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Enquanto solteiro em algumas situações confrontei o meu pai e agora casado também já fui confrontado pelo meu filho&#8230; No instante em que isso acontece o sentimento que temos, estando em ambos os lados, é o de uma espécie de &#8220;orgulho&#8221; pelo insucesso&#8230; Depois&#8230; O futuro se mostrava incerto e só quando o tempo passou é que pude olhar e tirar algo bom dessas experiências, Eis algumas reflexões:
Em um embate o imaturo (normalmente insatisfeito) começa o conflito; e se tem o poder e quer mostrar, comete exageros; o &#8220;esperto&#8221; usa armas que ferem os sentimentos do outro; e se pode piorar, comporta-se como louco invadindo o que é privativo, chegando a agressão. Enquanto o maduro (nem sempre acompanha a idade) encontra a melhor forma de abordar; se tem o poder deixa de lado e prefere abrir o diálogo; sendo prudente busca o conhecimento e a sabedoria que necessita sobre a situação e sobre o outro; e o contato preferido é o olho no olho onde normalmente a verdade ou o melhor caminho surge. Isso não é arte ou o desastre da negociação?
Relacionamento entre pai e filho trabalha com hierarquia, autoridade (uso do poder) e amizade, já entre mãe e filho em aprender a lidar com erros crônicos e paciência para resolver, irmão com irmão, mostra como se comportar entre os iguais, como concorrer entre si buscando a mesma atenção e coisas e também como dividir quando um deles se sente fraco, esses relacionamentos são inesquecíveis&#8230; E mais ainda porque eles são padrões de comportamento interpessoal.
Percebe que o ambiente familiar de respeito ou de desrespeito tem muito a ver com o nosso comportamento no trabalho? E como uma boa ou má formação pode interferir em nossa carreira? Pois bem, ela não é determinante, pois existem outras contribuições que recebemos durante a nossa vida, e o conserto que é fruto de arrependimento, perdão e restituição faz toda a diferença para mudança de percurso.
Viu algo bom para você e para seus filhos? Tenha um bom proveito.

O que a família tem a ver com a minha carreira?

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Em uma entrevista do Bernardinho, técnico da seleção brasileira masculina de vôlei, ele falou da seguinte forma a respeito da geração de ouro; "Eu não tenho os melhores jogadores em cada posição, eu tenho os melhores jogadores para essa equipe". Desde então passei a levar muito esse pensamento em consideração, e me firmei mais ainda que a análise de cada membro da equipe seria melhor avaliada se fosse baseada no seu resultado junto à equipe. Vou mencionar alguns itens de avaliação de desempenho e como podemos adapta-los tendo como ponto de partida a equipe. Sobre a "deficiência" ou "pontos fracos" de alguém..., oh índice destrutivo! Tomada a vacina do anticorporativismo, vejo o grupo antes do indivíduo, então analise o profissional através da sua sintonia com a equipe. É como em uma orquestra, onde se busca o melhor de cada instrumento para o concerto, e em nosso caso a sinfonia acontece todo dia. Não exija uma melhoria de um membro da equipe, em itens que em sua função não vá fazer diferença para o grupo, ou que o grupo não necessite. Explore os pontos fortes e sua especialização! Ninguém vai virar anjo! Incentivos são importantes quando são pautados não por desempenho individual mas sim em prol do grupo, por isso pense equilibradamente sobre rotina e a flexibilidade do profissional. Proporcionar ferramentas ideais para otimizar a sua rotina e assim proporcionar um tempo de sobra para relacionamento e criação, é dar a oportunidade que cada um precisa para ouvir, entender e suprir o que o grupo espera dele! Incentivos para que proporcionem relacionamento em grupo, fora do escritório, também traz resultado para dentro da organização, como por exemplo o voluntariado, estar com a família, cultivo de boas amizades, controle os exageros porem permita uma folga. Funcionário realizado fora da empresa trás junto consigo essa leveza e prazer para dentro. Por tudo isso sempre pague horas extras ou crie um banco de horas, procure atualizar os salários e honorários, pense em benefícios que vão chegar diretamente para uso dos em volta (família). Até a rotatividade, que é um índice de avaliação, diminui quando o ambiente de trabalho é agradável. Caso não consiga se livrar dos caça talentos, ou pescadores de aquário, que pelo menos faça essa sua "estrela" refletir sobre as ofertas que surgem e que são altamente rentáveis! Liberdade! Para o bem da equipe ensine liberdade com responsabilidade, depois confie. Crie uma forma de medir a produtividade, e se houver abuso com preocupações pessoais, cheque o porquê e oriente, depois confie novamente. Confiança! Só pode fazer parte da sua equipe pessoas que confiam em você e vice-versa.John Maxwell diz "Quem chega ao topo sozinho fez alguma coisa errada" e comenta "quem está lá sem ter junto as pessoas de sua confiança ou amigos que compunham a sua equipe anterior, é assinar o seu atestado de decadência!"Me de a liberdade de substituir a palavra servo por empregado, Senhor por chefe. Então Jesus mesmo disse em João 15:15 "Já não os chamo de empregado, porque o empregado não sabe o que seu chefe faz. Em vez disso, eu os chamo de amigos, porque tudo o que ouvi (de meu pai) eu lhes tornei conhecido", essa foi a base para que o maior dos mestres, criasse o maior dos empreendimentos na terra, o cristianismo, e por isso ele completou 20 séculos de existência!Siga-me do twitter @aguinaldoadm e no face Aguinaldo Esteves

Você não contrata, você constrói uma equipe.

Essa pequena historinha é para nós homens que gostamos de ferramentas manuais, e que como eu, fiquei imaginando essa cena acontecendo em minha própria garagem... De forma bem simples e até infantil, os nossos olhos verão uma realidade oculta pelo medo, desconfiança, rancor, raiva e decepção. Sejamos mais simples! ASSEMBLEIA NA CARPINTARIA Contam que na carpintaria houve uma vez uma estranha assembleia. Foi uma reunião de ferramentas para acertar suas diferenças. Um martelo exerceu a presidência, mas os participantes lhe notificaramque teria que renunciar. A causa? Fazia demasiado barulho; e além domais, passava todo o tempo golpeando. O martelo aceitou sua culpa, mas pediu que também fosse expulso o parafuso, dizendo que ele dava muitas voltas para conseguir algo. Diante do ataque, o parafuso concordou, mas por sua vez, pediu aexpulsão da lixa. Dizia que ela era muito áspera no tratamento com os demais, entrando sempre em atritos. A lixa acatou, com a condição de que se expulsasse o metro que sempre media os outros segundo a sua medida, como se fora o único perfeito. Nesse momento entrou o carpinteiro, juntou o material e iniciou o seu trabalho. Utilizou o martelo, a lixa, o metro e o parafuso. Finalmente, a rústica madeira se converteu num fino móvel. Quando a carpintaria ficou novamente só, a assembleia reativou adiscussão. Foi então que o serrote tomou a palavra e disse:- Senhores, ficou demonstrado que temos defeitos, mas o carpinteiro trabalha com nossas qualidades, com nossos pontos valiosos. Assim, não pensemos em nossos pontos fracos, e concentremo-nos em nossos pontos fortes. "A assembleia entendeu que o martelo era forte, o parafuso unia e dava força, a lixa era especial para limar e afinar asperezas, e o metro era preciso e exato. Sentiram-se então como uma equipe capaz de produzir móveis de qualidade. Sentiram alegria pela oportunidade de trabalhar juntos. Ocorre o mesmo com os seres humanos. Basta observar e comprovar. Quando uma pessoa busca defeitos em outra, a situação torna-se tensa e negativa; ao contrario, quando se busca com sinceridade os pontos fortes dos outros, florescem as melhores conquistas humanas. É fácil encontrar defeitos, qualquer um pode fazê-lo. Mas encontrar qualidades... Isto é para os sábios! Tenha um dia abençoado!! Agradeço ao Ilson Ramos que postou essa pequena história e assim descomplicou meu dia! É para vocês também mulheres, sabia que leriam!Um bom trabalho de equipe!Aguinaldo Esteves Siga no Face e no twitter @aguinaldoADM

Mulheres sejam bem vindas! Mas essa é para os homens

Uma noticia de última hora! "A igreja da praça do suspiro em Nova Friburgo foi totalmente invadida pelas águas e por lama, a mobília foi toda destruída, até carros podem ser visto dentro da igreja, ela está irreconhecível! Portanto hoje não haverá missa." Foi sem graça a piada? Deu um sorriso, mas quando lembrou das pessoas daquela cidade murchou? Pois é.... brincadeira fora de hora não cai bem, brincar com partes (defeitos, exagero ou falta) físicas, personalidade, gosto e preferências de alguém, tem esse impacto para a maior parte das pessoas que é o centro das brincadeiras. As brincadeiras sadias são pautadas de liberdade, respeito e moderação, e essas características são conquistadas, alcançadas com tempo e proximidade. Por isso cuidado ao brincar com quem tem pouca intimidade, ou mesmo, quando é convidado por outro para caçoar de alguém como por exemplo o amigo do amigo, o marido da amiga, o colega ou o chefe do trabalho do amigo, o filho de seu amigo... Se já não é seguro exagerar nas próprias brincadeiras, imagine terceirizar! Você profissional que é vendedor, gestor, líder, articulador, membro de uma equipe ou projeto: colega não é amigo! Porém brincar tem o seu papel, descontrai o ambiente, faz você mais bonito, não é a melhor ferramenta para aproximar os amigos, mas serve como parâmetro para mostrar os limites da liberdade que tem com eles. Siga o conselho de um cara que admiro, Jamê Nobre, um dia ensinando ele brincou dizendo: "ame muito! Seja um grande amigo! Só depois de um bom tempo, com muito cuidado, seja sincero e diga o quanto ele é feio!" kkkkk! Se tomar esses cuidados... Pode brincar a vontade! Aguinaldo Esteves SIga-me Twiter e no Facebook

Brincar sem me dar mal, eis a questão!

22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico esse momento é agora



Chegamos ao último mês de 2025 um ano intenso para quem trabalha com gente, carreira e cultura organizacional. E, como psicóloga e mentora de líderes, eu não poderia deixar de trazer uma reflexão importante que acaba de ser reforçada por um estudo global da Pearson:



O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas.



Sim. R$ 1 trilhão. Sim. Por ano. Sim. Porque&nbsp;gente ainda é tratada como custo, não como investimento.



O dado representa&nbsp;9% do PIB, o maior índice entre todos os países avaliados. E ele expõe algo que quem trabalha com carreira vê diariamente:&nbsp;



Transições longas.



Profissionais desmotivados.



Gaps de formação.



Pouca preparação para mudanças.



Empresas que substituem em vez de desenvolver.



e uma cultura que não trabalha resiliência, autoconhecimento e comunicação.



Aqui ainda eu colocaria, algo como: lideranças que demitem porque se sentem ameaçadas por gente mais qualificada ou então simplesmente porque não souberam contratar adequadamente.&nbsp;Além, de não encontrarem profissionais no mercado, porque&nbsp;estão pagando muito abaixo&nbsp;do que pedem como pré-requisito de um profissional.&nbsp;



O mercado não vai sustentar esse modelo por muito mais tempo.&nbsp;Estamos entrando em um ponto crítico que é o&nbsp;não haverá gente suficiente &nbsp;nem emocionalmente preparada &nbsp;para atender às demandas crescentes das organizações.





E aqui entra um ponto essencial que poucos líderes conhecem:



Um estudo da Universidade de Cambridge, baseado na análise de quase 4 mil exames de ressonância magnética, mostrou que as transformações cerebrais típicas da adolescência só se completam por volta dos 32 anos.



Sendo assim, as áreas ligadas à tomada de decisão, regulação emocional e planejamento as mesmas que influenciam comportamentos no trabalho ainda estão em pleno desenvolvimento até essa idade.



Agora, coloque isso no contexto do mercado:



Um ambiente mais complexo.



Decisões mais rápidas.



Pressão maior.



Mudanças constantes.



e, ao mesmo tempo,&nbsp;profissionais entrando no mercado com o cérebro ainda em maturação emocional e cognitiva.



E há um agravante adicional que vejo todos os dias nas mentorias com executivos:



Profissionais altamente qualificados recebendo propostas salariais muito abaixo da sua trajetória, da maturidade técnica, maturidade comportamental e do impacto que entregam.



É a tentativa das empresas de “economizar” sacrificando justamente o seu maior ativo:&nbsp;gente preparada, pensante e estratégica.&nbsp;



E o resultado de tudo isso, já sabemos não é mesmo? Negócios caminhando lentamente, quebrando ou então, em conflitos constantes perdendo mercado e gente qualificada porque não aceita ficar com lideranças tóxicas em um ambiente sem segurança psicológica. Afinal, a cultura da empresa é feita por quem faz parte dela.&nbsp;



Temos um mercado que exige mais, oferece menos, amadurece mais tarde e cobra mais rápido.&nbsp;Uma equação que simplesmente não fecha e que continuará custando bilhões ao país se não houver mudança estrutural.



O maior rombo está na transição entre empregos



Foram&nbsp;R$ 701 bilhões&nbsp;vinculados apenas à troca de trabalho &nbsp;e isso apesar das taxas “oficiais” de desemprego mais baixas.



O que isso significa na prática?



O brasileiro leva, em média,&nbsp;mais de dois anos&nbsp;entre um emprego e outro no mercado formal.



Em muitos casos, profissionais que ficam longos períodos em transição acabam desistindo, aceitando vagas muito abaixo do seu nível, perdendo renda, autoconfiança e ritmo de carreira e isso gera um impacto econômico direto. Talvez a queda nas vendas da sua empresa não seja apenas reflexo de um mercado difícil, mas consequência de ter reduzido o poder de compra do próprio time. Quando quem produz não consegue consumir, o ciclo trava: menos renda, menos consumo, menos giro e, inevitavelmente, menos resultado.



E as empresas perdem produtividade, cultura, conhecimento acumulado e competitividade.



Como psicóloga, vejo diariamente o impacto emocional desse ciclo. Não é só sobre recolocação. &nbsp;É sobre identidade, propósito, autoestima e pertencimento.&nbsp;É saúde mental, é economia e é produtividade. Tudo junto.



Muitos C-Levels e Gerentes Sêniores me dizem:&nbsp;"Juliana, essa busca é cansativa no mercado e me sinto como se tivesse perdido a minha própria dignidade como ser humano."&nbsp;



Pois é… isso é algo para refletirmos&nbsp;enquanto ainda estamos empregados.&nbsp;Uma transição ou recolocação profissional podem levar 6 meses, 1 ano, ultrapassar 2 anos&nbsp;e, em alguns casos, simplesmente não acontecerem, dependendo da área, do setor e da senioridade.&nbsp;



Quanto mais alto o topo da pirâmide, mais estreito é o funil:&nbsp;as oportunidades diminuem, a concorrência aumenta e o salário elevado se torna um fator que dificulta ainda mais a recolocação. E quando isso ocorre, é um sinal claro de que chegou a hora de se reinventar pensar em&nbsp;outra ou outras fontes de renda&nbsp;para manter sua estabilidade financeira e seguir pagando seus boletos sem comprometer sua saúde mental e sua trajetória.



Voltando a questão do estudo da&nbsp;Pearson



A educação também pesa e muito, quando falamos dos jovens



O estudo mostra que:



24% dos jovens de 18 a 24 anos&nbsp;não estudam nem trabalham;



27% dos brasileiros até 35 anos&nbsp;não concluíram o ensino médio.



Esse descompasso educacional cria um país onde&nbsp;boa parte da população não tem base para competir, inovar ou se adaptar. E quando o mercado exige habilidades cada vez mais complexas, o Brasil ainda está lutando para resolver o básico.



E onde entra a tecnologia nisso?&nbsp;Enquanto economias mais maduras já perdem mais por causa da automação, o Brasil ainda perde menos por tecnologia e mais por problemas essenciais: educação, comunicação, transição e falta de preparação.



Mas atenção:&nbsp;não é a tecnologia que ameaça o Brasil &nbsp;é a incapacidade de usá-la.



E aqui entra um movimento que está acontecendo em silêncio dentro das empresas brasileiras e que poucos querem discutir:&nbsp;



As organizações estão se reestruturando e diminuindo o topo da pirâmide.&nbsp;



O resultado? Menos vagas para alta liderança. Mais pressão. Mais acúmulo. Baixos salários. E um número crescente de executivos altamente qualificados competindo entre si por um espaço que está encolhendo.



Isso significa que&nbsp;liderar em 2026 será menos sobre cargo e mais sobre adaptabilidade, comunicação, capacidade relacional e reinvenção estratégica da própria carreira.



A parceria recente da Pearson com a Microsoft, criando ferramentas como o&nbsp;Communication Coach, confirma algo fundamental:



Comunicação.



Clareza.



Postura.



Tom de voz.



Organização mental.



Essas são hoje habilidades muito mais determinantes que o domínio técnico. E isso vale&nbsp;principalmente para líderes, executivos e tomadores de decisão&nbsp;exatamente aqueles que mais sentirão o impacto do achatamento da pirâmide.



Porque o ponto central é simples &nbsp;e doloroso:



O Brasil está perdendo dinheiro porque está perdendo pessoas no meio do caminho.



E não é porque faltam vagas. É porque falta preparo para&nbsp;transitar, aprender, desaprender e se reposicionar&nbsp;diante de um mercado que está mudando rápido demais.



É por isso que sempre repito aos meus clientes executivos:



“Não deixe para pedir ajuda na carreira quando a urgência já chegou.”



Carreira é construção. Marca pessoal é consistência (nada haver com autopromoção). Transição é estratégia. E autoconhecimento é o que sustenta tudo isso&nbsp;especialmente em um mundo de IA e perda de Saúde Mental no mundo corporativo focado no imediatismo por resultados hoje, tentando encontrar culpados, quando todos estão no mesmo barco.



E aqui fica a pergunta que eu quero deixar para você nesse dezembro:



Será que, mesmo em plena era da Inteligência Artificial, as próprias pessoas que estão à frente dessa transformação ainda são vistas como custo e não como investimento?



Porque se continuarmos tratando o desenvolvimento humano como algo “secundário” longe da área de negócio, o prejuízo não será apenas econômico. Ele será emocional, cultural e estrutural.



O ano de 2026 vai exigir mais preparo, mais consciência e mais protagonismo. Será um ano para olhar com honestidade para a própria trajetória, considerar um Plano B com maturidade, avaliar possibilidades reais de transição e encarar que, em muitos setores, as faixas salariais para cargos qualificados já não são as mesmas de antes.&nbsp;



Do lado das empresas, também será o momento de rever a forma como enxergam pessoas: quando profissionais são tratados apenas como custo e não como investimento isso afeta produtividade, inovação e o próprio fluxo econômico. Afinal, o funcionário é também o consumidor; se ele perde renda, a economia deixa de girar.



Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico&nbsp;esse momento é agora.



Até o próximo artigo!



Abraços,



Juliana Starosky



Fundadora,&nbsp;Starosky Consultoria



Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®



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O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra



O Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, celebrado em 3 de dezembro, é um convite para olhar com mais profundidade para aquilo que muitas vezes negligenciamos: a importância da diversidade na nossa vida. Ele nos lembra que toda forma de existir, em cada gesto, maneira de aprender, sentir e viver é parte de um mesmo tecido social, complexo e que está sempre mudando. Quando enxergamos “a diferença” como parte legítima da vida, algo se transforma em nós. A sensibilidade se amplia, o olhar se aprofunda e entendemos que diversidade não é distância, mas encontro.



Durante muito tempo, fomos programados para acreditar que força significava perfeição, que o ideal era o que seguia um padrão. No entanto, a própria história mostra que avançamos justamente porque somos diferentes. Nossa capacidade de adaptação, nossas visões únicas e nossas respostas diversas aos desafios sempre foram motores da evolução humana. Nesse cenário, a deficiência costuma ser interpretada de forma limitada, como se fosse um traço exclusivamente negativo. Na prática, o maior obstáculo não está nas pessoas, mas em ambientes que ainda não foram pensados para acolher toda a diversidade humana. Mesmo assim, milhões de pessoas com deficiência seguem adiante todos os dias, revelando criatividade, resiliência e modos de viver que ampliam o que entendemos como possível. Cabe à sociedade garantir que suas trajetórias não dependam apenas de esforço individual, mas de espaços acessíveis e de um compromisso coletivo com a inclusão.



Na Arcos Dorados, escolhemos olhar a partir desse ponto de partida. Não nos perguntamos como “corrigir” as pessoas, porque ninguém precisa ser corrigido. Questionamos como transformar nossos ambientes para garantir que cada pessoa possa participar plenamente, expressar seu talento e sentir-se valorizada por suas contribuições. Para nós, inclusão não é fazer com que as pessoas se encaixem em um molde; é fazer com que o molde se adapte à diversidade humana.





A cada ação que pensamos, espaço que adaptamos ou história que reconhecemos nos lembra que a diversidade não é um desafio que nos afasta, mas uma oportunidade que nos convida a crescer juntos. Tivemos o privilégio de demonstrar que a deficiência não é uma barreira para o emprego digno, o desenvolvimento profissional e a construção de uma comunidade. Há mais de três décadas, milhares de pessoas colaboradoras com diferentes deficiências têm encontrado em nosso programa de Emprego Apoiado um espaço para crescer e evoluir. Esses profissionais têm se destacado em nossos restaurantes, fazendo parte da nossa história há anos, enquanto muitos outros deixaram sua marca após longos períodos de trabalho, contribuindo com autonomia, eficiência e um profundo senso de pertencimento. Cada história é prova viva do potencial humano que vai além dos rótulos e é um lembrete de que o valor do indivíduo supera em muito sua formação, experiência ou aparência.



Sabemos que quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra. Há quem, sem poder enxergar, escuta com uma profundidade que muitos desconhecem; quem, após perder a mobilidade, desenvolve outro tipo de habilidade; quem percebe padrões invisíveis ou possui uma sensibilidade que redefine o que significa compreender. Longe de serem exceções, essas experiências nos mostram que a diversidade expande nossa capacidade coletiva e enriquece a maneira como trabalhamos e nos relacionamos.



O Comitê de Diversidade e Inclusão, que tenho a honra de liderar, impulsiona esse caminho, atualizando políticas, ampliando oportunidades e lembrando, sempre, que talento não é definido por habilidades específicas, mas pela paixão com que cada pessoa vive.



*Marlene Fernandez del Granado é Vice-presidente Corporativa de Relações Governamentais e Líder do Comitê de Diversidade e Inclusão da Arcos Dorados, empresa que opera o McDonald's em 21 países da América Latina e Caribe.

O que a família tem a ver com a minha carreira?

Aguinaldo Esteves

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