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Fundamentalmente, tudo o que uma organização faz ou produz é resultado de sua cultura. Porém, nós raramente pensamos desta forma. Geralmente, pensamos que são os processos, tecnologias e estruturas que são responsáveis por gerar os resultados – não pessoas, não cultura. Inovação pode perfeitamente ser vista como um produto da cultura – como um concentrado da cultura organizacional. Sabemos que no seu melhor uma cultura organizacional saudável é capaz de fazer da inovação algo espontâneo, quase sem esforço. Por outro lado, uma cultura organizacional doente pode ter os melhores processos e tecnologia, mas não é capaz de sobreviver por muito tempo. Ela se autodestrói.
Em cenários de extrema competição, muitas vezes, equipes de sucesso vencem devido a sua cultura, porque o todo é mais adaptável para superar as interações dinâmicas e não porque apenas um ou dois jogadores são capazes de fazer a diferença sistematicamente. E, quando uma equipe age como se tivesse uma consciência, uma mente coletiva, isso se torna pura magia, como a seleção brasileira em 1982 ou o Chicago Bulls na década de 90.
No entanto, não é fácil agir ao nível cultural. E muitas empresas sucumbem nesta tentativa. Cultura implica em viver a diversidade. É a diversidade que traz robustez. Qualquer forma de elitismo é perigosa quando nos encontramos no nível cultural, pois, quando o contexto muda, o que acontece sempre, ter uma única abordagem enfraquece o todo. Desse modo, quando se trata da cultura de uma organização, uma diversidade de opiniões é algo a ser bem acolhido e celebrado. Como uma sociedade composta por mentes, a cultura também implica em troca, a capacidade de ouvir os outros, e, o mais importante, ouvir as críticas, que é algo que a maioria dos líderes não está acostumada a fazer. Quando uma opinião diferente não é compartilhada em uma reunião, pois o chefe está na sala ou porque um colaborado não quer quebrar o &#8220;alinhamento&#8221;, ela, inevitavelmente, vem à tona novamente. E, dependendo de onde surge, pode se tornar um grande obstáculo para que qualquer ação seja realizada.
Assim, confiança é o ingrediente mais fundamental para qualquer cultura bem sucedida. O esforço de criar e manter relações de confiança em todos os níveis de uma organização é, provavelmente, a maior e a mais importante tarefa para os líderes. Uma abordagem comum utilizada por grupos indígenas é sentar-se em círculo para discutir os problemas, na qual eles respeitam e ouvem uns aos outros com suas mentes e corações. É uma espécie de diálogo livre, no qual, às vezes, um pedaço de pau ou uma pena é passado para dar autoridade a quem está falando. E, depois, quando o círculo for completado, todo mundo parece saber o que fazer e como agir. Muitas vezes, as empresas enfrentam obstáculos enormes para implementar sua estratégia, não porque elas não possuem os recursos adequados, a tecnologia ou o processo correto, mas, simplesmente, porque duas ou três pessoas não são capazes de se sentar e se comunicar. As facções que elas representam, então, seguem por seus próprios caminhos em vez de atuar como um só organismo.
Uma técnica simples e eficaz que as empresas poderiam utilizar para iniciar uma transformação na cultura é apenas dar credito aqueles com coragem de reportar os seus próprios erros. Não é creditar os erros, obviamente, mas creditar a coragem de reportar os erros e as lições aprendidas com eles. Todos cometemos erros, e o aprendizado que colhemos com estes erros é o que faz um organismo, uma cultura, evoluir. Isso também sinaliza que a organização está interessada na verdade e não na ilusão de que todo mundo faz tudo corretamente o tempo todo. Isso pode parecer muito abstrato e, definitivamente não faz parte do atual ferramental do mundo corporativo. Mas a realidade é que, quando um cliente utiliza um serviço ou compra um produto, o que ele está realmente comprando é um símbolo, um produto, de uma cultura.
Charles Bezerra é diretor da ?What If! Innovation Partners no Brasil.

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Em cenários de extrema competição, muitas vezes, equipes de sucesso vencem devido a sua cultura, porque o todo é mais adaptável para superar as interações dinâmicas

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Por Bruno Carone*



Em um mundo cada vez mais acelerado e exigente, a busca por equilíbrio entre vida pessoal e profissional tornou-se uma necessidade urgente. A saúde mental, outrora um tabu, agora ocupa um lugar central nas discussões sobre bem-estar e produtividade. Neste contexto, as férias são entendidas como um dos pilares para a construção de ambientes de trabalho mais saudáveis e engajadores, produtivos e criativos.



Pesquisa realizada pelo&nbsp;Férias&nbsp;&amp; Co. para medir os índices de engajamento, satisfação, retenção, nível de bem-estar e a importância das&nbsp;férias&nbsp;para os colaboradores de empresas dos&nbsp;mais&nbsp;diversos segmentos, mostra que um dos resultados&nbsp;mais&nbsp;expressivos é que 92% dos entrevistados acreditam que os momentos de lazer e descanso podem beneficiar a saúde mental. Ao todo, o questionário obteve 586 respondentes com idades entre 18 e 54 anos, que ocupam cargos de analistas até diretores.



As&nbsp;férias&nbsp;têm sido cada vez&nbsp;mais&nbsp;valorizadas pelos colaboradores e o bem-estar tem se tornado um grande aliado para o sucesso sustentável das empresas. Os períodos de descanso permitem a desconexão das pressões diárias, reabastecimento das energias e retorno ao trabalho com novas perspectivas. Um tempo dedicado ao descanso ainda reduz o estresse, melhora o humor e aumenta a satisfação no ambiente profissional. Quando os colaboradores se sentem valorizados e cuidam da&nbsp;sua&nbsp;saúde mental, isso também reflete na qualidade das entregas.



Além do período de descanso, há ainda uma tendência cada vez&nbsp;mais&nbsp;comum no ambiente corporativo e que tem se mostrado positiva para a promoção da saúde mental: o workation, termo que tem ganhado popularidade entre profissionais das&nbsp;mais&nbsp;diversas áreas. A palavra é uma combinação de trabalho (work) e&nbsp;férias&nbsp;(vacation), e serve para descrever a prática de trabalhar remotamente enquanto se está em um local diferente, até mesmo em uma viagem.



O workation é um forte aliado na busca pela saúde mental das equipes, pois oferece flexibilidade, permitindo que os profissionais escolham onde trabalhar. Isso também reflete positivamente na atração e retenção de novos talentos, já que a possibilidade de trabalhar em um ambiente relaxante, como uma praia ou uma montanha, e estar&nbsp;mais&nbsp;próximo da família, inclusive nestas viagens, diminui o estresse e o esgotamento físico e mental. Além disso, um local diferente pode ajudar a quebrar a rotina e proporcionar novas experiências e perspectivas, que podem refletir até mesmo na carreira dos colaboradores.



As&nbsp;férias&nbsp;e o workation representam muito&nbsp;mais&nbsp;do que um simples período de descanso. São investimentos estratégicos que podem transformar a cultura organizacional, aumentar a produtividade e garantir a longevidade das empresas. Ao oferecer aos colaboradores a oportunidade de se desconectar, recarregar as energias e encontrar um novo propósito, as empresas estão investindo no seu maior ativo: as pessoas.



Neste cenário, é importante que o mundo corporativo tenha em mente que tais tendências não podem passar despercebidas, pois podem ser cruciais para as mudanças que determinam o futuro do trabalho. É preciso que líderes e gestores entendam que as ações tradicionais que acontecem há décadas não estão sendo&nbsp;mais&nbsp;suficientes para atender às demandas e expectativas dos colaboradores. A promoção de um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal é, portanto, um&nbsp;investimento&nbsp;vital que pode resultar em uma cultura corporativa&nbsp;mais&nbsp;positiva e produtiva.



*Bruno Carone é cofundador e CEO do Férias &amp; Co., a primeira empresa de benefícios de viagens do mundo, dedicada a promover o bem-estar e a satisfação dos colaboradores por meio de experiências de viagem personalizadas

Por que várias empresas estão bancando boas férias para seus colaboradores? Entenda movimento

Fazer negócios com o exterior ficou mais simples e a chegada da conta <a href="https://wise.com/br/business/?utm_source=administradores&amp;utm_medium=audio&amp;utm_campaign=Brazil+Launch_2024&amp;utm_content=Wise+Business">PJ da Wise</a> ao mercado nacional pode ser considerada um divisor de águas.



Empresas brasileiras que realizam transações internacionais enfrentam desafios comuns, como instabilidade cambial, taxas de conversão desfavoráveis e a complexidade de gerenciar múltiplas moedas. Pensando em simplificar esse processo e trazer economia, a Wise lançou no Brasil a conta PJ Wise Empresas, projetada para negócios que desejam operar globalmente com eficiência.



A Wise Empresas é a primeira e única conta PJ no país que permite gerenciar ganhos internacionais em múltiplas moedas, além de BRL, USD e EUR. Essa funcionalidade única permite que empresas recebam pagamentos como se fossem locais em mercados estrangeiros, convertendo valores apenas quando for mais vantajoso, garantindo maior controle sobre os ganhos e evitando perdas desnecessárias.



<h3 class="wp-block-heading">Funcionalidades que fazem a diferença</h3>



A conta PJ da Wise oferece uma gama de serviços voltados para empresas de todos os tamanhos:



<ul class="wp-block-list">
<li>Recebimentos em mais de 40 moedas: permite que os valores sejam convertidos conforme a conveniência da empresa.</li>



<li>Pagamentos internacionais em mais de 70 moedas: ideal para lidar com fornecedores globais.</li>



<li>Cartão de débito internacional: aceito em 150 países, com IOF reduzido de apenas 1,1% e taxas competitivas.</li>



<li>Saques instantâneos: acesso imediato aos fundos, disponível 24 horas por dia.</li>



<li>Suporte 24/7 em português: garantindo atendimento eficiente para resolver qualquer questão.</li>
</ul>



<h3 class="wp-block-heading">Benefícios econômicos e operacionais</h3>



A Wise Empresas não apenas elimina os altos custos associados às transações internacionais, mas também simplifica a gestão financeira global. Mais de 600.000 empresas ao redor do mundo já utilizam essa solução para agilizar suas operações e reduzir despesas. A conta centraliza todas as operações, oferecendo praticidade e transparência para os empreendedores.



<h3 class="wp-block-heading">Um mercado em ascensão</h3>



Com o aumento das micro e pequenas empresas que operam globalmente, soluções como a Wise Empresas se tornam indispensáveis. A instabilidade cambial é um dos maiores vilões dos negócios internacionais, e a Wise Empresas oferece um sistema robusto e confiável para evitar perdas financeiras.



<h3 class="wp-block-heading">A nova era da gestão financeira global</h3>



A Wise Empresas se posiciona como uma ferramenta indispensável para empresas que desejam expandir suas operações internacionais de forma segura, econômica e eficiente. Para empresários que buscam uma solução integrada, é o momento de adotar essa inovação e transformar o gerenciamento das finanças globais.



<a href="https://wise.com/br/business/?utm_source=administradores&amp;utm_medium=audio&amp;utm_campaign=Brazil+Launch_2024&amp;utm_content=Wise+Business">Abra sua conta Wise Empresas hoje</a> e comece a economizar enquanto expande seus negócios pelo mundo.

Wise Empresas: conta PJ chega ao mercado brasileiro como divisor de águas

A inclusão de pessoas com deficiência a partir da possibilidade de uma carreira com respeito às demandas individuais se torna um motor de transformação para a sociedade



Por Pedro Sampaio*



Muitas pessoas ainda têm a crença de que a oportunidade de emprego para pessoas com deficiência é tão somente uma atitude “generosa”, ancorada em uma lei que obriga as organizações a terem representatividade. Mas a verdade é que investir em pessoas e gerar oportunidades reais vai muito além disso. Desenvolver e oferecer caminhos e condições para a ascensão profissional de pessoas com deficiência traz um valor imensurável não apenas para nós, como também para toda a sociedade.



Iniciativas voltadas à absorção de pessoas com deficiências são mais que necessárias em um país com baixa empregabilidade dessas pessoas. Menos de 30% das pessoas com alguma deficiência tem alguma atividade profissional, de acordo com estudo do IBGE de 2022. E delas, mais da metade (55%) trabalha na informalidade.



Ter um emprego formal estimula o desenvolvimento da autonomia, proporcionando vidas mais independentes, dignas e de qualidade. Além disso, a expansão de oportunidades para pessoas com deficiência potencializa o conhecimento coletivo sobre a inclusão e sobre comportamentos respeitosos, essencial para que as pessoas convivam com as diferenças, combatendo preconceitos enraizados e vieses inconscientes que, aí sim, nos limitam de fato.



Quando desenvolvidos de forma estratégica, os treinamentos e programas de inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho ajudam a revelar habilidades muitas vezes inexploradas pela falta de estímulo, como a liderança, inteligência emocional, gestão, socialização, compromisso, entre outras. O x da questão é que para que essa pessoa alcance seu máximo potencial é imprescindível que as empresas compreendam e respeitem as individualidades, o tempo de aprendizagem de cada um e esteja disposta a oferecer as metodologias, as ferramentas e a acessibilidade necessária para que possam ter o ambiente adequado para exercer suas funções.



Neste compromisso de impulsionar a inclusão para além da cota, temos empresas como a Arcos Dorados, operadora da marca McDonald's na América Latina e Caribe, que além de reconhecida por ser uma das maiores empregadoras de jovens, tem uma estratégia socioambiental chamada Receita do Futuro, que orienta as decisões da companhia e tem a inclusão como um princípio e a diversidade como uma prioridade. Só no Brasil, a companhia conta com cerca de 2 mil pessoas colaboradoras com diferentes tipos e graus de deficiência, sendo sua grande maioria (72%) deficiência intelectual, o que é ainda mais raro de encontrar no mercado.



Todos nós, sem exceção, temos virtudes e pontos de desenvolvimento, alguns deles aparentes, outros nem tanto, alguns já identificados, outros não. Mas fato é que a inclusão de pessoas com deficiência a partir do trabalho remunerado adequado, do desenvolvimento, da possibilidade de uma carreira e com respeito às demandas individuais, se torna um verdadeiro motor de transformação para a sociedade.



* Pedro Sampaio é Analista de Diversidade &amp; Inclusão na Arcos Dorados, homem trans, autista e especialista na pauta LGBTQIAPN+ e PcD(s).

Inclusão transformadora: o valor do emprego para pessoas com deficiência

Ao celebrar 500 transações, a igc reafirma sua essência: ser a casa do empresário, um espaço de confiança e de resultados concretos



A trajetória da igc é marcada por números expressivos, decisões estratégicas e, acima de tudo, pela confiança construída com empresários ao longo de quase três décadas. Em 2025, a empresa alcançou um marco histórico: 500 transações de fusões e aquisições concluídas. Mais do que um número, o resultado simboliza o reconhecimento de uma abordagem única, pautada pela exclusividade no sell-side e pela ausência de conflitos de interesse.



Desde sua fundação, a igc se apresenta como a “casa do empresário”. Essa identidade foi construída com base em um compromisso simples, mas de grande impacto: estar sempre ao lado de quem acredita, arrisca e constrói. O novo marco reafirma esse posicionamento e consolida a reputação da empresa como uma das mais sólidas no mercado de M&amp;A da América Latina.



<h2 class="wp-block-heading">28 anos de dedicação ao empresário</h2>



Fundada há 28 anos, a igc nasceu com a proposta de atuar exclusivamente no sell-side, ou seja, defendendo de forma integral os interesses de quem deseja vender sua empresa. Essa estratégia se mostrou fundamental para criar uma relação de confiança com o público-alvo: empresários que muitas vezes dedicaram a vida inteira à construção de seus negócios e, em determinado momento, precisam tomar a difícil decisão de vendê-los ou buscar novos sócios estratégicos.



O diferencial da igc está em evitar conflitos de interesse. Enquanto muitas casas de M&amp;A podem representar tanto compradores quanto vendedores, a igc optou por trabalhar apenas com empresários que desejam vender. Essa escolha trouxe clareza ao processo e a certeza, para os clientes, de que cada negociação é conduzida de forma imparcial e alinhada exclusivamente ao melhor resultado para eles.



<h2 class="wp-block-heading">O marco das 500 transações</h2>



Alcançar 500 transações concluídas é mais do que uma conquista numérica. Trata-se de 500 histórias de transformação, de empresas que mudaram de mãos, de famílias empresárias que realizaram o sonho de ver o legado valorizado, de empreendedores que encontraram novos horizontes a partir do processo de M&amp;A.



Para celebrar o marco, a igc lançou um vídeo-homenagem reunindo parte dessa história. A peça está disponível no YouTube e sintetiza o espírito da empresa ao longo de quase três décadas: cada negociação não é apenas um contrato assinado, mas um capítulo na trajetória de quem constrói negócios no Brasil.&nbsp;



Assista ao vídeo:<a href="https://www.youtube.com/watch?v=nYDOAlcEJIA">&nbsp;</a>



<iframe width="560" height="315" src="https://www.youtube.com/embed/nYDOAlcEJIA?si=WEVHZ9H44GdCaL2I" title="YouTube video player" frameborder="0" allow="accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share" referrerpolicy="strict-origin-when-cross-origin" allowfullscreen></iframe>



<h2 class="wp-block-heading">Construção de marca e reputação</h2>



Ao longo dos anos, a igc consolidou sua imagem não apenas como uma prestadora de serviços em M&amp;A, mas como uma verdadeira parceira dos empresários. A comunicação da marca sempre buscou reforçar esse papel de “casa do empresário”, transmitindo segurança e autoridade no mercado.



Essa postura foi fundamental para diferenciar a igc em um ambiente competitivo. No Brasil, o mercado de fusões e aquisições cresceu significativamente nas últimas décadas, impulsionado por fatores como a globalização, a entrada de fundos de investimento e o interesse de multinacionais em expandir sua atuação no país. Nesse cenário, construir uma reputação sólida foi essencial para atrair negócios e estabelecer a confiança de empreendedores de diferentes setores.



<h2 class="wp-block-heading">Exclusividade no sell-side como diferencial</h2>



A exclusividade no sell-side é o grande diferencial da igc. Esse modelo permite foco total nos objetivos do empresário, desde a avaliação do negócio até a negociação final. O processo envolve análise criteriosa de mercado, precificação justa, seleção de potenciais compradores e condução de negociações estratégicas.



Segundo especialistas, essa abordagem reduz riscos e aumenta as chances de sucesso nas operações, uma vez que elimina potenciais conflitos entre interesses de compradores e vendedores. Para o empresário, isso se traduz em tranquilidade e em uma negociação conduzida de maneira transparente e confiável.



<h2 class="wp-block-heading">O papel estratégico do M&amp;A para empresas brasileiras</h2>



O crescimento do mercado de M&amp;A no Brasil reflete a maturidade crescente das empresas nacionais e a necessidade de adaptação a um ambiente competitivo global. Para muitas companhias, vender ou atrair investidores estratégicos não significa encerrar uma história, mas abrir caminho para novos ciclos de expansão, inovação e consolidação.



Nesse contexto, a igc desempenha um papel estratégico ao apoiar empresários em decisões cruciais. Cada transação envolve questões emocionais, financeiras e jurídicas que precisam ser cuidadosamente equilibradas. Ter uma casa de M&amp;A com experiência comprovada em 500 negociações é um fator determinante para o sucesso desse processo.



<h2 class="wp-block-heading">A homenagem às 500 histórias</h2>



O vídeo produzido pela igc em comemoração ao marco das 500 transações é mais do que uma peça institucional. Trata-se de uma homenagem aos empresários que confiaram sua trajetória à empresa. A cada história, um novo capítulo se soma à narrativa de um Brasil que empreende, gera empregos, movimenta a economia e transforma realidades.



No vídeo, a mensagem central é clara: a igc não celebra apenas números, mas as pessoas que fazem parte dessas conquistas. Essa humanização reforça a identidade da marca e aproxima ainda mais a empresa de seu público-alvo.



<h2 class="wp-block-heading">Olhando para o futuro</h2>



Com quase três décadas de atuação e um portfólio robusto de transações concluídas, a igc se prepara para os próximos desafios do mercado de M&amp;A. A expectativa é de que o ambiente continue aquecido, impulsionado por transformações econômicas, tecnológicas e culturais que exigem das empresas maior capacidade de adaptação.



A igc, ao manter sua estratégia de exclusividade no sell-side, aposta na continuidade de sua trajetória como referência no setor. Para os empresários, isso significa ter ao lado um parceiro confiável, experiente e totalmente comprometido em transformar negócios em histórias de sucesso.



<h2 class="wp-block-heading">A confiança como legado</h2>



Mais do que números, a marca da igc está associada à confiança. Em cada uma das 500 transações, houve o cuidado de garantir que os interesses do empresário fossem preservados e valorizados. Esse é o verdadeiro legado da empresa e o que a mantém relevante em um mercado competitivo.



Ao celebrar 500 transações, a igc reafirma sua essência: ser a casa do empresário, um espaço de confiança e de resultados concretos.

Com 500 M&As na bagagem, igc consolida modelo e avança para nova fase

Mais do que um choque de gerações, trata-se de uma oportunidade de repensar a cultura corporativa para unir propósito e performance



Muitos líderes e donos de empresas já vinham relatando dificuldades para integrar jovens da Geração Z (nascidos entre 1995 e 2009) em suas equipes. Termos como “entitled”, “difíceis de lidar” e “sem preparo” se tornaram comuns nas críticas. Agora, um estudo publicado pela professora e jornalista Suzy Welch, da NYU Stern School of Business, levou a discussão a outro patamar: segundo o levantamento, apenas 2% da Geração Z compartilha os valores mais buscados pelos gestores de contratação.



A <a href="https://www.becomingyoulabs.com/whitepapers/hiring-managers-vs-gen-z-priorities.pdf" target="_blank" rel="noreferrer noopener">pesquisa</a>, baseada na ferramenta de avaliação de personalidade Values Bridge, comparou as respostas de 7.500 Gen-Zers com as prioridades de 2.100 gestores de conhecimento. O resultado mostra um descompasso quase total.



<h2 class="wp-block-heading">O que cada lado valoriza</h2>



Gestores priorizam:



<ul class="wp-block-list">
<li>Achievement: sucesso profissional.</li>



<li>Scope: aprendizado e ação constantes.</li>



<li>Workcentrism: disposição para o trabalho árduo.</li>
</ul>



Geração Z valoriza:



<ul class="wp-block-list">
<li>Eudemonia: bem-estar e autocuidado.</li>



<li>Non sibi: ajudar os outros.</li>



<li>Voice: autenticidade e expressão.</li>
</ul>



Em outras palavras, empresas esperam esforço e ambição clássicos; jovens buscam equilíbrio, propósito e voz ativa.





<h2 class="wp-block-heading">O risco do “crescimento paralelo”</h2>



Welch alerta que grandes companhias, com mais recursos, disputarão os poucos jovens que compartilham integralmente os valores tradicionais. As demais precisarão se adaptar, aceitando alinhamentos parciais e redesenhando papéis para reduzir riscos de incompatibilidade.



O estudo também mostra nuances interessantes: 61% da Gen-Z diz que “achievement” pesa mais na vida real do que gostariam em sua vida ideal — revelando até uma resistência a perseguir reconhecimento excessivo.



<h2 class="wp-block-heading">Repercussões e críticas</h2>



As conclusões geraram forte reação:



<ul class="wp-block-list">
<li>Entre gestores: preocupação com a “falta de atitude” e dificuldade de encontrar perfis “prontos para o mercado”.</li>



<li>Entre jovens profissionais: frustração, ao se verem rotulados como “inempregáveis” em um mercado já competitivo.</li>



<li>Entre críticos: acusações de viés geracional, lembrando que Millennials enfrentaram ataques semelhantes e que o estudo reflete mais choque cultural do que falta de valor da Gen-Z.</li>
</ul>



Alguns críticos também conectaram a pesquisa ao legado de Jack Welch (ex-CEO da GE e marido da professora), famoso pelo estilo duro e focado em resultados de curto prazo, sugerindo que isso influencia a forma como Suzy Welch interpreta valores de trabalho.



<h2 class="wp-block-heading">O que as empresas podem aprender</h2>



Independentemente das polêmicas, a pesquisa traz um alerta real: há um abismo de expectativas entre gestores e a nova geração de talentos. Para não perder produtividade nem reputação, líderes podem adotar alguns caminhos:



<ol class="wp-block-list">
<li>Flexibilizar – Reconhecer que bem-estar, propósito e autenticidade são prioridades legítimas.</li>



<li><a href="https://www.administradores.com.br/noticias/5-formas-de-reduzir-ruidos-de-comunicacao-em-equipes-grandes" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Comunicar com clareza</a> – Explicar expectativas e critérios de desempenho de forma transparente.</li>



<li>Construir “contratos de valores” – Alinhar o que empresa e colaborador esperam da relação.</li>



<li>Investir em inclusão – Permitir que diferentes perfis contribuam com base em suas forças.</li>
</ol>



<h2 class="wp-block-heading">Conclusão</h2>



O estudo de Welch acirra o debate: empresas devem moldar os jovens ou adaptar-se a eles? A resposta talvez esteja no meio-termo. A Geração Z já é uma parcela relevante da força de trabalho e será maioria em poucos anos. Desprezar seus valores é arriscado; mas ignorar a necessidade de entrega e disciplina também.



Mais do que um choque de gerações, trata-se de uma oportunidade de repensar a cultura corporativa para unir propósito e performance.

Geração Z x Gestores: o que realmente está em jogo no “choque de valores”

Empresas que querem reter talentos e manter equipes engajadas precisam mostrar maturidade: preservar o coletivo vale mais do que exaltar quem insiste em trabalhar doente



Por décadas, funcionários que “seguiam em frente” mesmo doentes eram discretamente admirados. O esforço extra, ainda que silencioso, podia render respeito de colegas e até de chefes. Hoje, esse tipo de dedicação mudou de significado. Um novo levantamento mostra que, em vez de reconhecimento, trabalhar gripado ou com febre passou a gerar irritação, desconfiança e até ressentimento no ambiente corporativo.



<h2 class="wp-block-heading">A mudança de percepção pós-pandemia</h2>



A <a href="https://talkerresearch.com/is-showing-up-sick-frowned-upon-survey-says-yes/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">pesquisa</a>, encomendada pela marca de suplementos Zipfizz e realizada pela Talker Research com 2 mil trabalhadores, revela que quase um terço dos entrevistados não vê nada de admirável em comparecer ao trabalho estando doente. Apenas 25% acreditam que um <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/5-coisas-que-voce-pode-fazer-hoje-para-ser-um-lider-melhor" target="_blank" rel="noreferrer noopener">chefe</a> ainda poderia valorizar esse comportamento.



O dado mais revelador: 42% disseram que sua relação com um colega pioraria caso ele aparecesse doente no escritório. Entre Millennials e Gen Z, a rejeição é ainda maior — 64% consideram essa atitude “egoísta”.



O resultado reflete um impacto direto da experiência da pandemia. Mais da metade (57%) dos participantes afirmou ter mudado sua visão sobre doença e higiene no trabalho desde a Covid-19. Hoje, 70% dizem estar mais cautelosos e 86% ficam preocupados com a própria saúde quando um colega entra espirrando ou tossindo na sala ao lado.





<h2 class="wp-block-heading">Não é pressão do chefe, é rejeição dos pares</h2>



Curiosamente, a pressão para trabalhar doente não vem dos gestores. Apenas 22% dos empregados disseram sentir cobrança dos líderes para “aguentar firme” mesmo com sintomas. Ou seja, a resistência atual parte dos próprios times: a ideia de que alguém possa espalhar vírus no ambiente coletivo é vista como falta de cuidado e respeito.



Como resume Marcela Kanalos, porta-voz da Zipfizz: “Os resultados refletem uma mudança cultural significativa, onde cuidar da própria saúde passou a ser mais importante do que provar resistência. O bem-estar pessoal e as relações sociais pesam mais do que mostrar sacrifício.”



<h2 class="wp-block-heading">O debate nas redes e a pressão por novas regras</h2>



Discussões no Reddit confirmam o clima de intolerância. “Eu odeio quando as pessoas vêm trabalhar doentes. É rude e estou cansada de ficar doente por causa disso”, escreveu uma usuária. Outros defendem medidas simples, como uso de máscaras ou afastamento temporário.



Há também quem aponte para os empregadores: muitos criticam políticas rígidas de atestados médicos. “Ninguém deveria precisar de uma nota do médico para justificar uma gripe. Somos adultos”, comentou outra participante.



Esse tipo de exigência, além de sobrecarregar o sistema de saúde, desestimula funcionários a ficarem em casa para se recuperar. Em tempos de modelos híbridos, a solução pode ser mais prática: permitir que profissionais com sintomas leves trabalhem remotamente.



<h2 class="wp-block-heading">Lições para líderes e empresas</h2>



A pesquisa da Zipfizz reforça que “trabalhar doente” deixou de ser sinal de dedicação e passou a ser fator de desgaste. Para os líderes, a mensagem é clara:



<ul class="wp-block-list">
<li>Priorizar saúde: estimular que colaboradores fiquem em casa quando não estiverem bem.</li>



<li>Flexibilizar políticas: rever exigências burocráticas de atestados que dificultam ausências legítimas.</li>



<li>Oferecer alternativas: adotar home office temporário ou protocolos claros de prevenção, como máscaras e distanciamento.</li>



<li>Cuidar da cultura: reforçar que descanso e recuperação também são parte da produtividade.</li>
</ul>



A era dos “pontos extras” por sacrificar a saúde chegou ao fim. Hoje, empresas que querem reter talentos e manter equipes engajadas precisam mostrar maturidade: preservar o coletivo vale mais do que exaltar quem insiste em trabalhar doente.

Cultura organizacional concentrada

Charles Bezerra (Administradores.com)

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