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As forças da industrialização juntamente com o fenômeno da globalização no final do século XX geraram efeitos adversos ao meio ambiente e na sociedade, além disto, os valores, hábitos e práticas sociais passaram a ser constantemente questionadas à luz das informações. 
 
Neste cenário, as pessoas individualmente e as empresas coletivamente enfrentam desafios em busca de soluções para a atual crise socioambiental. Fica evidente, nesse processo, que a sustentabilidade ganha constante espaço na sociedade, mediante os atuais padrões de consumo e produção insustentáveis e que é imprescindível fazer mudanças no modo de vida pessoal assim como também no modo de fazer negócios nas empresas.
 
O termo sustentabilidade ganhou destaque na mídia na última década, pois é um assunto relacionado com o futuro, formação de valores e competências. Então, fica o questionamento: Se todos valorizam o tema sustentabilidade, como esperam que as pessoas se comportem responsavelmente com o meio ambiente se não são instruídas a desenvolverem atitudes sustentáveis, principalmente, não tem bons exemplos para seguir? Educação e ética são parceiros indissociáveis da sustentabilidade.
 
Entre as várias iniciativas relacionadas à educação sustentáveis realizadas em fóruns mundiais com o objetivo de reorientar para uma racionalidade mais ampla que a econômica, podemos citar a carta da Terra (2000), voltado para o desenvolvimento sustentável e a proposta dos oito objetivos mundiais em (2000). A UNESCO foi escolhida para liderar esses trabalhos e elaborar um plano para a sua implementação. Todavia, porém, esses, entre outros, importantes assuntos e eventos educativos não de conhecimento de uma parcela considerável da sociedade e das empresas. Sendo assim, é possível notar que “a educação para o desenvolvimento sustentável é vital e desafia indivíduos, instituições e sociedade para olharem para o dia de amanhã como o dia que pertence a todos nós ou não pertencerá a mais ninguém” (UNESCO, 2004)
 
Vivemos na era da informação e as organizações precisam possuir capacidade de aprendizagem, neste contexto, a educação corporativa, com ênfase na gestão por competências, ganha destaque nas empresas.
 
De modo geral, o sistema de educação corporativa esta vinculada a área de RH, pois ela é responsável em desenvolve as pessoas na gestão por competência. É importante que a empresa trabalhe com o conceito de competências em outros subsistemas do RH não apenas no treinamento de desenvolvimento. Se a noção de competência for incorporada e assimilada aos principio organizacional, a empresa contratará com competência, remunerará com competência e avaliara com competência.
 
A gestão por competências pode ter a visão na responsabilidade social corporativa, desenvolvimento sustentável e responsabilidade socioambiental que gera dever ético, em vista da aquisição de conhecimento (saber) habilidades (saber como fazer) e atitudes (fazer). Habilitar o capital humano proporcionará desenvolvimento excelente no potencial econômico, social e ambiental.
 
Atualmente, gradualmente, o consumidor está adquirindo a conscientização da relevância das ações sustentáveis e em virtude disso, valoriza as empresas que buscam ser responsáveis com o meio ambiente e visam resultados em longo prazo. Essa atuação corporativa trás benefícios à própria organização e a toda a sociedade, pois é uma existência empresarial sustentável é diferente da predatória do capitalismo selvagem que levou a sociedade a consequências negativas socioambientais.
 
Finalizo ao ressaltar que vale a pena pensar em maneiras individualmente e coletivamente, formais ou não formais de ações sustentáveis isso impactará na vida pessoal e na carreira profissional. Além disto, as organizações que tem programas de educação corporativa e investem no alinhamento de suas estratégias empresariais com a necessidade de crescimento sustentável terão um diferencial competitivo e positivo no mercado corporativo exigente.
 

 
Giovanna Resende é formada em Recursos Humanos pela UMC – Universidade de Mogi das Cruzes, especialista na área gestão de pessoas.
Email: <a href="mailto:resende_giovanna@hotmail.com">resende_giovanna@hotmail.com</a>

Sustentabilidade, educação corporativa e gestão de competências: um desafio para as empresas

Expor a importância dos sistemas de educação corporativa e gestão de competências mediante o enfrentamento dos desafios de uma gestão voltada para a sustentabilidade

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Os lideres inseridos numa organização prestam um papel imprescindível no que tange a construir relações e promover inovações, além disto, o líder é capaz de identificar talentos a ser lapidado, motivar e encorajar seus liderados, passar valores e por meio de sua influência naturalmente gera futuros líderes comprometidos em passar adiante o que aprenderam. 
A liderança é uma competência constituída de conhecimento, habilidades e atitudes que podem ser desenvolvida e constantemente aperfeiçoadas, sendo assim, o líder pode possuir graus diferentes dessas características, pois é isto que faz o seu diferencial no modo de liderar.
 
Hoje em dia o líder não pode ficar ligado somente nas tarefas e nos resultados, sem saber como estão seus funcionários, porque para que um líder seja bem sucedido seus colaboradores tem que estar motivados, é essa motivação que interfere nos resultados uma equipe satisfeita com a liderança, gera lucro para a organização, de acordo com diversas pesquisas já realizadas.
 
O mercado corporativo valoriza os líderes que são focados nas pessoas e nas estratégias da empresa, sendo assim, visto que os indivíduos possuem personalidades, comportamentos e talentos diversificados o líder necessita conhecer a si mesmo tão bem quanto se propõe a conhecer seus liderados e é fundamental ter ciência dos objetivos organizacionais e reconhecer sua relevância no atendimento das metas da empresa.
 
O líder com potencial integrador acredita que os objetivos estratégicos e resultados excelentes serão alcançados de modo coletivo por meio do grupo e não individualmente, desta forma, ele procurar frequentemente escutar sugestões, criticas construtivas e alternativas, e neste sentido tem a habilidade de respeitar opiniões e mostrar seu ponto de vista com tato e está sempre ponto para demonstrar reconhecimento ao liderado com o feedback.
 
Todavia, porém, o líder tem responsabilidades serias no que se refere aos resultados e riscos envolvidos, e sabe que a administração do tempo e a tomada de decisão coerente é de suma importância na gestão do negócio e também das pessoas envolvidas.
 
Por décadas, e infelizmente até hoje, a liderança foi encarada como algo desmotivador, devido ao fato do chefe possuir uma postura fechada e ser austera o que gerava dependência das pessoas ao chefe pelo excesso de direção, felizmente a liderança atual é bem diferente e proporciona independência para os liderados que utilizam essa liberdade proativamente no cumprimento dos objetivos estratégicos e soluções organizacionais inovadoras. 
 
Desta forma é possível observar que ao contrário do que se via antigamente nas lideranças que era predominada de autoridade estão perdendo lugar para uma liderança mais democrática ligada em pessoas, afinal as empresas estão dando muito mais valor ao seu capital humano.
 
Concluo afirmando que ser um líder é um grande desafio, no entanto é uma oportunidade ímpar de influenciar e incentivar um grupo a usarem seus talentos específicos para trabalharem juntos com eficiência para alcançar o objetivo corporativo com excelência.
 
 
 
Giovanna Resende é formada em Recursos Humanos pela UMC – Universidade de Mogi das Cruzes, especialista na área gestão de pessoas.
 
Email: <a href="mailto:resende_giovanna@hotmail.com">resende_giovanna@hotmail.com</a>

Relevância dos lideres na gestão das pessoas e dos negócios

Mais do que uma técnica de gestão, o feedback remoto é um elemento estratégico para a saúde organizacional e para a retenção de talentos



Dados da Hrstacks mostram que 83% dos empregadores consideram a adoção do trabalho remoto bem-sucedida e 90% dos trabalhadores afirmam manter ou até superar sua produtividade fora do escritório, o que reforça a relevância da gestão de pessoas à distância como prioridade estratégica e considera a forma como líderes estruturam e comunicam feedback aparece como um dos pontos mais sensíveis.



Uma outra pesquisa mostra que mais de 2/3 dos colaboradores desejam receber mais feedback e acreditam que seriam mais produtivos caso percebessem reconhecimento por seus esforços. Quando essa prática é inexistente ou mal conduzida, os efeitos são imediatos: queda na satisfação, redução da produtividade, desmotivação, falhas de comunicação e até erros operacionais.



As consequências, porém, não se restringem ao desempenho. Números indicam que 33% dos profissionais relatam sentimentos de solidão, isolamento e substituibilidade, enquanto 52% permanecem no emprego unicamente pelo salário. A ausência de integração e socialização fragiliza o senso de pertencimento, impactando de forma silenciosa e profunda a motivação individual e coletiva.



<h2 class="wp-block-heading">Feedback remoto: engajamento e sobrevivência no futuro do trabalho</h2>



No trabalho remoto, não existem mais as atividades coletivas e cotidianas de interação durante o expediente, como o famoso cafezinho no meio do dia, ou os encontros de corredor onde as trocas aconteciam de forma natural. Se o líder não cria um fluxo constante de feedback, os times acabam se vendo no escuro, sem uma referência adequada sobre as entregas e resultados. Esse silêncio gera desânimo, porque o colaborador precisa enxergar o impacto do que faz na empresa e sentir que alguém se importa com o seu crescimento. Não se trata de simples discurso de engajamento, mas sim de sobrevivência para manter a performance.



As evidências mostram a força dessa prática. Segundo a McKinsey empresas que adotam feedback remoto de maneira estruturada chegam a 25% mais engajamento, 30% menos turnover e um aumento de 20% na produtividade individual. Tudo isso demonstra que o feedback não deve ser tratado como momento isolado ou algo a ser deixado para “quando der tempo”, mas como parte fundamental de uma estratégia contínua de gestão e desenvolvimento.



No contexto do trabalho remoto, ele se torna ainda mais relevante. Feedback direto, que respeita o contexto e aponta caminhos, não é só uma avaliação: transforma-se em uma conversa que constrói confiança, alinha expectativas, ajusta rotas e mantém vivo o vínculo entre líder e colaborador. É exatamente esse vínculo que garante a coesão de equipes que trabalham à distância.





<h2 class="wp-block-heading">Os erros mais comuns no feedback remoto</h2>



Apesar de sua importância, muitas organizações ainda cometem erros que comprometem a eficácia da prática. Entre os erros mais frequentes, posso destacar:



(1) Esperar tempo demais para dar o feedback: acumular questões para reuniões trimestrais, por exemplo, cria ruídos e desmotiva.



(2) Restringir-se a mensagens de texto: a ausência de nuances emocionais em e-mails ou chats aumenta a frieza e o risco de mal-entendidos.



(3) Não considerar o contexto do remoto: aplicar os mesmos critérios do presencial ignora limitações tecnológicas e domésticas.



(4) Desconsiderar fusos e rotinas: agendar conversas em horários inadequados reduz a receptividade.



(5) Focar apenas nos pontos negativos: sem interações casuais e humanizadas, críticas isoladas ganham peso desproporcional.



(6) Ignorar a segurança psicológica: sem confiança, qualquer retorno soa como algo alarmante ou ameaçador.



(7) Esquecer do acompanhamento: sem follow-up estruturado, o feedback perde valor.



O que separa times que entregam de forma consistente daqueles que se perdem no remoto é justamente a constância. Feedback precisa ser visto como acompanhamento contínuo. Líderes atentos percebem mudanças de humor, queda de energia ou perda de desempenho, e conseguem agir antes que esses sinais comprometam os resultados.



Os líderes precisam estar preparados para a comunicação virtual, e contar com ferramentas de gestão que apoiem o processo e protocolos claros sobre quando e como oferecer retorno. Quando esses elementos estão alinhados, a produtividade se mantém, e as equipes se tornam mais resistentes, engajadas e conectadas ao propósito da organização.



Mais do que uma técnica de gestão, o feedback remoto é um elemento estratégico para a saúde organizacional e para a retenção de talentos. Se a distância física pode se transformar em distância emocional, a criação de canais de comunicação claros e constantes é vital. Mais do que apenas acompanhar resultados, é tempo de construir relações humanas sólidas, mesmo que mediadas por telas.

As armadilhas mais comuns no feedback a funcionários remotos: quais são e como evitá-las

As fintechs e os pagamentos digitais são os protagonistas da nova era, provando que o poder da tecnologia pode colocar o controle das finanças nas mãos de todos



A forma como lidamos com dinheiro está passando por uma das maiores transformações da história. Longe dos bancos tradicionais, de agências físicas e de longas filas, uma nova era financeira emergiu, liderada pelas fintechs e impulsionada pelos pagamentos digitais. Essas inovações não são apenas tendências passageiras, mas sim a base de uma revolução que está tornando o acesso a serviços financeiros mais rápido, acessível e inclusivo para milhões de pessoas.



O termo fintech é a junção de "finanças" e "tecnologia". Em sua essência, fintechs são empresas que usam a tecnologia para oferecer serviços financeiros de uma forma mais eficiente e amigável que os modelos tradicionais. Elas surgem para resolver problemas específicos, como a burocracia para abrir uma conta, as altas taxas de juros em empréstimos ou a dificuldade de fazer transferências.



As fintechs atuam em diversas áreas:



Bancos digitais: Nomes como , e são exemplos clássicos. Eles oferecem contas sem tarifas, cartões de crédito e serviços bancários totalmente pelo celular.



Plataformas de investimento: Empresas que democratizam o acesso a investimentos, permitindo que qualquer pessoa aplique seu dinheiro com facilidade, mesmo com pouco capital.



Empresas de pagamento: Incluem as que processam transações digitais, como o , e outros gateways de pagamento.



Crédito e empréstimos: Fintechs que simplificam o processo de obter crédito, usando análise de dados para oferecer condições mais personalizadas e taxas competitivas.





Se as fintechs são as arquitetas da nova paisagem financeira, os pagamentos digitais são a infraestrutura que a sustenta. Da simples transferência de dinheiro para um amigo até o pagamento de contas em segundos, a conveniência de não precisar de dinheiro físico ou de uma maquininha de cartão tradicional é o motor dessa mudança.



No Brasil, o Pix é o exemplo mais notável e bem-sucedido dessa revolução. Lançado em 2020 pelo Banco Central, o sistema de mudou drasticamente a forma como as transações ocorrem. Antes dele, transferências entre bancos podiam demorar horas ou dias e tinham custos. Com o Pix, o dinheiro se move em tempo real, 24 horas por dia, 7 dias por semana, sem taxas para pessoas físicas.



Além do Pix, outros métodos de pagamento digital se popularizaram:



Carteiras digitais: Aplicativos como , e PicPay que permitem armazenar informações de cartões e fazer pagamentos por aproximação ou QR Code.



Pagamento por aproximação (NFC): A tecnologia que permite pagar simplesmente encostando o cartão, celular ou relógio na maquininha.



Links de pagamento e QR Codes: Soluções que facilitam a venda online e em pequenos negócios, eliminando a necessidade de um site complexo ou de uma maquininha física.



A combinação de fintechs e pagamentos digitais não é apenas sobre conveniência. Ela está gerando um impacto profundo na sociedade e na economia:



Inclusão financeira: Milhões de pessoas que antes não tinham acesso a bancos tradicionais agora podem abrir uma conta, ter um cartão e participar da economia digital.



Democratização do crédito: A análise de dados permite que fintechs ofereçam crédito para pessoas com histórico bancário limitado, que seriam negadas pelos bancos tradicionais.



Redução de custos: A concorrência gerada pelas fintechs forçou os bancos tradicionais a repensarem suas tarifas e serviços, resultando em opções mais baratas para os consumidores.



Eficiência para negócios: Pequenos e médios empreendedores podem aceitar pagamentos digitais de forma mais fácil e com taxas mais baixas, o que impulsiona seus negócios.



A revolução financeira está apenas no começo. Com o avanço da inteligência artificial, da tecnologia blockchain e de novas regulamentações, o futuro promete serviços ainda mais personalizados, seguros e integrados. As fintechs e os pagamentos digitais são, sem dúvida, os protagonistas dessa nova era, provando que o poder da tecnologia pode, de fato, colocar o controle das finanças nas mãos de todos.

Revolução financeira: como fintechs e pagamentos digitais estão mudando o jogo

Os benefícios da sua empresa estão abrindo portas na vida dos colaboradores ou apenas ocupando espaço no contracheque?



Imagine uma empresa que investe pesado em benefícios: plano de saúde premium, convênio com academia, vale-cultura, cursos online, até massagem na sexta-feira. Mas, meses depois, descobre que a equipe continua desmotivada, turnover em alta e o clima organizacional longe de ser saudável. O que deu errado?



Esse é o ponto central: não basta oferecer benefícios, é preciso entender se eles realmente geram impacto na vida dos colaboradores. Caso contrário, é como regar uma planta com água demais ou de menos: a intenção é boa, mas o resultado pode ser o oposto do esperado.



Medir o impacto dos benefícios é como usar um termômetro para checar a saúde emocional da empresa. Sem essa medição, gestores ficam no escuro, guiando-se apenas por achismos ou comparações com o mercado. E isso é arriscado, porque cada equipe tem suas próprias necessidades, desejos e prioridades.



Um exemplo prático:



Em uma empresa jovem, com muitos profissionais recém-formados, o auxílio educação pode ser muito mais valorizado do que um plano de previdência privada.Já em uma equipe com colaboradores acima dos 40, o plano de saúde pode ser o grande diferencial.



Sem medir, a empresa corre o risco de investir onde não há real interesse e negligenciar aquilo que poderia ser decisivo para engajamento e retenção.





<h2 class="wp-block-heading">Mas como medir na prática?</h2>



1 - Pesquisas de clima e satisfação – Pergunte diretamente o que faz diferença na vida dos colaboradores. Não há métrica mais poderosa do que ouvir quem recebe o benefício.



2 -&nbsp;Índice de adesão – Se o benefício existe, mas quase ninguém usa, isso já é um sinal claro de desalinhamento.



3 -&nbsp;Impacto em indicadores de gestão de pessoas – Queda no absenteísmo, redução do turnover e aumento no engajamento podem ser reflexos diretos de benefícios bem escolhidos.



4 -&nbsp;Feedback qualitativo – Histórias reais contam muito. O relato de um colaborador que conseguiu concluir uma graduação graças ao auxílio-educação, por exemplo, vale mais do que qualquer número isolado.



Oferecer benefícios é como oferecer chaves: algumas abrem portas importantes na vida do colaborador, outras ficam esquecidas no fundo da gaveta. A diferença está em conhecer a fechadura certa — ou seja, a necessidade real de cada pessoa ou equipe.



Quando o benefício se conecta de verdade com a vida do colaborador, ele deixa de ser apenas um item na folha de pagamento e se transforma em história, reconhecimento e vínculo emocional com a empresa.



No fim, medir o impacto dos benefícios é mais do que um exercício de RH: é um ato de respeito. É mostrar que a empresa não está apenas distribuindo vantagens para cumprir tabela, mas ouvindo, entendendo e ajustando para gerar valor humano e não apenas financeiro.



A pergunta que fica é: os benefícios da sua empresa estão abrindo portas na vida dos colaboradores ou apenas ocupando espaço no contracheque?

Sustentabilidade, educação corporativa e gestão de competências: um desafio para as empresas

Giovanna Aguiar Resende

Ele quer comprar sua empresa, com Álvaro Cambra López | Café com ADM 463

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Giovanna Aguiar Resende

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