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Caros Amigos, boa noite.
Vemos, quase que diariamente, fatos que marcam a nossa geração, e que não aconteciam com tamanha frequência, bem como a diversidade das ocorrências.
Assistimos as mortes por ciúmes, as já famosas enchentes brasileiras, as secas e recordes de temperaturas mundo afora, roubos de muitos milhões, ditaduras fragilizadas, fenômenos digitais, crise econômica global, bem como as guerras políticas que fazem das nações meras vítimas de interesse.
Muitos se perguntarão: e o que isso tem a ver com as áreas da Administração? A velocidade, a intensidade e a frequência de tantos fatos muitas vezes mexe com a cabeça das pessoas (de meros operários a estrelados presidentes), que buscam incessantemente uma forma de assimilar todos estes fatos, procurando incorporá-los às decisões profissionais.
Claro que isto não é fácil. Há 30 anos, por exemplo, o Brasil vivia sob o cenário a seguir: não possuíamos internet nem telefonia móvel, o automóvel Gol havia sido lançado, convivíamos com a sangrenta ditadura militar, e poucos quilômetros de metrô estavam disponíveis à população. Já hoje, navegamos na Internet com o premiado iPhone, temos automóveis disponíveis no País que custam milhões de reais, nosso país é governado por uma mulher (o que muitos países ainda não conseguiram), bem como somos referência mundial em diversas áreas médicas. E, com a movimentação que assistimos e participamos, muitas coisas estarão absurdamente diferentes daqui a 30 anos.
A Administração requer pessoas com preparo muito bom, dotadas de elevado nível de resiliência (artigo também disponível na aba &#8220;Meus Artigos&#8221;), para comandar as organizações frente ao mundo moderno. Não é fácil buscar inovações a todo momento, como o recém-falecido Steve Jobs fazia com maestria. 
Com os países conectados uns aos outros, e com as informações correndo mundo afora em questão de minutos, a estrutura dos seres humanos deve ser ótima para lidar com tamanhas mudanças. Muitas pessoas acabam sofrendo com algum tipo de dificuldade por conta da extrema velocidade dos acontecimentos, contudo nós mesmos, seres humanos, criamos este cenário dinâmico, de itnensa movimentação. 
Devemos procurar bases sólidas de estrutura para conseguirmos sucesso nas nossas carreiras profissionais. É algo que nem todos conseguem, ao mesmo tempo é um desafiador cenário, muito bom para nós, os Administradores do mundo moderno.

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Análise das ocorrências no mundo atual, com um paralelo à Administração.

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Caros Amigos,Todos nós passamos por experiências em que vemos um exemplo de gerente brilhante na organização, o que faz e acontece, que motiva as equipes que participa, entre outras atitudes que dão condição para que este gerente postule um cargo de Direção. Mas será que é possível que ele se torne um bom diretor?Sim, ele pode. Por estar antenado com a estratégia da organização, e a partir disso fazer os resultados aparecerem, e ainda por cima deixar a equipe em que trabalha altamente estimulada, além do fato de conhecer muito bem a técnica que envolve o principal negócio da empresa, com certeza este ótimo gerente pode vir a ser um bom diretor.Mas é aí em que o problema nasce. As necessidades de gestão de um Gerente não são iguais às de um Diretor. O integrante do Corpo Diretivo de uma empresa forma a estratégia e direciona para onde a organização deve ir, para qual público os produtos dela devem ser ofertados, formula os planos de financiamento para a expansão da companhia, entre tantos itens que compõem as ferramentas de um diretor, que como já dito, são diferentes da de um gerente.A escolha natural das empresas dar-se-á pelo gerente que mais se destaca em termos de performance. Porém você torná-lo diretor não é a certeza de que o desempenho atingido no passado vá se repetir no futuro, melhorando a empresa como um todo. É precisa uma avaliação minuciosa daqueles que tem o perfil para assumir um lugar na diretoria, e não simplesmente o desempenho. É muito comum no futebol: não quer dizer que se o jogador arrebenta no melhor time de um país vá garantir o mesmo desempenho no melhor time europeu, por exemplo (considerando uma situação de elevação de patamar, neste caso esportivo). As especificações de cada agremiação são bem distintas.Claro que o trabalho das empresas em, digamos, não seguir o "lógico", que seria elevar o melhor gerente à Diretoria, é árduo. É uma fuga do padrão de conduta da meritocracia, tão ventilada e desejada no mundo corporativo (o melhor sobe, o "mais ou menos" fica e o pior vai embora). Porém o que deve ser feito é encaixar a melhor peça no lugar em que existe um lugar vago. E muitas empresas acabam errando neste ponto, porque seguem a meritocracia (o que não deixa de ser louvável), mas esquecem de que aquele ótimo gerente não mais produzirá o desempenho monumental até então. O espaço fica vazio agora.Esta tarefa de Gestão é altamente complexa às organizações, de encaixar a peça exata no local desocupado. Além da falta de tempo para refletir sobre um novo tipo de comportamento, existe a quebra de um paradigma de tanto tempo, de que o melhor de cada setor sempre leva os melhores prêmios. Mas, para esta situação específica, as companhias precisam - e com carinho - estudar a melhor alternativa para que sucesso no futuro venha a ser muito grande - assim como o desempenho daquele ótimo gerente.

Gestão: o Bom Gerente pode ser Bom Diretor?

Caros amigos,Antes que alguém se pergunte se a palavra utilizada no título está correta, sim, o verbete é esse mesmo, "ralo". O que para muitas pessoas é simplesmente o local onde descartamos as sujeiras de nossas residências pode também ser utilizado no mundo corporativo. Mas como?Todos nós já trabalhamos, em uma única companhia que seja, em locais onde o termo-titulo pode ser empregado. Exemplo: um contrato fechado com algum fornecedor que seja por um período maior do que a companhia estrategicamente desejava, com preços acima do esperado (e que poderiam ser melhor negociados facilmente). No caso da empresa pouco a pouco já estar cancelando os serviços deste fornecedor, e novamente um acordo é realizado, toda aquela tendência que já estava desenhada na empresa é congelada, fazendo os custos subirem de forma desnecessária. Ou seja, dinheiro jogado fora - indo pelo ralo.Outro caso, e clássico até: reuniões que envolvem vários setores da corporação, poucos falam, e a conversa envolve efetivamente apenas os que tomaram a palavra para si. E, sem esquecer, o tempo da reunião mais parece o de uma sessão de cinema - horas dispendidas sem a menor necessidade. Tempo valioso (e isso nos tempos atuais é fundamental) que deveria ser empregado em novos projetos é destinado ao nosso ralo.Uma terceira situação envolve determinado projeto tecnológico realizado por, por exemplo, um ano e meio e, quando todo o planejamento fica concluído e o projeto, em momento de plena implementação, já nasce obsoleto. A tecnologia atual, como todos nós, Administradores, sabemos que evolui de forma assustadora. Algo que jamais deve ser feito é criar um projeto nessa área e desenvolvê-lo a partir de uma data fixa, sem qualquer modernização / adaptação do mesmo a novas evoluções externas lançadas no meio do estudo. O que configura um outro exemplo de tempo e recursos destinados... ao ralo!É claro que existem muitos outros exemplos de quaisquer modalidades de recursos que são literalmente descartados, sem quaisquer contestação. Mas estamos em um mercado cada vez mais concorrido e veloz, onde o tempo e recursos perdidos podem ser fatais com o futuro das empresas.Em tempos antigos, onde a comunicação era feita de forma até lenta, as mudanças ocorriam de forma bem mais lenta, ao contrário de hoje, onde podemos acessar, por exemplo, um site de notícias da Austrália em poucos segundos (mesmo a distância entre Brasil e Austrália sendo maior que 10.000 Km). O que nos ilustra que não estamos mais no tempo de ficarmos amarrados a antigos paradigmas e valores, apenas executando as tarefas diárias e ponto. Faz-se necessária atenção diária aos novos acontecimentos (de onde quer que seja) para não ser pegos no contrapé - perder para nosso tão famigerado... ralo!!

Gestão do Ralo

Caros amigos, boa noite. Temos, em todas as corporações, dois perfis bem distintos de profissionais atuantes (lembrando que não são todas as pessoas que se encaixam): aquele que se destaca por ser "bom de gestão", enquanto temos também o reconhecido por ser "bom de negócio". Mas o que seria isso? O "bom de gestão" seria o perfil que se encaixa praticamente em qualquer empresa. Sâo pessoas que têm facilidade em entender a dinâmica de funcionamento da companhia, e conseguem deixar tudo aquilo que está ao alcance muito bem organizado. Tem bom desempenho naquilo que fazem e, por conta disso, galgam postos importantes, bem como com o tempo acabam até gostando (em alguns casos) do que fazem. E nem todos os profissionais se encaixam neste perfil. Mas há o contraponto: se desgastam bastante no dia-a-dia profissional, e muitos não fazem aquilo que sempre sonharam, e ficam mais suscetíveis ao famigerado estresse. De tempos em tempos pedem alguns dias de descanso para re-estabelecer a si próprios, e reorganizar-se. Independentemente de sonho, este perfil visualiza a oportunidade (que geralmente referem-se a bons salários, alta qualidade de vida e condições de trabalho adequadas). O "bom de negócio" é daquele perfil que não se encaixa em qualquer lugar. São pessoas que têm paixão pelo que fazem, não se importando com 12 ou mais horas diárias, sábados, domingos e feriados. Falam com orgulho daquilo que criam e desenvolvem à população. O tempo pode estar difícil no momento, mas a pessoa não esmorece e está sempre disposto a melhorias (consequentemente, realizando-se profissional e pessoalmente). Porém aqui também há o contraponto: não se adaptam em todos os lugares, e mesmo diante de oportunidades que representem melhores condições profissionais e pessoais em geral, dispensam porque têm fixo o sonho na cabeça, e dele não largam facilmente. Pode também ficar mais tempo em dificuldades, mesmo assim não "largam o osso"; preferem encaram o mau tempo. E são poucos os profissionais neste perfil. São perfis bem distintos, como apresentado no início, mas sabem conviver nas organizações, até por conta do dinamismo que os tempos atuais demandam dos envolvidos. Mas a reflexão de qual perfil cada um se encaixa é essencial, pois a partir disso mudanças importantes em cada profissional acabam por ocorrer.

Bom de Gestão x Bom de Negócio

22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico esse momento é agora



Chegamos ao último mês de 2025 um ano intenso para quem trabalha com gente, carreira e cultura organizacional. E, como psicóloga e mentora de líderes, eu não poderia deixar de trazer uma reflexão importante que acaba de ser reforçada por um estudo global da Pearson:



O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas.



Sim. R$ 1 trilhão. Sim. Por ano. Sim. Porque&nbsp;gente ainda é tratada como custo, não como investimento.



O dado representa&nbsp;9% do PIB, o maior índice entre todos os países avaliados. E ele expõe algo que quem trabalha com carreira vê diariamente:&nbsp;



Transições longas.



Profissionais desmotivados.



Gaps de formação.



Pouca preparação para mudanças.



Empresas que substituem em vez de desenvolver.



e uma cultura que não trabalha resiliência, autoconhecimento e comunicação.



Aqui ainda eu colocaria, algo como: lideranças que demitem porque se sentem ameaçadas por gente mais qualificada ou então simplesmente porque não souberam contratar adequadamente.&nbsp;Além, de não encontrarem profissionais no mercado, porque&nbsp;estão pagando muito abaixo&nbsp;do que pedem como pré-requisito de um profissional.&nbsp;



O mercado não vai sustentar esse modelo por muito mais tempo.&nbsp;Estamos entrando em um ponto crítico que é o&nbsp;não haverá gente suficiente &nbsp;nem emocionalmente preparada &nbsp;para atender às demandas crescentes das organizações.





E aqui entra um ponto essencial que poucos líderes conhecem:



Um estudo da Universidade de Cambridge, baseado na análise de quase 4 mil exames de ressonância magnética, mostrou que as transformações cerebrais típicas da adolescência só se completam por volta dos 32 anos.



Sendo assim, as áreas ligadas à tomada de decisão, regulação emocional e planejamento as mesmas que influenciam comportamentos no trabalho ainda estão em pleno desenvolvimento até essa idade.



Agora, coloque isso no contexto do mercado:



Um ambiente mais complexo.



Decisões mais rápidas.



Pressão maior.



Mudanças constantes.



e, ao mesmo tempo,&nbsp;profissionais entrando no mercado com o cérebro ainda em maturação emocional e cognitiva.



E há um agravante adicional que vejo todos os dias nas mentorias com executivos:



Profissionais altamente qualificados recebendo propostas salariais muito abaixo da sua trajetória, da maturidade técnica, maturidade comportamental e do impacto que entregam.



É a tentativa das empresas de “economizar” sacrificando justamente o seu maior ativo:&nbsp;gente preparada, pensante e estratégica.&nbsp;



E o resultado de tudo isso, já sabemos não é mesmo? Negócios caminhando lentamente, quebrando ou então, em conflitos constantes perdendo mercado e gente qualificada porque não aceita ficar com lideranças tóxicas em um ambiente sem segurança psicológica. Afinal, a cultura da empresa é feita por quem faz parte dela.&nbsp;



Temos um mercado que exige mais, oferece menos, amadurece mais tarde e cobra mais rápido.&nbsp;Uma equação que simplesmente não fecha e que continuará custando bilhões ao país se não houver mudança estrutural.



O maior rombo está na transição entre empregos



Foram&nbsp;R$ 701 bilhões&nbsp;vinculados apenas à troca de trabalho &nbsp;e isso apesar das taxas “oficiais” de desemprego mais baixas.



O que isso significa na prática?



O brasileiro leva, em média,&nbsp;mais de dois anos&nbsp;entre um emprego e outro no mercado formal.



Em muitos casos, profissionais que ficam longos períodos em transição acabam desistindo, aceitando vagas muito abaixo do seu nível, perdendo renda, autoconfiança e ritmo de carreira e isso gera um impacto econômico direto. Talvez a queda nas vendas da sua empresa não seja apenas reflexo de um mercado difícil, mas consequência de ter reduzido o poder de compra do próprio time. Quando quem produz não consegue consumir, o ciclo trava: menos renda, menos consumo, menos giro e, inevitavelmente, menos resultado.



E as empresas perdem produtividade, cultura, conhecimento acumulado e competitividade.



Como psicóloga, vejo diariamente o impacto emocional desse ciclo. Não é só sobre recolocação. &nbsp;É sobre identidade, propósito, autoestima e pertencimento.&nbsp;É saúde mental, é economia e é produtividade. Tudo junto.



Muitos C-Levels e Gerentes Sêniores me dizem:&nbsp;"Juliana, essa busca é cansativa no mercado e me sinto como se tivesse perdido a minha própria dignidade como ser humano."&nbsp;



Pois é… isso é algo para refletirmos&nbsp;enquanto ainda estamos empregados.&nbsp;Uma transição ou recolocação profissional podem levar 6 meses, 1 ano, ultrapassar 2 anos&nbsp;e, em alguns casos, simplesmente não acontecerem, dependendo da área, do setor e da senioridade.&nbsp;



Quanto mais alto o topo da pirâmide, mais estreito é o funil:&nbsp;as oportunidades diminuem, a concorrência aumenta e o salário elevado se torna um fator que dificulta ainda mais a recolocação. E quando isso ocorre, é um sinal claro de que chegou a hora de se reinventar pensar em&nbsp;outra ou outras fontes de renda&nbsp;para manter sua estabilidade financeira e seguir pagando seus boletos sem comprometer sua saúde mental e sua trajetória.



Voltando a questão do estudo da&nbsp;Pearson



A educação também pesa e muito, quando falamos dos jovens



O estudo mostra que:



24% dos jovens de 18 a 24 anos&nbsp;não estudam nem trabalham;



27% dos brasileiros até 35 anos&nbsp;não concluíram o ensino médio.



Esse descompasso educacional cria um país onde&nbsp;boa parte da população não tem base para competir, inovar ou se adaptar. E quando o mercado exige habilidades cada vez mais complexas, o Brasil ainda está lutando para resolver o básico.



E onde entra a tecnologia nisso?&nbsp;Enquanto economias mais maduras já perdem mais por causa da automação, o Brasil ainda perde menos por tecnologia e mais por problemas essenciais: educação, comunicação, transição e falta de preparação.



Mas atenção:&nbsp;não é a tecnologia que ameaça o Brasil &nbsp;é a incapacidade de usá-la.



E aqui entra um movimento que está acontecendo em silêncio dentro das empresas brasileiras e que poucos querem discutir:&nbsp;



As organizações estão se reestruturando e diminuindo o topo da pirâmide.&nbsp;



O resultado? Menos vagas para alta liderança. Mais pressão. Mais acúmulo. Baixos salários. E um número crescente de executivos altamente qualificados competindo entre si por um espaço que está encolhendo.



Isso significa que&nbsp;liderar em 2026 será menos sobre cargo e mais sobre adaptabilidade, comunicação, capacidade relacional e reinvenção estratégica da própria carreira.



A parceria recente da Pearson com a Microsoft, criando ferramentas como o&nbsp;Communication Coach, confirma algo fundamental:



Comunicação.



Clareza.



Postura.



Tom de voz.



Organização mental.



Essas são hoje habilidades muito mais determinantes que o domínio técnico. E isso vale&nbsp;principalmente para líderes, executivos e tomadores de decisão&nbsp;exatamente aqueles que mais sentirão o impacto do achatamento da pirâmide.



Porque o ponto central é simples &nbsp;e doloroso:



O Brasil está perdendo dinheiro porque está perdendo pessoas no meio do caminho.



E não é porque faltam vagas. É porque falta preparo para&nbsp;transitar, aprender, desaprender e se reposicionar&nbsp;diante de um mercado que está mudando rápido demais.



É por isso que sempre repito aos meus clientes executivos:



“Não deixe para pedir ajuda na carreira quando a urgência já chegou.”



Carreira é construção. Marca pessoal é consistência (nada haver com autopromoção). Transição é estratégia. E autoconhecimento é o que sustenta tudo isso&nbsp;especialmente em um mundo de IA e perda de Saúde Mental no mundo corporativo focado no imediatismo por resultados hoje, tentando encontrar culpados, quando todos estão no mesmo barco.



E aqui fica a pergunta que eu quero deixar para você nesse dezembro:



Será que, mesmo em plena era da Inteligência Artificial, as próprias pessoas que estão à frente dessa transformação ainda são vistas como custo e não como investimento?



Porque se continuarmos tratando o desenvolvimento humano como algo “secundário” longe da área de negócio, o prejuízo não será apenas econômico. Ele será emocional, cultural e estrutural.



O ano de 2026 vai exigir mais preparo, mais consciência e mais protagonismo. Será um ano para olhar com honestidade para a própria trajetória, considerar um Plano B com maturidade, avaliar possibilidades reais de transição e encarar que, em muitos setores, as faixas salariais para cargos qualificados já não são as mesmas de antes.&nbsp;



Do lado das empresas, também será o momento de rever a forma como enxergam pessoas: quando profissionais são tratados apenas como custo e não como investimento isso afeta produtividade, inovação e o próprio fluxo econômico. Afinal, o funcionário é também o consumidor; se ele perde renda, a economia deixa de girar.



Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico&nbsp;esse momento é agora.



Até o próximo artigo!



Abraços,



Juliana Starosky



Fundadora,&nbsp;Starosky Consultoria



Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®



&nbsp;

O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra



O Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, celebrado em 3 de dezembro, é um convite para olhar com mais profundidade para aquilo que muitas vezes negligenciamos: a importância da diversidade na nossa vida. Ele nos lembra que toda forma de existir, em cada gesto, maneira de aprender, sentir e viver é parte de um mesmo tecido social, complexo e que está sempre mudando. Quando enxergamos “a diferença” como parte legítima da vida, algo se transforma em nós. A sensibilidade se amplia, o olhar se aprofunda e entendemos que diversidade não é distância, mas encontro.



Durante muito tempo, fomos programados para acreditar que força significava perfeição, que o ideal era o que seguia um padrão. No entanto, a própria história mostra que avançamos justamente porque somos diferentes. Nossa capacidade de adaptação, nossas visões únicas e nossas respostas diversas aos desafios sempre foram motores da evolução humana. Nesse cenário, a deficiência costuma ser interpretada de forma limitada, como se fosse um traço exclusivamente negativo. Na prática, o maior obstáculo não está nas pessoas, mas em ambientes que ainda não foram pensados para acolher toda a diversidade humana. Mesmo assim, milhões de pessoas com deficiência seguem adiante todos os dias, revelando criatividade, resiliência e modos de viver que ampliam o que entendemos como possível. Cabe à sociedade garantir que suas trajetórias não dependam apenas de esforço individual, mas de espaços acessíveis e de um compromisso coletivo com a inclusão.



Na Arcos Dorados, escolhemos olhar a partir desse ponto de partida. Não nos perguntamos como “corrigir” as pessoas, porque ninguém precisa ser corrigido. Questionamos como transformar nossos ambientes para garantir que cada pessoa possa participar plenamente, expressar seu talento e sentir-se valorizada por suas contribuições. Para nós, inclusão não é fazer com que as pessoas se encaixem em um molde; é fazer com que o molde se adapte à diversidade humana.





A cada ação que pensamos, espaço que adaptamos ou história que reconhecemos nos lembra que a diversidade não é um desafio que nos afasta, mas uma oportunidade que nos convida a crescer juntos. Tivemos o privilégio de demonstrar que a deficiência não é uma barreira para o emprego digno, o desenvolvimento profissional e a construção de uma comunidade. Há mais de três décadas, milhares de pessoas colaboradoras com diferentes deficiências têm encontrado em nosso programa de Emprego Apoiado um espaço para crescer e evoluir. Esses profissionais têm se destacado em nossos restaurantes, fazendo parte da nossa história há anos, enquanto muitos outros deixaram sua marca após longos períodos de trabalho, contribuindo com autonomia, eficiência e um profundo senso de pertencimento. Cada história é prova viva do potencial humano que vai além dos rótulos e é um lembrete de que o valor do indivíduo supera em muito sua formação, experiência ou aparência.



Sabemos que quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra. Há quem, sem poder enxergar, escuta com uma profundidade que muitos desconhecem; quem, após perder a mobilidade, desenvolve outro tipo de habilidade; quem percebe padrões invisíveis ou possui uma sensibilidade que redefine o que significa compreender. Longe de serem exceções, essas experiências nos mostram que a diversidade expande nossa capacidade coletiva e enriquece a maneira como trabalhamos e nos relacionamos.



O Comitê de Diversidade e Inclusão, que tenho a honra de liderar, impulsiona esse caminho, atualizando políticas, ampliando oportunidades e lembrando, sempre, que talento não é definido por habilidades específicas, mas pela paixão com que cada pessoa vive.



*Marlene Fernandez del Granado é Vice-presidente Corporativa de Relações Governamentais e Líder do Comitê de Diversidade e Inclusão da Arcos Dorados, empresa que opera o McDonald's em 21 países da América Latina e Caribe.

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Bruno Gasparin

IA e Cibersegurança: como a Kaspersky está redefinindo o setor, com Roberto Rebouças

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