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A insatisfação com o cargo ou o salário é comum no mundo corporativo. Em geral, os profissionais tendem a achar que estão ganhando pouco ou que mereciam ser promovidos. E não há nada de errado em ter esse sentimento. Isso, segundo Maurício Sampaio, coach de carreira
“Muitas pessoas veem o salário como algo devido a ser pago e, na verdade, ele é fruto de um resultado obtido. Quando o profissional só tem o objetivo de ver o dinheiro na sua conta todo mês, acaba estagnando a carreira. Esse pensamento faz com que uma boa parte dos empregados não saia da zona de conforto”, explica Sampaio.
Fundador do Instituto MS de Coaching de Carreira, Sampaio aprendeu desde cedo esse conceito. “Há anos, quando trabalhava em uma grande instituição, eu fui com muito receio pedir um aumento e a resposta que recebi foi: ‘Maurício, não sou eu quem dá o seu aumento, mas sim você mesmo’. Foi uma das mais sábias e inteligentes respostas que um grande líder poderia dar”, revela ele.
O coach ressalta que, cada vez mais, os salários são medidos por resultados. “Somente reclamar não vai adiantar. É preciso gerar lucro para as organizações. e, se você conseguir isso, certamente será valorizado. Até porque, qual empresa quer perder um colaborar que dá resultado?”, finaliza o especialista.
Colocando em prática
Se você é um dos que deseja aumentar seus honorários ou ser promovido, Sampaio lista abaixo 3 passos para conseguir isso sem se tornar um chato ou aborrecer seu chefe:
1 &#8211; Entenda o que significa reciprocidade
O “é dando que se recebe” é um dos gatilhos mentais que mais funcionam com os seres humanos. Repare quantas vezes você se pegou dizendo que precisava retribuir algo para alguém, sem que esse alguém te pedisse. Isso acontece porque provavelmente essa pessoa foi importante pra você algum dia, em algum momento. Então, acredite: se você cumprir bem o papel, criará uma reciprocidade com seu chefe.
2 &#8211; Participe mais do que você já participa
Se você acha que se doa 100%, aumente para 120%. Esse aumento é o que fará a diferença. Envolva-se mais em grupos de trabalho, coloque-se à disposição para ser voluntário, sugira novas ideias.
3 &#8211; Mensure seus resultados
Contra fatos não existem argumentos. Só falar para seu chefe “quero aumento porque sou bom” não adianta. Você precisa provar que é bom mesmo!
“Se essas atitudes não levarem você a um novo patamar financeiro e organizacional, o melhor a fazer é rever sua escolha e, talvez, procurar um novo caminho profissional. Você pode estar na empresa errada ou, provavelmente, não faça parte dos projetos futuros da corporação”, finaliza o coach.

Como convencer seu chefe para ser promovido ou ganhar aumento de salário

Muitas pessoas veem o salário como algo devido a ser pago e, na verdade, ele é fruto de um resultado obtido

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Neste novo mundo que se avizinha, as marcas precisam ter um posicionamento claro e autêntico, priorizando a construção de confiança para ganhar credibilidade



* Desiree Rodrigues, COO da <a href="http://fibra.ag">Fibra.ag</a>



Lá vamos nós entender novamente para onde as tendências apontam e nem sempre é fácil. Antes de mais nada, precisamos entender que o mercado está transitando de uma obsessão pura por performance e tecnologia para uma busca por significado, leveza e confiança. E por quê? Você vai perguntar. Pois bem, o consumidor de 2026 está saturado, minha gente. Após anos de excesso de informação, carregando uma tela na mão, acessando mídias sociais em real time, a busca hoje é por experiências que "regeneram o emocional" das pessoas. O novo luxo é se desconectar, o offline vai virar símbolo de status e as marcas que souberem oferecer/trabalhar esses verdadeiros oásis offline, trazer esse detox digital, ganharão os corações e mentes dos consumidores. 



Há, cada vez mais, um interesse pelo divertido e irreverente como forma de escape, de trazer leveza, e marcas devem procurar proporcionar para esses consumidores saturados momentos de "microalegrias" como um antídoto para este esgotamento digital. O segredo aqui será equilibrar a alegria com inteligência para também não recair no caricato.&nbsp;



Voltando ao começo, a principal estratégia para 2026 não é um tsunami tecnológico e, sim, estratégias mais human centric e estrutural. A conexão no momento vai além do emocional, guiada também pelo prazer. Agora é tudo ou nada, é trabalhar os sentidos, a emoção, hiperpersonalizar a experiência, fazendo o consumidor se sentir único, orientado mesmo pelas necessidades individuais e pelo momento de vida. Os consumidores querem o diferente e não mais o lugar comum.&nbsp;



Neste novo mundo que se avizinha, as marcas precisam ter um posicionamento claro e autêntico, priorizando a construção de confiança para ganhar credibilidade porque, ao fim e ao cabo, as pessoas compram marcas em que confiam e que tenham atitude. A experiência precisa estar linkada ao discurso, já que nada soa mais falso que discurso desconectado e principalmente voltado à performance imediata de curto prazo. Mas e sobre a tecnologia? A tecnologia corre no paralelo trazendo cada vez mais inovação.&nbsp;A IA continuará a ter seu protagonismo, só que muito mais para compilar e analisar dados, insights para experiências, pesquisas e análises de comportamentos e desejos regionais, atuando como uma grande facilitadora da personalização e operação do que o único foco da experiência. O phygital será ainda mais forte, unificando e amplificando a comunicação, levando a experiência para quem está ou não presente. É&nbsp; interação para o presencial e o não presencial, ou seja, a experiência agora passa a ser de todos.

O que esperar do Brand Experience para 2026? 

Comunicar com clareza, propósito, resultados e necessidades institucionais é essencial para construir relações duradouras de confiança com financiadores e parceiros



Por Valdir Cimino*.



As Organizações da Sociedade Civil (OSCs) ocupam papel estratégico na engrenagem social brasileira. São elas que atuam onde o Estado, muitas vezes, não consegue chegar com a agilidade, a escuta e a profundidade necessárias. Em territórios marcados por vulnerabilidade, as OSCs promovem cuidado, acesso a direitos e transformação concreta da realidade, não como exceção, mas como política cotidiana.



Para que essa atuação não seja interrompida, a sustentabilidade institucional precisa ser tratada com o mesmo rigor estratégico aplicado a qualquer organização que pretende gerar valor no longo prazo. Nesse contexto, a captação de recursos deixa de ser uma ação pontual ou emergencial e passa a ocupar um lugar central no planejamento institucional. À luz do Marco Regulatório das Organizações da Sociedade Civil (MROSC – Lei nº 13.019/2014), investir na solidez das OSCs é investir em impacto social consistente, governança qualificada e futuro coletivo.



<h2 class="wp-block-heading">Planejamento além da urgência financeira</h2>



A captação de recursos precisa ser compreendida como um processo permanente, integrado à estratégia organizacional e à gestão. Não se trata apenas de viabilizar projetos específicos, mas de assegurar a continuidade operacional da instituição, garantindo qualidade, previsibilidade e capacidade de resposta diante de desafios sociais cada vez mais complexos.



Custos como equipe técnica e administrativa, encargos trabalhistas, contabilidade, assessoria jurídica, tecnologia, comunicação, aluguel, manutenção de espaços, transporte e insumos compõem o chamado custo institucional. Esses elementos não são acessórios: são a base que sustenta a entrega social. Ignorá-los compromete a eficiência, a governança e, no limite, o próprio impacto da organização.



A diversificação das fontes de financiamento, incluindo parcerias com o poder público, setor privado, doações individuais, fundos e mecanismos de incentivo, amplia a autonomia das OSCs, reduz riscos financeiros e fortalece sua capacidade de planejamento. Superar a visão restritiva que associa financiamento apenas à execução finalística é um passo decisivo para reconhecer que organizações bem estruturadas geram mais impacto social, com maior eficiência e transparência.



Comunicar com clareza, propósito, resultados e necessidades institucionais é essencial para construir relações duradouras de confiança com financiadores e parceiros. Planejar além da emergência significa transformar a captação em ferramenta estratégica de sustentabilidade.



<h2 class="wp-block-heading">Sustentabilidade institucional e o verdadeiro custo do impacto</h2>



Sustentabilidade vai além do equilíbrio financeiro. Ela envolve dimensões técnicas, políticas e sociais, exigindo visão de longo prazo. A dependência excessiva de projetos de curta duração compromete a continuidade das ações e a consolidação de impactos estruturantes.



Na Associação Viva e Deixe Viver, esse compromisso se traduz em métricas claras e avaliação contínua. Ao analisar o “verdadeiro custo” por cidadão impactado, uma adaptação metodológica do CPM (Custo por Mil) aplicada ao valor social, é possível mensurar com precisão o retorno do investimento humano e financeiro.



Os números evidenciam, de forma concreta, a escala e a eficiência da atuação: a presença territorial da organização se estende por 11 praças, abrangendo cinco estados e o Distrito Federal, com uma rede de cuidado formada por 601 voluntários contadores de histórias que atuam em 89 hospitais. Esse trabalho resulta em mais de 5,6 mil atuações hospitalares, impactando diretamente mais de 118 mil pessoas, entre crianças, adolescentes, familiares e profissionais das áreas de saúde e educação.



Soma-se a isso um consistente engajamento literário e digital, com 12 mil livros lidos presencialmente, quase 2 mil encontros online e mais de 23 mil pessoas alcançadas por cursos e atividades digitais, reforçando que impacto social relevante exige estrutura, método e investimento contínuo.



<h2 class="wp-block-heading">A ciência como aliada da transformação social</h2>



Avaliar resultados não é apenas uma exigência de prestação de contas. Representa uma ferramenta estratégica para aprimorar impactos. A atuação da Viva e Deixe Viver é respaldada por evidências científicas: duas pesquisas institucionais comprovam que a contação de histórias contribui para a redução dos níveis de cortisol, o hormônio do estresse, em pacientes hospitalizados.



Esse dado valida o tripé cultura, educação e saúde como eixo estruturante do desenvolvimento humano. Enquanto a cultura fortalece identidade, a educação amplia autonomia e a saúde garante condições básicas de vida, a integração desses pilares potencializa resultados e contribui para territórios mais resilientes e socialmente justos.



Fortalecer as OSCs é fortalecer a própria democracia. O desafio, à luz do MROSC, é estruturar a sustentabilidade institucional como política permanente, garantindo processos contínuos de transformação social, impacto mensurável e compromisso inegociável com o futuro. *Valdir Cimino é fundador da Associação Viva e Deixe Viver, coordenador de Práticas Extensionistas na Fundação Armando Álvares Penteado (FAAP) e diretor da Viva e Eduque.

Captação de recursos: de ação emergencial a pilar estratégico da sustentabilidade institucional

Ferramentas de tradução em tempo real podem democratizar o acesso a vagas remotas em empresas estrangeiras e transformar o mercado de trabalho para milhões de profissionais ao redor do mundo



Durante muito tempo, falar inglês era condição necessária para a conquista de oportunidades globais. Em boa parte das empresas estrangeiras, dominar o idioma é requisito, e excelentes profissionais sem fluência acabam excluídos desse novo mundo do trabalho. Mas esse cenário pode estar começando a mudar.



Ferramentas de comunicação com inteligência artificial já começam a transformar a forma como equipes de diferentes países interagem. Reuniões por plataformas como Google Meet, Zoom ou Microsoft Teams permitem que cada pessoa fale em seu próprio idioma, com tradução automática e simultânea. O que parecia improvável, agora acontece de forma cada vez mais fluida como uma conversa presencial.



A tecnologia ainda não é perfeita, mas está evoluindo rapidamente e levanta um questionamento interessante. Será que, em breve, não precisaremos falar inglês para trabalhar remotamente em empresas estrangeiras?



Por enquanto, a resposta é não. O idioma continua sendo uma habilidade necessária para navegar em diferentes culturas, criar laços informais e interagir com times de diferentes nacionalidades. Mesmo com o avanço tecnológico, continuo recomendando o investimento em inglês como parte dos requisitos para quem busca uma vaga global.



Mas, talvez seja o momento de reavaliarmos nossos conceitos, especialmente quando a tecnologia começa a oferecer alternativas viáveis. Para empresas que enfrentam escassez de talentos e buscam mais diversidade, isso pode representar uma mudança de paradigma.



O futuro do trabalho já chegou e está cada vez mais acessível para quem se antecipa e constrói possibilidades. E quem sabe uma dessas grandes transformações seja nos comunicarmos mesmo sem falarmos a mesma língua.



Por Gustavo Sèngès, especialista em carreiras globais, country manager na HireRight, além de ser autor do livro "Global Workers: escolha seu melhor futuro".&nbsp;

E se o inglês deixar de ser uma barreira de acesso para vagas globais?

Aceitar menos não significa trabalhar menos. Significa trabalhar com mais intenção



Em fases de transição <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/por-que-aprender-rapido-virou-diferencial-competitivo" type="link" id="https://www.administradores.com.br/noticias/por-que-aprender-rapido-virou-diferencial-competitivo" target="_blank" rel="noreferrer noopener">profissional</a>, aceitar tudo parece prudente. O mercado está instável, as oportunidades são escassas e a insegurança fala alto. Dizer “sim” vira uma forma de se manter em movimento. Mas esse movimento nem sempre leva a algum lugar.



Quando uma pessoa aceita qualquer proposta, o critério deixa de ser escolha e passa a ser alívio. O alívio de não precisar decidir, de não enfrentar a dúvida, de não sustentar um “não”. No curto prazo, isso reduz a ansiedade. No médio, cobra um preço silencioso.



O trabalho começa a se acumular sem coerência. Projetos não conversam entre si. A narrativa da carreira fica confusa. E, aos poucos, a pessoa se vê ocupada demais para construir direção.



<h2 class="wp-block-heading">Comportamento, impacto, resultado</h2>



O comportamento é aceitar oportunidades sem filtro claro. O impacto é dispersão. Energia, tempo e atenção se espalham. O resultado aparece na sensação de estar sempre correndo e nunca chegando.



Esse padrão costuma vir acompanhado de uma justificativa nobre: “é melhor do que ficar parado”. Em alguns momentos, é mesmo. Mas quando vira regra, transforma a carreira em resposta automática ao ambiente.



Com o tempo, surge um cansaço difícil de explicar. Não é excesso de trabalho apenas. É falta de sentido. A pessoa se esforça, entrega, resolve, mas não enxerga construção.





<h2 class="wp-block-heading">O erro pouco discutido</h2>



Existe um erro comum em decisões de carreira: confundir oportunidade com compatibilidade. Nem toda oferta é um passo adiante. Algumas são apenas laterais, outras empurram para trás.



Compatibilidade envolve mais do que salário ou cargo. Envolve o tipo de problema que você resolve, o ritmo de trabalho, o ambiente humano e o espaço para crescer. Ignorar isso é terceirizar a própria trajetória para o acaso.



A virada acontece quando a pessoa percebe que dizer “não” também é uma forma de avançar. Um “não” bem colocado protege energia e abre espaço para escolhas mais alinhadas.



<h2 class="wp-block-heading">Clareza não nasce do nada</h2>



Muita gente espera ter clareza total antes de recusar algo. Isso raramente acontece. Clareza costuma nascer do confronto honesto com perguntas incômodas. O que eu quero aprender agora. O que não quero repetir. O que estou disposto a sacrificar e o que não estou mais.



Essas respostas não são definitivas, mas funcionam como bússola. Sem elas, qualquer vento serve. Com elas, algumas propostas deixam de parecer tentadoras.



É aqui que a carreira deixa de ser reativa. A pessoa passa a avaliar o custo invisível de cada “sim”: tempo, saúde, reputação, coerência. E começa a perceber que aceitar tudo é, na prática, não escolher nada.



<h2 class="wp-block-heading">O papel do medo nessa dinâmica</h2>



O medo de perder oportunidade é real. Especialmente em mercados instáveis. Mas ele costuma exagerar cenários. Faz parecer que aquela proposta é a última porta aberta, quando raramente é.



Decisões guiadas apenas pelo medo tendem a manter a pessoa sempre no mesmo lugar emocional, mesmo quando mudam o endereço profissional.



Reconhecer o medo não elimina o risco, mas impede que ele seja o único critério. E isso já muda bastante coisa.



<h2 class="wp-block-heading">O que fica quando você escolhe melhor</h2>



Quando a pessoa começa a recusar o que não faz sentido, algo se reorganiza. A agenda fica mais leve. A narrativa da carreira começa a ganhar forma. O esforço passa a ter direção.



No fim, aceitar menos não significa trabalhar menos. Significa trabalhar com mais intenção. E, em carreiras longas, intenção costuma pesar mais do que pressa.

Se você aceita qualquer proposta, provavelmente não sabe o que quer

Mudar tarde não é sinal de atraso. É sinal de escuta



Existe um mito persistente no mundo <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/por-que-aprender-rapido-virou-diferencial-competitivo" type="link" id="https://www.administradores.com.br/noticias/por-que-aprender-rapido-virou-diferencial-competitivo" target="_blank" rel="noreferrer noopener">profissional</a> de que mudanças precisam acontecer cedo. Que, depois de certo ponto, trocar de rota é sinal de atraso, confusão ou fracasso. Na prática, o movimento costuma ser o inverso.



Quem muda de carreira mais tarde tende a errar menos não porque tem mais certezas, mas porque carrega repertório. Já testou caminhos, já pagou preços, já entendeu limites. E isso muda completamente a qualidade da escolha.



No início da vida profissional, decisões são tomadas com pouca informação e muita expectativa externa. Status, urgência financeira, comparação com pares. Tudo pesa. Mudar cedo pode ser necessário, mas raramente é sereno.



Com o tempo, algo se ajusta. A pessoa aprende a diferenciar incômodo passageiro de incompatibilidade real. Aprende que nem todo cansaço é sinal de erro, e que nem toda estabilidade é virtude. Essa leitura fina reduz impulsos.



<h2 class="wp-block-heading">Comportamento, impacto, resultado</h2>



O comportamento é esperar mais para decidir. O impacto é maior consciência sobre riscos e perdas. O resultado aparece em transições mais consistentes, menos movidas por fuga e mais por construção.



Quem muda tarde costuma pesquisar mais, conversar melhor, testar antes. Não romantiza a mudança, mas também não a demoniza. Entra sabendo que todo caminho cobra algum preço.



Esse perfil também lida melhor com o desconforto inicial. Não espera paixão imediata nem sucesso rápido. Sabe que adaptação é parte do processo, não prova de erro.





<h2 class="wp-block-heading">A virada pouco comentada</h2>



O ponto central, pouco discutido, é que maturidade profissional não elimina dúvida. Ela apenas muda a relação com ela. A dúvida deixa de paralisar e passa a orientar perguntas melhores.



Há menos ansiedade para provar algo a alguém e mais atenção ao encaixe entre vida, valores e trabalho. Isso não torna a decisão mais fácil, mas a torna mais honesta.



A comparação também perde força. Quando a pessoa já viveu algumas fases, percebe que carreiras não são linhas retas. São narrativas cheias de desvios, pausas e recomeços. E isso tira o peso de “estar atrasado”.



<h2 class="wp-block-heading">O papel do dinheiro nessa escolha</h2>



Mudanças tardias também costumam ser mais realistas financeiramente. Não porque sejam baratas, mas porque são planejadas. Reserva, transição gradual, ajuste de padrão de vida. O dinheiro deixa de ser tabu e vira variável concreta.



Isso reduz o drama e aumenta a chance de sustentação no médio prazo. Muitas mudanças precoces falham não por falta de talento, mas por colapso financeiro silencioso.



Quando a conta é considerada desde o início, a decisão ganha chão. Não é mais um salto no escuro, é um movimento calculado.



<h2 class="wp-block-heading">O que fica depois da mudança</h2>



Quem muda de carreira mais tarde costuma carregar menos ilusão e mais responsabilidade. Sabe que nenhum caminho resolve tudo. Mas também sabe que ficar parado em algo que já não faz sentido cobra um preço contínuo.



No dia a dia, isso se traduz em escolhas mais estáveis, menos romantizadas e mais alinhadas com a vida real. O trabalho deixa de ser palco de afirmação e passa a ser espaço de contribuição possível.



No fim, mudar tarde não é sinal de atraso. É sinal de escuta. Escuta da própria história, dos próprios limites e do que ainda faz sentido construir. E, para muita gente, é exatamente essa escuta que evita os erros mais caros da carreira.

Pessoas que mudam de carreira tarde costumam errar menos

No cenário atual, o diferencial competitivo não é saber antes de todos. É aprender antes que vire urgência



Durante muito tempo, o mercado valorizou quem sabia mais. Hoje, valoriza quem aprende mais rápido. Em ambientes marcados por mudanças constantes, novas tecnologias e ciclos curtos de decisão, o conhecimento acumulado perde valor mais rapidamente. O que sustenta a relevância profissional é a capacidade de absorver, aplicar e atualizar aprendizados em velocidade compatível com o contexto.



Essa habilidade tem nome: learnability. Ela não diz respeito ao que a pessoa sabe agora, mas à rapidez com que consegue aprender algo novo quando o cenário muda. E esse fator passou a pesar diretamente em decisões de contratação, promoção e alocação em projetos estratégicos.



Relatórios globais de RH mostram que adaptabilidade e capacidade de aprendizado figuram entre as competências mais valorizadas no mercado atual. O <a href="https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2023/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Future of Jobs Report</a> do World Economic Forum aponta que aprender continuamente e se requalificar rapidamente será decisivo para empregabilidade nos próximos anos.



<h2 class="wp-block-heading">O que é learnability na prática</h2>



Learnability é a combinação de curiosidade, abertura ao novo, capacidade de desaprender e rapidez de aplicação. Profissionais com alta learnability não esperam dominar um tema para agir. Eles aprendem enquanto fazem, ajustam no caminho e evoluem com o contexto.



Pesquisas citadas pela Harvard Business Review mostram que profissionais com alta capacidade de aprendizado tendem a performar melhor em ambientes incertos, justamente por se adaptarem mais rápido a novas demandas.



Esse perfil passou a ser mais valorizado do que especialistas rígidos, especialmente em áreas sujeitas a mudanças frequentes.



<h2 class="wp-block-heading">Por que aprender rápido faz tanta diferença</h2>



O ritmo das transformações encurtou o tempo de validade das habilidades. Estudos da Harvard Business School indicam que o chamado half-life do conhecimento em áreas ligadas a negócios e tecnologia pode ser inferior a cinco anos.



Isso significa que profissionais que aprendem lentamente operam sempre em defasagem. Quando dominam algo, o contexto já mudou. Em contrapartida, quem aprende rápido reduz esse atraso e mantém vantagem competitiva.



Relatórios do LinkedIn Workplace Learning Report mostram que profissionais que se desenvolvem continuamente têm mais chances de mobilidade interna e acesso a oportunidades estratégicas.



<a href="https://www.weforum.org/reports/the-future-of-jobs-report-2023/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Continue a aprender com o Administradores Premium.</a>



<h2 class="wp-block-heading">Casos de mercado e desempenho</h2>



Empresas também perceberam esse padrão. Análises da McKinsey indicam que organizações que priorizam aprendizado contínuo e rápido apresentam maior capacidade de adaptação e melhores resultados em ambientes voláteis.



No nível individual, isso se traduz em decisões melhores, menos tempo de adaptação a novas funções e maior confiança em contextos ambíguos. Aprender rápido virou sinônimo de reduzir risco.



<h2 class="wp-block-heading">Microlearning como treino de learnability</h2>



Aprender rápido não é talento inato. É habilidade treinável. E o microlearning atua justamente nesse ponto. Ao trabalhar com ciclos curtos, aprendizado sob demanda e aplicação imediata, ele desenvolve o hábito de aprender em movimento.



Pesquisas em psicologia cognitiva mostram que aprendizado distribuído, em sessões curtas e frequentes, melhora retenção e acelera a capacidade de recuperação da informação.



Em vez de depender de longos períodos de estudo, o profissional passa a praticar o aprendizado como parte do trabalho. Cada microaprendizado vira um exercício de adaptação.



<h2 class="wp-block-heading">Velocidade como vantagem sustentável</h2>



Em um mercado saturado de informação, a vantagem não está em consumir mais conteúdo, mas em transformar aprendizado em decisão rapidamente. Learnability passou a ser o filtro invisível por trás de muitas escolhas de carreira.



Aprender rápido não substitui experiência. Ele potencializa. Profissionais que combinam repertório sólido com atualização ágil se tornam mais difíceis de substituir e mais preparados para crescer.



No cenário atual, o diferencial competitivo não é saber antes de todos. É aprender antes que vire urgência.

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Redação (www.administradores.com)

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