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Quando se ouve falar em reforma trabalhista, percebe-se a utilização de alguns jargões: &#8220;É preciso flexibilizar a CLT&#8221;, &#8220;É absurdo o Brasil gastar 103% a mais apenas com encargos sobre a folha de pessoal&#8221;, &#8220;O Brasil tem muito trabalho informal porque as leis trabalhistas são atrasadas&#8221;. A utilização destes jargões demonstra que há muita repetição daquilo que se lê na imprensa e falta entender a real dimensão do problema.
Esse tema não pode menosprezar o principal fator envolvido nessa questão: pessoas. Quando a discussão é reduzida apenas a números, aumenta o risco de esquecer que há famílias, com suas rendas e bem-estar, envolvidas na discussão. Ou seja, há todo um mercado consumidor que pode ser afetado.
O governo precisa então ter atenção nesse aspecto e ouvir com precisão aquilo que toda a sociedade civil tem a dizer, tanto empresas como entidades sindicais. É importante que canais de comunicação com os diversos stakeholders estejam abertos.
Uma das teses que se escuta é que se os encargos fossem menores as empresas poderiam remunerar melhor seus funcionários. Sem considerar que o peso dos encargos compulsórios não é tão alto quanto é pregado, fica a dúvida: o que garante que menos encargos se reverterão em melhor remuneração às pessoas?
A verdade é que grande parte das empresas no Brasil não leva a sério seu planejamento de Recursos Humanos. Ora por despreparo, ora por desinteresse. É mais fácil confiar nos periódicos, afinal eles entendem mais de sua empresa e do seu negócio que você (sic). Se as empresas contratassem um bom administrador de RH conseguiriam minimizar custos e planejar melhor sua força de trabalho e o pagamento de encargos.
Valorizar as pessoas e montar um bom plano de recursos humanos são atribuições que a empresa pode providenciar. Como disse certa vez Fábio Barbosa: &#8220;A experiência mostra que quem começa fazendo as coisas direito, tem melhor performance que os outros&#8221;.
Não adianta a melhor legislação do mundo se a empresa não planejar e controlar o desempenho de sua política de pessoal.
Mudar a legislação a fim de flexibilizá-la acrescentaria outros problemas. O correto seria falar em modernização da legislação, a fim de atualizá-la para priorizar o surgimento de postos de trabalho formais e a simplicidade na contratação e manutenção dos empregados. Flexibilizar colocaria o trabalhador em uma posição de desvantagem, além transferir ao interesse individual da empresa uma atribuição do Estado.
Mecanismos de compensação para micro e pequenas empresas deveriam ser estudados. Um exemplo: para incentivar o emprego formal em uma microempresa, daquilo que a empresa recolhe de IR seria abatido uma parte do valor recolhido a título de INSS. O aumento do trabalho formal aumenta o recolhimento de tributos do Estado, e não o inverso. (veja Carga tributária brasileira e o trabalho formal).
Acrescente-se a isso: a ausência dessa reforma não é o que mais emperra o Brasil. As reformas fiscal, tributária e política são muito mais necessárias.
Texto adaptado do blog do autor, <a href="http://www.opiniaoadm.com.br">Opinião de Administrador</a>.

Reforma trabalhista: o importante são as pessoas

Debater sobre a reforma da lei trabalhista no Brasil não pode deixar de considerar que há pessoas, com sua renda e bem estar, envolvidas

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Acredito sinceramente que a intenção do governo em manter uma taxa SELIC em patamares tão baixos (entre 1,5% e 2% de juro real) seja incentivar o empreendedorismo e o surgimento de novas empresas através da diminuição do custo de capital. Assim, apesar de juros mais baixos, o controle da inflação aconteceria pelo aumento da produção, equilibrando a curva de oferta e demanda. Entretanto, o governo comete alguns erros no meio do caminho que acabam por minar essa boa intenção. 
Os empreendedores e seus espíritos animais

 Nunca vi, nem recordo de ter lido, sobre um governo brasileiro com um viés tão keynesiano como o atual. A ideia de que basta conceder incentivos a iniciativa privada para ela fazer investimentos está impregnada no discurso de nossas autoridades monetárias. Nessa toada, além de ofender aqueles que poderiam empreender chamando-os de animais, acaba por não perceber que a falta de investimento no Brasil se dá por outros motivos que embarreiram a entrada de novas firmas. A seguir, falaremos de três destas barreiras que inibem o empreendedorismo em terras tupiniquins. 
1. Protecionismo

 Não adianta dizer que não é protecionista se as ações dizem exatamente o contrário. Para citar três breves exemplos:

a) a adoção de um padrão de plugs e tomadas que não existe em outro lugar do mundo e que, portanto, impede a importação de outros mercados onde os preços poderiam ser menores;

b) aumento do IPI para carros importados com a intenção de proteger as marcas multinacionais do setor automobilístico que tem fábrica no Brasil e;

c) o aumento do IOF para compras realizadas no exterior a fim de inibir que brasileiros gastem dinheiro em viagens para fora do Brasil.

Poderíamos citar outros exemplos, mas o fato que desejamos ressaltar é que a intenção de proteger o mercado nacional também preserva, ainda que informalmente, uma reserva de mercado para grandes empresas e corporações que já estão estabelecidas. É um efeito colateral que restringe o surgimento de outras empresas nacionais que poderiam competir com as que estão estabelecidas. 
2. Custo tributário

 Prefiro falar em custo tributário a falar em carga tributária, pois temos que colocar na conta outros custos que servem para cumprir com as obrigações de recolher 37% de nossa riqueza para o Estado. Não tenho números precisos, mas como o recolhimento de impostos no Brasil não é algo simples, fácil e barato de se fazer, este fator também contribui para que empresas novas venham a ter problemas organizacionais para atender a essa demanda do Estado. Há, portanto, um desestímulo ao surgimento de novos players. 
3. Estrutura Trabalhista

 A CLT precisa ser modernizada. Não se pode esperar que uma legislação criada na década de 40, com um Brasil essencialmente rural, atenda aos anseios, às expectativas e às características de trabalhadores e empresas no século XXI.

Nossa legislação trabalhista visa mais a proteção jurídica do trabalhador (vide as questões de penhora de bens) e a arrecadação do governo (FGTS e INSS) que o consumo e o bem-estar presente e futuro daqueles que vendem seu esforço e intelecto a uma organização.

Percebe-se que a boa intenção do governo e a ação no que tange a questões de política monetária não estão sendo suficientes para incentivar o empreendedorismo no Brasil e permitir um crescimento econômico significativo. Fica aqui o aviso: se os entraves acima não forem corrigidos e a oferta não acompanhar a demanda, os juros terão de subir novamente para controlar a inflação, como foi feito recentemente pelo COPOM.

Texto publicado originalmente no blog do autor, o <a href="http://www.opiniaoadm.com.br">Opinião de Administrador</a>.

Empreendedorismo no Brasil: conheça três barreiras

Cansado de ouvir a ladainha que a legislação brasileira impõe encargos de 103% para as empresas contratarem seus trabalhadores, decidi fazer alguns cálculos. E cheguei a números que são significativa e surpreendentemente menores do que aqueles que são propagados pela imprensa. Em primeiro lugar, vale dizer que estamos falando de imposição, e aquilo que a legislação impõe não são benefícios facultativos. Vale dizer que refeição e plano de saúde são benefícios que a empresa pode dar aos seus funcionários, e não obrigação imposta pela lei trabalhista brasileira.Em segundo lugar, entendemos como "custos de empregabilidade" aquilo que as empresas desembolsam, mas que não retornam para o trabalhador em momento algum. Assim, custos como férias e 13º não são "custos de empregabilidade", mas remuneração justa e devida ao trabalhador paga posteriormente.Adicionalmente, vale mencionar que este custo de encargos incide em proporções variáveis dependendo do salário do empregado.Decidi então fazer uma planilha que simulasse os custos compulsórios para dois tipos de trabalhadores, considerando duas faixas de renda nos extremos da tabela do IRPF, com um custo de transporte do Rio de Janeiro, tendo que pegar um trecho do metrô para ir e outro para voltar, 22 dias em um mês. Dessa forma chegamos à tabela abaixo (clique na imagem com o botão direito e selecione "Salvar imagem como" para guardar em seu computador e poder visualizar os números):<img src="http://1.bp.blogspot.com/-UFVI_B12kWM/Tte4MdRKLnI/AAAAAAAAA6A/r_sLtt6rYzk/s1600/Custo_do_trabalhador.PNG" alt="Planilhacomcustosdeumempregado" width="600" height="199" /> O "custo tradicional" é notadamente inferior aos 103%: varia de 54% a 60%, dependendo da faixa de renda. Se considerarmos os reais custos da empresa, aqueles que não retornam para o empregado ou não são descontados dele (o INSS, IRPF, a diferença entre o valor do vale-transporte e o que é descontado do empregado, e o INSS parte empregador) a proporção cai ainda mais: variará de 33% a 45%.Ora, quando falam em deixar menores os encargos para as empresas, tem-se a impressão que se quer tirar parte da remuneração justa e devida ao trabalhador. Precisamos é melhorar a forma de transferir os benefícios.Vamos a duas sugestões que podem ser instrutivas para acabar com parte do trabalho informal, gerar mais prosperidade e riqueza para o Brasil, além de aumentar nossa poupança interna, que é uma das razões principais para nossa baixa taxa de investimentos.1. Mudar o modelo de previdência social: os 20% que toda a empresa precisa pagar ao INSS pode ser transferido para o trabalhador, num sistema de previdência mais racional e que priorizasse a formação de um fundo de aposentadoria. A esse valor, se poderia acrescentar o que a empresa precisa desembolsar a título de FGTS que hoje rende metade da poupança, que por sua vez não tem reposto nem mesmo a inflação. Ou seja, quando o empregado resgatar o FGTS estará recebendo menos do que seu empregador de fato depositou.2. Criar compensações para a empresa: e se o Estado estabelecesse que para cada R$ 1,00 recolhido para a previdência social, a empresa receberia R$ 0,20 de isenção no IRPJ? Esse tipo de mecanismo incentivaria a formalização e diminuiria o peso dos encargos trabalhistas nas empresas.Acredito que se conseguíssemos chegar a patamares reais em torno de 10% a 15% estaríamos em uma situação competitiva bastante vantajosa. Texto publicado originalmente no blog do autor, <a href="http://www.opiniaoadm.com.br">Opinião de Administrador</a>.

Quanto custa um empregado?

O mercado brasileiro não é uma seara que favorece o surgimento de novos competidores. Em geral, inovações e mudanças na estrutura do mercado não partem de empresas estabelecidas que desfrutam de posições confortáveis. Contudo, no Brasil há entraves significativos para a entrada de novos concorrentes. Um deles é o nível de contatos que existe entre empresas privadas e entidades públicas. Em seu livroCapitalismo de Laços, Sérgio Lazzarini mostra que o nível de inter-relacionamento das empresas brasileiras, e principalmente destas com o Estado, aumentou muito nos últimos dezesseis anos. Esta aproximação concentrou mais poder nas mãos de quem já o detinha. Uma das consequências é a possibilidade de dificultar a entrada de novos competidores. Some-se a isso, a falta de informações que os rivais nascentes têm acerca dos setores da economia.No Brasil impressiona a ausência de dados sobre as firmas. Isto faz com que as oportunidades não sejam analisadas no nível de profundidade desejado por quem quer entrar no jogo. Como muitas empresas mantém suas informações reclusas, não abrindo o capital, acabam por contribuir para que não se possa avaliar com a precisão adequada as vantagens e riscos para se inserir em determinados espaços da economia.É claro que há outros entraves, mas esses estão entre os principais. Se os bem-sucedidos do futuro serão os que melhor souberem criar e implementar suas inovações, e estes inovadores costumam surgir em empresas novas, o Brasil pode estar comprometendo seu sucesso de longo prazo.Texto adaptado do blog do autor, o Opinião de Administrador.

Barreiras à inovação e competição no Brasil

22 perguntas fundamentais que toda pessoa precisa responder antes de falar em público

Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico esse momento é agora



Chegamos ao último mês de 2025 um ano intenso para quem trabalha com gente, carreira e cultura organizacional. E, como psicóloga e mentora de líderes, eu não poderia deixar de trazer uma reflexão importante que acaba de ser reforçada por um estudo global da Pearson:



O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas.



Sim. R$ 1 trilhão. Sim. Por ano. Sim. Porque&nbsp;gente ainda é tratada como custo, não como investimento.



O dado representa&nbsp;9% do PIB, o maior índice entre todos os países avaliados. E ele expõe algo que quem trabalha com carreira vê diariamente:&nbsp;



Transições longas.



Profissionais desmotivados.



Gaps de formação.



Pouca preparação para mudanças.



Empresas que substituem em vez de desenvolver.



e uma cultura que não trabalha resiliência, autoconhecimento e comunicação.



Aqui ainda eu colocaria, algo como: lideranças que demitem porque se sentem ameaçadas por gente mais qualificada ou então simplesmente porque não souberam contratar adequadamente.&nbsp;Além, de não encontrarem profissionais no mercado, porque&nbsp;estão pagando muito abaixo&nbsp;do que pedem como pré-requisito de um profissional.&nbsp;



O mercado não vai sustentar esse modelo por muito mais tempo.&nbsp;Estamos entrando em um ponto crítico que é o&nbsp;não haverá gente suficiente &nbsp;nem emocionalmente preparada &nbsp;para atender às demandas crescentes das organizações.





E aqui entra um ponto essencial que poucos líderes conhecem:



Um estudo da Universidade de Cambridge, baseado na análise de quase 4 mil exames de ressonância magnética, mostrou que as transformações cerebrais típicas da adolescência só se completam por volta dos 32 anos.



Sendo assim, as áreas ligadas à tomada de decisão, regulação emocional e planejamento as mesmas que influenciam comportamentos no trabalho ainda estão em pleno desenvolvimento até essa idade.



Agora, coloque isso no contexto do mercado:



Um ambiente mais complexo.



Decisões mais rápidas.



Pressão maior.



Mudanças constantes.



e, ao mesmo tempo,&nbsp;profissionais entrando no mercado com o cérebro ainda em maturação emocional e cognitiva.



E há um agravante adicional que vejo todos os dias nas mentorias com executivos:



Profissionais altamente qualificados recebendo propostas salariais muito abaixo da sua trajetória, da maturidade técnica, maturidade comportamental e do impacto que entregam.



É a tentativa das empresas de “economizar” sacrificando justamente o seu maior ativo:&nbsp;gente preparada, pensante e estratégica.&nbsp;



E o resultado de tudo isso, já sabemos não é mesmo? Negócios caminhando lentamente, quebrando ou então, em conflitos constantes perdendo mercado e gente qualificada porque não aceita ficar com lideranças tóxicas em um ambiente sem segurança psicológica. Afinal, a cultura da empresa é feita por quem faz parte dela.&nbsp;



Temos um mercado que exige mais, oferece menos, amadurece mais tarde e cobra mais rápido.&nbsp;Uma equação que simplesmente não fecha e que continuará custando bilhões ao país se não houver mudança estrutural.



O maior rombo está na transição entre empregos



Foram&nbsp;R$ 701 bilhões&nbsp;vinculados apenas à troca de trabalho &nbsp;e isso apesar das taxas “oficiais” de desemprego mais baixas.



O que isso significa na prática?



O brasileiro leva, em média,&nbsp;mais de dois anos&nbsp;entre um emprego e outro no mercado formal.



Em muitos casos, profissionais que ficam longos períodos em transição acabam desistindo, aceitando vagas muito abaixo do seu nível, perdendo renda, autoconfiança e ritmo de carreira e isso gera um impacto econômico direto. Talvez a queda nas vendas da sua empresa não seja apenas reflexo de um mercado difícil, mas consequência de ter reduzido o poder de compra do próprio time. Quando quem produz não consegue consumir, o ciclo trava: menos renda, menos consumo, menos giro e, inevitavelmente, menos resultado.



E as empresas perdem produtividade, cultura, conhecimento acumulado e competitividade.



Como psicóloga, vejo diariamente o impacto emocional desse ciclo. Não é só sobre recolocação. &nbsp;É sobre identidade, propósito, autoestima e pertencimento.&nbsp;É saúde mental, é economia e é produtividade. Tudo junto.



Muitos C-Levels e Gerentes Sêniores me dizem:&nbsp;"Juliana, essa busca é cansativa no mercado e me sinto como se tivesse perdido a minha própria dignidade como ser humano."&nbsp;



Pois é… isso é algo para refletirmos&nbsp;enquanto ainda estamos empregados.&nbsp;Uma transição ou recolocação profissional podem levar 6 meses, 1 ano, ultrapassar 2 anos&nbsp;e, em alguns casos, simplesmente não acontecerem, dependendo da área, do setor e da senioridade.&nbsp;



Quanto mais alto o topo da pirâmide, mais estreito é o funil:&nbsp;as oportunidades diminuem, a concorrência aumenta e o salário elevado se torna um fator que dificulta ainda mais a recolocação. E quando isso ocorre, é um sinal claro de que chegou a hora de se reinventar pensar em&nbsp;outra ou outras fontes de renda&nbsp;para manter sua estabilidade financeira e seguir pagando seus boletos sem comprometer sua saúde mental e sua trajetória.



Voltando a questão do estudo da&nbsp;Pearson



A educação também pesa e muito, quando falamos dos jovens



O estudo mostra que:



24% dos jovens de 18 a 24 anos&nbsp;não estudam nem trabalham;



27% dos brasileiros até 35 anos&nbsp;não concluíram o ensino médio.



Esse descompasso educacional cria um país onde&nbsp;boa parte da população não tem base para competir, inovar ou se adaptar. E quando o mercado exige habilidades cada vez mais complexas, o Brasil ainda está lutando para resolver o básico.



E onde entra a tecnologia nisso?&nbsp;Enquanto economias mais maduras já perdem mais por causa da automação, o Brasil ainda perde menos por tecnologia e mais por problemas essenciais: educação, comunicação, transição e falta de preparação.



Mas atenção:&nbsp;não é a tecnologia que ameaça o Brasil &nbsp;é a incapacidade de usá-la.



E aqui entra um movimento que está acontecendo em silêncio dentro das empresas brasileiras e que poucos querem discutir:&nbsp;



As organizações estão se reestruturando e diminuindo o topo da pirâmide.&nbsp;



O resultado? Menos vagas para alta liderança. Mais pressão. Mais acúmulo. Baixos salários. E um número crescente de executivos altamente qualificados competindo entre si por um espaço que está encolhendo.



Isso significa que&nbsp;liderar em 2026 será menos sobre cargo e mais sobre adaptabilidade, comunicação, capacidade relacional e reinvenção estratégica da própria carreira.



A parceria recente da Pearson com a Microsoft, criando ferramentas como o&nbsp;Communication Coach, confirma algo fundamental:



Comunicação.



Clareza.



Postura.



Tom de voz.



Organização mental.



Essas são hoje habilidades muito mais determinantes que o domínio técnico. E isso vale&nbsp;principalmente para líderes, executivos e tomadores de decisão&nbsp;exatamente aqueles que mais sentirão o impacto do achatamento da pirâmide.



Porque o ponto central é simples &nbsp;e doloroso:



O Brasil está perdendo dinheiro porque está perdendo pessoas no meio do caminho.



E não é porque faltam vagas. É porque falta preparo para&nbsp;transitar, aprender, desaprender e se reposicionar&nbsp;diante de um mercado que está mudando rápido demais.



É por isso que sempre repito aos meus clientes executivos:



“Não deixe para pedir ajuda na carreira quando a urgência já chegou.”



Carreira é construção. Marca pessoal é consistência (nada haver com autopromoção). Transição é estratégia. E autoconhecimento é o que sustenta tudo isso&nbsp;especialmente em um mundo de IA e perda de Saúde Mental no mundo corporativo focado no imediatismo por resultados hoje, tentando encontrar culpados, quando todos estão no mesmo barco.



E aqui fica a pergunta que eu quero deixar para você nesse dezembro:



Será que, mesmo em plena era da Inteligência Artificial, as próprias pessoas que estão à frente dessa transformação ainda são vistas como custo e não como investimento?



Porque se continuarmos tratando o desenvolvimento humano como algo “secundário” longe da área de negócio, o prejuízo não será apenas econômico. Ele será emocional, cultural e estrutural.



O ano de 2026 vai exigir mais preparo, mais consciência e mais protagonismo. Será um ano para olhar com honestidade para a própria trajetória, considerar um Plano B com maturidade, avaliar possibilidades reais de transição e encarar que, em muitos setores, as faixas salariais para cargos qualificados já não são as mesmas de antes.&nbsp;



Do lado das empresas, também será o momento de rever a forma como enxergam pessoas: quando profissionais são tratados apenas como custo e não como investimento isso afeta produtividade, inovação e o próprio fluxo econômico. Afinal, o funcionário é também o consumidor; se ele perde renda, a economia deixa de girar.



Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico&nbsp;esse momento é agora.



Até o próximo artigo!



Abraços,



Juliana Starosky



Fundadora,&nbsp;Starosky Consultoria



Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®



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O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra



O Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, celebrado em 3 de dezembro, é um convite para olhar com mais profundidade para aquilo que muitas vezes negligenciamos: a importância da diversidade na nossa vida. Ele nos lembra que toda forma de existir, em cada gesto, maneira de aprender, sentir e viver é parte de um mesmo tecido social, complexo e que está sempre mudando. Quando enxergamos “a diferença” como parte legítima da vida, algo se transforma em nós. A sensibilidade se amplia, o olhar se aprofunda e entendemos que diversidade não é distância, mas encontro.



Durante muito tempo, fomos programados para acreditar que força significava perfeição, que o ideal era o que seguia um padrão. No entanto, a própria história mostra que avançamos justamente porque somos diferentes. Nossa capacidade de adaptação, nossas visões únicas e nossas respostas diversas aos desafios sempre foram motores da evolução humana. Nesse cenário, a deficiência costuma ser interpretada de forma limitada, como se fosse um traço exclusivamente negativo. Na prática, o maior obstáculo não está nas pessoas, mas em ambientes que ainda não foram pensados para acolher toda a diversidade humana. Mesmo assim, milhões de pessoas com deficiência seguem adiante todos os dias, revelando criatividade, resiliência e modos de viver que ampliam o que entendemos como possível. Cabe à sociedade garantir que suas trajetórias não dependam apenas de esforço individual, mas de espaços acessíveis e de um compromisso coletivo com a inclusão.



Na Arcos Dorados, escolhemos olhar a partir desse ponto de partida. Não nos perguntamos como “corrigir” as pessoas, porque ninguém precisa ser corrigido. Questionamos como transformar nossos ambientes para garantir que cada pessoa possa participar plenamente, expressar seu talento e sentir-se valorizada por suas contribuições. Para nós, inclusão não é fazer com que as pessoas se encaixem em um molde; é fazer com que o molde se adapte à diversidade humana.





A cada ação que pensamos, espaço que adaptamos ou história que reconhecemos nos lembra que a diversidade não é um desafio que nos afasta, mas uma oportunidade que nos convida a crescer juntos. Tivemos o privilégio de demonstrar que a deficiência não é uma barreira para o emprego digno, o desenvolvimento profissional e a construção de uma comunidade. Há mais de três décadas, milhares de pessoas colaboradoras com diferentes deficiências têm encontrado em nosso programa de Emprego Apoiado um espaço para crescer e evoluir. Esses profissionais têm se destacado em nossos restaurantes, fazendo parte da nossa história há anos, enquanto muitos outros deixaram sua marca após longos períodos de trabalho, contribuindo com autonomia, eficiência e um profundo senso de pertencimento. Cada história é prova viva do potencial humano que vai além dos rótulos e é um lembrete de que o valor do indivíduo supera em muito sua formação, experiência ou aparência.



Sabemos que quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra. Há quem, sem poder enxergar, escuta com uma profundidade que muitos desconhecem; quem, após perder a mobilidade, desenvolve outro tipo de habilidade; quem percebe padrões invisíveis ou possui uma sensibilidade que redefine o que significa compreender. Longe de serem exceções, essas experiências nos mostram que a diversidade expande nossa capacidade coletiva e enriquece a maneira como trabalhamos e nos relacionamos.



O Comitê de Diversidade e Inclusão, que tenho a honra de liderar, impulsiona esse caminho, atualizando políticas, ampliando oportunidades e lembrando, sempre, que talento não é definido por habilidades específicas, mas pela paixão com que cada pessoa vive.



*Marlene Fernandez del Granado é Vice-presidente Corporativa de Relações Governamentais e Líder do Comitê de Diversidade e Inclusão da Arcos Dorados, empresa que opera o McDonald's em 21 países da América Latina e Caribe.

Reforma trabalhista: o importante são as pessoas

Bruno Saavedra

IA e Cibersegurança: como a Kaspersky está redefinindo o setor, com Roberto Rebouças

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