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Ansiedade
Ansiedade não é bom em nenhum momento em nossa vida, pois, é a grande causadora de angústia, aflição, grande inquietude. Desejo veemente, impaciência, sofreguidão e avidez.
Ansiedade na Vida Pessoal
A ansiedade na vida pessoal entende-se que, começa a demonstrar sinais desde a infância. Quando ainda criança não tem muito conhecimento e nem sabemos esperar, vejamos então o exemplo de festas de fim de ano como o natal, praticamente todas as crianças se verem os presentes antes do dia vão insistir com os pais para abri-los ou no mínimo vão tentar adivinhar o que irão ganhar de presente. O problema se agrava quando a criança começa a pirraçar, chorar uma sensação de inquietude e necessidade de ver e usar o que vai ganhar antes do tempo, se tornando então uma necessidade.
Então quando uma pessoa não recebe apoio dos pais e sempre consegue tudo o que quer, quando não o conseguir vai ficar sim; naquela perspectiva sempre de que uma hora vai conseguir aquela vontade insaciável e tende-se de levar isso praticamente toda a vida se não tiver um acompanhamento.
Ansiedade na Vida Corporativa
A ansiedade na vida corporativa afeta e muito os profissionais hoje, principalmente os que estão iniciando agora a sua jornada profissional. Um dos problemas mais efetivos encontrados em diversas empresas causados pela ansiedade é: Porque ainda não fui promovido?
No mundo corporativo vence aquele que tem atitude, determinação, se atualiza, humilde, empatia, perseverança e quem sabe a característica mais importante de todas a paciência&#8230; Todas são de extrema importância mais a paciência se o colaborador não a tiver talvez todas as outras qualidades sejam apagas nele.
Muitos colaboradores por não saberem esperar deixam passar a oportunidade de serem promovidos por serem ansiosos demais, acharem só porque tem mais tempo de empresa estão qualificados para a vaga. Podem até estar, mais se qualquer que seja o superior notar que neste colaborador á falta de paciência e ele não sabe esperar, jamais será promovido. Entende-se que se ele traçar uma meta e ela atrasar poderá se precipitar e jogar o trabalho de semanas, meses ou até anos em instantes fora.
E agora como Resolver?
Não se consegue resolver um problema se antes a própria pessoa não assumir que tem um problema o reconhecimento de ser ansioso e que isso atrapalha a sua vida tanto pessoal como profissional é o primeiro passo.
Entende-se que praticar exercícios físicos pelo menos uma vez por semana, exercícios de concentração pelo menos uma vez por semana, fazer algo com a mão esquerda caso for destro e se for canhoto fazer com a mão direita isso o obrigará a estar presente. Sendo assim a sua mente ficara ocupada com o que ele esta fazendo, pois, o seu corpo não estar acostumado com aquele ritmo. A ansiedade retrata algo que já aconteceu ou vai acontecer se a mente estiver ocupada com o presente à ansiedade desaparece.
Claro nem todos os casos de ansiedade são tratados assim, e muitos nem precisam de tratamento, o rendimento de cada colaborador depende da sua vontade de trabalhar.
Motivação
É o que nos coloca a reação, a busca o desejo pela realização de algo. A motivação é como a atitude, ou seja, a motivação também é uma disposição interior parte de dentro da pessoa.
É bom lembrar que, a motivação é personalizada, nem sempre o que motiva uma pessoa ira motivar a outra. Por isso é bom para as empresas conhecerem melhor os seus colaboradores.
Falta de Motivação Vida Pessoal
Começaremos abordando desde a infância, quando bem pequenos e nossos pais começam a nos ensinar a sentar, andar e falar&#8230; Crianças desmotivadas demoram muito mais tempo para aprender o que lhe é ensinado. São essas crianças as que se isolam das outras, que são calmas demais, que quando incentivadas a caminhar por um brinquedo que gostam ter sido colocado longe dela tentam e quando vêem que esta muito longe desiste.
Isso não deve acompanhar os jovens quando grandes, pois, essas características essa falta de motivação só prejudica o usuário delas.
Falta de Motivação Vida Corporativa
A falta de motivação nem sempre é diretamente retratada como culpa do colaborador, um fato totalmente desmotivador é a falta de cumprimento de promessas que alguns chefes fazem aos seus colaboradores; promessas que dependem da aprovação de seus superiores.
Muitas vezes a soberba dos chefes é desmotivadora aos olhos de todos, inclusive dos colaboradores como também dos clientes. O chefe não deve se auto-reconhecer. Cobrar a falta de motivação no trabalho é muito fácil, qualquer empresa por mais simples e pequena que seja sabe cobrar; o difícil é saber motivar é acreditar que aquele colaborador pode ir além do que ele esta demonstrando naquele momento.
E agora como Resolver?
Quando falamos em motivação acaba por nos vir a mente uma grande série de técnicas, cada um gosta de falar o que acha melhor e tudo, porém como já disse antes. Não tem como ninguém ensinar ao outro como se motivar. Cada um de nós tem algo diferente dos outros que nos motiva que nos conduz a continuar realizando algo.
Tem pessoas que se motivam através da competição, claro competição sadia; outras se motivam pela busca por conhecimento; querem crescer na empresa querem mudar de setor/departamento, ou seja, querem expandir suas habilidades; entende-se que, hoje o reconhecimento é a forma mais rápida e clara de se chegar à motivação de um colaborador.
Conclusão
Concluímos depois de toda essa análise que, existe individualidade no quesito ansiedade e motivação e que a falta de ambos ou apenas de um desses fatores, pode sim, levar ao colaborador a uma situação muito difícil e constrangedora na empresa e na vida em si.
A ansiedade começa atrapalhar a partir do momento que começa a envolver a vida e o profissionalismo de outras pessoas, sendo assim a pessoa que sofre de ansiedade passa a depender do que acontece ou acontecerá com a vida dos outros sendo a mais afetada com todo esse ciclo.
A motivação vem a sua individualidade e sabemos também que motivação é um ciclo que se renova a cada dia. Então tentar motivar o colaborador com redução de jornada, não vai adiantar quem é motivado procura mais trabalho e não menos. Também não se motiva com aumento salarial ou prêmios, claro que no começo os colaboradores vão render mais e trabalharem mais satisfeitos.
Porém já sabemos que motivação é um ciclo que se renova e logo, logo os colaboradores vão achar que tudo que a empresa fez por eles não passou mais do que uma obrigação.
Empresas sensatas estão sempre próximas aos seus colaboradores e sabem o que eles precisam e os conhece muito bem, e são essas as empresas que conseguem se manter no mercado de trabalho e a sua imagem.
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O que é pior a Ansiedade ou a falta de Motivação?

Ansiedade Ansiedade não é bom em nenhum momento em nossa vida, pois, é a grande causadora de angústia, aflição, grande inquietude. Desejo veemente, impaciência, sofreguidão e avidez. Ansiedade na Vida Pessoal A ansiedade na vida pessoal entende-se que, começa a demonstrar sinais desde a infância. Quando ainda criança não tem muito conhecimento e nem sabemos [&hellip;]

O que é pior a Ansiedade ou a falta de Motivação? | Administradores

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Administradores | Conhecimento para Resultados

A todo o momento se ouve pessoas
afirmando de não estarem satisfeitas com a sua situação atual, mas, quase nunca
se ouve das mesmas o que elas estão fazendo para mudar isso.
As pessoas precisam aceitar que a
sua vida não vai mudar para melhor de uma hora para a outra, não vão encostar a
cabeça no travesseiro à noite e pela manhã se levantar descobrindo que tudo
melhorou. Ao menos que acertem o primeiro prêmio da loteria, isso não vai acontecer
nunca.
Se você não está satisfeito com
sua situação atual, o primeiro passo é descobrir o que está te incomodando e
porque isso lhe incomoda tanto, feito isso, é necessário aceitar que precisa
mudar e não oferecer resistência à mudança. Muitas pessoas deixam de aprender
coisas novas porque não se deixam mudar.
Depois de aceitar que é preciso
mudar é necessário planejar, estabelecer metas e prazos, além de uma constante
avaliação de desenvolvimento. Fazendo isso, será possível saber exatamente
quais os resultados estamos tendo e se teremos que mudar de estratégia ou não
para alcançarmos nossos objetivos.
Para termos êxito no processo de
mudança é essencial sabermos onde estamos e aonde queremos chegar. Não basta
apenas descobrir que precisamos mudar e aceitar isso, se você não souber aonde
quer chegar, tanto faz o caminho que escolher e os resultados que terá. Afinal,
se não sabia onde queria chegar, qualquer resultado estaria bom desde que fosse
diferente do que se tinha antes.
É preciso ter êxito, é preciso se
sentir bem, mas é crucial amar tudo aquilo que conquistou, do contrário, jamais
saberá o que é felicidade! As pessoas só se sentirão bem e felizes quando
amarem o que elas tem, não o que elas gostariam de ter.

Não gosta de como está hoje? O que está fazendo para mudar isso?

O mundo é movido por pessoas e para pessoas;
tanto na vida pessoal como profissional, por isso é necessário que os dirigentes compreendam que o capital humano é mais valioso para a
empresa do que o próprio capital de giro.
Muitos gestores dizem vestir a camisa da
empresa, mas tudo que fazem acaba sendo apenas em benefício próprio, sendo
egoístas e disciplinadores. Acreditando que o “punir” sempre é necessário, não
ouvem os seus colaboradores, mas, estão sempre os cobrando por resultados.
Se o gestor realmente deseja apresentar bons
resultados ele deve reservar um tempo para ouvir seus subordinados e
envolve-los com a empresa. É necessário conhecer as necessidades da organização
e dos colaboradores e sincronizá-las. Mas isso só vai acontecer se houver diálogo
entre as partes, seriedade, compromisso e dedicação de ambos os lados.
As pessoas têm seus próprios interesses,
desejos e sonhos e só irão utilizar de forma humilde e correta em favor dela e
da empresa, se o seu líder ensiná-los sobre princípios, valores e legado.
Somente isto provoca mudança!
Todos os gestores fazem suas reuniões, muitas
delas apenas para disciplinar, falar do que está errado, falar sobre o aumento
de carga horária, entre outras coisas. O necessário é tornar o ambiente de
trabalho agradável e produtivo, nós passamos 1/3 de nossas vidas no trabalho.
Quando existe um diálogo saudável e produtivo
entre gestor e subordinados, e são dados a eles “colaboradores internos” á
oportunidade de falarem, os resultados serão surpreendentes, pois, assim a
empresa fica a par de suas necessidades. Sabendo o que as pessoas almejam como
pessoas e profissionais; fica mais fácil para o gestor envolve-las com a
organização. Seja uma promoção ou até mesmo algo pessoal, afinal quem não está
se sentindo bem pessoalmente, tende a produzir menos, não por ter perdido a sua
qualidade, e sim, por não estar bem emocionalmente.
Por isso é muito importante para os gestores
conhecerem as necessidades de seus colaboradores, para motivá-los, prepara-los
e promove-los. Quem concede tempo e oportunidade para ouvir seus colaboradores,
sempre estará um passo a frente.

É preciso ouvir seus colaboradores e suas necessidades

Hoje nas empresas existem gargalos que impedem o
progresso individual e coletivo, mas, porque isso acontece nas organizações e
como revertê-los?
Segundo a palestrante Alessandra Assad, o compromisso com a transformação é o que
gera a transmutação das pessoas e as mudanças nas corporações. É preciso
entender a diferença ente o contagioso e o contagiante. E quem pode controlar
todo este fluxo emocional é apenas um líder bem preparado auditivamente. É
preciso aprender a ouvir os colaboradores e suas necessidades.



Contagioso
– é o
que se transmite por contato.
Contagiante
– algo
que contagia, anima, prolifera e espalha.
Um líder bem preparado é aquele que tem
inteligência emocional, sabe resolver conflitos sem se envolver, conhece os
pontos fortes e fracos de sua equipe, tem excelente comunicação com seus
liderados, faz constante uso de ferramentas mentais para potencializar as
qualidades e competências de sua equipe e apresenta resultados positivos.
Observe como o comportamento do líder pode ser
contagioso e afetar positivamente ou negativamente a relação entre dentro da
empresa; se ele, o líder agir como se tivesse toda á autoridade do mundo sobre
seus liderados e gritar, mandar e punir seus liderados – eles não terão
respeito por ele e sim medo. Quando estiver por perto se manterão em silêncio e
trabalhando, mas, quando viras as costas irão falar mal dele.
Isso se torna contagioso, pois, a partir do
momento que um líder falha, as pessoas começam a compará-lo aos demais líderes
gerando aquelas famosas “fofocas” dentro da organização. Manter contato passa a
se tornar perigoso por que alguns colaboradores podem inventar influenciar ou
até manipular aqueles que se ligarem recentemente á empresa.
Agora avalie um líder bem preparado que torna
explícita á sua satisfação com sua empresa e seu trabalho, alguém que se
preocupa com o autodesenvolvimento de seus liderados, que reserva um tempo para
ouvir cada um individualmente, saber de suas pretensões dentro da organização,
o que eles estão fazendo para se qualificar, quais cargos ele gostariam de
ocupar. Alguém que ouve os seus colaboradores e os envolve com a organização
constantemente.
Este líder transmite uma relação contagiante que
inspira e motiva as pessoas a se qualificarem e procurarem o seu próprio espaço
dentro da empresa, sem passar por cima de ninguém ou saltar nenhuma etapa.
Envolvendo-os cada vez mais com a empresa, unido as pretensões profissionais do
colaborador com as da organização.

A diferença entre o Contagioso e o Contagiante

Gui Azevedo, cofundador da operadora de saúde que transformou desconfiança sistêmica em crescimento de 30% ao mês, revela como alinhar incentivos de stakeholders gera resultados impossíveis



Guilherme Azevedo é um dos três cofundadores da Alice, operadora de planos de saúde que combina tecnologia e atenção primária, ao lado de André Florence (CEO) e&nbsp;Matheus Moraes. Antes de criar a Alice em 2019, foi COO da&nbsp;dr.consulta, uma das maiores redes de clínicas populares do Brasil. Em 2025, a Alice foi reconhecida pela Fast&nbsp;Company&nbsp;como a empresa mais inovadora da América Latina, após ocupar a 2ª posição em 2024.



A trajetória de Gui através do ecossistema de saúde brasileiro — passando por empreendimentos como COO da AGV Logística&nbsp;e formação no Stanford&nbsp;Executive&nbsp;Program— o posiciona como um dos poucos executivos que entendem tanto a operação tradicional quanto a transformação do setor. Sua experiência revela uma verdade incômoda: o sistema de saúde não é um problema brasileiro, é um desafio global que exige soluções localmente inteligentes.



SEÇÃO 1: Virtudes Como Sistema Operacional de Decisão



Pergunta:&nbsp;Como você toma as principais decisões estratégicas em uma operadora de saúde que precisa equilibrar qualidade, regulação e sustentabilidade?



Insight de Gui Azevedo:&nbsp;“Usamos virtudes, não valores, porque realmente as utilizamos. A nossa cultura é muito forte no dia a dia e principalmente nas decisões. A ideia de tornar o mundo mais saudável guia tudo. Chamamos a empresa de Alice para lembrar que do outro lado tem uma pessoa. Nas decisões, perguntamos: isso vai na direção de tornar mais saudável? Isso está de acordo com a regulamentação da ANS? Queremos entregar mais saúde, na hora certa, a saúde certa.”



A distinção entre “virtudes” e “valores” não é semântica — é operacional. Valores são aspiracionais; virtudes são praticadas no dia a dia. A Alice traduziu suas virtudes em três perguntas-filtro aplicadas a cada decisão estratégica: (1) Aumenta a saúde real dos membros? (2) Está em conformidade com a ANS? (3) Trata o paciente como pessoa, não como número?



Esse framework de decisão cria alinhamento de incentivos que a maioria das operadoras não consegue replicar. Ao garantir que médicos se sintam valorizados e pacientes recebam consultas de qualidade,&nbsp;a Alice aumenta adesão ao cuidado preventivo, reduz sinistralidade e melhora NPS. Gui recebeu dezenas de médicos em sua casa para entender suas dores — um investimento de tempo que se traduz em redução de turnover médico e qualidade percebida superior. O resultado não é “humanismo” separado de negócio — é alinhamento genuíno de incentivos que gera valor para todos os stakeholders simultaneamente.



SEÇÃO 2: Confiança Como Vantagem Competitiva: Redesenhando as Regras do Jogo



Pergunta:&nbsp;Como você desenhou a linha estratégica da Alice em um mercado tão complexo e regulado como saúde?



Insight de Gui Azevedo:&nbsp;“A linha estratégica é toda em volta de confiança. Como você mesmo falou, parece uma guerra, mas na verdade é desconfiança — quem paga pelo sistema de saúde acaba desconfiado por tudo. Eu desenho toda a nossa estratégia para aumentar a&nbsp;confiança de todos os stakeholders. Reinventamos a forma toda de fazer, porque quando a pessoa sente que tem uma consulta de qualidade e um bom diagnóstico, e o médico se sente bem valorizado, acaba funcionando.”



O problema da saúde suplementar brasileira é técnico E emocional simultaneamente. No lado técnico: sistemas legados incompatíveis, assimetria de informação entre stakeholders, modelo&nbsp;fee-for-service&nbsp;que incentiva volume sobre valor. No lado emocional: operadoras desconfiam de médicos (acham que pedem exames desnecessários), médicos desconfiam de operadoras (acham que negam procedimentos), pacientes desconfiam de ambos (acham que são tratados como custos, não pessoas).



A Alice identificou que resolver apenas o problema técnico não gera transformação — é preciso atacar o ciclo de desconfiança que trava bilhões em glosas, judicialização e&nbsp;churn. A estratégia foi redesenhar o modelo de negócio colocando confiança como métrica-chave:&nbsp;consulta com escuta ativa,&nbsp;médicos com remuneração que não incentiva pedidos desnecessários de exames, transparência total de custos para clientes corporativos.



O insight contraintuitivo aqui é que aumentar confiança reduz custos operacionais. Quando pacientes confiam no sistema, aderem ao cuidado preventivo (reduzindo emergências caras). Quando médicos confiam que não serão penalizados por decisões clínicas, fazem diagnósticos mais precisos (reduzindo exames redundantes). Quando empresas confiam na operadora, renovam contratos e indicam novos clientes (reduzindo CAC). Essa estratégia permitiu à Alice crescer 30% ao mês em um setor onde crescer 5% ao ano já é considerado sucesso.



SEÇÃO 3: IA Para Liberar Humanos: Redefinindo o Papel da Tecnologia em Saúde



Pergunta:&nbsp;Como a Alice está usando inteligência artificial no dia a dia operacional?



Insight de Gui Azevedo:&nbsp;“Na Alice, enxergamos que o papel humano não desaparece com a IA, mas ele muda. Profissionais não serão substituídos — mas tarefas repetitivas, de triagem e análise, sim. O trabalho humano vai migrar para empatia, decisão clínica e coordenação. Em resumo, menos burocracia e mais cuidado. Nossas iniciativas de IA têm como objetivo potencializar os atendimentos humanos — a IA otimiza processos administrativos e não-clínicos, melhorando eficiência e assertividade, e permitindo que médicos e enfermeiros foquem nos atendimentos.”



A Alice implementou IA em dois casos de uso com impacto mensurável:



●&nbsp;Triagem Inteligente no Alice Agora (Pronto-Atendimento Digital):&nbsp;Quando o membro aciona via chat, o atendimento inicial é feito por IA generativa treinada para entender necessidades e identificar sinais de risco. Em casos graves, a IA interrompe imediatamente para que enfermeiros decidam qual hospital é adequado e acionem ambulância se necessário. Em casos de menor gravidade, o fluxo da IA continua para entender se o pronto-atendimento digital resolve sem que o membro saia de casa.



●&nbsp;Resultado:&nbsp;Redução do tempo médio de triagem de 13 minutos para 11 minutos (melhoria de 15%), com&nbsp;CSat&nbsp;de 4.9 de 5 — evidenciando que eficiência não sacrificou experiência.



Automação de Registros Médicos:&nbsp;Estudos mostram que 40% do tempo de profissionais de saúde é gasto com burocracia, contribuindo para burnout relacionado a prontuários eletrônicos. Na Alice, após chats ou consultas por vídeo, um agente de IA resume o conteúdo&nbsp;e fornece um&nbsp;pré-registro estruturado para médicos e enfermeiros revisarem, reduzindo tempo necessário para criação de registro do zero.



●&nbsp;Resultado:&nbsp;50% de redução no tempo que enfermeiros dedicam à criação de registros. Pesquisa interna mostra que 77% dos enfermeiros do Alice Agora afirmam que IA reduz estresse diário e 83% relatam que IA permite mais tempo dedicado ao cuidado direto com o membro.



O diferencial competitivo aqui não é ter IA — é ter clareza filosófica sobre seu papel. A Alice não usa IA para cortar custos eliminando humanos; usa IA&nbsp;na intenção de libera-los&nbsp;para o que fazem de melhor: empatia, julgamento clínico e coordenação de cuidado. Isso gera três benefícios simultâneos: (1) Profissionais mais satisfeitos = menor turnover, (2) Pacientes com melhor experiência = maior adesão, (3) Operação mais eficiente = melhor margem sem sacrificar qualidade.



SEÇÃO DE CONTEXTUALIZAÇÃO: A Revolução Silenciosa Que Está Mudando o Jogo



Enquanto a Alice redesenha o sistema de saúde brasileiro através de confiança + tecnologia, empresas globais de referência já validaram essa tese. A&nbsp;Salesforce&nbsp;implementou seu próprio centro médico interno com modelo similar (atenção primária + tecnologia + cuidado coordenado) e reduziu custos de saúde em 20% enquanto aumentou satisfação de colaboradores. A Anthem (hoje&nbsp;Elevance&nbsp;Health), uma das maiores seguradoras dos EUA, investiu US$ 2 bilhões em transformação digital focada em reduzir atrito administrativo — exatamente o que Gui identificou como problema-chave.



Mas há uma distinção crítica que Gui aprendeu com David Vélez, fundador do&nbsp;Nubank: a inovação quase nunca vem de dentro do legado. “O novo quase nunca vem de dentro do sistema tradicional. Então esse questionamento precisava vir de fora”, explica Gui. “Saúde é um desafio global — os EUA gastam 20% do PIB em saúde, que é duas vezes o PIB inteiro do Brasil, e ainda enfrentam problemas similares aos nossos.”



Aqui está o erro que 90% do mercado comete: acham que transformação em saúde é implementar prontuário eletrônico e telemedicina. Não é. É redesenhar incentivos para alinhamento de stakeholders. A Alice prova isso ao crescer 30% ao mês em um setor onde crescer 5% ao ano já é celebrado — porque resolver desconfiança sistêmica libera valor que estava travado em atrito entre operadora-médico-paciente.



A pergunta que separa líderes de seguidores: você está otimizando o sistema antigo ou redesenhando as regras do jogo?



PERGUNTA FINAL: A Pergunta Que Vai Tirar Seu Sono



Sua empresa está usando tecnologia para automatizar tarefas ou para liberar humanos para criar valor genuíno?

O que acontece quando confiança vira métrica de negócio?

O futuro das empresas mais inteligentes não será guiado apenas por planilhas ou tecnologia, mas pela capacidade de unir evidência e sensibilidade



No ambiente corporativo, a palavra intuição ainda parece soar como algo quase proibido. Fala-se muito em dados, e ainda pouco em sensibilidade. Mas quem trabalha com pesquisa qualitativa sabe: as empresas têm intuição. Elas a carregam nas pessoas que as compõem, nos gestos silenciosos das equipes, nas conversas de corredor, nos incômodos que ninguém verbaliza e nas ideias que nascem em um “e se…?” dito em voz baixa. A questão é que, na maioria das vezes, essa intuição coletiva fica adormecida, abafada pela pressa e pela rotina.



O que acontece quando uma empresa decide escutar de verdade é surpreendente. Escutar, aqui, não é fazer uma pesquisa de satisfação automática ou ler relatórios de clima organizacional. É criar espaço para conversas reais. É permitir que as pessoas falem sobre o que sentem, o que acreditam e o que percebem, sem medo de parecerem frágeis ou fora de sintonia. É aí que entram as técnicas qualitativas, especialmente o grupo focal e as entrevistas em profundidade. Elas funcionam como um canal de escuta refinado, onde a empresa começa a acessar o que seus próprios dados não contam.



Um grupo focal bem conduzido é como colocar um espelho diante da organização. Gestores e colaboradores, consumidores ou parceiros, quando convidados a conversar de forma genuína, revelam o que a empresa pensa sem perceber. Revelam valores, tensões e percepções que moldam decisões e comportamentos todos os dias. Essa escuta coletiva permite que o gestor veja com clareza o que antes era apenas um pressentimento. É nesse momento que a intuição empresarial ganha forma, se traduz em palavras e pode, enfim, ser usada com propósito.



Muitas empresas perdem oportunidades preciosas porque ignoram os sinais sutis que vêm das pessoas. Clientes insatisfeitos, funcionários desmotivados, ideias rejeitadas antes de amadurecer. Tudo isso costuma ser visível para quem está dentro, mas invisível para quem não escuta. O grupo focal serve justamente para isso: transformar o que é sensação difusa em insight compreensível. Ele não inventa informação nova; ele organiza o que já existe de forma dispersa.



Como moderadora de grupos há anos, vejo com frequência gestores se surpreenderem com a simplicidade e a força das descobertas que surgem de uma conversa bem conduzida. Às vezes, um comentário inesperado de um participante é o ponto de virada que muda a compreensão de um problema inteiro. Outras vezes, o que não é dito fala mais alto que o discurso. O silêncio, o riso nervoso, o olhar de concordância. Cada detalhe é uma pista daquilo que a empresa sente, mas ainda não consegue nomear.



Quando uma organização começa a escutar de verdade, ela amplia sua percepção sobre si mesma. Descobre o que realmente move seus colaboradores, o que seus clientes valorizam e o que as pessoas evitam dizer em ambientes formais. Descobre que, por trás de cada processo, há emoções. E que essas emoções têm impacto direto na produtividade, na lealdade e na capacidade de inovar.



Os grupos focais e as entrevistas qualitativas não são instrumentos para confirmar o que já se sabe, mas para provocar novas perguntas. São espaços onde a intuição ganha permissão para se manifestar. Onde o gestor pode reconhecer padrões de comportamento que não aparecem nas métricas, mas estão vivos no cotidiano. É nessa escuta sensível que o raciocínio analítico se equilibra com o humano, e o olhar estratégico se torna mais completo.



O exercício da escuta verdadeira também tem efeito transformador sobre quem o pratica. O gestor que aprende a ouvir descobre que as respostas não estão apenas em relatórios, mas nas histórias que as pessoas contam. Aprende que uma conversa pode revelar contradições, desejos e verdades que mudam completamente a forma de enxergar um desafio. E percebe que a intuição, quando sustentada por escuta e reflexão, não é improviso, é sabedoria prática.



Muitas das decisões mais acertadas que uma empresa toma nascem de um momento de percepção — algo que parecia apenas um palpite, mas era o resultado de uma escuta acumulada ao longo do tempo. O pesquisador qualitativo trabalha exatamentevnesse território: o da tradução da intuição em compreensão estruturada. Ao moderar um grupo, ele faz o papel de mediador entre o que as pessoas sentem e o que a organização precisa entender.



A intuição das empresas é feita de vozes. Algumas falam alto, outras sussurram. O papel da escuta qualitativa é dar espaço a todas elas. Quando os gestores se permitem ouvir, percebem que muito do que chamavam de “impressão” era, na verdade, informação emocional relevante. A diferença é que agora ela foi dita, compartilhada e compreendida.



Empresas que aprendem a escutar de verdade se tornam mais conscientes. Elas entendem seus públicos com profundidade, ajustam suas estratégias com base em sentido, não apenas em tendência. Essa escuta gera pertencimento, reduz ruídos e fortalece a cultura. É um investimento em clareza.



No fim, escutar é um ato de gestão. É escolher compreender antes de agir. E é dessa escolha que nasce a verdadeira intuição organizacional, aquela que não se baseia em achismos, mas em percepções construídas com quem vive a realidade da empresa todos os dias. Quando o gestor entende isso, o dado e a emoção deixam de ser opostos. Um alimenta o outro.



O futuro das empresas mais inteligentes não será guiado apenas por planilhas ou tecnologia, mas pela capacidade de unir evidência e sensibilidade. E essa capacidade começa com algo simples e profundamente humano: conversar, escutar e aprender com o que emerge do diálogo. Porque, no fundo, a intuição de uma empresa não é um dom. É o reflexo da sua escuta.

A intuição das empresas: o que gestores descobrem quando começam a escutar de verdade

As empresas valorizam metas, mas deveriam olhar mais para os bastidores humanos que sustentam os resultados. Porque não há performance que resista sem propósito



Por trás dos troféus e metas batidas, existem histórias silenciosas,&nbsp;as de quem sustentou a entrega com vulnerabilidade, cansaço e propósito.



Dezembro chega com balanços, listas e premiações. As redes se enchem de posts comemorativos e de agradecimentos públicos. Mas há uma parte da história que raramente aparece: a de quem chegou até aqui exausto, questionando se todo esse esforço ainda faz sentido.



O sucesso virou um palco iluminado, mas os bastidores seguem cheios de remendos. O que não se mostra são as noites mal dormidas, as renúncias invisíveis e os momentos de dúvida. E tudo bem. Reconhecer o que custa sustentar o brilho é parte da maturidade profissional.



Talvez este seja o verdadeiro balanço que precisamos fazer: o de quanto da nossa energia foi investida em coisas que realmente nos movem &nbsp;e quanto foi gasto apenas para manter aparências.



As empresas valorizam metas, mas deveriam olhar mais para os bastidores humanos que sustentam os resultados. Porque não há performance que resista sem propósito. E não há propósito que floresça em meio ao esgotamento.



Que neste fim de ano, o maior reconhecimento seja interno: o de ter se mantido fiel aos próprios valores, mesmo quando ninguém aplaudiu.



Iza França&nbsp;é jornalista, relações públicas e gestora de comunicação com mais de 20 anos de experiência em comunicação corporativa, atuou em grandes empresas e liderou agências que atendem marcas de diferentes setores. Hoje, compartilha reflexões sobre reputação, liderança feminina, carreira e gestão e o propósito e o papel humano da comunicação no mundo digital. @sou_izafranca.

O que é pior a Ansiedade ou a falta de Motivação?

Heverton

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

Como se tornar um executivo fora de série, com Marília Fiuza | Café com ADM 474

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