Feedback consistente: por que ele é tão raro no Brasil?

É uma triste verdade. A maioria das empresas – e isso inclui as grandes – não tem uma política clara e eficiente de feedback

Norberto Chadad, Administradores.com,
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Recrutamento e seleção são palavras que devem andar juntas com a expressão “relações humanas”. Não pode haver rotinas mecânicas nesses processos tão necessários em nossa sociedade, em que a força de trabalho é fator preponderante para o sucesso de qualquer negócio, empresa, sejam eles vínculos extensos ou mesmo pequenos contratos temporários. Infelizmente, porém, os profissionais de Recursos Humanos – na sua esmagadora maioria – não se deram conta de que dar retorno, apresentar feedback aos candidatos, principalmente aqueles que não foram escolhidos, é minimamente uma questão de respeito.

É uma triste verdade. A maioria das empresas – e isso inclui as grandes – não tem uma política clara e eficiente de feedback, o que é extremamente danoso para o profissional que se candidata, porque afeta a sua autoestima, o seu amor próprio e até a própria confiança em suas habilidades e competências.

Negar feedback, lamento dizer, é uma questão muito particular brasileira. Tenho viajado o mundo, participando de congressos e encontros de especialistas em Recursos Humanos, e tenho visto que o retorno ao candidato é um ponto nevrálgico das políticas de pessoal, em quase todos os países. No Brasil, no máximo, a resposta é um apanhado de duas ou três linhas de texto padrão, informando que “infelizmente o seu currículo não foi selecionado”.

“Mas por quê?”, pergunta-se o candidato. Errou algumas respostas no teste ou o teste identificou que ele não tem um comportamento profissional adequado? Foi mal na entrevista ou foi bem demais e causou inveja no entrevistador? Gaguejou quando não devia? Demonstrou soberba ou empáfia? Nada disso é revelado pelas empresas. Parece uma demonstração da Síndrome do Pequeno Poder, de que falava Foucault. Reter informações para se sentir superior, dono da situação? O resultado disso apenas ajudar a manter mais um desempregado nesse oceano de quase 14 milhões de desesperados.

Penso que, na maioria das vezes, se o recrutador oferecer um feedback consistente, que aponte pontos positivos e indique pontos negativos, ele será capaz de contribuir para aprimorar o candidato que, numa próxima oportunidade, corrigirá o que foi alertado e será mais um trabalhador a ajudar o país a crescer e a progredir.

Vamos ponderar alguns exemplos daquilo que especialistas indicam como sendo feedbacks consistentes – e, portanto – úteis para que o candidato saia fortalecido da experiência, em vez de derrotado.

Saber perder. O candidato que recebe uma informação que aponta seus pontos fortes, mas que explica que foi identificado um outro candidato com este ou aquele traço mais interessante para a função, pode perceber em que habilidades ou competências ele precisa aprimorar. Ele, com certeza, será um melhor candidato em nova seleção, seja na mesma ou em outra empresa.

Manter portas abertas. O candidato que recebe reconhecimento do recrutador e se sente cumprimentado pela empresa pelas suas qualidades, poderá ser um excelente colaborador, em uma futura oportunidade. O recrutador não estará fechando portas, por falta de sensibilidade, a alguém que ele seguramente contrataria em outra situação.

Ser informado sobre o andamento. Uma delicadeza que pode cativar o candidato é a empresa enviar informações para todos os participantes de uma seleção, explicando o processo da contratação e as razões de a vaga ainda não ter sido preenchida. É indicado dar retornos periódicos até o momento de informar que depois de cuidadosa seleção foi escolhido um profissional que a empresa considerou ser o mais adequado. Com isso, a empresa demonstra respeito. E não custa tanto trabalho assim dar esse feedback.

Entender as conjunturas. Quando a empresa explica as razões de mercado pelas quais foi obrigada ao cancelamento ou congelamento da vaga, ganha a simpatia do candidato, que percebe que não apenas ele tem dificuldades de mercado, mas a empresa também sofre. É uma atitude simpática, que certamente vai gerar uma resposta amistosa.

Aceitar que há candidatos melhores. Há casos em que a empresa optou por um candidato, mas ainda não fechou contrato porque depende de uma resposta desse candidato. Dirigir-se ao candidato que ficou em segundo lugar, explicando que ele é uma opção de candidatura, mas que ainda não pode confirmar por causa das negociações que envolvem o candidato que está à frente dele, não só é uma atitude respeitosa como fará um bem muito grande ao candidato rejeitado, porque obteve uma quase vitória. E isso não é pouco.

Como se vê, este artigo é dirigido aos profissionais de Recursos Humanos. Trate bem seus candidatos. Eles são a sua matéria-prima de trabalho. E, quem sabe se um candidato feliz com a sua resposta não será a sua “mosca branca” do futuro?

*Norberto Chadad é Engenheiro Metalurgista pela Universidade Mackenzie, Mestre em Alumínio pela Escola Politécnica, Economista pela FGV, Master em Business Administration pela Los Angeles University, CEO da Thomas Case & Associados e tem “Paixão por Pessoas”.




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