Flexibilizar ou mudar toda a legislação trabalhista

Os instrumentos legais de proteção dos direitos essenciais dos trabalhadores devem permanecer, mas imagino ser possível permitir que as regras existentes sejam alteradas e, cada vez mais, tenhamos uma menor intervenção do Estado nas relações de trabalho

Carlos Silva, Administradores.com,

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) – uma senhora, aliás, bem elegante – completou 70 anos. Trabalhou muito e, ainda, com esforço incomum, trabalha bastante. Mas é claro que não conseguiu acompanhar o ritmo das mudanças. Deixou de compreender a evolução e globalização do mercado de trabalho, não percebeu o surgimento do home office, trabalho virtual, etc, e que várias modalidades de emprego, novas empresas e empregadoras surgiram, bem como que importantes mudanças no perfil do empregado ocorreram e as relações sindicais passaram a ser responsáveis por inúmeras normas introduzidas nas relações trabalhistas.

É comum ouvirmos o quanto a onerosidade imposta sobre os salários impede a criação de novos postos de trabalho e o ingresso da população no mercado. Além disso, há anos sofremos com o fator competitividade ao permitir que produtos “Made in...” abarrotem o mercado nacional porque o preço é inferior ao mínimo que conseguimos praticar. E dia sim, dia não, ouvimos sobre rigidez da relação trabalhista e que, ali, nada se pode flexibilizar.

Não nos referimos à eliminação simples de direitos. Os instrumentos legais de proteção dos direitos essenciais dos trabalhadores devem permanecer, mas imagino ser possível permitir que as regras existentes sejam alteradas e, cada vez mais, tenhamos uma menor intervenção do Estado nas relações de trabalho.

Há quem, ao posicionar-se contra a flexibilização, sustente que ela “precariza” os direitos alcançados a duras penas, desconsidera a hipossuficiência dos trabalhadores e que não há fortalecimento das relações trabalhistas. Estes buscam manter e aumentar a regra protecionista e tratam os empregados como se desprovidos de opinião própria ou de representação sindical inteligente.

Em 1943, o Brasil já possuía uma quantidade enorme de leis trabalhistas esparsas. O que se fez na época foi reuni-las num único corpo legal, por isso a denominação “consolidação”, agregando algumas regras advindas da Carta Del Lavoro (Itália). Decorridos 70 anos, temos aquela CLT e mais uma grande quantidade de leis esparsas (FGTS, 13º salário, etc.), “leis” advindas de decisões judiciais (OJ 331-TST sobre terceirização, por exemplo), e, ainda, “regras” decorrentes de negociações coletivas (sentenças normativas).

Que caminho seguir? Aglutinar novamente a legislação esparsa e inaugurar uma “nova CLT”? Não me parece razoável, pois as regras legais incidentes nas relações de trabalho não se esgotam no que previsto na CLT e nas leis esparsas, e as negociações sindicais se exibem como fonte inesgotável de normas que podem ser alteradas periodicamente.

Quem sabe um dia capital e trabalho visualizem a grande oportunidade que têm para reduzir taxas de desemprego em épocas de crise, promover o aumento de postos de trabalho, reduzir a intervenção estatal nas relações de trabalho, ampliar a autonomia privada nas abrangências de temas para negociações, fortalecer a representação sindical, diminuir gastos, gerar oportunidades de investimentos na modernização pró-competitividade e efetivar a segurança jurídica.

Então, muito mais que mudar toda a legislação trabalhista ou refazer a CLT, é momento para se negociar e flexibilizar as regras, sempre que possível e necessário.

Carlos Silva é Diretor Jurídico da ABRH-SP (Associação Brasileira de Recursos Humanos – seccional São Paulo)





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