolve o tema em questão, isso porque a agressão é isolada e contraditória.
No âmbito sociocultural a permissividade acolheu a perversão, e sem questionamento prévio ignorou o massacre da individualidade e a personalidade daqueles que convivem com a pressão do assédio moral frequentemente.
O trabalho humano, continuamente, foi desapreciado em várias etapas da história. No Brasil, de acordo com Ferreira (2004, p. 27), &#8220;deste o descobrimento em 1500, até a abolição em 1888, o regime de trabalho adotado foi basicamente o de escravos&#8221;. Sendo assim, a herança de maus tratos no ambiente de trabalho veio do período escravocrata, no qual os índios e negros eram vistos como bens e objetos e não como seres humanos. Nessa sociedade que se formava, os valores culturais e sociais enalteciam a &#8220;soberania&#8221; dos brancos sobre negros. Sua convivência diária favorecia o intercâmbio de culturas e gerava sadismos e vícios, que influenciavam a formação do caráter do brasileiro.
Como leciona Barreto (2007, p.01), &#8220;o Século XX foi palco de avanços extraordinários em todos os campos do conhecimento humano; foi também o cenário das maiores guerras produzidas pela humanidade&#8221;. Dado o exposto, a competição generalizada no mundo capitalista provocou ao longo da história humana a luta por destaque, principalmente na disputa por um modelo econômico de produção para a sociedade. Como plano de fundo dessa batalha o mundo empresarial conheceu novas formas de violência, sendo ela mais sofisticada que ultrapassam a fronteira do que é considerável aceitável. Diante desse novo contexto estudos elaborados sobre as relações humanas surgiram com relevância, a fim de minimizar os impactos causados por distúrbios que inferiorizem a convivência humana no ambiente de trabalho.
Para Hirigoyen (2002, p. 64):
Toda conduta abusiva como gestos, palavras, comportamentos, atitudes, entre outros, ameaça ou degrada o clima de trabalho por sua repetição ou sistematização, indo de encontro à dignidade e integridade psíquica ou física da pessoa.
Conforme destaca a autora, o desgaste no ambiente organizacional interfere na atuação do grupo como um todo, gerando intrigas, pois, pode ocorrer o comprometimento da veracidade dos fatos devido à subjetividade de interpretação dos demais pertencentes ao grupo. Vale ressaltar, que a subjetividade é uma característica crítica de reconhecimento do assédio dentro de um ambiente de trabalho, pois confronta duas verdades, a do assediador e a do assediado. Isso ocorre devido à observação ou participação dos integrantes em de um grupo nos processos simultâneos de agressão, sendo eles submetidos a julgamentos baseados em conceitos de ética e valores individuais.
Segundo Barreto (2003, p.86), &#8220;a globalização e a flexibilização das relações trabalhistas intensificaram a banalização do problema.&#8221; Cabe considerar que a reestruturação empresarial ou a globalização por si só não alavanca o Assédio Moral, porém a gestão organizacional tem um peso maior para que a violência não se propague em seu ambiente. Nessa linha de raciocínio Hirigoyen (2005, p. 101), declara que &#8220;as empresas são complacentes em relação aos abusos de certos indivíduos desde que isso possa gerar lucros e não dar motivos a um excesso de revoltas&#8221;. A autora aduz que o ambiente de trabalho pode ser cenário de ações maléficas e prejudiciais ao desempenho profissional, sendo assim responsável por medidas coibentes e punitivas propostas primeiramente por sua gestão empresarial e seguidamente por punições de órgãos que regulamente as ações civis.
O Assédio Moral é tão antigo quanto o trabalho, durante toda trajetória da humanidade há relatos de agressões físicas e psíquicas, tratos nocivos, condições desumanas e sistemas de poder desenfreado. As indisposições e ideologias que buscam a criação de leis trabalhistas e sindicatos foram formas que os trabalhadores encontraram para se defenderem ou amenizarem tais abusos.
Salvador (2002, p. 08), pondera que:
A vítima assediada geralmente é escolhida por possuir características que incomodam os interesses do agressor por suas habilidades, destreza, conhecimento, desempenho e exemplo, ou simplesmente, por desajustamento sexual ou psíquico por parte do assediador.
Compreende – se através dessa afirmação, que o novo perfil exigido do trabalhador favorece o desenvolvimento de situações de Assédio Moral, pois de um lado estabelece-se que este deve ser competitivo, capaz, qualificado, criativo e polivalente. De outro lado, esse novo trabalhador sabe que não estar &#8220;apto&#8221; a essa nova realidade pode significar a perda do emprego.
As ações do Assédio Moral não são explícitas, manifesta-se de forma tácita, através de gestos sutis e palavras dúbias, mecanismos estes que dificultam a identificação do fenômeno pela subjetividade dos fatos que envolvem os protagonistas e os que possivelmente as testemunham.
O assédio se estrutura na inexistência de fatos concretos para a sua identificação e diagnóstico. A falta de informações reais é essencial para reduzir a vítima à impotência. A não verbalização da agressão torna-se fator de grande angústia para a vítima, uma vez que a própria passa a questionar as ações sofridas e por muitas vezes acreditam que as atitudes perversas são fruto de sua imaginação, já que são percebidas somente por eles.
Tal situação é conceituada por Hirigoyen (2007), como a comunicação perversa. Uma vez, que a recusa de comunicação direta é adotada pelo agressor, assim, nenhuma ação é nomeada, tudo passa a ser subentendido. Assim, nota-se que gestos e expressões, como suspiros, ombros erguidos, olhares, entre outros são atitudes desestabilizastes para o vitimado que fica impossibilitado de encontrar explicações claras e mantêm-se em pensamentos confusos á respeito dos fatos que lhe envolvem.
Acredita-se, que atualmente, o Assédio Moral é considerado como um dos problemas mais sérios nas relações de trabalho, decorrentes, entre outros fatores, da realidade do mundo globalizado, onde está presente a exacerbada preocupação com a produção, com as concorrências entre empresas, à manutenção e ampliação de mercados explorados pelas empresas, exigindo uma competição agressiva entre trabalhadores e opressão destes por medo e ameaça.
Segundo Chiavenato (2009, p. 128):
O homem se caracteriza por um padrão dual de comportamento: tanto pode cooperar como pode competir com os outros. Coopera quando os seus objetivos individuais somente podem ser alcançados através do esforço comum coletivo. Compete quando seus objetivos são disputados e pretendidos por outros.
Diante do exposto pelo autor, pode-se entender que a intensidade da atuação dos indivíduos afeta de maneira significativa o ambiente de trabalho e as relações interpessoais. Percebe-se ainda, que os conflitos de interesse individuais, mesmo quando direcionados ao objetivo organizacional, são distintos dos interesses coletivos, uma vez que comportamento é orientado e dirigido por objetivos e estimulados por agentes internos e externos.
Sendo assim, os agentes que impulsionam o comportamento individual interagem na coletividade organizacional mediante o desejo de satisfazer as necessidades humanas. Segundo Chiavenato (2009, p. 128), &#8220;o homem é considerado um animal dotado de necessidades que se alternam [&#8230;]. Satisfeita uma necessidade surge outra em seu lugar e, assim por diante, contínua e infinitamente&#8221;. Na linha de raciocínio do autor as necessidades motivam o comportamento humano dando-lhe direção e conteúdo, isso considerando uma escala de prioridades a serem alcançadas, seguidas por outras de maior grau de importância.
Dessa forma, a realização de uma tarefa laboral e a busca por saciar as necessidades individuais são intrínsecas as relações interpessoais, pois ambas são baseadas nas relações humanas e na maneira como são exposta à singularidade e particularidade de interesse pessoal dentro da coletividade organizacional.
Assim, nota-se que as pessoas não são motivadas pelas mesmas coisas e que não estão sempre motivadas pelas mesmas coisas, uma vez que suas necessidades são tão mutáveis quanto às transformações do ambiente ao qual está inserido.
O processo de Assédio Moral é capaz de precarizar a relação de trabalho, principalmente por dificultar a comunicação direta necessária para o bom desempenho funcional, além de desumanizar o ambiente organizacional e dificultando a criação de um espírito de cooperação e solidariedade entre os trabalhadores.
Assim, as relações pessoais estão sendo mutiladas por um agravamento comportamental em que vive o indivíduo, e os problemas enfrentados atingem proporções inesperadas. Conforme esclarece Hirigoyen (2007, p. 186), &#8220;existem incontestavelmente sistemas perversos que favorecem a instalação do Assédio Moral, mas levar em conta os sistemas não impede de levar em conta as pessoas.&#8221; Assim, percebe &#8211; se que um dos motivos da publicidade alcançada pelo fenômeno pode residir na formação ética e moral dos protagonistas que, podem ainda, apresentar um desvio comportamental.
Ou seja, em um cenário competitivo, a insegurança de perder o emprego, de não alcançar sucesso profissional ou tornar-se excluso da sociedade faz o trabalhador atacar, antes mesmo de ser atacado, assim adotam comportamentos hostis e antiéticos deteriorando as relações e o clima de trabalho.
Neste contexto, o Assédio Moral continuamente extrai do propósito de satisfação das necessidades humanas subsídio para se propagar, encontrando nos indivíduos que compõe uma organização de trabalho a semente da violência. Este mecanismo pode vir a minar as relações laborais, atingindo a dignidade pessoal, corroendo suas relações familiares, retirando-lhes a auto-estima e fazendo-os duvidar de sua integridade psicológica e laboral.
BIBLIOGRAFIA
BARRETO, M. Assédio Moral – Ato deliberado de humilhação ou uma política da empresa para livra-se de trabalhadores indesejáveis. S/R. 2003.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos &#8211; O capital humano das organizações; São Paulo, Campus, 2009.
FERREIRA, H. D. B. Assédio Moral nas relações de trabalho. Campinas: Russell Editores, 2004.
HIRIGOYEN, Marie-France. Mal – Estar no Trabalho – Redefinindo o Assédio Moral. Rio de Janeiro, Editora Bertrand Brasil, 2002.
HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio Moral: a violência perversa no cotidiano. 9. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2007.
SALVADOR, L. Assédio moral. Direito e Justiça, Curitiba, Editora O Estado do Paraná S/A, nov./2002.

O impacto do Assédio Moral nas organizações contemporânea

O fenômeno Assédio Moral denigre as relações humanas baseadas no trabalho.

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O mercado de trabalho tem sido marcado por fatores significativos de desigualdades persistentes de gênero, esse é um aspecto que deve ser considerado em processos de formulação das políticas de emprego e inclusão social. A desigualdade de gênero pode ser considerada um dos eixos da estrutura da diferença social presente no Brasil e no mundo que, por sua vez, mostra-se enraizado na cultura de uma sociedade ativa e dinâmica dependente de crescente índice da qualidade e da produção oferecido a um público geral ou especifico. Ao longo da história, um novo perfil tem sido traçado no cenário organizacional, parte dessa transformação é atribuída à forte atuação feminina no mercado competitivo. As mulheres vêm ocupando, gradativamente maior participação em espaços sociais, profissionais, culturais, políticos e econômicos que tradicionalmente eram reservados quase que integralmente aos homens.Outro fator a ser considerado é a globalização generalizada que agrava a competitividade, por sua vez, que gera um aumento da diversidade e da complexidade nas organizações, emergindo novos tipos de contradições nesses espaços de interação social, como as questões relativas à relação de gênero. Nesse contexto, as organizações passam a ter novas formas de conflitos, que dão origem a discussão e compreensão relacionada ao fenômeno Teto de Vidro.O fenômeno Teto de Vidro propõe um modelo de discriminação, que supõe que a produtividade feminina é menor que a capacidade de produção dos homens, uma vez que, estes estão em plena e pronta capacidade de criação e inovação das tarefas exigidas pelo mercado. Dessa forma, as mulheres são subestimadas no cenário organizacional e passam a travar uma batalha para a sua inclusão e permanência no mercado de trabalho.Percebe-se então que, a carreira feminina é dificultada por aspectos socioculturais não muito perceptíveis, relacionados ao gênero, e não à qualificação e competência da mulher.O Teto de Vidro traz à tona às barreiras invisíveis enfrentadas por profissionais do gênero feminino que buscam estabilidade no setor corporativo. Tais barreiras invisíveis são advindas da cultura e da sociedade e que perpassam ao mundo dos negócios.Atualmente, a presença feminina no cenário organizacional confirma a tendência de que as mulheres têm a mesma disponibilidade dos homens para se dedicar ao trabalho. Muito embora tenha a difícil tarefa de conciliar a exigência das empresas em estender as de horas do expediente ou de levar trabalho para casa, além, da necessidade de ausentar-se do trabalho por causa das crianças.Isso dificilmente ocorre com os homens que podem ter maior dedicação ou disponibilidade para o trabalho porque geralmente contam com alguma ajuda — preferencialmente de uma mulher — para cuidar dos filhos e da casa, mesmo que ela também trabalhe fora. Na percepção de algumas mulheres, com o tempo as barreiras tendem a ser intensificada, pois para muitas empresas, a mulher só terá disponibilidade para se dedicar plenamente ao trabalho se não tiver filhos ou se eles já forem adultos, e nesse caso ela pode ser velha demais para disputar bons e bem-remunerados postos de trabalho.

O fenômeno Teto de Vidro e a ocupação da mulher no mercado de trabalho

O impacto do Assédio Moral nas organizações contemporânea

Vanessa Cardoso Teixeira

Como blindar sua empresa contra fraudes, com Eric Dhaese | Café com ADM 475

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