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É comum me pedirem para que eu “dê uma olhada” no curriculum para identificar os motivos pelos quais a pessoa está demorando para se recolocar. É claro que, depois de um tempo procurando uma oportunidade sem resultado, é comum ao profissional começar a ficar inquieto e com uma série de questionamentos.
Antes de qualquer coisa, é fundamental não esquecer que o mercado de trabalho é como qualquer outro, ou seja, dependendo da área e até mesmo da época, é possível encontrar mais ofertas do que profissionais disponíveis &#8211; o que reduz o nível de exigências na contratação -, ou o contrário, podem-se encontrar mais profissionais disponíveis do que ofertas – o que faz aumentarem as exigências.
Também é importante lembrar que cada oportunidade requer um perfil, portanto, os pré-requisitos para cada vaga variam muito. Mas, na tentativa de aplacar a angústia dos que estão desempregados, levei a questão a colegas de RH, e conseguimos identificar alguns dos motivos mais freqüentes pelos quais os candidatos perdem oportunidades (considerando vagas administrativas até média gerência). Vamos lá&#8230;
Expectativa salarial incompatível: Se o candidato quer um salário maior do que a empresa tem a oferecer, o empregador pode sentir-se inseguro em contratar porque pode achar que o profissional se desligará na primeira oferta melhor. E, em contrapartida, se o candidato pede um salário muito aquém do que a empresa tem a oferecer, pode dar a impressão que não tem o nível necessário para desempenhar a função.
Utilização de recursos tecnológicos: Nos dias atuais, profissionais sem habilidade nesta área, ou que não conhecem determinados sistemas, estão em extinção. Na era da tecnologia, temos que estar antenados!
Empatia com o contratante: A afinidade entre o candidato e o contratante que pode ser sentida logo num primeiro contato ainda é fator importante para facilitar ou não a conquista de uma oportunidade.
Experiência anterior incompatível: Essa é uma questão clássica e, até mesmo, óbvia. Quem tem uma experiência similar à proposta certamente tem mais chances de conseguir a vaga.
Idade acima de 40 anos: Eu também preferiria que não fosse verdade, mas é. E o fato de muitos contratantes não dizerem isso claramente – primeiro porque pode ser considerado discriminação e segundo porque não é politicamente correto e compromete a imagem da empresa – não quer dizer que este “pré-requisito” não exista.
Apresentação: O que a pessoa veste para participar do processo compõe a sua imagem, e não dá para passar a imagem de um executivo eficiente de tênis e moletom, certo? Então, atenção à apresentação!
Escolaridade incompatível: Foi-se o tempo em que a graduação atendia. Hoje, o mínimo que se espera é uma especialização na área de atuação.
Utilização incorreta da língua portuguesa: Poucos são os que conhecem bem a língua portuguesa, mas não precisa ser um especialista para usá-la corretamente. Erros de concordância verbal, uso de gírias e até mesmo de palavras de baixo calão, comprometem seriamente a imagem do candidato e, na maioria das vezes, o tira do processo seletivo. Nem preciso falar sobre escrever errado, não é mesmo?
Excesso de instabilidade: A época de se ficar décadas na mesma empresa passou, mas em contrapartida, ficar pulando de emprego em emprego também não transmite uma boa imagem. Um candidato que ficou menos de dois anos nos últimos três empregos pode ter suas chances reduzidas.
Atitude no contato: Esse é um dos motivos mais frequentes pelos quais bons candidatos perdem oportunidades interessantes. Candidatos com ares de superioridade não são incomuns, assim como, atitude arrogante, agressiva, e, até mesmo, excesso de intimidade com o selecionador. Todas elas criam barreiras intransponíveis para a empatia. Aja naturalmente, de igual para igual que você terá mais chance de sucesso.
Enfim, são inúmeros os motivos pelos quais um candidato pode perder uma oportunidade de emprego, de acordo com os pré-requisitos necessários para exercer a função. Esses são apenas os mais comuns.
Agora avalie seu curriculum e a si mesmo com racionalidade e imparcialidade, tome ações práticas para melhorar sua empregabilidade, e vá à luta por oportunidades compatíveis com o seu perfil. Assim, quem sabe, talvez você nem venha a ficar desempregado novamente.

(Agradeço à Alessandra Negreli e toda equipe de Seleção da Luandre, pois sem elas não teria sido possível escrever este artigo)

Porque eu não consigo emprego?

É comum me pedirem para que eu “dê uma olhada” no curriculum para identificar os motivos pelos quais a pessoa está demorando para se recolocar. É claro que, depois de um tempo procurando uma oportunidade sem resultado, é comum ao profissional começar a ficar inquieto e com uma série de questionamentos. Antes de qualquer coisa, [&hellip;]

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É senso comum que a rotatividade gera despesas para a organização, mas poucos sabem exatamente qual a dimensão disto, principalmente porque nem todos se lembram de que, além dos custos óbvios com rescisão, multas, férias, impostos, etc., a empresa também tem que arcar com a substituição deste profissional. Portanto, quando você for contabilizar as despesas com sua rotatividade considere também:
<ul style="list-style-type:circle;text-align:left;"><li>Horas do gestor no processo de feedback e desligamento;</li>
<li>Horas para procedimentos internos de desligamento (sistemas, comunicação interna, etc.);</li>
<li>A queda da produtividade geral pela ausência de alguém realizando as atividades que eram de responsabilidade do desligado;</li>
<li>A queda da produtividade da equipe em decorrência do impacto emocional do desligamento;</li>
<li>A perda do investimento realizado no treinamento, capacitação e desenvolvimento do profissional desligado;</li>
<li>A exposição que pode ser causada pelas informações internas que o funcionário leva com ele sobre a empresa, talvez até mesmo para o concorrente. Em alguns casos, como é comum na área comercial, pode levar até mesmo a carteira de clientes;</li>
<li>O Recrutamento e Seleção do novo profissional;</li>
<li>O processo admissional do novo funcionário;</li>
<li>A integração do contratado junto à equipe e adaptação aos valores corporativos;</li>
<li>A capacitação do novo profissional para realizar as atividades que serão de sua responsabilidade (estima-se que leve no mínimo 6 meses até que uma pessoa possa atingir a plenitude de seu desempenho profissional);</li>
</ul>Então? Já fez as contas?
Em virtude da amplitude de informações e dados, é difícil afirmar com precisão o quanto isto custará para a sua empresa. Em 2005, um estudo realizado nos Estados Unidos pela Watson Wyatt Worldwide, estimou que no país (com leis trabalhistas diferentes das brasileiras), além dos custos diretos com o processo rescisório, a empresa dispenderia entre 40% e 48% do salário do funcionário com o processo.
Porém, é claro também que, quanto maior a remuneração, o nível de responsabilidade, e a quantidade de informações estratégicas que o profissional detém, maior será este custo. Além disto, é fundamental considerar que esta despesa é irrecuperável, a menos que o novo funcionário apresente desempenho superior o suficiente, o que raramente acontece.
Quando perguntamos para nossos clientes como está a rotatividade na empresa, é comum recebermos como resposta que existe sim, mas que na maior parte é por iniciativa da própria companhia, como se, pelo fato de ser uma escolha da organização, a ação merecesse ressalva.
Independentemente de quem partiu a iniciativa do desligamento, os impactos são os mesmos descritos anteriormente, mas, obviamente, em virtude das leis brasileiras, a demissão realizada pelo empregador gera despesas ainda maiores do que a solicitada pelo empregado.
Para a sobrevivência de qualquer corporação, é vital que se utilize os recursos financeiros com consciência e equilíbrio, e, em tempos de retração econômica, os cuidados devem ser redobrados o que tende a acarretar muitos cortes em investimentos no pessoal. Mas, se a empresa contivesse o desperdício financeiro com a rotatividade de funcionários, provavelmente teria a possibilidade de investir em uma equipe mais capacitada para enfrentar qualquer cenário econômico.
Pense nisso!

O custo da rotatividade

Em 2014 o DIEESE publicou uma pesquisa sobre a rotatividade no Brasil que constatou uma taxa global de 63,7% (em 2013), sendo que, 43,4% dos desligamentos teriam ocorrido por iniciativa do contratante. Além disto, também foi apurado que, no Brasil, o tempo médio de permanência no mesmo emprego de profissionais com vínculo CLT era de 3 anos, o que é um tempo muito baixo se considerarmos outros países como Itália e Portugal (13 anos), França e Alemanha (12 anos) e Dinamarca (9 anos). Ficamos apenas um pouco mais próximos dos EUA (5 anos), mas devemos considerar que este é um país reconhecido pela flexibilidade na legislação trabalhista.
Na mesma época, outra pesquisa realizada concluiu que 34% dos desligamentos ocorriam por “baixo desempenho”, 26% por “falta de adequação à cultura da empresa”, 16% por “problemas de relacionamento com a equipe”, 12% por “atrasos e faltas”, 10% por “relacionamento ruim com o superior”, e 2% por “outros motivos”.
Ou seja, se considerarmos que “falta de adequação à cultura da empresa”, “problemas de relacionamento”, “atrasos e faltas”, e “relacionamento ruim com o superior” são questões comportamentais, podemos concluir que 64% dos desligamentos ocorreram por este fator.
Mas ouso dizer que, na prática, o índice de desligamentos acarretados por questões comportamentais ainda é muito maior do que apenas 64%, pois o “baixo desempenho” pode ter sido acarretado por diversos fatores.
Um profissional pode ter “baixo desempenho” porque está desmotivado e não se empenha o suficiente na busca por resultados, ou porque tem dificuldade para relacionar-se com as pessoas que podem auxiliá-lo, ou, até mesmo, porque tem algum déficit cognitivo que faz com que tenha dificuldades para assimilar os conhecimentos necessários para atingir seus objetivos.
Fato é que competências técnicas podem ser facilmente avaliadas em um processo seletivo ou treinadas em um bom programa de capacitação. Ou seja, no conceito de “competência”, o “saber” e o “saber fazer” podem ser desenvolvidos, mas o “fazer” depende de um componente que está além do poder da empresa, pois depende da VONTADE do profissional.
Por isto, é claro que a grande maioria dos desligamentos ocorrem, na verdade, por dificuldades, limitações, ou até desinteresse do profissional. Ou seja, o fator comportamental ainda é predominante na performance individual e, consequentemente, coletiva.
Treinamentos comportamentais são grandes trunfos corporativos, mas é indiscutível que a solução para este problema começa em um processo de Recrutamento e Seleção muito bem elaborado. Fatores técnicos devem ser explorados sim, mas competências comportamentais e compatibilidade de valores, ainda são fatores decisivos, não somente para a permanência de um profissional na empresa, mas também, para que o desempenho do mesmo realmente agregue para os resultados corporativos.
Pense nisto!

Quando a demissão é causada pelo comportamento

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É interessante observar que, em momentos difíceis, muitas empresas adotam resoluções que envolvem a redução de custos com os funcionários, seja através do desligamento de colaboradores, seja cortando verbas antes destinadas ao desenvolvimento, capacitação e motivação da equipe.
Mas, o que nem todos percebem, é que este é o momento em que a organização mais precisa de profissionais competentes para garantir a produtividade, aumentar as vendas, reduzir despesas com fornecedores através de negociações inteligentes, etc.
O fato é que muitos empresários já não acreditam na força do ser humano em superar as adversidades, ou no comprometimento do mesmo com os resultados corporativos. É o ceticismo que faz com que estes ainda enxerguem o quadro de funcionários como despesas a serem reduzidas ao primeiro sinal de recessão.
Mas a folha de pagamento nem sempre é uma despesa. Na maioria dos casos, são as pessoas que ali estão que podem promover uma virada na situação da empresa, já que a ação do time impacta diretamente nos resultados corporativos.
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E, para que isto ocorra, a equipe deve ser bem contratada, capacitada e motivada. Por isto é que eu sempre insisto em dizer que o RH tem uma grande parcela de contribuição para os resultados corporativos.
De fato, não é o RH que compra os insumos, que opera a máquina na produção, que vende, ou que presta o serviço ao cliente, mas, certamente, ele é o responsável por contratar, treinar e motivar as pessoas que fazem estas atividades.
Ok, ok, eu sei que nem sempre a área de RH tem este poder, já que, em alguns casos, a autonomia da área é limitada por questões culturais e políticas da organização. E, normalmente, este é uma das situações em que o empresário já não acredita na área.
Mas eu sempre digo que o RH tem que dar resultado! Se as iniciativas da área não estão gerando resultados para a organização, devem ser cuidadosamente repensadas, e não simplesmente descartadas. Muitas vezes o problema não está nas ferramentas, mas na forma de utilizá-las. Observe, avalie e repense!
Enfim, o caminho para a saída da crise está nas pessoas! Tenha certeza disto! Sairá renovada a empresa que não somente reter seu capital intelectual, mas aprimorá-lo para as circunstâncias. Afinal, como se diz: “mares tranquilos não formam bons marinheiros”! Pense nisso!​​
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Porque eu não consigo emprego?

Flávia Garbo

Análise competitiva: a conexão entre sua empresa e clientes | Café com ADM 479

Análise competitiva: a conexão entre sua empresa e clientes | Café com ADM 479

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Flávia Garbo

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