Abandono de emprego, desídia e a justa causa

Para a caracterização do abandono de emprego são necessárias faltas ininterruptas dentro de determinado período. Se as faltas forem alternadas, não caracterizam o chamado abandono de emprego, mas sim a desídia, pelo desleixo do empregado.

Débora Fernanda Faria, Administradores.com.br,
O abandono de emprego significa largar, deixar o posto de trabalho. Há, portanto, o desprezo do empregado em continuar trabalhando para o empregador. Na verdade, é o próprio empregado que rescinde o contrato de trabalho. O empregador apenas formaliza a rescisão.

Para a caracterização do abandono de emprego são necessárias faltas ininterruptas dentro de determinado período. Se as faltas forem alternadas, não caracterizam o chamado abandono de emprego, mas sim a desídia, pelo desleixo do empregado.

No entanto, é preciso provar o abandono, em razão do principio da continuidade da relação de emprego. Essa prova ficará a cargo do empregador. A orientação jurisprudencial fixa-se no sentido de que o período a ser considerado para a caracterização do abandono de emprego dever ser de pelo menos 30 dias.

Assim, a ausência do empregado por mais de 30 dias cria a presunção relativa do abandono, uma vez que, para a correta configuração do abandono de emprego, é necessário que, além do elemento objetivo que é a ausência prolongada, haja a intenção de abandonar o emprego, que seria o elemento subjetivo. Um exemplo de intenção tácita de abandono de emprego seria o empregado fixar residência em outro Estado. Exemplo: empresa localizada em São Paulo e o empregado muda sua residência para Sergipe, sem comunicar o fato ao empregador.

No entanto, o empregado poderá fazer provas em sentido contrário, ou seja, demonstrar que nunca houve a intenção de abandonar o emprego, como, por exemplo, que foi seqüestrado, estava internado no hospital, entre outras.

Cumpre salientar ainda que, na ausência do empregado em prazo inferior aos 30 dias, pode-se entender que restou caracterizada a desídia que seria o desleixo, negligência do empregado em deixar de prestar serviços por vários dias injustificadamente, ou até mesmo o abandono de emprego, desde que fique comprovado o elemento subjetivo, ou seja, o interesse do empregado de não retornar ao trabalho, o que deverá ser provado pelo empregador.

Outra questão importante é que a lei não prevê que o empregado deverá ser notificado para voltar a trabalhar na empresa visando à caracterização da justa causa de abandono de emprego, sendo o procedimento apenas uma segurança do empregador para considerar rescindido o contrato de trabalho.

A comunicação feita no jornal chamando o empregado ao trabalho não possui qualquer valor, pois o empregado não tem obrigação de lê-lo. O ideal é que a comunicação seja feita por meio de carta registrada ou telegrama, informando que o empregado deve retornar imediatamente ao serviço ou que o mesmo justifique sua ausência, sob pena de ser caracterizada a justa causa.

Já a chamada desídia configura-se quando o empregado labora com negligência, preguiça, má vontade, displicência, desleixo, indolência, omissão, desatenção, desinteresse, ou seja, quando o empregado deixa de cumprir injustificadamente as obrigações oriundas do contrato de trabalho.

A desídia também pode ser considerada como um conjunto de pequenas faltas, desde que haja a repetição dos atos faltosos . Uma só falta não caracteriza a desídia. As faltas anteriores devem, porém, ter sido objeto de punição, ainda que sob a forma de advertência verbal, escrita, suspensões. O último ato praticado na desídia não precisa ser grave, bastando a reiteração na prática de faltas.

Podemos dar alguns exemplos caracterizadores da desídia: faltas freqüentes e injustificadas ao serviço; queda acentuada e sem justificativa da produtividade; trabalho realizado com desleixo; queda sem justificativa da qualidade técnica.

No entanto, se o empregador toma conhecimento de um fato prejudicial à empresa e não aplica imediatamente a devida sanção disciplinar ao responsável, presume-se que o empregador o perdoou tacitamente, não podendo posteriormente acusá-lo de desidioso por aquele fato.

Em suma, no caso de abandono de emprego, o empregador, passados os 30 dias, deverá depositar na conta bancária do empregado o valor referente aos dias trabalhados e férias vencidas acrescidas de 1/3 de abono constitucional. Se o empregado não possuir conta bancária, o empregador poderá ajuizar uma ação de consignação em pagamento, depositando em juízo os créditos do empregado resultantes da rescisão contratual por justa causa, evitando assim eventuais responsabilidades futuras.

Já no caso da desídia, o empregador após comunicar o empregado de sua dispensa por justa causa, terá 10 dias corridos para também efetuar o pagamento das verbas rescisórias acima.

Débora Fernanda Faria - advogada trabalhista do escritório Cerveira, Dornellas Advogados Associados - debora@cerveiraedornellas.com.br

Curta o Administradores.com no Facebook
Acompanhe o Administradores no Twitter
Receba Grátis a Newsletter do Administradores

Tags: abandono causa de desidia emprego justa