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De acordo com o Global Entrepreneurship Monitor 2016, pesquisa global realizada anualmente sobre empreendedorismo e desenvolvimento econômico e social, o Brasil é o oitavo país com mais equidade de gênero entre empreendedores em todo o mundo, à frente de países como Canadá (13º) e Finlândia (38º) e atrás de países como Equador e Indonésia (empatados em 4º). Ainda que este dado envolva um universo maior do que as startups, no ecossistema digital também há casos de destaque de protagonismo feminino.
Esse resultado se deve ao trabalho de empreendedoras que se organizam para liderar negócios e dinamizar o ecossistema brasileiro. A Startup Farm, por exemplo, atua no estímulo ao empreendedorismo feminino no Brasil com iniciativas como o SF Day Woman, que será realizado dia 9 de março no CUBO Coworking. 
O Sebrae também tem atividades direcionadas ao objetivo de promover o protagonismo feminino, como acontece, por exemplo, dentro do Startup Weekend.
Outra iniciativa louvável é a Rede Mulher Empreendedora, criada por Ana Lúcia Fontes, de forma independente, e que tem incentivado, apoiado e promovido o empreendedorismo feminino em todo o Brasil.
Algumas startups brasileiras que despontaram com grande potencial nos últimos anos são lideradas por mulheres. Separamos aqui alguns exemplos:
NaHora.com: fundada por Alice Maia, Aline Deloya e Lucas Motta, a startup oferece passagens em cima da hora com até 50% de desconto para voos de baixa ocupação.
Celebrar.co: o time composto só de mulheres, incluindo a CEO Camila Fiorentino, usa tecnologia para tornar mais fácil e transparente a gestão de festas de formatura.
Vittude: O time liderado por Tatiana Pimenta, CEO e fundadora, conecta interessados em terapia a psicólogos que tenham consultório próximo à sua casa ou trabalho. 
Tradr: Jéssica Behrens fundou uma solução mobile para e-commerce de moda com experiência de usuário semelhante ao do Tinder.
comadres.net: Liderado por Luciana Rangel, é um marketplace de aluguel de produtos para bebês e crianças, como carrinhos e cadeirinhas de carro.
Remédio Certo: liderada por Gabriela Balazini, trata-se de um clube de assinaturas para anticoncepcionais e medicamentos de uso contínuo.

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Administradores | Conhecimento para Resultados

A digitalização do Judiciário avançou, mas escritórios ainda precisam rever como administram certificados, credenciais e a autoria dos atos praticados no ambiente eletrônico



Por Kazan Costa, CEO do Grupo Preâmbulo



A digitalização do Judiciário brasileiro transformou a rotina dos escritórios de advocacia. Peticionamentos, consultas e assinaturas passaram a ser realizados em poucos minutos. Nesse ambiente, o certificado digital tornou-se uma identidade capaz de produzir atos com validade jurídica.



Os controles internos, porém, nem sempre acompanharam essa evolução. Em muitas operações, certificados ainda são instalados em diferentes computadores, enviados por e-mail ou compartilhados entre integrantes de uma mesma equipe.



Essa prática cria uma contradição. O certificado identifica formalmente seu titular, mas o escritório nem sempre consegue demonstrar quem realmente o utilizou.



<h2 class="wp-block-heading">Validade técnica não comprova autoria</h2>



Uma assinatura pode ser tecnicamente válida e, ainda assim, deixar dúvidas sobre sua autoria operacional. O sistema registra o advogado ou sócio ao qual o certificado pertence, mas não necessariamente o profissional que realizou o acesso, assinou um documento ou praticou um ato processual.



Quem utilizou o certificado? Em qual horário? Para acessar qual sistema? O uso estava autorizado? A pessoa ainda deveria possuir aquela permissão?



Quando essas perguntas não podem ser respondidas, o risco deixa de ser apenas tecnológico. Passa a envolver responsabilidade jurídica, proteção de dados, compliance e capacidade de defesa da própria organização.



O desafio não está somente em impedir que um arquivo seja roubado. Está também em controlar o uso legítimo de uma identidade que produz efeitos jurídicos. É essa diferença que transforma a gestão de certificados em uma questão de governança.



<h2 class="wp-block-heading">A segurança começa fora dos tribunais</h2>



Essa discussão ganha importância à medida que o Judiciário reforça sua infraestrutura digital. Em maio de 2026, o Conselho Nacional de Justiça reuniu tribunais para debater um novo modelo de governança e segurança da informação do Processo Judicial Eletrônico.



Mas a segurança do processo eletrônico não termina nos tribunais. Ela também depende da forma como escritórios e departamentos jurídicos administram as identidades utilizadas para acessar esses ambientes.



Um tribunal pode investir em autenticação e monitoramento. Ainda assim, não consegue controlar se o certificado de um advogado circula entre computadores, se uma senha foi enviada por mensagem ou se um ex-colaborador permanece com uma credencial.



Foi diante desse tipo de fragilidade que desenvolvemos o CPJ Safe. A solução parte de uma premissa simples: o certificado não deve circular livremente para que diferentes pessoas consigam trabalhar. Ele pode permanecer centralizado em um ambiente protegido, enquanto cada profissional recebe permissões específicas para utilizá-lo.



O CPJ Safe permite definir quem pode utilizar determinado certificado, em qual sistema, horário e circunstância. Em vez de compartilhar o arquivo e sua senha, o escritório concede o acesso necessário para a execução de uma atividade específica.



Cada operação gera um registro com a identificação do usuário, do horário e da origem do acesso. Com isso, a organização passa a contar com uma trilha capaz de esclarecer a autoria de uma ação e demonstrar como aquela identidade foi utilizada.



Essa estrutura também muda a forma como são tratados desligamentos e mudanças de função. Em uma operação baseada no compartilhamento, retirar um acesso pode depender da troca de senhas, da remoção de arquivos em diferentes dispositivos e da confiança de que nenhuma cópia permaneceu disponível. Em um modelo centralizado, permissões podem ser concedidas ou revogadas de acordo com a função de cada profissional.



O objetivo não é criar obstáculos à rotina. Ao contrário, é permitir que as equipes continuem operando sem que a agilidade dependa da circulação descontrolada de identidades digitais.



<h2 class="wp-block-heading">Da confiança informal à governança</h2>



O Relatório Global de Ameaças 2026 da CrowdStrike mostrou que 82% das detecções observadas em 2025 não envolveram malware. O dado ajuda a compreender por que proteger apenas máquinas e redes deixou de ser suficiente. Credenciais e acessos aparentemente legítimos também se tornaram caminhos para incidentes.



No setor jurídico, uma identidade digital não serve apenas para entrar em um sistema. Ela permite acessar informações protegidas, representar clientes e praticar atos com consequências jurídicas.



Por isso, certificados precisam ser tratados como ativos institucionais. Soluções como o CPJ Safe busca preencher justamente essa lacuna, substituindo o compartilhamento informal por controle individualizado, registros auditáveis e revogação imediata de permissões.

Assinatura digital válida não significa identidade sob controle

Tami Saito defende a criação de uma disciplina capaz de transformar confiança, influência, conhecimento e legado em capital mensurável, governável e transferível



Empresas desenvolveram métodos sofisticados para avaliar capital financeiro, produtividade, eficiência operacional e ativos físicos. Ainda assim, parte relevante do valor produzido por executivos, conselheiros e especialistas permanece fora dos sistemas tradicionais de análise.



Capital de Confiança, rede de relacionamentos, conhecimento acumulado e legado exercem influência direta sobre decisões, negociações e resultados. Mesmo assim, esses ativos continuam sendo avaliados principalmente por impressões, memória institucional e percepções subjetivas.



<h2 class="wp-block-heading">O valor existe, mas raramente pode ser demonstrado</h2>



Para <a href="https://lp.flowscore.io/">Tami Saito</a>, fundadora da categoria de Intangible Capital Intelligence e membro do Institute of Coaching, afiliado ao McLean Hospital / Harvard Medical School, essa lacuna revela uma disciplina que ainda falta à gestão contemporânea.



A proposta é criar métodos capazes de identificar, mensurar, administrar e transferir atributos que geram valor, mas não aparecem em balanços financeiros.



O paradoxo é evidente. Conselhos, family offices e profissionais experientes reconhecem imediatamente que confiança e influência têm valor. A dificuldade surge quando precisam explicar como esses elementos são medidos, preservados ou transferidos ao longo do tempo.



Sem instrumentos adequados, o mercado passa a depender de avaliações informais, lembranças dispersas e julgamentos pouco estruturados. O valor continua existindo, mas pode desaparecer quando as pessoas responsáveis por reconhecê-lo deixam a organização.



<h2 class="wp-block-heading">Transições profissionais expõem a fragilidade desse capital</h2>



A ausência de métricas se torna mais evidente em momentos de mudança, como sucessões, entrada em conselhos, negociações de carreira ou transições para funções consultivas.



Nessas situações, décadas de experiência, autoridade e influência deveriam representar os principais ativos do profissional. No entanto, quando não existe uma linguagem comum para expressar esse valor, boa parte da trajetória acumulada perde força durante a negociação.



Sem um mecanismo capaz de traduzir Capital de Confiança e influência em evidências, a visibilidade tende a pesar mais do que a consistência da contribuição profissional. O resultado é um sistema em que quem aparece mais pode ser percebido como mais valioso do que quem construiu resultados mais sólidos.



A mesma fragilidade ocorre em empresas familiares. Redes de confiança, relações institucionais e conhecimento tácito costumam ser transferidos de maneira informal — quando são transferidos.



Nos conselhos de administração, decisões sobre novos integrantes ainda são frequentemente baseadas em cargos anteriores, tempo de experiência e reconhecimento público, enquanto os fatores que realmente determinam a capacidade de gerar valor permanecem pouco visíveis.



<h2 class="wp-block-heading">Uma disciplina, não um instrumento isolado</h2>



Segundo Tami Saito, uma avaliação isolada não é suficiente para resolver o problema. Para se tornar uma disciplina, o campo precisa reunir metodologia, linguagem compartilhada, dados de referência e adoção por redes baseadas em confiança.



Essa é a diferença central entre desenvolver e medir. O desenvolvimento profissional ajuda a pessoa a crescer. A medição do capital intangível quantifica o que já foi construído — e o torna demonstrável. São movimentos complementares, mas distintos: só o segundo produz a evidência de que o mercado precisa para precificar corretamente identidade, influência e legado.



<h2 class="wp-block-heading">Três etapas para transformar capital intangível em ativo</h2>



A proposta apresentada por Tami Saito parte de três movimentos: tornar o capital intangível mensurável, governável e transferível.



<h3 class="wp-block-heading">1. Tornar mensurável, por meio de um inventário de identidade</h3>



O primeiro passo é substituir impressões vagas por evidências concretas.



O profissional pode começar listando entre dez e quinze pessoas cuja confiança seja especialmente relevante para sua atuação. Em seguida, deve identificar por que cada uma delas recorre a ele e quais competências aparecem de forma recorrente nessas relações.



A análise também deve buscar a área em que o profissional é reconhecido como referência. Expressões que se repetem, ou que aparecem de maneira específica, ajudam a revelar onde está concentrado seu valor.



Outra etapa consiste em comparar três perspectivas: como o profissional descreve o próprio trabalho, como seus colaboradores mais próximos o definem e como o mercado o posiciona. As diferenças entre essas percepções revelam lacunas de coerência e mostram onde a narrativa profissional pode estar desalinhada em relação ao valor efetivamente entregue.



<h3 class="wp-block-heading">2. Tornar governável, com um mapa de influência</h3>



Depois de identificar os ativos intangíveis, é necessário entender se eles estão sendo administrados ou deixados ao acaso.



Uma forma de fazer isso é analisar uma decisão estratégica recente e mapear as pessoas envolvidas em três níveis. O primeiro grupo reúne quem participou formalmente da decisão. O segundo inclui aqueles que influenciaram a discussão antes ou depois do encontro principal. O terceiro contempla públicos afetados, mas que não tiveram representação direta no processo.



A análise permite identificar situações em que a influência é elevada, mas a visibilidade permanece baixa. Também ajuda a localizar decisões que afetam o legado do profissional, mesmo quando ele possui pouca participação ou voz.



A partir desse diagnóstico, a recomendação é definir ações concretas para os noventa dias seguintes, com o objetivo de ampliar visibilidade, participação ou capacidade de influência em pontos estratégicos.



<h3 class="wp-block-heading">3. Tornar transferível, com um plano de legado</h3>



O último passo consiste em avaliar se o capital intangível conseguiria sobreviver a uma mudança de função, sucessão ou saída da organização.



Práticas, critérios de decisão, relacionamentos estratégicos, regras informais, padrões de qualidade e processos de mentoria frequentemente permanecem concentrados na experiência de uma única pessoa.



Para reduzir essa dependência, cada ativo deve receber um mecanismo de transferência — documentação, delegação, governança ou sucessão. A proposta é escolher um ativo cuja perda causaria impacto relevante à empresa ou à família e estruturar um projeto de legado para os doze meses seguintes.



O plano deve responder como esse conhecimento poderia continuar existindo sem depender exclusivamente do atual responsável, quem deveria assumir sua continuidade e quais estruturas garantiriam sua preservação em caso de transição.



<h2 class="wp-block-heading">A gestão do intangível pode redefinir decisões de carreira e sucessão</h2>



Ao transformar confiança, conhecimento e influência em ativos identificáveis, as organizações deixam de tratar esses elementos como percepções abstratas.



A disciplina propõe uma mudança na forma como empresas e profissionais avaliam valor, substituindo a dependência exclusiva de impressões por evidências, governança e continuidade.



Em um mercado no qual experiência, influência e confiança pesam cada vez mais, a capacidade de nomear e administrar esses ativos pode se tornar decisiva para negociações, sucessões e escolhas de liderança. Mais do que registrar o que um profissional representa no presente, a disciplina busca garantir que sua contribuição continue produzindo valor mesmo depois que cargos, funções e circunstâncias mudarem. Porque quem não se mede é medido pelos outros — e os outros sempre medem pelo que conseguem ver.

As empresas ainda não sabem medir os ativos que mais influenciam seu valor

Por Tami Saito e Lívia F. Silva



O recrutamento mudou de pergunta. Durante décadas, a primeira linha lida num currículo respondia “onde você estudou?”. Hoje, segundo o Skills-First Report do LinkedIn Economic Graph, recrutadores fazem quatro vezes mais buscas por habilidades específicas (12%) do que por diplomas (3%) — e a OCDE já trata a transição para modelos baseados em competências como resposta estrutural à velocidade das transformações globais, não como moda de RH.



Para o profissional sênior, a leitura apressada dessa notícia soa como libertação: o diploma deixou de mandar. A leitura correta é mais desconfortável — e é ela que este artigo destrincha: a era skills-first não aboliu a credencial. Ela trocou o tipo de prova. E a maioria dos profissionais não tem a nova.



<h2 class="wp-block-heading">O problema que ninguém contou ao candidato</h2>



O mesmo relatório do LinkedIn traz o dado que muda o jogo: o recrutamento por habilidades expande em até dez vezes o conjunto de candidatos disponíveis para uma mesma vaga. Sem a barreira do diploma, todo mundo entra na sala. A competição não diminuiu — decuplicou. E num processo em que dez vezes mais gente afirma saber fazer, a pergunta do contratante deixa de ser “o que você sabe?” e passa a ser “como você prova?”.



Habilidade declarada é exatamente isso: declaração. “Sei conduzir turnarounds”, “tenho um método de vendas”, “construí times de alta performance” — frases que, sem lastro, valem o mesmo nas dez mil candidaturas. O diploma, com todos os seus defeitos, era uma prova de terceiro: alguém atestava. Retirado ele, o mercado ainda não entregou ao profissional o substituto. É essa lacuna — a lacuna da prova — que a gestão do capital intangível pessoal fecha.



<h2 class="wp-block-heading">O espelho macroeconômico: o Brasil também não prova o que tem</h2>



O fenômeno individual tem escala de país. O suplemento brasileiro do World Intangible Investment Highlights (WIIH 2026, INPI/OMPI) mostra que o Brasil investiu 312 bilhões de dólares em ativos intangíveis em 2023 — 7,6% do PIB, mais que a indústria extrativa, sétima posição no mundo. E aponta o gargalo: cerca de 72% desses investimentos não são capturados pelas contas nacionais — tratados como despesa corrente, não como patrimônio.



Setenta e dois por cento. Guarde o número, porque ele descreve também a carreira do leitor: a maior parte do que um profissional sênior constrói — metodologias, relações de confiança, julgamento formado em décadas — é tratada como rotina de trabalho, não como patrimônio pessoal. O país não contabiliza o que investe; o executivo não contabiliza o que acumula. E o que não entra no balanço não entra na negociação.



<h2 class="wp-block-heading">A cena que se repete</h2>



Uma diretora com vinte anos de estrada disputa uma posição sob o novo modelo. Sem o filtro do diploma, enfrenta um funil dez vezes mais cheio. Ela tem mais do que todos: um método próprio de reestruturação que já salvou três operações, uma rede que atende ao telefone, uma reputação que a precede. Mas nada disso está estruturado, nada está protegido, nada está medido. Na entrevista, tudo vira adjetivo — e adjetivo, em funil cheio, é commodity. Ela perde para um candidato com metade da bagagem e o dobro da evidência organizada.



O nome desse fenômeno é depreciação silenciosa: a contribuição estratégica é alta, mas a visibilidade e a prova são baixas — e o valor do profissional deprecia sem que ele perceba, a cada processo em que a substância perde para a organização da evidência alheia.



<h2 class="wp-block-heading">O roteiro dos três atos: de habilidade declarada a ativo provado</h2>



A adaptação à era skills-first não é retórica — é uma sequência concreta, e cada ato tem dono, ferramenta e resultado.



Ato 1 · Estruturar (de tácito a framework). Habilidade tácita é a intuição que resolve problemas complexos — valiosa e improvável: depende só do indivíduo e não se demonstra em seleção. O primeiro movimento é dar forma: inventariar as metodologias, ferramentas e fluxos criados ao longo da carreira e estruturá-los em frameworks nomeados, documentados, replicáveis. O que era “meu jeito de fazer” vira “o método X, em cinco etapas, aplicado em N contextos”. Resultado do ato: a habilidade ganha corpo demonstrável.



Ato 2 · Proteger (de framework a patrimônio). Conhecimento estruturado e desprotegido é patrimônio de quem copiar primeiro. É aqui que a propriedade intelectual entra como estratégia de carreira, não como burocracia: registro autoral da metodologia, registro de marca do método, contratos de confidencialidade que preservam segredos de negócio — os instrumentos jurídicos que transformam o framework em ativo com titularidade. Para o profissional, isso significa negociar de outra posição: quem traz ativo protegido não pede vaga; oferece patrimônio. Para a empresa contratante, significa segurança: o conhecimento pode ser licenciado e absorvido de forma organizada, sem dependência tóxica do indivíduo nem risco de disputa futura. Resultado do ato: a habilidade vira ativo com dono e segurança jurídica.



Ato 3 · Medir (de patrimônio a número na mesa). Um ativo estruturado e protegido ainda responde “o que você tem?” — falta responder “quanto vale?”. É a lacuna que a disciplina da Intangible Capital Intelligence fecha: dar ao capital intangível pessoal — reputação, influência, redes de confiança, conhecimento acumulado — o tratamento de mensuração que corporações sempre reservaram ao capital financeiro e operacional. O FlowScore™ é a metodologia que operacionaliza essa medição: traduz o capital construído em uma leitura objetiva, que o profissional apresenta como apresenta um demonstrativo — evidência, não adjetivo. Resultado do ato: a conversa de contratação, promoção ou sociedade deixa de orbitar percepção e passa a orbitar um número.



Os três atos em uma linha: estruturar dá forma, proteger dá titularidade, medir dá preço. Pular qualquer um deles devolve o profissional à fila dos declarantes.



<h2 class="wp-block-heading">Para quem contrata: o outro lado do balcão</h2>



Conselhos e fundadores têm a versão espelhada do roteiro. Primeiro, atualizar o filtro: substituir a cobrança cega de títulos pela avaliação de portfólios de ativos intangíveis — perguntar ao candidato sênior não “onde estudou?”, mas “o que você estruturou, protegeu e consegue medir?”. Segundo, preparar a governança de absorção: empresa que contrata executivo com ativos precisa de instrumentos para licenciá-los, registrá-los e incorporá-los ao próprio patrimônio — é isso que transforma uma contratação em valorização real de valuation em rodadas e M&amp;A, e não em dependência de pessoa-chave. Terceiro, adotar métrica contínua: medir a maturidade do capital intangível do time de liderança com a mesma cadência com que se mede o financeiro — porque, como mostra o dado do INPI, o intangível não capturado pelas convenções é exatamente o que evapora nas transições.



<h2 class="wp-block-heading">A janela é de quem prova primeiro</h2>



A transição do diploma para a habilidade é irreversível — os dados do LinkedIn, da OCDE e do INPI apontam a mesma direção em três altitudes diferentes. Mas a história que esses relatórios contam juntos é mais fina do que “habilidades venceram”: num mercado dez vezes mais cheio, vence quem transforma habilidade em ativo provável — estruturado, protegido e medido. Profissionais que percorrem os três atos deixam de competir por vagas e passam a ser disputados como patrimônio. Empresas que aprendem a avaliar e absorver esses ativos contratam valuation, não currículo.



O diploma perdeu o monopólio da prova. A prova, em si, vale mais do que nunca.



<h2 class="wp-block-heading">Estudos e referências citadas</h2>



INPI / OMPI (2026). O Brasil no Cenário Global de Investimentos em Intangíveis: Suplemento do World Intangible Investment Highlights (WIIH 2026). Instituto Nacional da Propriedade Industrial, Rio de Janeiro. <a href="https://www.gov.br/inpi/pt-br/inpi-data/estudos/WIIH2026_Suplemento_Brasil_INPI.pdf">https://www.gov.br/inpi/pt-br/inpi-data/estudos/WIIH2026_Suplemento_Brasil_INPI.pdf</a>



SAITO, Tami (2026). Intangible Capital Intelligence: The Discipline Business Has Been Missing. Forbes Coaches Council, Forbes. <a href="https://www.forbes.com/councils/forbescoachescouncil/2026/07/13/intangible-capital-intelligence-the-discipline-business-has-been-missing/">https://www.forbes.com/councils/forbescoachescouncil/2026/07/13/intangible-capital-intelligence-the-discipline-business-has-been-missing/</a>



LinkedIn Economic Graph. Skills-First: Reimagining the Labor Market and Breaking Down Barriers. <a href="https://economicgraph.linkedin.com/research/skills-first-report">https://economicgraph.linkedin.com/research/skills-first-report</a>



OECD (2025). Empowering the Workforce in the Context of a Skills-First Approach. OECD Publishing, Paris. <a href="https://www.oecd.org/en/publications/empowering-the-workforce-in-the-context-of-a-skills-first-approach_345b6528-en.html">https://www.oecd.org/en/publications/empowering-the-workforce-in-the-context-of-a-skills-first-approach_345b6528-en.html</a>



<h2 class="wp-block-heading">Sobre as autoras</h2>



<a href="https://www.administradores.com.br/perfil/liviafranca">Lívia F. Silva</a> é advogada atuante na proteção estratégica de ativos imateriais, marcas, patentes e governança de inovação corporativa, fundadora da França &amp; Leon Advocacia.



<a href="https://www.administradores.com.br/perfil/tamisaito">Tami Saito</a> é fundadora da Intangible Capital Intelligence e criadora da metodologia FlowScore™, dedicada à mensuração e valorização do capital intangível pessoal.

Seu próximo passo não depende do último diploma - depende do capital intangível que você consegue provar

Alma do Esporte, surge como uma nova fonte de informação e promete novas estratégias comerciais para o mercado esportivo



Recém lançado, o Alma do Esporte é um portal que começa com um propósito diferente dos outros que já estão sendo acessados. Além de informar, tem o propósito de dar luz a histórias de atletas, ex-atletas e, principalmente, promete dar muito espaço a torcedores.



A intenção é informar, por meio de histórias reais.



Desde que começou, o Alma já trouxe histórias de superação, como a do torcedor corintiano Vinicius, de Jacareí-SP, que tem uma doença degenerativa, mas que não mede esforços para ver o clube do coração em Itaquera.



Também deu espaço para profissionais que atuam indiretamente no futebol, como o comissário de bordo Ronald Pennaforte, que trabalha na companhia aérea que transporta os principais clubes do Brasil.



O Alma do Esporte já conta com quatro colunistas, dentre eles o fotógrafo Daniel Augusto Jr, que tem passagens pela grande imprensa além de ter sido fotógrafo oficial do time profissional do Corinthians por mais de 10 anos. Daniel assina a coluna Histórias da Fotografia, onde conta experiências que teve no mundo esportivo.



Além de Daniel, o portal conta com uma coluna sobre saúde mental, intitulada como Além do Placar, assinada pela psicanalista Márcia Victorio. O futebol feminino é descrito pela Mariana Barboza, e Paraolimpíadas / Olimpíadas são temas de autoria do jornalista Vinicius Bacelar.



Os leitores do Alma poderão ter prioridade e facilidade para ler as notícias em um Grupo VIP de WhatsApp, que já está em funcionamento.



O Alma do Esporte também promete um novo conceito comercial para o mercado esportivo, por meio de reportagens e conteúdos especiais patrocinados, associando marcas a histórias emocionantes e inspiradoras.

Novo portal esportivo tem o propósito de contar histórias reais de atletas e torcedores

Novos mecanismos de apuração assistida prometem simplificar parte do processo, mas exigem ainda mais atenção à qualidade dos dados e aos controles internos



A Reforma Tributária muda não apenas quais tributos as empresas terão de administrar, mas também a forma como parte dessa apuração será feita. Com a CBS e o IBS, o poder público passará a oferecer mecanismos de apuração assistida, com informações e cálculos disponibilizados às empresas.<ins></ins>



A novidade aumenta o grau de automação do processo, mas não desloca a responsabilidade sobre as informações. Cabe à empresa garantir que os dados utilizados na apuração correspondam às operações efetivamente realizadas e estejam corretos ao longo de toda a cadeia.



Na prática, isso coloca a qualidade dos dados no centro da gestão tributária. Um erro na origem pode ser replicado no documento fiscal, comprometer o cálculo de créditos e débitos e gerar inconsistências nas etapas seguintes.



<h2 class="wp-block-heading"><a></a>Automação não transfere responsabilidade</h2>



A apuração assistida deve facilitar parte da rotina, mas não elimina a necessidade de validação.



As <del>e</del>mpresas continuarão precisando conferir documentos fiscais, registros de operações, créditos, débitos e pagamentos. Quanto maior o volume de dados e transações, maior também a necessidade de manter essas informações organizadas, atualizadas&nbsp;e consistentes.



O principal risco está em automatizar uma informação incorreta. A velocidade do processamento não elimina um erro de origem; ele pode, na verdade, fazer com que ele se propague mais rapidamente. Nesse novo modelo, portanto, eficiência tributária dependerá tanto da automação quanto da capacidade de controlar a qualidade dos dados. 



<h2 class="wp-block-heading"><a></a>O ERP ganha um papel ainda mais importante</h2>



Nesse novo ambiente, o ERP deixa de ser apenas uma ferramenta de registro e passa a funcionar como uma base central de dados para comparação, validação&nbsp;e conferência&nbsp;das informações tributárias.



Ao reunir informações de vendas, compras, estoque, financeiro, fiscal e contábil, o sistema permite que a empresa tenha uma visão integrada das próprias operações e confronte seus dados com aqueles apresentados pelas plataformas governamentais.



A TOTVS defende justamente essa integração como parte da preparação para a Reforma Tributária.



<h2 class="wp-block-heading"><a></a>A qualidade do dado passa a ser uma questão estratégica</h2>



A mudança também amplia a importância de processos que muitas empresas ainda tratam como operacionais.



Cadastros, classificações fiscais, documentos e registros internos precisam conversar entre si. Uma informação incorreta pode se propagar por diferentes etapas da operação e afetar diretamente a apuração tributária.



Por isso, a preparação para a Reforma Tributária não depende apenas de acompanhar novas regras. Ela também exige revisar como os dados são gerados, integrados e validados dentro da empresa.<ins></ins>



É uma mudança que combina tecnologia e governança: a automação pode reduzir o trabalho manual, mas exige informações cada vez mais confiáveis para funcionar adequadamente. No fim, a responsabilidade pela qualidade desses dados e pela correta apuração continua sendo da empresa.



Quer entender como preparar sua operação para as novas exigências da Reforma Tributária?



<a href="https://www.totvs.com/reforma-tributaria/?utm_campaign=totvs-awareness-topo-institucional&amp;utm_source=administradores&amp;utm_medium=cpm&amp;utm_term=institucional-totvs_institucional&amp;utm_content=awareness_branded-content_na">Conheça as soluções da TOTVS para esse novo cenário.</a>

A Reforma Tributária vai automatizar parte da apuração, mas a responsabilidade continua sendo da empresa

Com quase três décadas de história, empresa maranhense avançou para novos mercados, profissionalizou a gestão e construiu uma operação baseada em conhecimento técnico e proximidade com o cliente



Em 1997, a <a href="https://linktr.ee/gruporevest">Revest</a> nasceu em São Luís, no Maranhão, como uma empresa familiar. Quase três décadas depois, aquela operação local se transformou em um grupo com presença em três estados do Nordeste, quatro lojas e uma estratégia de crescimento que combina expansão, especialização e profissionalização da gestão.



A trajetória chama atenção por um motivo que vai além do aumento da estrutura. Enquanto boa parte do varejo de materiais disputa espaço pela amplitude do catálogo, a Revest escolheu aprofundar sua atuação em três universos específicos: marcenaria, construção a seco e ferramentas.



<figure class="wp-block-image aligncenter size-large is-resized"><img src="https://cms-prd.administradores.dev/app/uploads/2026/10/aldeota-1024x683.jpeg" alt="" class="wp-image-430913" style="aspect-ratio:1.499330655957162;width:612px;height:auto"/><figcaption class="wp-element-caption">Revest Unidade Aldeota | Foto: Divulgação/Revest</figcaption></figure>



Essa decisão ajudou a construir uma relação diferente com o público. Marceneiros, arquitetos, instaladores e profissionais da construção não encontram apenas produtos, mas também equipes preparadas para orientar escolhas, conhecimento técnico e soluções pensadas para facilitar a execução dos projetos.



<h2 class="wp-block-heading">A segunda geração abriu um novo ciclo</h2>



Toda empresa familiar que atravessa décadas chega, em algum momento, a uma questão decisiva: como crescer sem perder aquilo que permitiu chegar até ali?



Na Revest, essa transição ganhou força a partir de 2017, com a entrada da segunda geração da família na operação. Em 2020, Victor Marques assumiu como CEO, justamente no período em que a empresa iniciou um novo ciclo de expansão.



<figure class="wp-block-image aligncenter size-large is-resized"><img src="https://cms-prd.administradores.dev/app/uploads/2026/10/unnamed-1024x780.png" alt="" class="wp-image-430915" style="aspect-ratio:1.3128574696865707;width:584px;height:auto"/><figcaption class="wp-element-caption">Victor Marques, CEO da Revest | Foto: Divulgação/Revest</figcaption></figure>



No ano seguinte, a companhia chegou a Fortaleza. Em 2024, avançou para Teresina. Paralelamente, passou a investir em tecnologia, desenvolvimento de pessoas, novos formatos de loja e melhoria da experiência dos clientes.



<figure class="wp-block-image aligncenter size-large is-resized"><img src="https://cms-prd.administradores.dev/app/uploads/2026/10/Mondubim-1024x747.jpeg" alt="" class="wp-image-430914" style="aspect-ratio:1.3708690330477356;width:618px;height:auto"/><figcaption class="wp-element-caption">Revest Unidade Mondubim | Foto: Divulgação/Revest</figcaption></figure>



<h2 class="wp-block-heading">Crescer sem virar uma empresa genérica</h2>



A expansão poderia ter levado a Revest para um modelo de varejo mais amplo e generalista. O movimento foi na direção oposta.



A empresa manteve o foco em segmentos nos quais consegue desenvolver maior profundidade de produtos, relacionamento com fornecedores e conhecimento sobre a rotina dos profissionais que utilizam aquilo que vende.



Essa especialização também influencia a forma como a companhia enxerga o próprio papel. A proposta é estar próxima de quem executa o projeto, entender dificuldades do dia a dia e reunir produtos, acessórios, ferramentas e orientação em um mesmo ecossistema.



<h2 class="wp-block-heading">O reconhecimento veio junto com a expansão</h2>



O crescimento também começou a produzir reconhecimento fora das lojas. Entre as conquistas destacadas pela própria empresa estão o título de Empresa do Ano do Maranhão em 2025 e quatro aparições no Ranking Negócios em Expansão, da Exame.



<figure class="wp-block-image aligncenter size-full is-resized"><img src="https://cms-prd.administradores.dev/app/uploads/2026/10/Revest-Sao-Luis-edited.jpeg" alt="" class="wp-image-430911" style="aspect-ratio:1.4883951784448122;width:614px;height:auto"/><figcaption class="wp-element-caption">Revest Unidade São Luís | Foto: Divulgação/Revest</figcaption></figure>



Mas talvez o ponto mais interessante da trajetória esteja na combinação entre escala e identidade. Mesmo ampliando sua presença regional, a Revest afirma manter como prioridade a proximidade construída desde os primeiros anos com clientes, fornecedores e colaboradores.



É uma lógica semelhante à de outros negócios que conseguiram transformar histórias regionais em marcas mais amplas: o crescimento ganha força quando existe uma narrativa concreta por trás dele. No caso da Revest, ela passa pela origem familiar, pela especialização e pela decisão de profissionalizar a empresa sem abandonar o conhecimento acumulado ao longo de quase 30 anos.



Sob a liderança de Victor Marques, o próximo capítulo começa a ser construído sobre essa base: ganhar escala, ampliar oportunidades e consolidar a Revest como uma referência regional para quem trabalha todos os dias transformando materiais em projetos, móveis e espaços.

6 startups promissoras lideradas por mulheres

Redação (www.administradores.com)

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