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Resiliência no trabalho
Resiliência é uma palavra que vem do latim resílio, que significa &#8220;VOLTAR AO NORMAL&#8221;. O conceito foi criado em 1807, pelo cientista inglês Thomaz Young, que fazia estudos sobre a elasticidade dos materiais. Mais tarde, a resiliência foi incorporada pela física como a capacidade que certos materiais têm de acumular energia quando submetidos a um esforço e, cessado o esforço, retorna ao seu estado natural sem sofrer deformações permanentes. É o que acontece com uma vara no salto em altura: quando o atleta toma impulso para saltar, a vara se curva, acumula energia, projeta o atleta sobre o obstáculo e depois retorna ao seu estado normal.
Assim é na nossa vida, passamos por situações difíceis e temos que superar os obstáculos. Sempre vamos vivenciar situações de pressão em nossa vida, que vai testar a nossa resistência, temos que aprender a lidar com momentos de adversidades, fazendo com que estes momentos de pressão não nos deixem engessados. Que essa dificuldade no caminho, possa ser motivo para superação, crescimento e, utilizá-los como desenvolvimento pessoal e profissional.
Para você levar uma vida mais saudável no trabalho, ser resiliente é fundamental. Passamos a maior parte do nosso tempo no trabalho, vivemos muitos momentos e situações desafiadoras que nos suga a maior parte de nossa energia, temos que tomar cuidado de que forma estamos usando a nossa energia e o quanto ela contribui para nossa saúde física e psíquica. Devemos cuidar sempre da nossa saúde, sem ela as coisas ficam mais complicadas.
Estudos mostram que algumas pessoas passam pela mesma situação de pressão no trabalho, mas têm algumas que conseguem suportar e manter o equilíbrio emocional, muitas vezes pela falta de equilíbrio coloca até o emprego em risco, atitudes como: equilíbrio e inteligência emocional diferenciam uma pessoa resiliente. Uma pessoa resiliente ela tem um equilíbrio emocional melhor e, é mais controlada, com isto, ela estará mais preparada para suportar as pressões, por já ter vivenciado situações difíceis na sua vida, fica mais fácil de encarar os problemas, isto fará com que ela tenha uma qualidade de vida melhor no trabalho. A pressão não pode ser maior que a base, se não ela desmorona. Temos que acumular energia e saltar por cima da adversidade seja ela no trabalho, em casa ou em outro lugar. Temos que ser mais forte do que a pressão para não sairmos lesionados.
Acredite! Vitórias só com lutas!
Autor: Cláudio Rogério M. dos Santos

Resiliência no trabalho

Resiliência é uma palavra que vem do latim, resilio, que significa "Voltar ao normal". Seja qual for a sua situação difícil que você está passando, fique sabendo de uma coisa, a pressão não pode ser maior que a base, se não ela desmorona. Você pode até se curvar, mas tem que voltar ao normal.

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Colaborador camaleão
 
O camaleão é um dos répteis mais interessantes do planeta, ele tem uma forma de agir muito intrigante, muitos conhecem. Ele muda de cor se adaptando ao meio em que vive. Essa transformação ocorre por dois motivos fundamentais: Caça e Fuga.
Umas das suas características físicas é o movimento lento para não ser notado antes do ataque. Para apanhar sua presa, utiliza a sua língua grande e veloz.
Esse tipo de colaborador na organização está inserido dentro do modelo de equipe de sobrevivência, que tem como objetivo maior, sobreviver, permanecer na equipe, na competição e não o de ser mais eficiente, ele usa seu tempo maquinando meios para se defender e obter qualquer vantagem ou prejudicar alguém, para não ser excluído do grupo. Esquece-se de aproveitar o seu tempo para construir estratégias, melhorias e desenvolvimento organizacionais.
A mesma coisa é o camaleão, muda de cor por necessidade natural de sobrevivência. Essa é a forma mais oportunista e rápida que ele utiliza para se defender. Nessa transformação o funcionário camaleão começa a distribuir sorrisos, aperto de mão, tapinha nas costas e vem com falsos discursos dizendo que sabe tudo um pouco, fazendo o seu marketing pessoal. Se saindo um verdadeiro hipócrita, mas essa é a única forma que ele encontra para esconder e se proteger das ameaças e, acaba se tornando um perigo para seus colegas de trabalho dentro da organização, por sua forma covarde e mentirosa de agir, está o tempo todo representando, um verdadeiro "artista", prejudicando seus companheiros e expondo-os a situações desagradáveis, fazendo com que eles corram o risco de perder o seu emprego. Que é o seu objetivo final.
Essa mudança de cor também é uma forma de comunicação durante lutas entre camaleões: as cores indicam se ele está assustado ou furioso.
A sua transformação além de servir para fugir, serve para caçar, ele usa sua metamorfose para se camuflar, enganando a sua presa, facilitando o bote para destruir.
O funcionário camaleão se infiltra nos setores fazendo a política da boa vizinhança, com objetivo de caçar os seus companheiros de trabalho que o incomodam, tentando encontrar alguma situação ou informação que venha prejudicá-lo, não encontrando, ele inventa. Por isso que ele usa a língua para pegar sua presa. Cedo ou tarde a verdade sempre prevalece sobre a mentira, não tenha dúvida disso!
Dentro das organizações existe outro tipo de equipe: Modelo por Desempenho, que tem como objetivo principal a busca pela auto-superação e alcance das suas metas, todos da equipe devem estar focados na exploração de seus potenciais para trabalhar de forma harmoniosa e unida, com objetivo de alcançar as metas estabelecidas. Para alcançar essas metas tem que trabalhar em unidade e ter um ambiente saudável. Ou seja, não pode estar com o grupo dividido e carregado de conflitos e sem foco no trabalho. È o líder que vai conduzir esta equipe a seguir este modelo, fazendo com que eles alcancem ás metas traçadas.
Este modelo por Desempenho é o que mais incomoda o colaborador camaleão, por ser uma equipe eficiente e eficaz, acaba se tornando o alvo preferido dele, vai tentar minar de todas as formas, ele não tem pena do prejuízo que vai causar os seus companheiros, sendo na sua saúde física, psíquica e emocional, a intenção é destruir o ambiente bom.
Na verdade o colaborador camaleão é um jogador, tenta viver bem com todos, se camuflando nos ambientes de trabalho para agir de acordo com seus interesses. Ele até consegue alcançar os seus objetivos enganando algumas pessoas, mas não consegue manter essa performance por muito tempo diante dessa dinâmica ameaçadora. Um dia a máscara cai e, é descoberta a falsa aparência. Camaleão sempre vai ser camaleão, mudando ou não de aparência, ele sempre vai querer levar a melhor, caçando ou fugindo, sem se preocupar com as conseqüências destruidoras.
Os camaleões são personagens freqüentes de fábulas, onde geralmente representam bichos lentos, astutos e de pouca ou nenhuma confiança.
Acredito que o verdadeiro colaborador precisa ter identidade própria, personalidade, respeito, ser verdadeiro, flexível e, acima de tudo ter compromisso com a organização e ser confiável, esse sim é um colaborador camaleão bom.
Nem sempre o termo "Camaleão" é utilizado para adjetivar pessoas ruins. Por isso que existe cerca de 80 espécies de camaleões.
Autor: Cláudio Rogério M. dos Santos

Colaborador camaleão

Crescimento sustentável não é sobre fazer mais — é sobre fazer melhor com o que já se tem.



Em muitas empresas, marketing, vendas e atendimento ainda funcionam como departamentos isolados. Cada um com seus próprios processos, metas, ferramentas e até narrativas. Mas o cliente não enxerga essas divisões internas, para ele, a experiência é uma só.



E quando esses três pilares da jornada do cliente não estão conectados, a empresa desperdiça oportunidades, gera ruídos e, pior: perde credibilidade. A conta pode não aparecer no curto prazo, mas ela chega. E geralmente na forma de clientes frustrados, cancelamentos precoces ou vendas que não se sustentam.



Se sua empresa quer crescer com consistência, não dá mais para tratar marketing, vendas e atendimento como áreas separadas. É preciso alinhar, integrar e construir uma experiência coesa, do primeiro clique ao pós-venda.



<h2 class="wp-block-heading">O que acontece quando as áreas não se falam</h2>



Pode até parecer que está tudo funcionando: leads estão chegando, vendedores estão fechando e o suporte está atendendo. Mas basta olhar mais de perto para perceber os sinais do desalinhamento:



<ul class="wp-block-list">
<li>O time de vendas recebe leads despreparados, sem contexto, sem histórico.</li>



<li>O atendimento recebe clientes com expectativas distorcidas.</li>



<li>O marketing continua divulgando uma mensagem que já não representa a entrega atual.</li>



<li>Cada área mede o sucesso por métricas diferentes e não compartilha aprendizados.</li>
</ul>



O resultado? Ruídos internos, retrabalho, baixa retenção e uma experiência fragmentada para o cliente, que sente que “foi vendido algo que não corresponde”.





<h2 class="wp-block-heading">A jornada do cliente não termina na venda</h2>



Esse talvez seja o ponto mais subestimado por empresas em crescimento: a venda não é o fim da jornada, é só uma etapa. O verdadeiro diferencial está no que acontece depois.



Se o cliente sente que foi bem atendido, bem recebido e tem suporte de qualidade, a confiança aumenta. Isso abre espaço para renovação, upsell, indicação. Agora, se o atendimento está desalinhado com o que marketing e vendas prometeram, o encantamento vira frustração — e o cliente se desengaja logo no início da relação.



Em um mercado onde o cliente fala, compartilha e opina publicamente sobre tudo, esse tipo de ruído não passa despercebido.



<h2 class="wp-block-heading">Integração que começa no planejamento</h2>



Alinhar essas três áreas exige mais do que uma reunião de boas intenções. A integração precisa estar no planejamento, nos processos e nos indicadores.



O primeiro passo é mapear a jornada do cliente de ponta a ponta, com todos os times envolvidos. Entender o que acontece desde o primeiro contato com o marketing, passando pela abordagem comercial e chegando à entrega e ao atendimento.



Depois disso, é hora de garantir que todos estejam comunicando as mesmas promessas. Não adianta o marketing prometer prazo curto, o vendedor garantir agilidade e o atendimento ter um processo operacional que não suporta essa expectativa.



Também é preciso padronizar os processos de transição entre os times. O que define que um lead está pronto para vendas? O que precisa estar registrado no CRM antes da entrega ao atendimento? Como é feito o repasse de informações para o onboarding?



Por fim, essa integração só se mantém com rituais de feedback entre as áreas. O que o atendimento está ouvindo dos clientes? Quais objeções o comercial mais recebe? Que tipo de conteúdo está performando melhor nas campanhas?



Essas respostas ajudam a ajustar o funil como um todo — e não só pedaços dele.



<h2 class="wp-block-heading">Ferramentas, rituais e cultura</h2>



Claro que ferramentas ajudam. Ter um CRM integrado, automações bem configuradas e dashboards compartilhados facilita muito. Mas nenhuma tecnologia resolve um problema de cultura.



É preciso cultivar uma mentalidade de colaboração entre os times. Reuniões de alinhamento devem ir além dos status operacionais — elas precisam gerar aprendizado conjunto. Indicadores como churn, NPS, lifetime value e custo de aquisição devem ser vistos por todos, e não apenas por quem “cuida da última etapa”.



Quando marketing, vendas e atendimento compartilham metas e aprendem com o mesmo cliente, a evolução acontece com muito mais clareza.



<h2 class="wp-block-heading">Crescer com base sólida</h2>



Empresas que integram marketing, vendas e atendimento constroem um ciclo virtuoso: atraem melhor, vendem com mais confiança e entregam com mais consistência. Isso gera mais fidelização, mais indicações e mais oportunidades de expansão.



E o melhor: isso não depende de uma estrutura gigante. Depende de intenção clara, processos bem definidos e comunicação real entre as áreas.



Crescimento sustentável não é sobre fazer mais — é sobre fazer melhor com o que já se tem.



<h2 class="wp-block-heading">Quer começar a estruturar esse alinhamento na sua empresa?</h2>



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Como alinhar marketing, vendas e atendimento em empresas que querem crescer

Por que a viabilidade jurídica da sua marca precisa vir antes da identidade visual



Em muitas das minhas primeiras conversas com empresários e empresárias, ouço frases que já vêm com um certo tom de orgulho e alívio:&nbsp;



“Nome definido, logotipo pronto, Instagram criado, identidade visual fechada... agora só falta registrar a marca.”&nbsp;



E é nesse momento que eu respiro fundo antes de explicar, com cuidado, que talvez a ordem das etapas tenha sido invertida.



Criar a identidade visual de um negócio é uma das fases mais empolgantes. O nome nasce carregado de afeto, o logotipo materializa a ideia, os stories ganham vida, o site vai ao ar. Parece que, finalmente, o negócio existe.&nbsp;



Mas nesse processo criativo e inspirador, há uma armadilha silenciosa:&nbsp;



a maioria dos empreendedores constrói toda a imagem da marca sem saber se pode usá-la com exclusividade.



E se essa marca já estiver registrada por outra empresa? E se o nome escolhido for considerado genérico, descritivo demais, ou não atender aos critérios do INPI?&nbsp;





O que era para ser apenas o "detalhe final" — o registro da marca — acaba se tornando um problema central.



Quando isso acontece, o prejuízo ultrapassa o financeiro.&nbsp;



Sim, é frustrante refazer logotipo, trocar o @ no Instagram, reimprimir embalagens e etiquetas, mudar a fachada, regravar vídeos.&nbsp;



Mas há algo ainda mais sensível: o desgaste da reputação. Os clientes se confundem, os parceiros começam a questionar a credibilidade do negócio, e os investidores, que buscam segurança jurídica, pensam duas vezes antes de se comprometer.&nbsp;



E não podemos esquecer o risco real de processos judiciais por uso indevido de marca, que podem trazer consequências sérias para empresas de qualquer porte.



O ponto é que a marca, antes de ser visual, é jurídica.&nbsp;



Antes de virar cor, fonte e símbolo, ela precisa ser viável — e isso envolve uma análise técnica. Não basta pesquisar no Google ou no Instagram e “não encontrar nada parecido”.&nbsp;



A viabilidade exige investigação no banco de dados do INPI, análise das classes de produtos e serviços, avaliação de semelhança fonética, visual e até conceitual.&nbsp;



Envolve entender como o INPI interpreta marcas e quais são os riscos de conflito. É um trabalho de estratégia, não apenas de estética.



Por isso, o melhor momento para pensar na proteção da marca é antes de contratar o designer. Quando o nome ainda é uma ideia. Quando há tempo de ajustar, testar variações ou até pensar em um plano B, caso o nome principal não seja registrável. Isso evita retrabalho e garante que cada investimento feito no branding esteja construindo algo que realmente será seu — exclusivo, legítimo, protegido.



A identidade visual encanta. Mas é a proteção jurídica que sustenta. É ela que permite escalar com segurança, franquear, licenciar, atrair investidores e consolidar valor de mercado. Marca não é só imagem. É ativo estratégico. É escudo. É base sólida.



E se você quer que sua empresa cresça sem correr riscos desnecessários, lembre-se: antes do logotipo, vem a proteção.



Nos vemos na próxima. Lívia F Silva

Antes do logotipo, vem a proteção

Fundador da FIND HR revela como uma única contratação ruim pode custar mais que a sua estratégia errada - e o método que CEOs usam para acertar sempre



Philipp Reisinger é fundador e CEO da FIND HR, empresa especializada em executive search que já posicionou centenas de executivos em startups e grandes corporações. Formado pelo MIT e com mais de uma década conectando talentos C-level com oportunidades estratégicas, Philipp desenvolveu uma visão única sobre o que separa contratações que aceleram negócios daquelas que os destroem. Sua expertise em identificar líderes transformacionais o coloca na linha de frente de uma revolução silenciosa: como CEOs de alto desempenho estão usando inteligência artificial para nunca mais errar uma contratação crítica.



<h2 class="wp-block-heading">O Arquiteto vs. O Administrador: por que CEOs geniais contratam errado</h2>



Pergunta: Para a estratégia funcionar, as pessoas certas nos lugares certos é essencial. Onde a maior parte dos CEOs e C-levels estão errando?



R: Para que a estratégia funcione, não basta ter pessoas competentes: é preciso ter as pessoas certas nos lugares certos. O erro mais comum entre CEOs e C-levels está na forma como contratam. Muitos selecionam executivos para preservar o status quo, quando o que realmente precisam é de alguém capaz de quebrar padrões e abrir novos caminhos.



O processo costuma se apoiar demais em currículos impressionantes e históricos de conquistas, mas ignora a pergunta-chave: “Quais decisões esse líder precisará tomar nos próximos 18 meses que podem mudar o rumo da empresa?”. É aí que nascem as escolhas equivocadas. Quando a cadeira pede um arquiteto de futuro, mas colocam nela um administrador do passado, a estratégia fica comprometida.



O erro é sutil, mas devastador. O sucesso passado não é garantia de performance futura. O administrador se concentra em otimizar o presente, enquanto o arquiteto constrói o que ainda não existe. Para empresas em crescimento ou em transformação, essa diferença pode significar milhões em oportunidades capturadas ou perdidas.



Mais do que experiência acumulada, é preciso buscar executivos que estejam se transformando junto com o mercado. Líderes que aprendem, desaprendem e reaprendem na mesma velocidade em que o mundo muda. O futuro não se constrói com base apenas no que alguém já fez, mas naquilo que essa pessoa é capaz de imaginar e decidir daqui para frente.





<h2 class="wp-block-heading">O custo invisível: quando uma contratação errada queima milhões</h2>



Pergunta: Qual é o verdadeiro custo de colocar alguém errado no time?



R: Não é só a rescisão. O verdadeiro custo de colocar alguém errado no time está no atraso estratégico, na desmotivação da equipe e nas oportunidades que evaporam. Um C-level equivocado não apenas custa caro: ele compromete o crescimento, fragiliza a cultura e coloca em risco o futuro da empresa.



O salário é apenas a ponta do iceberg. O impacto real está nas decisões não tomadas, no desalinhamento que afasta talentos e na perda de posicionamento competitivo. Quando um CMO não acelera o crescimento ou um CTO não entrega a transformação digital, as janelas de mercado se fecham e o prejuízo se multiplica.



Só para dar dimensão, o custo pode chegar a 10 a 20 vezes o salário anual da posição. Mas mais do que dinheiro, o que se perde é tempo, energia e confiança interna. Por isso trazer alguém alinhado ao presente e, sobretudo, aos objetivos futuros não é opcional, é questão de sobrevivência.



<h2 class="wp-block-heading">A revolução dos dados: como IA está mudando o jogo das contratações</h2>



Como a IA tem sido a diferença nos C-levels de mais alto desempenho?



R: Está na moda falar de inteligência artificial. Todos reconhecem sua importância, mas poucos sabem usá-la de forma estratégica. O diferencial não está apenas na ferramenta, e sim na capacidade de interpretar e transformar os dados em decisões melhores.



Na FIND e na Recrutaê, usamos IA para ir além da intuição: cruzamos dados de performance, nosso framework digital proprietário, comportamento e mercado em escala para identificar quem realmente vai acelerar a agenda do negócio. Isso reduz risco, encurta o processo e garante que cada contratação seja uma alavanca de valor.



A inteligência artificial não substitui o julgamento humano, mas o amplifica. Quando bem aplicada, revela padrões de performance, comportamento e fit cultural que escapam à intuição tradicional. CEOs de alto desempenho estão aproveitando essa combinação de tecnologia com expertise para mapear não apenas o que um executivo fez, mas como ele pensa, decide e executa sob pressão. O resultado é uma precisão cirúrgica na escolha de líderes alinhados ao presente e, principalmente, ao futuro da empresa.



<h2 class="wp-block-heading">A revolução silenciosa que está mudando o jogo</h2>



Empresas como Google, Intel e Adobe já entenderam: a diferença entre usar tecnologia e ser transformado por ela está na qualidade das pessoas que lideram essa jornada. Não basta ter um framework de contratação - é preciso ter um sistema que identifica arquitetos do futuro, não administradores do passado. A metodologia que Philipp desenvolveu combina análise comportamental, dados de mercado e inteligência artificial para criar um “GPS” de talentos executivos.



A maioria das empresas ainda contrata como se estivéssemos em 2010: baseado em feeling, networking e currículos bonitos. Enquanto isso, os líderes mais inteligentes estão usando dados e IA para transformar cada contratação C-level em uma vantagem competitiva sustentável.



<h2 class="wp-block-heading">A pergunta que vai tirar seu sono</h2>



Quantos milhões você está disposto a perder por contratar errado?

Resiliência no trabalho

Claudio Rogerio Moreira dos Santos

Da crise ao faturamento: como essa empresa de mineração se transformou, com Christian Hluchan

Da crise ao faturamento: como essa empresa de mineração se transformou, com Christian Hluchan

Sobre o autor

Claudio Rogerio Moreira dos Santos

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