Inovação não é um grande e permanente Brainstorming

Não está fácil trabalhar e sobreviver nas organizações contemporâneas. Entre tantas exigências traduzidas na forma de competências, o “homo organizacionalis” precisa saber lidar com paradoxos (não será esta uma nova competência?). Para citar apenas alguns deles:

• Qualidade de vida com jornadas de trabalho de 11 a 12 horas.
• Decisões precisas, porém rápidas.
• Racionalidade para lidar com o cotidiano x emoção e afetos colocados no trabalho pelas pessoas.
• Qualidade de processos e produtos x redução de custos
• Inovação como atitude das pessoas x ambiente de trabalho x resultados de curto prazo.

De todos os itens desta lista (que poderia ser ainda maior), vamos enfatizar a inovação, tão em voga ultimamente. Palavra de ordem no mundo empresarial de hoje, a inovação em produtos, processos e modelos de negócio vem sendo discutida e cobiçada por organizações de todo o mundo, e o Brasil não é exceção. Aos poucos, porém, as empresas estão descobrindo que a realidade é muito mais dura que a imagem apregoada principalmente pela mídia.

A inovação é um processo sistemático, no qual toda empresa investe de alguma forma, e seus resultados aparecem no médio e longo prazo. É um processo que depende não só de tecnologia e metodologia em pesquisa e desenvolvimento mas também, e principalmente, de uma cultura e um ambiente organizacional que propiciem o seu desenvolvimento.

Portanto, a inovação não está relacionada simplesmente a um grande e permanente brainstorming, mas sim de conscientizar pessoas de que podem e devem ajudar a olhar a empresa, seus processos e produtos, com olhos criativos e livres. Realizar “sinapses livres”, dizem os especialistas em criatividade, mas que possam produzir idéias factíveis. É muito mais uma postura, uma prontidão para criar e ajudar a empresa a se desenvolver, do que simplesmente liberar a imaginação criativa das pessoas. Passa-se, portanto, do campo da tecnologia para o da utilização do potencial humano no trabalho.

No entanto, as condições para que a inovação se desenvolva nem sempre estão dadas, e esta é uma parte do paradoxo. Para proporcionar um ambiente de sinapses livres, as empresas precisam investir nas pessoas e nas suas relações internas, quer dizer, propiciar um clima aberto onde todos possam contribuir com criatividade e comprometimento com os resultados. Como criar as condições favoráveis ao aparecimento de boas idéias? Ou ainda, como fazer aparecer uma postura e uma consciência para a inovação?

Vista do ângulo das pessoas, a questão da inovação fica mais complexa. Como ser criativo diante das condições de trabalho contemporâneas das grandes empresas como, por exemplo, jornada de 11 a 12 horas por dia, estresse, pressão por resultados, contenção drástica de custos, mudanças contínuas, entre outras. Parece que o problema está colocado. Pessoas produzem idéias criativas e inovadoras sim, porém em certas condições mínimas e favoráveis. Certamente não produzem idéias diferenciadas sob pressão ou por uma causa pouco compreendida ou pouco legítima.

Idéias não surgem do nada ou “brotam da terra”. Neste sentido, o endereçamento das soluções para esta questão bate à porta de dois atores organizacionais conhecidos e parceiros: gestores e a área de Recursos Humanos. Os primeiros desempenham um duplo papel nesta questão. Por um lado também são agentes inovadores, devem e podem colocar suas competências a favor desta causa. Por outro, comandam um exército de potencial criador e inovador, que depende do seu reconhecimento e incentivo. Atuam, neste caso, como facilitadores e descobridores de talentos, podem fazer a diferença para a empresa se empregarem esforços neste sentido.

Pelo lado de RH, esta área desempenha um papel estratégico para apoiar a empresa e gestores no desenvolvimento da competência e da consciência para a inovação. Incentivando um ambiente de trabalho mais favorável à manifestação humana, o RH ajuda a criar condições para o aparecimento da inovação e para que as idéias e sugestões fluam com liberdade. Tornar as relações humanas mais transparentes, zelar pelo convívio sadio entre profissionais, desobstruir canais de comunicação, orientar e capacitar gestores são algumas das práticas que já fazem parte do cotidiano e do portfólio de RH. Para além destas práticas mais conhecidas, o RH pode, por exemplo, desenvolver ferramentas mais sofisticadas que apóiem gestores na identificação de profissionais com potencial inovador.

Esta parece ser senão a única, uma excelente alternativa para a inovação nas empresas,ou seja, empenhar e mobilizar o potencial humano nesta direção.

Luis Felipe Cortoni, é sócio-diretor da LCZ Desenvolvimento de Pessoas e Organizações (www.lczconsultoria.com.br) e professor da Fundação Vanzolini (USP).