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2017 se despede deixando um legado de muitas transformações. A começar pelas profundas mudanças que a tecnologia trouxe para o mercado de trabalho. É consenso entre estudiosos que o mundo corporativo, a economia e a sociedade de forma geral já vivenciam a Quarta Revolução Industrial. O ritmo está acelerado. Dia após dia existem novas regras para os negócios, para a maneira como se atrai, recruta e desenvolve os talentos. Afinal, quase todas as práticas empresariais estão sendo afetadas, desde a aprendizagem, a gestão, até a própria definição de trabalho.
É por isso que, em 2018, CEOs, gestores de RH e líderes devem estar de olho em alguns desafios que vão impactar a produtividade das empresas e também mudar a relação das corporações com seus colaboradores.
Robotização no mercado de trabalho
Com a chegada das soluções de Robotic Process Automation (RPA), o uso de “robôs” ou “bots”, sistemas de automação que atuam em conjunto com outras máquinas, é possível realizar atividades, que até então só podiam ser executadas por pessoas, com maior precisão e altíssima performance.
Para que se torne viável, é necessário que as tarefas sejam repetíveis, escaláveis e tenham um fluxo contínuo de informações, como o recebimento de currículos e preenchimento de informações dos candidatos em outro software, dentro de um processo de seleção, por exemplo. Nesse cenário, os RPAs vão obrigar os profissionais que hoje atuam com atividades operacionais, independentemente da área, a se desenvolver para um perfil criativo e que necessite de mais reflexão, pensamento crítico e de menos repetição.
Gestão humanizada
Ao mesmo tempo em que esses sistemas ganham espaço, as companhias também percebem que é necessário investir na gestão humanizada. Com a tecnologia executando atividades rotineiras, é possível dedicar tempo em um relacionamento mais próximo. Nesse cenário, o desafio dos gestores é conseguir conciliar os objetivos pessoais e profissionais dos colaboradores com as estratégias das empresas, bem como manter a produtividade da organização.
O intuito dessa prática é valorizar a interação e o bem-estar dos funcionários em prol de melhores resultados para a companhia. Em um mercado profissional competitivo, a humanização também é uma importante ferramenta para a retenção de talentos. Além disso, o exercício desse tipo de gestão reflete diretamente no atendimento humanizado dos clientes pelos colaboradores: se eles vivenciam, têm maiores chances de também praticarem.
Liderança inclusiva
Outro assunto fundamental é a diversidade no ambiente corporativo. Trabalhar diversas etnias, raças, crenças e gêneros nas equipes pode trazer uma série de benefícios para as empresas. O primeiro deles é tornar os processos de trabalho mais criativos e eficientes. Como consequência, os funcionários se sentirão mais motivados.
Uma pesquisa realizada em 2015 pela Harvard Business Review revelou, por exemplo, que nas empresas onde o ambiente de diversidade é reconhecido, os trabalhadores estão 17% mais engajados e dispostos a ir além das suas responsabilidades. Também foi identificado que a existência de conflitos chega a ser 50% menor do que em outras organizações. Isso significa que quando trabalhamos em um ambiente que aceita as diferenças, também nos sentimos mais à vontade para aprender, arriscar e contribuir.
Tecnologia
2018 vai marcar a consolidação do uso da inteligência artificial, people analytics e games no mundo dos negócios. Em 2017, essas tecnologias começaram a ser adotadas e algumas empresas já entendem como podem aplicar essas ferramentas para otimizar o trabalho de seus times.
O investimento em people analytics, ferramenta fundamental para uma gestão de pessoas estratégica, vem com mais força. Essa plataforma agrupa as informações sobre pessoas em um único lugar, proporcionando conclusões mais assertivas para RH e gestores, que precisam tomar decisões pautadas em dados concretos e não apenas em feeling.
eSocial
Para encerrar, não poderíamos deixar de citar o eSocial. O projeto do governo federal, que irá unificar a maneira como as empresas prestam suas obrigações trabalhistas e previdenciárias, entra em vigor no primeiro mês de 2018 e é dividido em fases para facilitar a adaptação. No entanto, o maior desafio para as companhias é a mudança de cultura. Por isso, o projeto irá movimentar organizações e gestores e não apenas a área de RH, como muitos acreditavam no início.
Já deu para perceber que o ano de 2018 vai ser movimentado. Desafios e mudanças não faltarão aos executivos e suas equipes. Mas é possível passar por essa etapa com mais tranquilidade. De que maneira? Invista em tecnologia para que seus processos burocráticos se tornem automatizados e precisos e também para tornar as decisões mais certas, aumentar a produtividade e reduzir o overhead. Mas, sobretudo, desenvolva seu capital humano e valorize o ativo mais importante da sua empresa: as pessoas. 
Daniela Mendonça — Presidente da LG lugar de gente. Com mais de 27 anos de atuação na empresa, a história de vida dela se confunde com a própria história da companhia. Formada em Ciências da Computação, ela iniciou sua carreira como estagiária da LG. De lá para cá, foi assumindo novas responsabilidades na empresa, como a diretoria de serviços e a vice-presidência, até chegar ao cargo atual, em 2016.

Desafios do mundo corporativo para 2018

CEOs, gestores de RH e líderes devem estar de olho em alguns desafios que vão impactar a produtividade das empresas

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Ferramentas de tradução em tempo real podem democratizar o acesso a vagas remotas em empresas estrangeiras e transformar o mercado de trabalho para milhões de profissionais ao redor do mundo



Durante muito tempo, falar inglês era condição necessária para a conquista de oportunidades globais. Em boa parte das empresas estrangeiras, dominar o idioma é requisito, e excelentes profissionais sem fluência acabam excluídos desse novo mundo do trabalho. Mas esse cenário pode estar começando a mudar.



Ferramentas de comunicação com inteligência artificial já começam a transformar a forma como equipes de diferentes países interagem. Reuniões por plataformas como Google Meet, Zoom ou Microsoft Teams permitem que cada pessoa fale em seu próprio idioma, com tradução automática e simultânea. O que parecia improvável, agora acontece de forma cada vez mais fluida como uma conversa presencial.



A tecnologia ainda não é perfeita, mas está evoluindo rapidamente e levanta um questionamento interessante. Será que, em breve, não precisaremos falar inglês para trabalhar remotamente em empresas estrangeiras?



Por enquanto, a resposta é não. O idioma continua sendo uma habilidade necessária para navegar em diferentes culturas, criar laços informais e interagir com times de diferentes nacionalidades. Mesmo com o avanço tecnológico, continuo recomendando o investimento em inglês como parte dos requisitos para quem busca uma vaga global.



Mas, talvez seja o momento de reavaliarmos nossos conceitos, especialmente quando a tecnologia começa a oferecer alternativas viáveis. Para empresas que enfrentam escassez de talentos e buscam mais diversidade, isso pode representar uma mudança de paradigma.



O futuro do trabalho já chegou e está cada vez mais acessível para quem se antecipa e constrói possibilidades. E quem sabe uma dessas grandes transformações seja nos comunicarmos mesmo sem falarmos a mesma língua.



Por Gustavo Sèngès, especialista em carreiras globais, country manager na HireRight, além de ser autor do livro "Global Workers: escolha seu melhor futuro".&nbsp;

E se o inglês deixar de ser uma barreira de acesso para vagas globais?

O currículo conta a história do passado. As empresas globais querem enxergar o futuro



Durante muito tempo, fomos levados a acreditar que o currículo era o grande passaporte para uma boa oportunidade profissional. Quanto mais extenso, técnico e detalhado, maiores seriam as chances de sucesso. Esse raciocínio ainda faz sentido em processos seletivos tradicionais, frios e altamente padronizados. Mas ele já não explica, nem sustenta, a lógica do mercado de trabalho global.



Empresas estrangeiras que contratam profissionais no Brasil não buscam apenas alguém que “já fez”. Elas buscam, sobretudo, quem vai fazer, quem resolve problemas, entrega resultados e atua com autonomia. O currículo continua sendo importante, claro, mas ele é apenas uma peça de um quebra-cabeça muito maior.



No universo das carreiras globais, o currículo funciona mais como um ponto de partida do que como um trunfo definitivo. Ele abre a conversa. Não garante a vaga. Isso porque essas empresas operam em modelos mais enxutos, com equipes distribuídas globalmente e pouca margem para microgestão. O profissional precisa ser independente, confiável e capaz de se organizar sem supervisão constante.



É nesse ponto que entram fatores que não cabem em uma folha de papel. Preparação para entrevistas, clareza na comunicação e compreensão do negócio da empresa fazem toda a diferença. Cada vez mais, recrutadores e líderes querem entender como aquele profissional pensa, como reage a desafios e qual valor prático ele pode gerar no futuro.



Outro aspecto decisivo é a capacidade de relacionamento. Em mercados globais, referências, indicações e conexões pesam muito. Ser uma pessoa agradável, colaborativa e bem relacionada não é um detalhe. É um ativo. A confiança é construída muito antes da assinatura de um contrato, muitas vezes em conversas informais, trocas de mensagens ou recomendações feitas por alguém da rede.



Essa mudança ajuda a explicar por que falamos cada vez menos em “emprego” e mais em mercado de habilidades. As empresas estão menos interessadas no cargo que você ocupou e mais nas competências que desenvolveu ao longo da sua trajetória. Habilidades técnicas continuam importantes, mas são rapidamente substituíveis. As comportamentais, não.



Entre elas, a autonomia se destaca. Profissionais globais precisam demonstrar, desde a primeira conversa, que sabem trabalhar sozinhos, tomar decisões, priorizar tarefas e buscar soluções sem depender de ordens detalhadas. Isso transmite segurança para empresas que estão a milhares de quilômetros de distância.



O inglês também ocupa um papel central, não como um item de currículo, mas como uma habilidade prática. Não basta provar que fala inglês. É preciso sustentar uma conversa, participar de reuniões e ser capaz de apresentar ideias.



Além disso, cresce a importância da mentalidade global. Empresas buscam profissionais abertos a outras culturas, capazes de trabalhar com equipes diversas e que compreendam que o mundo não gira em torno de uma única lógica local. Flexibilidade cultural, escuta ativa e empatia são cada vez mais valorizadas.



No fim das contas, o currículo conta a história do passado. As empresas globais querem enxergar o futuro. Querem saber que problemas você resolve, como pensa e se é alguém com quem vale a pena trabalhar todos os dias. O profissional que entende isso se antecipa em um mercado que se torna, a cada ano, mais humano, relacional e orientado a resultados.



Por Gustavo Sèngès, mentor em carreiras globais, country manager na HireRight, além de ser autor do livro "Global Workers: escolha seu melhor futuro".&nbsp;

O que as empresas realmente buscam além do currículo

O que define as Relações Públicas em 2026 é a convergência de quatro forças que já estão moldando o presente



Por Michele Barcena, CEO da Bendita Imagem



Durante muito tempo, <a href="https://benditaimagem.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Relações Públicas</a> foram posicionadas dentro das empresas como uma função de apoio: relevantes para a imagem, úteis em momentos específicos, mas raramente tratadas como parte do núcleo estratégico da organização. Esse enquadramento pode até ter funcionado em um contexto de menor exposição, menor velocidade de informação e menor pressão reputacional. Em 2026, no entanto, essa lógica se torna não apenas ultrapassada, mas perigosa. Reputação deixou de ser um ativo abstrato e passou a interferir diretamente em decisões de compra, atração de talentos, valor de mercado, continuidade operacional e gestão de risco.



O ponto central é simples: empresas continuam sendo avaliadas o tempo todo — mesmo quando não estão falando. E, cada vez mais, essa avaliação não acontece apenas entre pessoas, mas também por sistemas automatizados que organizam, resumem e interpretam informações públicas sobre marcas, executivos e setores inteiros.



<h2 class="wp-block-heading">A reputação da sua empresa já está sendo construída — com ou sem você</h2>



Hoje, buscadores, assistentes de inteligência artificial e plataformas generativas respondem perguntas sobre empresas com base em dados disponíveis publicamente. Matérias jornalísticas, conteúdos institucionais, entrevistas, artigos assinados e posicionamentos de executivos se transformam em insumos diretos para essas respostas. Isso significa que a narrativa de uma empresa está sendo constantemente estruturada, comparada e hierarquizada — independentemente de haver uma estratégia clara por trás.



Quando uma organização não assume protagonismo sobre sua comunicação, ela terceiriza sua reputação para o acaso. Em 2026, Relações Públicas deixam de ser apenas uma ferramenta de visibilidade e passam a ser uma disciplina de controle narrativo e construção de autoridade, garantindo que a empresa seja compreendida de forma correta, contextualizada e confiável — tanto por pessoas quanto por sistemas de IA.



<h2 class="wp-block-heading">Reputação frágil não é apenas um problema de imagem, é um risco operacional para sua empresa</h2>



Nos últimos anos, o discurso da autenticidade dominou o marketing e a comunicação corporativa. Mas, do ponto de vista da gestão, ele se mostrou insuficiente. Em um ambiente marcado por excesso de informação, desinformação e polarização, o que realmente protege uma organização não é parecer verdadeira, e sim ser verificável.



Verificabilidade envolve dados consistentes, fontes reconhecidas, coerência entre discurso e prática e porta-vozes preparados para sustentar posicionamentos ao longo do tempo. No Brasil, onde a confiança institucional ainda é baixa e a tolerância a incoerências é cada vez menor, marcas que se comunicam sem lastro constroem reputações frágeis. E reputação frágil não é apenas um problema de imagem, é um risco operacional real, com impacto direto sobre valor e continuidade do negócio.



<h2 class="wp-block-heading">RP que não se conecta a resultado perde espaço</h2>



Outro ponto que gestores precisam encarar com objetividade é a evolução da cobrança por impacto. Relações Públicas que não conseguem demonstrar contribuição para resultados concretos tendem a perder espaço no orçamento e na mesa de decisão. Métricas tradicionais de assessoria de imprensa, como volume de clipping ou alcance potencial, já não respondem às perguntas que conselhos e lideranças fazem.



Em 2026, a expectativa é que PR com estratégias de assessoria de imprensa consiga dialogar com indicadores como preferência de marca, influência sobre pipeline, retenção de clientes, marca empregadora e mitigação de riscos reputacionais. Isso não significa transformar PR em vendas, mas entender que reputação influencia decisões econômicas de forma direta e indireta. Para o mercado brasileiro, essa transição é decisiva: ou Relações Públicas passam a falar a língua do negócio, ou permanecem restritas a um papel tático.



<h2 class="wp-block-heading">Comunicação virou governança nas empresas</h2>



O fortalecimento do papel do CCO e das lideranças de comunicação nos comitês executivos não é uma tendência passageira, mas uma resposta lógica ao cenário atual. Em um ambiente marcado por crises reputacionais em tempo real, pressão por posicionamento e amplificação constante de discursos por redes sociais e IA, comunicação passa a atuar diretamente sobre risco, continuidade e valor institucional.



Relações Públicas transbordam a execução e passam a integrar a lógica de governança corporativa, apoiando decisões estratégicas, preparando organizações para cenários adversos e garantindo coerência entre discurso, cultura e prática. Ignorar esse papel não é conservador. É uma escolha de alto risco - e que pode deixar sua empresa para trás nesse contexto.



<h2 class="wp-block-heading">O que gestores precisam compreender sobre RP em 2026</h2>



Para empresas que desejam crescer de forma sustentável, algumas premissas se tornam inegociáveis: reputação precisa ser construída de forma ativa; autoridade se acumula ao longo do tempo; métricas precisam dialogar com negócio; tecnologia deve servir à estratégia — e não o contrário; e relações humanas seguem sendo um ativo competitivo.



Em síntese, o que define as Relações Públicas em 2026 é a convergência de quatro forças que já estão moldando o presente: autoridade construída para humanos e inteligências artificiais, verificabilidade como base da confiança, mensuração conectada a decisões de negócio e uso estratégico da tecnologia sem abrir mão das relações humanas. PR deixa de ser uma função reativa e passa a operar como um sistema contínuo de gestão de reputação, risco e influência, integrando mídia, canais próprios, lideranças e dados em uma narrativa consistente e sustentável. Para gestores, o recado é direto: em um ambiente de exposição permanente, não investir em Relações Públicas estratégicas não significa economizar — significa perder controle sobre a própria história, abrir espaço para ruído e comprometer valor no médio e longo prazo.

Relações Públicas em 2026: reputação frágil é um risco operacional para sua empresa

A leitura mostra que influenciar não é dominar pessoas, mas ajudá-las a evoluir, criando relações autênticas, alinhadas a propósito e capazes de gerar impacto real para quem realmente importa



Muita gente associa influência a status, seguidores ou cargos altos. Na prática, porém, as pessoas realmente influentes constroem algo muito mais sólido: relevância. Elas sabem para onde vão, entendem como se posicionar e conseguem gerar valor real para quem está ao redor.



É exatamente essa lógica que orienta <a href="https://amzn.to/3LbDZiz">“Manual da Influência: Como ser importante para quem importa”</a>, de Alex Monteiro. O livro parte de uma premissa clara: influência não nasce da imposição, mas da capacidade de ajudar outras pessoas a avançarem em suas próprias trajetórias.



<h2 class="wp-block-heading">Influenciar começa com direção, não com visibilidade</h2>



Alex Monteiro defende que saber onde se quer chegar é tão importante quanto dominar técnicas de comunicação. Sem clareza de propósito, qualquer tentativa de influência se torna superficial. O livro mostra que pessoas influentes possuem coerência entre discurso, atitude e intenção.



Essa coerência cria confiança. Quando alguém percebe que você age de forma alinhada ao que defende, sua voz ganha peso naturalmente. A influência passa a surgir como consequência, não como esforço forçado de convencimento.



<h2 class="wp-block-heading">Persuasão como construção, não como manipulação</h2>



Um dos méritos centrais da obra está em reposicionar o conceito de persuasão. Em vez de truques ou atalhos, Alex Monteiro apresenta a influência como um processo de construção mútua. Influenciar significa criar condições para que o outro se desenvolva, amadureça e tome decisões melhores.



Ao longo do livro, o autor mostra que pessoas verdadeiramente influentes estimulam responsabilidade, autenticidade e crescimento. Esse tipo de persuasão fortalece relações de longo prazo e gera impacto sustentável, tanto nos negócios quanto na vida pessoal.



<h2 class="wp-block-heading">Tornar-se importante para quem realmente importa</h2>



Outro ponto forte do livro está na ideia de foco. Nem toda atenção importa e nem toda aprovação agrega valor. Alex Monteiro provoca o leitor a repensar para quem deseja ser relevante e por quê. Influência eficaz acontece quando existe alinhamento de valores, objetivos e visão de futuro.



A partir de experiências reais na gestão de carreiras e negócios, o autor demonstra como desenvolver saberes internos, fortalecer posicionamento e ampliar impacto sem perder identidade. O resultado é uma influência mais madura, respeitada e duradoura.

Ser respeitado, lembrado e ouvido é acaso? Este livro explica como construir influência de verdade

Levantar pesos pode ser uma das decisões mais estratégicas que você toma hoje para o seu futuro



Exercitar-se costuma estar associado a bem-estar e estética. Mas há um benefício ainda mais relevante ganhando força na literatura científica: a relação direta entre força muscular e longevidade, incluindo menor risco de doenças crônicas e declínio <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/a-confianca-que-parece-forte-mas-desmorona-na-primeira-pressao" target="_blank" rel="noreferrer noopener">cognitivo</a> ao longo do envelhecimento.



Um <a href="https://www.inc.com/jeff-haden/want-to-live-a-longer-healthier-life-science-says-start-picking-up-heavy-things/91286414" target="_blank" rel="noreferrer noopener">estudo</a> publicado no Journals of Gerontology Series A: Biological Sciences and Medical Sciences mostrou que maior força de preensão manual está associada a uma redução de até 10% no risco de doenças não transmissíveis e mortalidade geral. Quando os pesquisadores compararam os extremos da amostra, o efeito foi ainda mais expressivo: participantes no quintil mais forte apresentaram cerca de 25% menos risco em relação aos mais fracos.



O detalhe importante é que o estudo analisou, em parte, a predisposição genética à força muscular. Algumas pessoas nascem com maior facilidade para desenvolver músculos. Ainda assim, os próprios autores reforçam que genética é tendência, não destino.



<h2 class="wp-block-heading">Força não é só estética. É estratégia de vida</h2>



A relação entre musculatura e longevidade não se limita a um único estudo. Evidências consistentes indicam que treinamento de força e exercícios cardiovasculares estão associados a maior expectativa e qualidade de vida.



Uma pesquisa publicada no British Journal of Sports Medicine encontrou associação clara entre prática regular de musculação e menor mortalidade por todas as causas. Já um estudo no PLOS Medicine estimou que uma hora de caminhada rápida pode acrescentar cerca de 3,2 horas de vida, enquanto atividades mais intensas, como pular corda, podem chegar a 11 horas adicionais por hora praticada.



Além do impacto físico, o exercício exerce um papel relevante na saúde cerebral. Um estudo publicado em Neurology em 2020 mostrou que adotar quatro de cinco hábitos saudáveis não fumar, beber com moderação, exercitar-se cerca de 30 minutos por dia, manter alimentação equilibrada e peso saudável reduz em até 60% o risco de desenvolver Alzheimer, em comparação com quem adota nenhum ou apenas um desses hábitos. Pesquisas de Harvard indicam que até atividade física leve já oferece efeito protetor.



<h2 class="wp-block-heading">O papel oculto dos músculos no cérebro</h2>



Um dos mecanismos por trás desses benefícios está nos miocinas, substâncias liberadas pelos músculos durante o exercício, especialmente o treino de resistência. Essas moléculas têm efeitos anti-inflamatórios, metabólicos e neurológicos, influenciando positivamente a química cerebral e a saúde cognitiva ao longo do tempo.



Por isso, manter e desenvolver massa muscular não é apenas uma questão de desempenho físico, mas de preservação da autonomia, da memória e da capacidade de decisão na velhice.



<h2 class="wp-block-heading">Treinar pesado também depois dos 60</h2>



Há ainda um dado relevante para quem acredita que “já passou da idade”. Um estudo publicado no BMJ Open Sport &amp; Exercise Medicine mostrou que pessoas entre 60 e 70 anos que realizaram treino de força pesado, com cargas entre 70% e 85% de uma repetição máxima, não apresentaram perda de força nem de massa muscular. Já aqueles que treinaram com cargas leves ou moderadas continuaram perdendo músculo ao longo do tempo.



O recado é claro: envelhecer não significa aceitar a perda funcional como inevitável. O corpo responde ao estímulo correto, mesmo em idades avançadas.



<h2 class="wp-block-heading">Mais anos de vida. E mais vida nos anos</h2>



A ciência aponta para uma conclusão cada vez mais difícil de ignorar: força muscular é um ativo de longo prazo. Ela não apenas reduz o risco de doenças, como amplia a chamada healthspan, o período da vida vivido com saúde, autonomia e clareza mental.



Viver mais é importante. Viver mais com qualidade é essencial. E, nesse cenário, levantar pesos pode ser uma das decisões mais estratégicas que você toma hoje para o seu futuro.

Treinar força pode aumentar sua longevidade e proteger o cérebro, aponta a ciência

O reconhecimento mais duradouro é consequência do que você faz bem, não do título que você exibe



Em alguns setores, o título do <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/a-confianca-que-parece-forte-mas-desmorona-na-primeira-pressao" target="_blank" rel="noreferrer noopener">cargo</a> realmente importa. Mas fora desses contextos muito específicos, cargos costumam ser subjetivos, inflados e, muitas vezes, arbitrários.



Dinheiro, por outro lado, é objetivo. Em teoria, reflete o valor que você entrega. Ainda assim, um dado chama atenção: segundo um <a href="https://www.inc.com/jeff-haden/given-the-choice-science-says-the-average-employee-would-choose-a-fancy-job-title-over-a-pay-raise/91286422" target="_blank" rel="noreferrer noopener">estudo</a> publicado na Psychological Bulletin, 70% dos trabalhadores de escritório dizem preferir um título de cargo melhor a um aumento salarial. Em outras palavras, quase três em cada quatro pessoas optariam por mais status percebido em vez de mais dinheiro no bolso.



Os próprios pesquisadores explicam o motivo. A maioria dos entrevistados acredita que as pessoas os julgam pelo título profissional. Não é difícil entender. Dizer “especialista em armazenamento de dados” soa melhor do que “arquivista”, mesmo que a função seja a mesma. No estudo, inclusive, funcionários preferiram um novo título a um reajuste salarial.



O problema é que títulos não pagam contas. Status percebido não cobre aluguel, não constrói reserva financeira e não garante autonomia real. Há profissionais com “VP” no cartão de visitas que exercem funções operacionais e recebem como tal. O título pode impressionar por fora, mas não muda a substância do trabalho nem o impacto real da função.



Ainda assim, o desejo por status consome energia. Os pesquisadores apontam que as pessoas monitoram constantemente como são vistas, escolhem ambientes que aumentem sua percepção de prestígio e reagem de forma intensa quando sentem sua posição ameaçada. Em termos práticos, isso significa tempo e atenção gastos tentando parecer importante, em vez de gerar valor de fato.



Muitas decisões profissionais passam por esse filtro. Participar de um comitê só para constar no currículo. Aceitar um cargo com nome pomposo e pouca autonomia. Manter atividades que alimentam o ego, mas não trazem retorno real. O custo disso é alto: foco diluído, energia desperdiçada e progresso mais lento.



O contraponto está em trocar títulos por ações. Não é o rótulo que define quem você é, mas o que você efetivamente faz. Escrever livros é diferente de “ser autor”. Fazer palestras é diferente de “ser influenciador”. Construir renda e autonomia é diferente de ostentar um cargo.



Existe um tipo de status que vale a pena buscar: aquele que melhora a vida de verdade. Autonomia, liberdade de escolha, capacidade de decidir como e com quem trabalhar. Nesse sentido, algumas definições são mais honestas quando descrevem o fazer, não o cargo.



No fim, status que só vive na percepção dos outros não alimenta ninguém. Não sustenta, não protege e não constrói relações reais. O reconhecimento mais duradouro é consequência do que você faz bem, não do título que você exibe.

Desafios do mundo corporativo para 2018

Daniela Mendonça (Administradores.com)

Análise competitiva: a conexão entre sua empresa e clientes | Café com ADM 479

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