leadership

LEADERSHIP

negociacao-2

NEGOCIACAO

gestao-3

GESTAO

consultoria-2

CONSULTORIA

falandobem

FALANDOBEM

financasessenciais

FINANCASESSENCIAIS

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Administradores PREMIUM

Seleção por Competências: Um estudo de caso sobre sua influência na rotatividade organizac

O presente artigo tem o objetivo de verificar e analisar como o processo de Seleção por Competências pode influenciar na rotatividade organizacional.

Seleção por Competências: Um estudo de caso sobre sua influência na rotatividade organizac | Administradores

Home

Artigos

Informação e Educação para líderes e suas equipes. Notícias, artigos, cursos, palestrantes, mentorias e treinamentos personalizados para profissionais e empresas

Administradores

https://cdn.administradores.com.br/app/uploads/2023/06/06200454/Logo-administradores.png

Administradores | Conhecimento para Resultados

MARKETING DE RELACIONAMENTO COMO VANTAGEM COMPETITIVA NUMA INSTITUIÇÃO DE ENSINO DA CIDADE

RESUMO: O comprometimento tem sido um dos constructos mais estudados na última década no campo do comportamento micro-organizacional. Devido a excessiva fragmentação e pulverização de medidas torna-se fundamental uma análise conceitual que possa sustentar um consenso sobre o termo, bem como investigar suas implicações sobre o ambiente das organizações. Para tanto, não podemos negar o impacto que as políticas organizacionais tem sobre o comprometimento dos empregados e, nesse contexto, as organizações vivem intensas pressões por parte do mercado cada vez mais global, ainda que focado localmente, encontram-se diante da necessidade de estar em permanente e acelerado processo de transformação e diferenciação de sua estrutura, das formas de organização do trabalho e, principalmente, dos estilos de gerenciar as relações socais em seu interior. 
ABSTRACT: The commitment has been one of the constructos more studied in the last decade in the field of the behavior micro-organizational. Due to excessive fragmentation and pulverização of measures its becomes fundamental a conceptual analysis that it can sustain a consent on the term, as well as to investigate its implications on the atmosphere of the organizations. For so much, we cannot deny the impact that the (un)commitment has on the political organizacionais and, in that context, the organizations living intense pressures more and more on the part of the market global, although focal locally, meets due to the need of being in permanent and accelerated transformation process and differentiation of its structure, in the ways of organization of the work and, mainly, of the gerenciar styles the relationships beat in its inside. 
Palavras-chave: comprometimento – políticas organizacionais – influência - resultados 
1. INTRODUÇÃO 
A emergência do conceito de organização como sistema sociotécnico, na década de quarenta, levou ao surgimento de uma infinidade de “novos” modelos organizacionais que buscavam romper com o paradigma taylorista-fordista, por meio de experiências diversas voltadas para o desenvolvimento de novas arquiteturas organizacionais que pudessem ser usadas em substituição a esse modelo tradicional de burocracia mecânica. 
É nesse contexto que o comprometimento da força de trabalho destaca-se como um requisito fundamental para o sucesso das transformações, já que a flexibilidade requer responsabilidade individual e co-responsabilidade entre indivíduos e equipes. 
A noção de comprometimento, embora muito utilizada atualmente, é relativamente nova no universo organizacional, tendo surgido na década de 80 e tomado grande impulso no decorrer dos anos 90, a ponto de se tornar um dos fenômenos mais pesquisados no campo do comportamento micro-organizacional na última década. 
A razão de tal popularidade deve-se ao fato desse constructo apresentar-se como uma vantagem competitiva para as organizações modernas, que vivem em tempos de grande instabilidade e competitividade. 
Assim é que nas duas últimas décadas proliferaram as pesquisas destinadas a criar modelos capazes de identificar o grau de comprometimento que o funcionário tem com a organização , bem como as variáveis que a ele se encontram associadas. 
Em contraste com o grande interesse despertado pelo estudo do comprometimento, apenas mais recentemente os pesquisadores têm se interessado pela análise do comportamento político nas organizações. No entanto, a política é um fato na vida das organizações, que são compostas de indivíduos e grupos com diferentes valores, objetivos e interesses que buscam incessantemente sobrepor suas idéias uns sobre os outros. 
Essa diferenciação gera graus diferentes de percepções, o que faz com que torne-se quase impossível determinar um modelo de política organizacional que atenda às expectativas , sendo mais difícil ainda mapear sua influência sobre o comprometimento de todos os seus membros, pois, para tanto, ainda devem ser levados em conta os fatores individuais e os fatores organizacionais. 
2. CARACTERIZANDO COMPROMETIMENTO E POLÍTICAS ORGANIZACIONAIS 
2.1 O conceito de comprometimento 
De acordo com Bastos, Brandão e Pinho (1997) uma característica importante dos atuais estudos sobre comprometimento organizacional é a sua excessiva fragmentação e pulverização, o que torna fundamental uma análise conceitual que possa tentar chegar a um consenso a esse respeito. 
Nesse sentido os autores destacam que pelo menos três usos de comprometimento são mais freqüentes no cotidiano. O primeiro aproxima-se do conceito de “envolvimento”, enquanto o segundo opõe-se a “descompromissadamente”, indicando, assim, o grau de atenção, esforço e cuidado que a pessoa coloca ao realizar algo. Por fim, o terceiro uso mais freqüente refere-se “à relação entre conjuntos de condições que conduzem a produtos indesejados: comprometer como prejudicar, impedir” (p. 75). 
Configuram-se, assim, nesses três usos, dimensões valorativas opostas e associadas ao comprometimento como maneiras de agir que podem conduzir a produtos/estados desejáveis e ao comprometimento como um tipo de envolvimento que pode dificultar/enviesar as ações de uma pessoa. 
Atendo-se ao comprometimento organizacional, Mowday, Porter e Steers (1982) listam dez diferentes definições, reunidas a partir de várias pesquisas sobre o assunto, que trazem em seu bojo diversos termos que se encontram associados a tal constructo, tais como a identidade, a lealdade, o envolvimento, a transação, a integração, a relação com o todo, a inclusão, a motivação, a articulação, a socialização e a atração. 
Citando o vínculo que o conceito de “contrato psicológico” (Schein, 1982 p.84) que se estabelece entre indivíduo e organização, Bastos (1994, p.28) afirma que “o conceito de comprometimento envolve alguma forma de laço psicológico entre pessoas e aspectos do seu ambiente de trabalho” . 
Em outras palavras, o comprometimento consiste no vínculo do indivíduo com atos ou comportamentos, o que resulta em um círculo de auto-reforçamento, no qual o comportamento leva ao desenvolvimento de atitudes que irão determinar comportamentos futuros, e, em conseqüência, fortalece, de forma lenta e contínua o crescimento do vínculo comportamental do indivíduo com a organização. 
Em síntese, o comprometimento com a organização associa-se à identificação do indivíduo com a organização empregadora, isto é, ao apego e envolvimento com seus objetivos e valores, o que irá se refletir no seu desejo de nela permanecer, continuar. Logo, um funcionário pode estar descontente com alguns aspectos do seu ambiente de trabalho e ainda assim mostrar-se satisfeito com a organização como um todo, procurando, desse modo, envidar esforços em prol da mesma, por se encontrar comprometido com ela. 
2.2 O conceito de políticas organizacionais 
Quando falamos em política, muitas pessoas evocam mestres como o primeiro-ministro britânico no tempo da Segunda Guerra Mundial, Winston Churchill, ou o ex-presidente brasileiro Getúlio Vargas. Isso demonstra que a maioria das pessoas encontra dificuldade para expressar o que quer dizer com o palavra política, e as definições apresentadas por especialistas muitas vezes entram em conflito, dificultando mais ainda o entendimento. 
No entanto, quando solicitadas a nomear os grandes líderes da história, as pessoas respondem com notável coerência. Dentre esses nomes, invariavelmente encontramos milhares de exemplos comuns ao longo dos tempos, como Moisés no Velho Testamento conduzindo seu povo até a Terra Prometida, o imperador francês Napoleão Bonaparte, o líder espiritual da Índia Mahatma Gandhi, o líder comunista da China Mao Tsé-tung, o líder da Alemanha nazista Adolf Hitler, entre outros. 
Nas organizações modernas, também encontramos líderes que influenciam o destino de muitos. Como, por exemplo, Akio Morita da Sony, Ted Turner do Grupo Time-Warner, de Ricardo Semler da Semco, Bill Gates da Microsoft, somente para citar alguns. 
Para Robbins (1998) comportamento político consiste naquelas “atividades que não são exigidas como parte do papel formal de alguém na organização, mas que influenciam, ou tentam influenciar, a distribuição de vantagens e desvantagens dentro da organização” (p.256). 
Tais atividades incluem “a retenção de informações-chave para os tomadores de decisões; a denúncia de colegas; a divulgação de boatos; o vazamento, para a mídia, de informações confidenciais sobre as atividades da empresa; a troca de favores com outras pessoas na organização, para benefício mútuo; e o lobby por um determinado indivíduo em especial ou de uma alternativa de decisão ou contra eles” (Robbins, 1998, p. 256). 
O autor faz ainda distinção entre o comportamento político legítimo e ilegítimo, com o primeiro referindo-se à “política normal de todo dia”, desde as reclamações com os chefes, como atitudes de “passar por cima” da hierarquia, formar coalizões, obstruir políticas ou decisões organizacionais através de não-ação ou de adesão excessiva a regras, bem como desenvolver contatos fora da organização através das atividades profissionais de alguém. 
Ainda de acordo com Robbins (1998) os comportamento políticos ilegítimos referem-se àqueles que “violam as regras implícitas do jogo”. Pessoas que agem assim são conhecidas por “jogar duro” e recorrem a expedientes como sabotagem, denúncias e protestos simbólicos como usar roupas não-tradicionais ou buttons de protesto e grupos de empregados que faltam simultaneamente ao trabalho simulando doença. 
Além disso, Drory e Romm (1988) dizem que podem ser categorizados três conceitos ou elementos que aparecem em muitas definições, como os meios de comportamento de políticas organizacionais. São apresentados como comportamentos sancionados pela organização formal, comportamentos não sancionados pela organização informal, e comportamentos proibidos, que são aqueles criminosos, ilegais ou especificamente proibidos pelas normas da organização. Os autores sugerem que o comportamento político vai contra os interesses e metas da organização formal. 
Randal e colaboradores (1999) reforçam a dificuldade de encontrar uma definição fechada para o conceito de políticas organizacionais. Os autores fazem uma aproximação com a idéia de um fenômeno social extremamente abrangente, quando definem política organizacional como “o estudo do poder em ação” (p. 161). 
Dessa forma, fica fácil de visualizar porque a política é um fato diário na vida das organizações, que é composta de indivíduos e grupos com diferentes valores, objetivos e interesses. Por si só, isto bastaria para tornar improvável o não desenvolvimento de atividades políticas no âmbito organizacional, mas ainda existe disputa pela alocação de recursos entre esses indivíduos e grupos tão heterogêneos. 
3. AS POLÍTICAS ORGANIZACIONAIS E O COMPROMETIMENTO 
Vigoda (2000) citando Gaertner e Nollen (1989) em sua pesquisa sobre as relações entre experiências de carreira, percepções de práticas administrativas e comprometimento, sugeriram uma clara relação entre a percepção dos empregados sobre as políticas utilizadas pela organização (quanto à carreira) e o comprometimento. 
De acordo com os resultados alcançados pelos pesquisadores, empregados com percepções favoráveis sobre as políticas de carreiras, entre elas: mobilidade interna, treinamento e segurança no trabalho, eram mais comprometidos com a organização. 
Hochwarter e colaboradores (2003) apresentam um estudo baseado nas relações apresentadas entre percepções de políticas, comprometimento, performance no trabalho, tensão induzida no trabalho, comprometimento afetivo e satisfação no trabalho. 
Percebe-se, neste estudo, a relação forte entre satisfação no trabalho e comprometimento afetivo e quanto estes influenciam as percepções de política organizacional, ensejando um forte desejo de permanecer na organização. Observamos, também, que quanto mais baixo estiver o empregado na escala hierárquica, mais fracas serão suas percepções de política, até mesmo porque, provavelmente, o seu acesso às bases de poder são restritos. 
Ainda Hochwarter e colaboradores (1999) apontam como principais efeitos adversos causados pela percepção de política são ansiedade no trabalho, satisfação no trabalho e retirada da organização. 
Os autores apontam o comprometimento como um antídoto e fator de superação das conseqüências de políticas organizacionais, atuando como mediador entre as percepções de políticas e as tentativas de mudança e tensão no trabalho. 
4. CONCLUSÃO 
As pesquisas sobre comprometimento organizacional e percepção de políticas organizacionais não apresentam unanimidade, visto alguns autores considerarem o comprometimento como um antídoto para as conseqüências das percepções de política, atuando como moderador da tensão e da rotatividade (Hochwarter &amp; colaboradores, 1999) enquanto outros pesquisadores não concordam plenamente com esse ponto de vista. 
Assim, maior dificuldade nas diversas pesquisas é apresentar resultados coerentes, visto algumas variáveis apresentarem correlação positiva com o comprometimento, e, em outros, correlação negativa. Isso dificulta a padronização, bem como a criação de modelos que sejam aplicáveis indistintamente nas organizações, pois existem fatores do nível organizacional, individual ou do trabalho que afetam as percepções de política . 
Muitos autores corroboram esta posição quando afirmam que são necessárias mais pesquisas para conclusões mais seguras quanto aos fatores que contribuem para a percepção de política no ambiente de trabalho. 
Valle e Witt (2001) apresentaram os resultados de suas pesquisas sobre percepções de política organizacional, demonstrando inclusive, que no fator envolvimento no trabalho, por exemplo, potenciais percepções de políticas tornaram o empregado mais envolvido com o trabalho, e não menos, como seria de se esperar. Tal reação, de acordo com os autores, deve-se a falta de vontade de jogar politicamente com interesse ou necessidade de permanecer no trabalho e na organização. 
Diante disso, fica evidente que, embora controversos, os dois constructos tem uma grande importância para a eficácia nas estratégias de recursos humanos das organizações contemporâneas, cada vez mais dependentes do diferencial humano. E se o fator humano representa realmente a vantagem competitiva para o próximo milênio, buscar entender e mapear seu comportamento e suas reações diante das políticas organizacionais pode representar a diferença entre o sucesso e o fracasso de uma organização. 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
BASTOS, A.V.B.; Brandão, M.G.A.; Pinho, A.P.M. ‘Comprometimento Organizacional: uma análise do conceito expresso por servidores universitários no cotidiano de trabalho’. RAC, v.I, n.2, Maio/Ago. 1997; pp 97-120. 
_____________ ‘Comprometimento no trabalho: a estrutura dos vínculos do trabalhador com a organização, a carreira e o sindicato’. Tese de Doutorado. Apresentada no Instituto de Psicologia da Universidade de Brasília. 1994. 
CROPANZANO, R.; Howes, J.C.; Grandey, A.A.; Toth, P. ‘The relationship of organizational politics and support to work behaviors, attiudes, and stress’. Journal of Organizational Behavior, vol. 18, pp. 159-180 (1997). 
DRORY, A.; Romm, T. ‘Politics in organization and this perception within the organization’. Organization Studies; 1988; 9/2; pp.165-179. 
HOCHWARTER, W.A.; Perrewé, P.L.; Ferris, G.R.; Guercio, R. ‘Commitments as an antidote to the tension and turnover consequences of organizational politics’. Journal of Vocational Behavior 55, 1999, pp. 277-297. 
______________; Kacmar, C.; Perrewé, P.L.; Johnson, D. ‘Perceived organizational support as a mediator of the relationship between politics perceptions and work outcomes’. Journal of Vocational Behavior 63, 2003, pp. 438-456. 
MEYER, J.P.; Allen, N.J. ‘A three-component conceptualization of organizational commitment’. Human Resource Management Review, vol. 1, n. 1, 1991, pp.61-89. 
______________; Allen, N.J. ‘Commitment in the workplace: theory, research, and aplication’. SAGE publications: California, 1997. 
RANDALL, M.L.; Cropanzano, R.; Bormann, C.A.; Birjulin, A. ‘Organizational politics and organizational support as predictors of work attitudes, job performance, and organizational citizenship behavior’. Journal of Organizational Behavior 20, 1999, pp. 159-174. 
ROBBINS, S.P. ‘Comportamento Organizacional’. LTC Editora: Rio de Janeiro, 1998. 
VALLE, M.; Witt, L.A. ‘The moderating effect of teamwork perceptions on the organizational politics – job satisfaction relationship’. The Journal of Social Psychology, 2001, 141(3), pp. 379-388. 
VIGODA, E. ‘Organizational politics, job attitudes, and work outcomes: exploration and implications for the public sector’. Journal of Vocational Behavior 57, 2000, pp. 326-347.

PERCEPÇÕES DE POLITICA E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: UMA INFLUÊNCIA SILENCIOSA  SOBRE OS RESULTADOS DA ORGANIZACIONAÇÃO

Políticas organizacionais e comprometimento organizacional em uma instituição de ensino superior privada da cidade do Rio de Janeiro

Mais do que um plano de carreira, adotar uma mentalidade estratégica sobre si mesma é aprender a transformar valores, escolhas e reputação em ativos que constroem futuro



Quando pensamos em marcas, logo vêm à mente empresas, produtos, logotipos. Mas há uma marca que todos carregamos e, muitas vezes, negligenciamos: a nossa própria. A forma como nos posicionamos, nos comunicamos e nos relacionamos cria, todos os dias, a percepção que o mundo terá sobre nós.



Na vida pessoal e na carreira, pensar-se como marca não é sobre criar uma persona artificial, mas sim sobre alinhar identidade, valores e propósito à forma como nos apresentamos. É estratégia pura: clareza de quem somos, consistência nas escolhas e coerência nas ações.



Assim como uma empresa define seu propósito, uma pessoa também pode perguntar: o que quero entregar ao mundo? Esse questionamento serve como norte para decisões de carreira, relacionamentos e até estilo de vida. O que se escolhe postar nas redes, aceitar ou recusar em termos de projetos, com quem se conecta, tudo comunica.





E, como toda marca forte, pessoas também precisam cuidar da sua reputação. Não basta competência técnica; é preciso transmitir confiança, autenticidade e capacidade de gerar impacto. Em um mercado cada vez mais competitivo e saturado, quem tem uma narrativa bem construída se diferencia.



Mais que uma estratégia de carreira, pensar-se como marca é uma estratégia de vida. É compreender que nossa história pode ser contada de forma inspiradora, que nossos aprendizados podem virar autoridade e que nossas escolhas podem ser faróis para outras pessoas.



A pergunta, portanto, não é se você tem uma marca pessoal, mas qual história sua marca está contando agora. E a resposta a essa pergunta pode ser o ponto de virada para a construção de uma trajetória mais consciente, autêntica e poderosa.

Quando pensar em si mesma vira estratégia

Como está o mundo digital aí na sua casa?



O uso excessivo do celular, jogos de computador e também de celulares podem atrapalhar muito o futuro profissional dos jovens que em breve vão decidir sobre a escolha profissional.



Alguns pais podem até questionar que atrapalhar não é um problema desde que o filho chegue ao seu destino final que é uma formação superior e que no futuro possa lhe garantir segurança, pensando na parte financeira e que de certa forma ele consiga seguir sua vida.



Mas esse pensamento não é correto. Talvez você já esteja cansado de ouvir tantas pessoas dizendo que a vida é curta e você precisa aproveitar o máximo que você puder, não é verdade? Indiscutivelmente isso é uma grande verdade, porém, as pessoas que tem problemas ao longo da sua escolha profissional e até mesmo depois que já estão no mercado de trabalho passam por muitas dificuldades e quando percebem, o tempo já passou e muito, e aí eles começam se arrepender de não ter feito nada melhor antes para evitar esse problema que enfrentam agora.





Um processo de orientação vocacional, seja individual, seja em grupo ou mesmo em escolas, visa também mostrar ao aluno como é importante desde cedo ter essa ideia de futuro profissional bem amadurecida em sua mente. O aluno não precisa pensar e refletir sobre isso todos os dias, porém, ele precisa antes mesmo de concluir o ensino médio ter esclarecido muitas dúvidas sobre o que ele quer ser quando crescer etc.



Para quem já é adulto e tem a sua formação profissional, que já atua profissionalmente, sabe muito bem como foi difícil essa decisão no passado. Muitos pais inclusive tiveram dificuldades nas suas escolhas profissionais no passado, e atualmente querem evitar que isso aconteça com o filho, porém, não sabem como agir e podem atrapalhar neste processo. Em muitos casos os pais querem que os filhos sejam o que eles não conseguiram ser, ou querem que eles sigam suas opiniões baseados em achismos, ou simplesmente copiando a escolha de um colega ou familiar que teve algum sucesso, e faz com que os filhos sigam caminhos que eles não fazem nem ideia o que é, e muito menos querem seguir.



Há também situações mais fortes onde os pais obrigam os filhos a cursarem determinada formação superior e depois de concluída não sabem exatamente o que fazer e por onde começar, mas como o tempo já passou e já fizeram a formação forçada, iniciam uma segunda formação quando isso é possível e tentam se encontrar profissionalmente já com uma idade um pouco mais avançada.



Existem muitos relatos de profissionais que hoje atuam profissionalmente que se arrependem amargamente de terem escolhido e terem feito tal formação.



A única maneira de evitar tantos problemas durante este processo é pedir ajuda para profissionais que conheçam bem deste assunto, ou torcer para que mesmo com atrapalhadas dê tudo certo.



® Sou&nbsp;, especialista em carreira e empreendedor.&nbsp;Meu trabalho é auxiliar quem deseja melhores resultados na carreira, liderança e escolha profissional.

Perigos do mundo digital - atenção futuros profissionais

Segundo especialista, viver algo novo fortalece a lembrança do evento em si e também intensifica as memórias associadas àquele dia



Sabe aquela notícia tão impactante que você se lembra exatamente onde estava e o que estava fazendo quando a ouviu? Ou a primeira vez que você foi à praia e viu o mar? A novidade é uma espécie de cola para a memória. Mas por quê? Segundo a neurocientista Lila Davachi, da Universidade Columbia, viver algo novo fortalece a lembrança do evento em si e também intensifica as memórias associadas àquele dia. É como se a novidade acendesse um farol no cérebro, iluminando tudo ao redor.



Isso se chama “efeito penumbra”. É quando eventos rotineiros ganham mais nitidez quando ocorrem no mesmo dia de algo novo. Em outras palavras, viver experiências diversificadas aumenta a riqueza do nosso mapa de lembranças. Isso explica por que períodos de monotonia (como durante a pandemia) pareceram durar tanto e, paradoxalmente, deixaram poucas memórias marcantes.



A boa notícia? Podemos cultivar a novidade de maneira intencional. Basta quebrar a rotina: caminhar por um novo trajeto, conversar com alguém diferente, mudar o ambiente de trabalho, experimentar algo que nunca provamos. A memória adora surpresas,&nbsp; e quanto mais genuínas, melhor.



As emoções funcionam como filtros e amplificadores da memória. Elas decidem o que fica e o que se perde. Pesquisas com usuários de aplicativos como o HippoCamera, que registram eventos diários e emoções associadas, mostram que acontecimentos marcados por alegria, medo, surpresa ou tristeza têm muito mais chance de serem lembrados com detalhes e de forma mais duradoura. E tem mais: lembranças associadas a emoções positivas tendem a se organizar de maneira mais coesa. É como se nosso cérebro ligasse automaticamente os pontos felizes de uma história.



Por outro lado, emoções negativas intensas, quando repetidas ou não processadas, podem interferir na clareza da memória e até gerar falsos registros. Em situações de trauma, por exemplo, a memória pode fragmentar ou ser dissociada da consciência.



Por isso, trabalhar o modo como processamos emoções, por meio da meditação, da escrita, da psicoterapia ou até da arte, melhora o bem-estar e organiza o que lembramos de nós mesmos.



<h2 class="wp-block-heading">Os smartphones ajudam ou atrapalham?</h2>



Depende de como usamos. Durante muito tempo, achou-se que os smartphones estavam nos tornando mais distraídos e esquecidos. E há verdade nisso. Mas a outra face dessa moeda é que, usados com propósito, esses dispositivos estão abrindo novas portas para a ciência da memória.



Pesquisas recentes demonstram que aplicativos de registro de experiências, como o HippoCamera mencionado anteriormente, ajudam tanto pesquisadores quanto usuários a entenderem o que lembram, como lembram e por que lembram. Esses apps permitem o mapeamento de padrões emocionais, hábitos de sono e tipos de eventos que se tornam memoráveis.



Além disso, ao permitir o replay consciente de eventos marcantes (via vídeo, texto, foto ou áudio), eles promovem um processo conhecido como “reconsolidação”, que reforça o vínculo emocional e sensorial com a lembrança original.



Isso nos devolve uma parte importante do processo de lembrar: o poder de escolher o que queremos guardar, e a chance de fortalecer o que realmente importa.



* Charles Betito é fundador da MIND station e especialista em educação corporativa e saúde mental

Seleção por Competências: Um estudo de caso sobre sua influência na rotatividade organizac

Wilianson Grimaldi

Da crise ao faturamento: como essa empresa de mineração se transformou, com Christian Hluchan

Da crise ao faturamento: como essa empresa de mineração se transformou, com Christian Hluchan

Sobre o autor

Wilianson Grimaldi

Seja Premium e tenha acesso ao nosso arsenal de cursos

Mais artigos deCarreira e Performance

Quando pensar em si mesma vira estratégia

Perigos do mundo digital - atenção futuros profissionais

O mapa das lembranças: emoções, novidades e o poder de escolher o que guardar