Francisco, um criativo analista de sistemas, foi admitido em uma multinacional. No início, o salário e as oportunidades oferecidas pelo cargo, como a possibilidade de se manter em contato com pessoas do mundo inteiro, o atraíram. Depois de três meses trabalhando, começou a notar que precisava mover montanhas para conseguir falar com seus superiores, era cobrado o tempo inteiro pela mesma tarefa e seus novos projetos demoravam muito para serem aprovados – quando eram. O rendimento de Francisco começou a cair e sua capacidade de produção também. O gerente não entendia por que alguém com um currículo tão bom parecia ser um profissional tão desmotivado. A resposta é simples: Francisco é um profissional com alto grau de talento.
O analista descrito acima não existe, ou melhor, existe na forma de diretores, secretárias, executivos de diversos escalões espalhados pelas empresas brasileiras. E o que os une é a alta criatividade, capacidade de se autogerenciar, antecipar resultados e evitar problemas. Porém, a constatação atual é a de que pessoas assim costumam ser cerceadas pelas empresas onde trabalham, não são facilmente reconhecidas e acabam se desmotivando com uma rapidez muito grande. Quando seus talentos e habilidades são bem aproveitados, entretanto, elevam gráficos de desempenho de qualquer setor.
De acordo com o professor da pós-graduação da Escola Superior de Propaganda e Marketing (ESPM) Gilberto Cavicchioli, ainda há uma série de dificuldades que impedem as companhias de enxergarem profissionais com alto nível de talento em seus quadros funcionais, minando-os com muita burocracia e falta de confiança ao delegar tarefas pouco importantes. No caso das pequenas empresas, a situação é ainda pior, pois dificilmente elas estão interessadas em utilizar instrumentos para contratar e reter pessoas com esse perfil profissional.
Ele, que ministra este mês o curso “O Desafio de RH: atração e retenção de pessoas talentosas”, na ESPM, conversou com o CanalRh e explicou qual a situação das pessoas muito talentosas no Brasil. Acompanhe a seguir.
CanalRh: O senhor acredita que a maioria das empresas brasileiras está preparada para reter talentos ou mesmo captá-los no mercado por meio de bons mecanismos?
Gilberto Cavicchioli: Veja, depende muito do tamanho da empresa. Quando falamos nas pequenas e médias, vemos que não existem mecanismos bem desenvolvidos. Os instrumentos de seleção e contratação são, em sua maioria, ainda muito simples. Essa preocupação em atrair pessoas talentosas ocupa maior espaço nas companhias de médio para grande porte. Elas possuem estruturas mais modernas e sofisticadas para reconhecer integrantes deste perfil. O que ocorre é que nem sempre, ou raramente, os departamentos de RH possuem profissionais preparados para lidar com o elemento humano mais talentoso.
CanalRh: Porém, se for levada em conta a proximidade entre gestores e colaboradores, não seria mais fácil para uma empresa de pequeno ou médio porte reconhecer seus high potentials?
Cavicchioli: A proximidade entre as pessoas, em companhias destes portes, tem seus atrativos. Aliás, é realmente mais fácil para este tipo de organização desenvolver pessoas talentosas, pois há maior autonomia, contato com as pessoas que decidem, menos burocracia para a tomada de decisão e poucos níveis hierárquicos. O profissional pode ver suas iniciativas e sua criatividade serem postas em prática com maior rapidez num ambiente como este. As pequenas empresas conseguem usar isso a favor delas, mas nem sempre de forma consciente. Elas ainda são muito vulneráveis a mudanças de mercado e nem sempre têm uma política bem definida para manter o talentoso em estado de criatividade, desafiado, porque ela passa por necessidades que a obrigam a repensar sua posição de mercado e financeira com mais freqüência, afetando a distribuição de recompensas, bônus e outras gratificações. Esse é o grande perigo, pois o lado financeiro em dificuldades acaba esvaziando as políticas de gestão de pessoas.
CanalRh: Para um profissional talentoso, é melhor trabalhar junto ao seu superior direto, sendo constantemente observado?
Cavicchioli: Nem sempre o trabalho muito próximo aos líderes é um elemento de incentivo para o funcionário. O profissional talentoso, que tem habilidades e competências acima da média, costuma trabalhar num regime que chamamos de autonomia responsável. Ele gosta de receber a delegação de atividades e saber que confiaram nele, na sua capacidade de errar e de se recuperar com eficiência. Além disso, sentem-se lisonjeados com o aumento da responsabilidade, mas as palavras ‘recompensar’ e ‘responsabilizar’ precisam andar sempre juntas. É preciso saber recompensar de forma que estes indivíduos reconheçam a gratificação como algo atraente. A retenção de pessoas talentosas certamente passa por remunerações individualizadas e variáveis em função do grau de acertos e metas atingidas.
CanalRh: Pode-se afirmar que uma pessoa talentosa acaba se cansando mais rápido de tarefas rotineiras?
Cavicchioli: Eu concordo em parte. O grande perigo desta afirmação, porém, é confundir desmotivação intensa com perda rápida de interesse. O nome técnico para essa perda de vontade de trabalhar é a chamada “Síndrome do Ápice”, que faz seu desempenho cair violentamente. Esse é um momento em que ele sente que domina todos os assuntos e áreas da empresa e esta sensação de domínio cria uma grande insatisfação para o profissional. A principal sensação é a de não ter um rumo e não saber como orientar corretamente sua carreira. Nesta fase, o profissional pode assumir comportamentos prejudiciais à carreira e à empresa. Companhias que trabalham com pessoas talentosas devem sempre ter ao alcance a orientação de um profissional de coaching ou mentoring para que identifiquem esse momento na vida do colaborador e o ajudem a reverter a curva de desempenho. Este é um processo que nunca passa longe de uma revisão dos propósitos de vida desse profissional.
CanalRh: O que as pessoas talentosas esperam de suas empresas?
Cavicchioli: As empresas estudam e sabem muito pouco a respeito da gestão de pessoas talentosas. O profissional talentoso espera e tem motivações diferentes do restante dos trabalhadores comuns. Não é simplesmente a maior remuneração que vai retê-lo na empresa, mas a possibilidade de desafios constantes, de intercâmbio com novas culturas, os desafios fora do ambiente de trabalho e o contato com pessoas com maior potencial que o dele. Ele não gosta do excesso de normas, prefere a liberdade para se trajar, por exemplo. O profissional talentoso não pode ser tratado como a grande maioria, este é o problema. Porém, não devemos confundir estas pessoas como gênios que se isolam para produzir. Eles apenas têm habilidades, competências, valores éticos e maior facilidade de engajamento que os diferenciam.
CanalRh: Como os departamentos de pessoas podem aprimorar as qualidades dos seus melhores colaboradores?
Cavicchioli: Na maioria das vezes, as empresas não têm como desenvolver um programa em separado para o treinamento ou desenvolvimento apenas de pessoas talentosas. O que pode ser feito é um exercício geral de autoconhecimento, reconhecendo suas próprias deficiências, levantando dados e analisando a situação para descobrir em que nível está a sua gestão. E mais: temos que tomar cuidado para não cometermos o erro, já de antemão, de classificar quem é talentoso e quem não é. É preciso cuidado e técnica para fazer essa identificação.
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