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Inovar, pensar no futuro, crescer, preocupar-se com a equipe são competências dos gestores de sucesso. O RH tem papel fundamental na formação desse profissional. A área de RH está mudando. A forma como as organizações efetuam a gestão de pessoas passa por transformações. Nas empresas, exige-se hoje:
&#8211; Estrutura e formas de trabalho flexíveis e adaptáveis; &#8211; Processos decisórios ágeis e focados nas exigências do mercado; &#8211; Mudança no perfil das pessoas: empreendedoras, autônomas, comprometidas; &#8211; Velocidade para entrar e sair de mercados locais e globais; &#8211; Alto grau de competitividade.
Ocorre que os anseios das pessoas em relação às empresas também mudaram. Entre as expectativas das pessoas em relação às empresas estão: autonomia e liberdade em suas escolhas de carreira e de desenvolvimento profissionais; maior transparência na relação com a empresa e processos e comunicação mais eficientes; maior exigência de condições concretas para o contínuo desenvolvimento; mais oportunidades de desafios profissionais e pessoais e contínua realização.
E, para atender concomitantemente às mudanças exigidas nas empresas e às expectativas das pessoas, em relação a elas, surgem às tendências na área de gestão de pessoas. São elas:
&#8211; O RH assume papel estratégico nas organizações, contribuindo com a construção e implementação das estratégias corporativas de longo prazo; &#8211; RH como facilitador de mudanças, preparando o ambiente para a implementação de novas tecnologias e ferramentas de trabalho; &#8211; Cuidar do desenvolvimento organizacional; &#8211; Trabalhar cada vez mais alinhando as competências aos resultados organizacionais. A gestão por competências é uma opção para formar equipes motivadas, com foco nos resultados, fortalecidas e com alto desempenho; &#8211; Promover às pessoas um ambiente favorável ao autodesenvolvimento como garantia à empregabilidade; &#8211; RH como Consultor Interno, assessorando os gestores na prática de gerir pessoas. A carreira do Consultor Interno requer automotivação constante, estudo, educação, treino e prática, flexibilidade para lidar com pessoas, idoneidade e confiança para conquistar o cliente.
E a sua organização, o que tem feito para acompanhar as novas tendências? Pense nisso.

RH em debate: tendências na área de gestão de pessoas

As mudanças ocorridas na forma como as organizações efetuam a gestão de pessoas, os anseios das pessoas em relação às empresas e as tendências na área de gestão de pessoas.

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Os jovens de hoje tem oportunidade de estudo, capacitação e formação profissionalizante, e estão cada vez mais cedo no mercado de trabalho. Segundo o INEP/MEC – Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira, em 1991 o Brasil tinha 4.908 cursos de nível superior e em 2007, evoluiu para 23.488 cursos. A modalidade de ensino a distância - EAD tem contribuído significativamente para o acesso ao ensino de nível superior. Em 2002, o Brasil tinha 20.685 estudantes na modalidade EAD e, em 2008 chegou a 463.093 alunos (Fonte: INEP/MEC). O diploma de nível superior já foi garantia de emprego, hoje não é mais assim. O mercado de trabalho tem condição de exigir cada vez mais do perfil dos seus profissionais, e espera que estes entendam de sua área de atuação, e também do negócio da empresa, que conheçam todos os aspectos relativos ao ramo de atuação, tendências de mercado, e que possam gerar resultados. Quando estamos "formados" o mercado nos exige conhecimento, experiência, respostas, soluções, ATITUDE, entre outros. Ao término da graduação não estamos "livres" do estudo, se assim fizermos nossa carreira profissional estará definitivamente comprometida.
 Algumas pessoas têm oportunidade de trabalho antes mesmo de concluir os estudos, outros não. E você leitor, como aproveitou o seu tempo de estudo e de vida acadêmica? Estudou ou frequentou a universidade? Assistiu às aulas ou participou, perguntou, questionou? E os seus anseios, as indagações, a sua busca pelo saber? Contentou-se?
 Vamos aproveitar melhor as oportunidades que aparecem, buscando incessantemente pelo saber, pela aprendizagem, pela troca de informações e experiências com outros profissionais, enxergar além do óbvio. Não é porque o assunto aparentemente não diz respeito a minha área que não vou me interessar, ouvir e aprender. Todo conhecimento é válido e de alguma forma será utilizado. O processo de aprendizagem começa no momento que reconhecemos a necessidade de mudança e adequação à realidade, não esquecendo da quebra dos "filtros" que colocamos na nossa vida. É preciso ressignificar, as pessoas podem atribuir novos significados a acontecimentos através da mudança e da sua visão de mundo, é só mudar o filtro pelo qual vê aquele assunto ou acontecimento.

Estou formado. E agora?!

Uma das técnicas mais utilizada hoje nos processos de seleção é a entrevista estruturada por competências. O conceito de competência pode ser definido como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para que o indivíduo dê o resultado esperado à empresa. 
A escritora Maria Rita Gramigna denomina como CHA, esse conjunto de CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES. Quando uma pessoa não atende em algum quesito numa competência, dizemos que a pessoa tem um "gap" (lacuna). Este pode ser compreendido como a distância/lacuna entre o que a pessoa tem e o que a empresa espera naquela competência. 
Na entrevista por competência, as perguntas sempre serão feitas no passado, solicitando a pessoa que cite, relate, dê exemplo de algo que ocorreu. O entrevistador deve observar no relato do entrevistado, qual o contexto que a situação ocorreu, quais as ações geradas e o resultado. Caso esses pontos analisados atendam ao comportamento esperado pela empresa, dizemos que o candidato "atende" naquela competência. 
Nessa técnica temos uma lista de perguntas relacionadas às competências que queremos identificar. Já pensou em verificar se o candidato tem foco no cliente, orientação para metas?! 
Esse método aplicado adequadamente, nos fornece informações muito valiosas sobre o comportamento do candidato. E, pode ser associado a dinâmicas nas quais esses comportamentos podem ser observados e ou reforçados. 
Ao leitor interessado em conhecer sobre o método, busquem bibliografia de Maria Odete Rabaglio, no livro Seleção por Competências; Maria Rita Gramigna e Joel Dutra.

Entrevista de seleção por competências

<div>No ambiente empresarial encontramos pessoas diferentes em vários aspectos: raça, religião, escolaridade, experiência, idade e habilidades pessoais. Dentre as habilidades destaco a de saber se relacionar com os outros. 
Nos deparamos com seleções de pessoal realizadas em grupo, com atividades específicas para verificar essa habilidade. E, candidatos que têm experiência no cargo, disponibilidade, COMPETÊNCIA e com dificuldade ou resistência de se relacionar. Contratar ou não? Opto por não. De nada adianta tanta competência se não souber usá-la a favor da empresa. Acredito no processo de aprendizagem e crescimento baseado na interação, na troca, nas vivências. 
Encontramos com pessoas aparentemente "educadas" e que não tem o senso do coletivo. É o toque do celular, o tom de voz ao telefone, o interromper sem pedir licença, a temperatura do ar condicionado, o volume da música... 
Um dos motivos de maior índice dentre os profissionais que saem de uma empresa está o de "problema de relacionamento". 
Resignifique as suas relações e veja o resultado em prezar pelo bom relacionamento interpessoal. 
 </div>

Conviva bem nas empresas

Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico esse momento é agora



Chegamos ao último mês de 2025 um ano intenso para quem trabalha com gente, carreira e cultura organizacional. E, como psicóloga e mentora de líderes, eu não poderia deixar de trazer uma reflexão importante que acaba de ser reforçada por um estudo global da Pearson:



O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas.



Sim. R$ 1 trilhão. Sim. Por ano. Sim. Porque&nbsp;gente ainda é tratada como custo, não como investimento.



O dado representa&nbsp;9% do PIB, o maior índice entre todos os países avaliados. E ele expõe algo que quem trabalha com carreira vê diariamente:&nbsp;



Transições longas.



Profissionais desmotivados.



Gaps de formação.



Pouca preparação para mudanças.



Empresas que substituem em vez de desenvolver.



e uma cultura que não trabalha resiliência, autoconhecimento e comunicação.



Aqui ainda eu colocaria, algo como: lideranças que demitem porque se sentem ameaçadas por gente mais qualificada ou então simplesmente porque não souberam contratar adequadamente.&nbsp;Além, de não encontrarem profissionais no mercado, porque&nbsp;estão pagando muito abaixo&nbsp;do que pedem como pré-requisito de um profissional.&nbsp;



O mercado não vai sustentar esse modelo por muito mais tempo.&nbsp;Estamos entrando em um ponto crítico que é o&nbsp;não haverá gente suficiente &nbsp;nem emocionalmente preparada &nbsp;para atender às demandas crescentes das organizações.





E aqui entra um ponto essencial que poucos líderes conhecem:



Um estudo da Universidade de Cambridge, baseado na análise de quase 4 mil exames de ressonância magnética, mostrou que as transformações cerebrais típicas da adolescência só se completam por volta dos 32 anos.



Sendo assim, as áreas ligadas à tomada de decisão, regulação emocional e planejamento as mesmas que influenciam comportamentos no trabalho ainda estão em pleno desenvolvimento até essa idade.



Agora, coloque isso no contexto do mercado:



Um ambiente mais complexo.



Decisões mais rápidas.



Pressão maior.



Mudanças constantes.



e, ao mesmo tempo,&nbsp;profissionais entrando no mercado com o cérebro ainda em maturação emocional e cognitiva.



E há um agravante adicional que vejo todos os dias nas mentorias com executivos:



Profissionais altamente qualificados recebendo propostas salariais muito abaixo da sua trajetória, da maturidade técnica, maturidade comportamental e do impacto que entregam.



É a tentativa das empresas de “economizar” sacrificando justamente o seu maior ativo:&nbsp;gente preparada, pensante e estratégica.&nbsp;



E o resultado de tudo isso, já sabemos não é mesmo? Negócios caminhando lentamente, quebrando ou então, em conflitos constantes perdendo mercado e gente qualificada porque não aceita ficar com lideranças tóxicas em um ambiente sem segurança psicológica. Afinal, a cultura da empresa é feita por quem faz parte dela.&nbsp;



Temos um mercado que exige mais, oferece menos, amadurece mais tarde e cobra mais rápido.&nbsp;Uma equação que simplesmente não fecha e que continuará custando bilhões ao país se não houver mudança estrutural.



O maior rombo está na transição entre empregos



Foram&nbsp;R$ 701 bilhões&nbsp;vinculados apenas à troca de trabalho &nbsp;e isso apesar das taxas “oficiais” de desemprego mais baixas.



O que isso significa na prática?



O brasileiro leva, em média,&nbsp;mais de dois anos&nbsp;entre um emprego e outro no mercado formal.



Em muitos casos, profissionais que ficam longos períodos em transição acabam desistindo, aceitando vagas muito abaixo do seu nível, perdendo renda, autoconfiança e ritmo de carreira e isso gera um impacto econômico direto. Talvez a queda nas vendas da sua empresa não seja apenas reflexo de um mercado difícil, mas consequência de ter reduzido o poder de compra do próprio time. Quando quem produz não consegue consumir, o ciclo trava: menos renda, menos consumo, menos giro e, inevitavelmente, menos resultado.



E as empresas perdem produtividade, cultura, conhecimento acumulado e competitividade.



Como psicóloga, vejo diariamente o impacto emocional desse ciclo. Não é só sobre recolocação. &nbsp;É sobre identidade, propósito, autoestima e pertencimento.&nbsp;É saúde mental, é economia e é produtividade. Tudo junto.



Muitos C-Levels e Gerentes Sêniores me dizem:&nbsp;"Juliana, essa busca é cansativa no mercado e me sinto como se tivesse perdido a minha própria dignidade como ser humano."&nbsp;



Pois é… isso é algo para refletirmos&nbsp;enquanto ainda estamos empregados.&nbsp;Uma transição ou recolocação profissional podem levar 6 meses, 1 ano, ultrapassar 2 anos&nbsp;e, em alguns casos, simplesmente não acontecerem, dependendo da área, do setor e da senioridade.&nbsp;



Quanto mais alto o topo da pirâmide, mais estreito é o funil:&nbsp;as oportunidades diminuem, a concorrência aumenta e o salário elevado se torna um fator que dificulta ainda mais a recolocação. E quando isso ocorre, é um sinal claro de que chegou a hora de se reinventar pensar em&nbsp;outra ou outras fontes de renda&nbsp;para manter sua estabilidade financeira e seguir pagando seus boletos sem comprometer sua saúde mental e sua trajetória.



Voltando a questão do estudo da&nbsp;Pearson



A educação também pesa e muito, quando falamos dos jovens



O estudo mostra que:



24% dos jovens de 18 a 24 anos&nbsp;não estudam nem trabalham;



27% dos brasileiros até 35 anos&nbsp;não concluíram o ensino médio.



Esse descompasso educacional cria um país onde&nbsp;boa parte da população não tem base para competir, inovar ou se adaptar. E quando o mercado exige habilidades cada vez mais complexas, o Brasil ainda está lutando para resolver o básico.



E onde entra a tecnologia nisso?&nbsp;Enquanto economias mais maduras já perdem mais por causa da automação, o Brasil ainda perde menos por tecnologia e mais por problemas essenciais: educação, comunicação, transição e falta de preparação.



Mas atenção:&nbsp;não é a tecnologia que ameaça o Brasil &nbsp;é a incapacidade de usá-la.



E aqui entra um movimento que está acontecendo em silêncio dentro das empresas brasileiras e que poucos querem discutir:&nbsp;



As organizações estão se reestruturando e diminuindo o topo da pirâmide.&nbsp;



O resultado? Menos vagas para alta liderança. Mais pressão. Mais acúmulo. Baixos salários. E um número crescente de executivos altamente qualificados competindo entre si por um espaço que está encolhendo.



Isso significa que&nbsp;liderar em 2026 será menos sobre cargo e mais sobre adaptabilidade, comunicação, capacidade relacional e reinvenção estratégica da própria carreira.



A parceria recente da Pearson com a Microsoft, criando ferramentas como o&nbsp;Communication Coach, confirma algo fundamental:



Comunicação.



Clareza.



Postura.



Tom de voz.



Organização mental.



Essas são hoje habilidades muito mais determinantes que o domínio técnico. E isso vale&nbsp;principalmente para líderes, executivos e tomadores de decisão&nbsp;exatamente aqueles que mais sentirão o impacto do achatamento da pirâmide.



Porque o ponto central é simples &nbsp;e doloroso:



O Brasil está perdendo dinheiro porque está perdendo pessoas no meio do caminho.



E não é porque faltam vagas. É porque falta preparo para&nbsp;transitar, aprender, desaprender e se reposicionar&nbsp;diante de um mercado que está mudando rápido demais.



É por isso que sempre repito aos meus clientes executivos:



“Não deixe para pedir ajuda na carreira quando a urgência já chegou.”



Carreira é construção. Marca pessoal é consistência (nada haver com autopromoção). Transição é estratégia. E autoconhecimento é o que sustenta tudo isso&nbsp;especialmente em um mundo de IA e perda de Saúde Mental no mundo corporativo focado no imediatismo por resultados hoje, tentando encontrar culpados, quando todos estão no mesmo barco.



E aqui fica a pergunta que eu quero deixar para você nesse dezembro:



Será que, mesmo em plena era da Inteligência Artificial, as próprias pessoas que estão à frente dessa transformação ainda são vistas como custo e não como investimento?



Porque se continuarmos tratando o desenvolvimento humano como algo “secundário” longe da área de negócio, o prejuízo não será apenas econômico. Ele será emocional, cultural e estrutural.



O ano de 2026 vai exigir mais preparo, mais consciência e mais protagonismo. Será um ano para olhar com honestidade para a própria trajetória, considerar um Plano B com maturidade, avaliar possibilidades reais de transição e encarar que, em muitos setores, as faixas salariais para cargos qualificados já não são as mesmas de antes.&nbsp;



Do lado das empresas, também será o momento de rever a forma como enxergam pessoas: quando profissionais são tratados apenas como custo e não como investimento isso afeta produtividade, inovação e o próprio fluxo econômico. Afinal, o funcionário é também o consumidor; se ele perde renda, a economia deixa de girar.



Se existe um momento para repensar quem somos na carreira, o valor que entregamos e o caminho que queremos construir daqui em diante e, para as empresas, o impacto direto das suas escolhas no resultado financeiro e no ciclo econômico&nbsp;esse momento é agora.



Até o próximo artigo!



Abraços,



Juliana Starosky



Fundadora,&nbsp;Starosky Consultoria



Ajudo Executivos e Gestores a fortalecerem sua Marca Pessoal | Transição, Consultoria, Mentoria de Carreira | Saúde Mental 🧠| Fundadora da Starosky Consultoria | 🌟Newsletter Headhunter da Carreira®



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O Brasil perde mais de R$ 1 trilhão por ano por transições profissionais mal conduzidas

Quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra



O Dia Internacional da Pessoa com Deficiência, celebrado em 3 de dezembro, é um convite para olhar com mais profundidade para aquilo que muitas vezes negligenciamos: a importância da diversidade na nossa vida. Ele nos lembra que toda forma de existir, em cada gesto, maneira de aprender, sentir e viver é parte de um mesmo tecido social, complexo e que está sempre mudando. Quando enxergamos “a diferença” como parte legítima da vida, algo se transforma em nós. A sensibilidade se amplia, o olhar se aprofunda e entendemos que diversidade não é distância, mas encontro.



Durante muito tempo, fomos programados para acreditar que força significava perfeição, que o ideal era o que seguia um padrão. No entanto, a própria história mostra que avançamos justamente porque somos diferentes. Nossa capacidade de adaptação, nossas visões únicas e nossas respostas diversas aos desafios sempre foram motores da evolução humana. Nesse cenário, a deficiência costuma ser interpretada de forma limitada, como se fosse um traço exclusivamente negativo. Na prática, o maior obstáculo não está nas pessoas, mas em ambientes que ainda não foram pensados para acolher toda a diversidade humana. Mesmo assim, milhões de pessoas com deficiência seguem adiante todos os dias, revelando criatividade, resiliência e modos de viver que ampliam o que entendemos como possível. Cabe à sociedade garantir que suas trajetórias não dependam apenas de esforço individual, mas de espaços acessíveis e de um compromisso coletivo com a inclusão.



Na Arcos Dorados, escolhemos olhar a partir desse ponto de partida. Não nos perguntamos como “corrigir” as pessoas, porque ninguém precisa ser corrigido. Questionamos como transformar nossos ambientes para garantir que cada pessoa possa participar plenamente, expressar seu talento e sentir-se valorizada por suas contribuições. Para nós, inclusão não é fazer com que as pessoas se encaixem em um molde; é fazer com que o molde se adapte à diversidade humana.





A cada ação que pensamos, espaço que adaptamos ou história que reconhecemos nos lembra que a diversidade não é um desafio que nos afasta, mas uma oportunidade que nos convida a crescer juntos. Tivemos o privilégio de demonstrar que a deficiência não é uma barreira para o emprego digno, o desenvolvimento profissional e a construção de uma comunidade. Há mais de três décadas, milhares de pessoas colaboradoras com diferentes deficiências têm encontrado em nosso programa de Emprego Apoiado um espaço para crescer e evoluir. Esses profissionais têm se destacado em nossos restaurantes, fazendo parte da nossa história há anos, enquanto muitos outros deixaram sua marca após longos períodos de trabalho, contribuindo com autonomia, eficiência e um profundo senso de pertencimento. Cada história é prova viva do potencial humano que vai além dos rótulos e é um lembrete de que o valor do indivíduo supera em muito sua formação, experiência ou aparência.



Sabemos que quando um ser humano enfrenta desafios em uma área, desenvolve forças surpreendentes em outra. Há quem, sem poder enxergar, escuta com uma profundidade que muitos desconhecem; quem, após perder a mobilidade, desenvolve outro tipo de habilidade; quem percebe padrões invisíveis ou possui uma sensibilidade que redefine o que significa compreender. Longe de serem exceções, essas experiências nos mostram que a diversidade expande nossa capacidade coletiva e enriquece a maneira como trabalhamos e nos relacionamos.



O Comitê de Diversidade e Inclusão, que tenho a honra de liderar, impulsiona esse caminho, atualizando políticas, ampliando oportunidades e lembrando, sempre, que talento não é definido por habilidades específicas, mas pela paixão com que cada pessoa vive.



*Marlene Fernandez del Granado é Vice-presidente Corporativa de Relações Governamentais e Líder do Comitê de Diversidade e Inclusão da Arcos Dorados, empresa que opera o McDonald's em 21 países da América Latina e Caribe.

Se você só enxerga a deficiência, não está “vendo” tudo: entender isso é o que nos torna humanos

Sociedade dos Poetas Mortos exagera esse cenário ao mostrar um ambiente rígido, competitivo, orientado a resultados e status



Existe um momento em Sociedade dos Poetas Mortos que sempre me atravessa. Não é o “carpe diem”. Não é a rebeldia dos alunos. É o instante silencioso em que Todd Anderson percebe que não sabe muito bem quem é, porque sempre falou baixo demais. Não por falta de ideias, mas porque cresceu acreditando que o mundo não estava esperando por elas.



Esse tipo de silêncio não nasce de um dia para o outro. Ele é cultivado. Moldado. Aperfeiçoado. Ora por famílias que projetam futuros, ora por escolas que premiam a obediência, ora por ambientes em que questionar parece inconveniente. De repente, a pessoa aprende a existir sem ocupar espaço. Aprende a fazer o que esperam. Aprende a repetir o que é seguro.



E é nessa repetição que muita gente adulta se perde.



Pensamos que estamos tomando decisões, mas muitas vezes estamos apenas seguindo caminhos já pavimentados por outras expectativas. Chamamos de escolha o que, no fundo, é uma soma de condicionamentos. Chamamos de opinião o que, muitas vezes, é só o reflexo de um algoritmo. Chamamos de propósito o que aprendemos a admirar nos outros, não necessariamente o que acende algo em nós.





Sociedade dos Poetas Mortos exagera esse cenário ao mostrar um ambiente rígido, competitivo, orientado a resultados e status. Mas não estamos tão longe assim. A Welton Academy de 1959 é, em muitos aspectos, o espelho ampliado da vida contemporânea, em que seguimos acumulando metas e rubricas como se isso fosse sinônimo de identidade. Queremos ser excelentes, mas acabamos exaustos. Queremos viver com propósito, mas esquecemos de perguntar o que realmente faz sentido para nós.



Existe um tipo de conformidade que não grita. Ele se instala pela lógica do “é assim mesmo”. É discreto. Educado. Eficiente. Só que discreto demais para quem quer existir inteiro.



É aqui que entra o pensamento crítico, não como habilidade técnica, mas como gesto de autoria. Pensar criticamente não é duvidar de tudo. É se conceder o direito de fazer perguntas antes de concordar. É reconhecer que nenhuma tradição, por mais respeitada que seja, substitui o exercício de se perguntar quem você é dentro dela. É lembrar que viver autenticidade não tem nada a ver com ser radical; tem a ver com ser honesto consigo mesmo.



A literatura e o filme sugerem isso de forma sutil. Quando Keating convida os alunos a olhar para os antigos estudantes nas fotografias, ele não está falando de urgência. Está falando de responsabilidade com o próprio verso. Aquilo que colocamos no mundo sem pedir permissão para existir. Aquilo que só pode vir de alguém que, finalmente, se escuta.



Talvez essa seja a pergunta mais incômoda da obra. Não o que estamos fazendo da nossa vida, mas de quem é a vida que estamos vivendo. De que vozes surgem nossos medos, nossas decisões e nossas ambições. Quanto dessa narrativa é realmente nossa. E quanto está só sendo interpretado no piloto automático.



No fim das contas, não há fórmulas aqui. Só o convite silencioso para retomar uma autoria que, muitas vezes, esquecemos que tínhamos. Porque viver de maneira autêntica não significa ter coragem todos os dias. Significa não abrir mão de si mesmo, mesmo quando isso exige desaprender velhos papéis.



Essa é a força da história. E talvez seja, também, a pergunta que vale carregar para a vida adulta.



Não o “aproveite o dia”, mas o “qual é o meu verso neste mundo que segue”



<h2 class="wp-block-heading">Leitura recomendada</h2>



<figure class="wp-block-image aligncenter size-full"><img src="https://cms-prd.administradores.dev/app/uploads/2025/12/IMG_2567.jpeg" alt="" class="wp-image-424187"/></figure>



Para quem deseja revisitar essa reflexão pelo olhar da literatura, Sociedade dos Poetas Mortos está disponível no Brasil pela Editora Excelsior. É uma obra que permanece atual, não por oferecer respostas, mas por provocar as perguntas que evitamos fazer quando estamos distraídos demais para nos escutar.

RH em debate: tendências na área de gestão de pessoas

Ana Paula de Souza Arapiraca Oliveira

IA e Cibersegurança: como a Kaspersky está redefinindo o setor, com Roberto Rebouças

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Sobre o autor

Ana Paula de Souza Arapiraca Oliveira

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