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Atualmente, o conceito de clima organizacional vem ganhando cada vez mais espaço dentro das empresas, pois é um fator que pode influenciar diretamente no desempenho de seu negócio.
Pesquisas da área de gestão de pessoas indicam que colaboradores com índices de motivação baixos, utilizam apenas 8% de sua capacidade de produção. Já nos setores e/ou empresas onde há colaboradores motivados este mesmo índice pode chegar a 60%.
Há algumas décadas a administração de empresas vem dando atenção a este tema, buscando entender como a qualidade do ambiente de trabalho pode afetar de forma significativa o desempenho dos trabalhadores.
Nesse sentido, o clima organizacional pode ser entendido como a forma com que um funcionário percebe a organização em que trabalha, podendo influenciar a sua motivação e satisfação positiva ou negativamente.
Cada organização possui um clima organizacional diferente, ou seja, cada uma possui uma atmosfera psicológica e características únicas.
A dificuldade em se determinar o clima organizacional está no fato de ele ser algo subjetivo e percebido de forma distinta por diferentes pessoas.
Para medir este clima nas organizações é tradicionalmente utilizado uma Pesquisa de Clima Organizacional, que é um instrumento voltado para análise do ambiente interno a partir do levantamento de suas necessidades.
Este processo cria uma base de informações, identificando e compreendendo os aspectos positivos e negativos que impactam no clima, orientando na definição de planos de ação.
É importante dizer que a Pesquisa de Clima deve sempre estar coerente com o planejamento estratégico da organização e deve contemplar questões de diferentes variáveis organizacionais, algumas delas são:
<ul>
<li>O trabalho em si;</li>
<li>A integração entre as pessoas e os departamentos;</li>
<li>Salário e Benefícios;</li>
<li>Estilo Gerencial;</li>
<li>Comunicação;</li>
<li>Desenvolvimento Profissional;</li>
<li>A imagem da empresa;</li>
<li>Processo decisório;</li>
<li>Condições físicas de trabalho;</li>
<li>Trabalho em equipe;</li>
<li>Orientação para resultados;</li>
<li>Estabilidade no Emprego;</li>
<li>Relacionamento entre Empresa x Sindicato x Funcionários;</li>
<li>Disciplina;</li>
<li>Participação;</li>
<li>Segurança;</li>
<li>Objetivos Organizacionais.
</li>
</ul>
Cabe ressaltar que não existe uma Pesquisa de Clima padrão, pois cada empresa tem sua realidade, linguagem e cultura. Por isso, é importante que haja profissionais qualificados para a aplicação desse processo.
Quando a pesquisa de clima é bem realizada, entre os inúmeros benefícios que a empresa pode obter estão: o aumento produtividade, uma maior retenção de talentos, a promoção do crescimento e desenvolvimento dos colaboradores, otimização da comunicação, aumento da satisfação dos clientes internos e externos, e acima de tudo, a qualidade de vida no trabalho.
Ivan Jacomassi Junior é Diretor de Negócios e Consultor junto a PERFIX Consultoria Organizacional.

Clima Organizacional: o que é e como trabalhá-lo?

Cada organização possui um clima organizacional diferente, ou seja, cada uma possui uma atmosfera psicológica e características únicas

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Por Bruno Gonçalves (Bruno Uau) - Palestrante especialista em Experiências humanas e Felicidade Corporativa



Omissão, por mais sofisticado que seja o sistema que a disfarça, ainda é uma escolha humana. Só que escolhas humanas, ao contrário dos algoritmos, um dia prestam contas



Você trabalhou o dia todo. Entregou o que devia, respondeu o que perguntaram. Na manhã seguinte, abriu o e-mail e leu que estava demitido. Nenhum gestor te chamou. Nenhuma conversa. Um algoritmo analisou o rastro que você deixou nos sistemas da empresa, no Gmail, nos chats internos, e concluiu que você era improdutivo. Você, e mais 149 colegas. Um terço da empresa. Em agosto de 2021, isso aconteceu de verdade na Xsolla, empresa de pagamentos para games. O CEO assinou o comunicado, admitiu publicamente que discordava de parte do resultado, e manteve as demissões&nbsp; assim mesmo. Pelo menos ele foi honesto sobre a própria covardia.



Esse caso seria apenas um escândalo corporativo se ficasse isolado na sessão de notícias absurdas. Mas é sintoma de algo muito maior. Segundo levantamento do LinkedIn Solutions, 55% das empresas brasileiras já utilizam IA em processos de recrutamento e seleção. O relatório HR Strategy 2025, da Mercer, aponta que as áreas de maior adoção no Brasil são recrutamento (72%), treinamento e desenvolvimento (41%) e gestão de desempenho (39%). A questão não é mais se a IA vai entrar no RH,&nbsp; já entrou. A questão é o que estamos deixando ela decidir.



Uma pesquisa da Tidio revelou que 79% dos recrutadores acreditam que em breve a IA estará avançada o suficiente para tomar decisões de contratação e demissão de forma autônoma. Ao mesmo tempo, três quartos dos candidatos disseram que aceitam a tecnologia no processo, mas somente se houver um ser humano envolvido na decisão final. Curiosamente, são justamente os candidatos,os que mais têm a perder nesse processo, os que mais insistem na presença humana na decisão



Certa vez, recebi uma ordem da minha diretoria para demitir todo o meu time. Não executei. Peitei meus superiores, assumi as consequências e briguei por cada pessoa. Conhecia a história de cada uma, o que tinham entregado, o que ainda tinham para dar. Nenhum dado num sistema capturava isso. No fim, as demissões aconteceram assim mesmo. Eu não as salvei. Mas pelo menos houve alguém na sala que entendeu o que estava sendo destruído, que perdeu o sono, que carregou o peso daquilo. Se no lugar da diretoria houvesse um algoritmo, quem teria perdido o sono? Quem teria peitado a máquina? Às vezes, nem o humano consegue segurar essas decisões. Imagina quando nem o humano está na sala.



Existe uma linha que precisa ser traçada com clareza. Triagem de currículos, análise de clima organizacional em tempo real, identificação de risco de turnover - esses são territórios onde a IA entrega valor. A Gartner confirma: 69% dos profissionais de RH que adotaram automação reportam redução significativa no tempo com tarefas repetitivas. O bisturi é uma ferramenta extraordinária. O problema é achar que qualquer um pode operar. Segundo a Mercer, apenas 6% das empresas no Brasil têm uma estratégia de IA bem definida para o RH. Os outros 94% estão improvisando com tecnologia de ponta. O aparelho é sofisticado. O estrago também.



A IA chegou para ficar, e nenhum artigo vai mudar isso. O que ainda dá para mudar é a clareza sobre onde ela serve e onde ela não serve. Você consegue olhar nos olhos do colaborador afetado e assumir a decisão que a máquina tomou por você? Se a resposta for não, o problema não é de tecnologia. Quando uma empresa transfere para o algoritmo as decisões que mudam a vida de alguém, ela não está sendo eficiente. Ela está sendo omissa. E omissão, por mais sofisticado que seja o sistema que a disfarça, ainda é uma escolha humana. Só que escolhas humanas, ao contrário dos algoritmos, um dia prestam contas.



Bruno Gonçalves, o Bruno Uau, é ex -head de experiências do Hopi Hari, liderou projetos para empresas como Microsoft, Apple e HP, é palestrante especialista&nbsp; em experiência do cliente, experiência do colaborador e felicidade corporativa.

IA no RH: eficiência para as tarefas, humanidade para as decisões

A América Latina tem uma geração de empreendedoras prontas para a transição digital e verde; basta o ecossistema parar de entregar migalhas e assumir sua responsabilidade



<a href="mailto:silvio@planogestao.com.br" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Silvio Soledade</a>



A América Latina lidera o empreendedorismo feminino, mas isso não é necessariamente uma vitória. Toda vez que um relatório global é publicado, o roteiro se repete: a região aparece no topo dos rankings, e a celebração do "protagonismo feminino" começa. O problema é que ninguém lê o que vem depois dos gráficos triunfais. O Relatório de Empreendedorismo Feminino do GEM 2024/2025, baseado em mais de 161 mil entrevistas em 51 países, desmonta essas narrativas confortáveis. Quando cruzamos os indicadores, percebemos que liderar essa lista é, na prática, o atestado de uma economia que falhou em oferecer alternativas à metade da sua população.



O Equador lidera o mundo em taxa de empreendedorismo feminino inicial, com 32% das mulheres adultas tocando um negócio recente. Argentina, Chile, Guatemala, Porto Rico e Brasil também ultrapassam os 18%. A média regional de 20,3% é a maior do planeta. Contudo, quando o GEM pergunta a essas mulheres o que as motivou a abrir um negócio, 86% das latino-americanas respondem "escassez de empregos", a maior taxa do mundo. Entre as mulheres de baixa renda, esse índice sobe para 87,5%. Isso não é empreendedorismo genuíno; é o que sobra quando o sistema formal exclui essas profissionais. A diferença entre largar uma carreira corporativa para inovar e montar um negócio por necessidade de sobrevivência é abissal, embora ambas virem estatística.



O setor em que essas mulheres atuam também revela uma armadilha. Globalmente, 44% das empreendedoras estão no varejo, número que passa de 58% na América Latina. No setor de tecnologia, representam apenas 2,3%. São negócios de margem baixa e alta competição, onde trabalhar mais não significa ganhar mais. Além disso, 40% começam sozinhas, sem funcionários. É uma precarização travestida de empoderamento, onde a "empresária" é, na verdade, uma trabalhadora autônoma sem garantias.



O abismo do capital é outro fator crítico. Na Argentina, o investimento médio informal por homem é de US$ 16.440, enquanto para as mulheres é de apenas US$ 1.096 — quinze vezes menos. Globalmente, dois terços do investimento informal vão para homens, e investidores homens direcionam seus cheques para outros homens em quase 80% das vezes. Sem alterar quem assina os cheques, os programas de incentivo não saem do papel. Isso explica por que tantas mulheres fecham negócios por falta de lucratividade na região: é a estrutura de capital que as sufoca.



Há também a barreira do cuidado. Mulheres têm 47% mais chance de fechar um negócio por razões familiares. Elas abrem o CNPJ carregando o triplo de horas de trabalho doméstico não remunerado. Quando a creche fecha, o negócio fecha junto. Não falta resiliência, falta infraestrutura social. Enquanto o cuidado for tratado como questão familiar e não econômica, continuaremos produzindo empreendedoras que desistem por motivos alheios à qualidade de seus planos.



Apesar de tudo, as latino-americanas estão entre as mais convictas sobre o impacto positivo da inteligência artificial e lideram em sustentabilidade, priorizando metas socioambientais. Elas têm o perfil que as corporações buscam: negócio com propósito, fluência digital e agenda ambiental. Falta apenas capital, tempo e suporte estrutural para transformar essa visão em escala.



Para mudar esse cenário, precisamos parar de celebrar a alta taxa de empreendedorismo de necessidade como sinônimo de prosperidade. É preciso atacar a falta de capital com crédito acessível e redes de investidoras. O cuidado deve ser tratado como infraestrutura econômica, com políticas públicas efetivas. E, por fim, é fundamental investir onde elas já lideram, oferecendo suporte para entrada em setores de alta tecnologia. A América Latina tem uma geração de empreendedoras prontas para a transição digital e verde; basta o ecossistema parar de entregar migalhas e assumir sua responsabilidade.



Silvio Soledade é sócio da PlanoGestão Consultoria, VP de Mercados Regionais da APP Brasil e VP Financeiro da ANAMID



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Artigo elaborado a partir do Relatório de Empreendedorismo Feminino do GEM 2024/2025 (Navegando Desafios, Promovendo Mudança), publicado pela Global Entrepreneurship Research Association em abril de 2025.

Empreendedorismo feminino na América Latina: o sintoma de uma economia falha

Empresas familiares lembram que marcas também se constroem com vínculo, tempo e significado



Por Cecília Russo



Começo a escrever este artigo a partir de uma ideia que me acompanha há muitos anos: a de que empresas familiares têm algo de diferente quando o assunto é gestão de marcas. Não digo melhor ou pior do que empresas não familiares, mas, sem dúvida, diferente.



Há anos tenho tido a oportunidade de estar lado a lado com muitas grandes empresas familiares: Ypê, Globo, Cobasi, Kallan, Aços Cearense, Embelleze, BTZ Alimentos, Libbs, Preçolandia, entre tantas outras.



Aliás, nós também somos uma empresa familiar. Eu e Jaime Troiano, meu marido, &nbsp;hoje seguimos em uma gestão compartilhada com a chegada dos nossos dois filhos ao negócio. Se família tem afinidade com família, esse é o nosso caso. Muitos dos bons cases que construímos vêm justamente de empresas desse tipo.



Mas não quero falar aqui sobre a relevância das empresas familiares no PIB brasileiro. Isso é indiscutível. Os números falam por si: cerca de 90% das empresas no Brasil são familiares, representando 65% do PIB, segundo o Sebrae (2024). O que me interessa é a dinâmica da gestão de marcas nesse contexto.



Os três aspectos que listo a seguir não são exclusivos de empresas brasileiras, mas tendem a aparecer de forma mais intensa nesse tipo de organização. Empresas não familiares têm muitas virtudes, sem dúvida, mas operam a partir de outras lógicas.



1.Empresas familiares nutrem afeto pelas marcas.&nbsp;Há um envolvimento diferenciado, quase como se as marcas fossem parte da própria família, carregando seu sobrenome. Cada novo passo é calculado, pensado, estudado para que nada de ruim aconteça. O apego é grande. Esse zelo se transforma em responsabilidade sobre cada decisão, como se qualquer erro pudesse atingir não apenas o negócio, mas a própria família. Mexeu com a marca, mexeu com a família.



2.Empresas familiares têm compromisso com a longevidade.&nbsp;Assim como a família busca sua perpetuidade, o mesmo se espera das marcas que ela constrói. O compromisso é mais intenso: pensa-se no longo prazo, avaliam-se as consequências e o foco está em fazê-la prosperar pelo maior tempo possível.



3.Empresas familiares tendem a compartilhar uma mesma cultura.&nbsp;Peter Drucker nos ensinou que a cultura come a estratégia no café da manhã. Nesse contexto, uma cultura alinhada a valores familiares pode evitar desgastes e conflitos. Ela vem antes da empresa e acaba por influenciá-la de forma positiva. Essa sintonia de valores é determinante para um ambiente mais saudável e mais coeso.



Claro, nem tudo são flores. Empresas familiares também enfrentam desafios e conflitos. Não estão protegidas de tensões ou rupturas. Ainda assim, os trunfos do afeto, da longevidade e da cultura formam um tripé poderoso para sustentar o sucesso dessas organizações. Abrir mão desses pilares para simplesmente mimetizar práticas de empresas não familiares é desperdiçar uma de suas maiores forças.



Em um mundo que valoriza escala e eficiência, empresas familiares lembram que marcas também se constroem com vínculo, tempo e significado.



Cecília Russo é CEO da TROIANO, consultoria focada em gestão de marcas.

Por que marcas familiares são diferentes? 3 respostas possíveis

Já cobri dezenas de eventos de negócios, tecnologia e liderança ao longo das últimas duas décadas. Fóruns, feiras, convenções, congressos, lançamentos. Mas, sentado na cerimônia de abertura do Senior Experience 2026, em São Paulo, me peguei numa reflexão que nunca fiz em nenhum outro antes.



Enquanto os palestrantes falavam sobre inteligência artificial, produtividade e transformação dos negócios, eu fazia exatamente o que vários outros jornalistas faziam ao meu lado: gravava tudo no celular.



Horas depois, aquele áudio seria transcrito por uma IA. O texto-base seria organizado com ajuda de agentes redatores. Eu faria minha revisão humana. Em seguida, devolveria o conteúdo para outra IA revisar estrutura, fluidez e gramática. Por fim, publicaria tudo com ajuda de um assistente publicador automatizado.



Em algum momento daquele fluxo, uma pergunta começou a martelar na cabeça: estaríamos nós nos transformando apenas em intermediários? Ferramentas humanas operando o trabalho de quem realmente coloca a mão na massa: as próprias IAs?



Essa sensação, quase desconfortável, foi apenas uma das inúmeras reflexões provocadas ao longo do evento promovido pela Senior Sistemas no Transamerica Expo Center, em São Paulo, neste dia 21 de maio de 2026.



<h2 class="wp-block-heading">Preparando o futuro, que já começou</h2>



A segunda edição do Senior Experience reuniu milhares de participantes para discutir justamente os impactos da inteligência artificial sobre trabalho, produtividade, liderança, criação de negócios e transformação de setores tradicionais da economia.



No palco, executivos, pesquisadores, empreendedores e especialistas debateram como a IA está mudando carreiras inteiras, acelerando a produtividade das empresas e criando novas oportunidades de negócio em praticamente todos os segmentos.



Até áreas historicamente tradicionais, como o agro, apareceram como protagonistas da transformação digital. Um dos painéis discutiu justamente “Quando o agro encontra a IA”, abordando como dados e automação estão mudando a gestão no campo.



<h2 class="wp-block-heading">Segurança e responsabilidade em foco</h2>



Ao mesmo tempo em que o entusiasmo dominava parte das discussões, havia uma preocupação constante atravessando praticamente todas as palestras: como garantir uso seguro, estratégico e responsável da inteligência artificial dentro das empresas?



Foi nesse contexto que Carlênio Castelo Branco, CEO da Senior, defendeu uma visão que apareceu repetidamente durante o evento: a IA não deve ser combatida ou limitada pelos líderes, mas estimulada.



Segundo ele, cabe às lideranças incentivar o uso da tecnologia pelas equipes. Já o papel das empresas é criar estruturas seguras para que isso aconteça sem comprometer dados, governança ou estratégia.



<h2 class="wp-block-heading">Compreendendo os níveis de adoção da IA</h2>



Ao falar sobre maturidade empresarial no uso da IA, Carlênio apresentou uma visão dividida em três níveis de adoção.



O primeiro seria o individual, quando profissionais utilizam IA para acelerar tarefas do dia a dia, gerar textos, organizar ideias ou automatizar pequenas atividades.



O segundo estágio seria o coletivo, quando equipes passam a utilizar inteligência artificial de maneira integrada para aumentar produtividade, colaboração e execução operacional.



Já o terceiro nível, considerado o mais avançado, seria o estratégico: quando a IA deixa de ser apenas ferramenta de apoio e passa a ser embarcada diretamente na operação das empresas, ajudando líderes a tomar decisões mais rápidas, inteligentes e baseadas em dados.



A discussão apareceu em diversos painéis do evento. Palestras como “Como se tornar insubstituível na era da IA”, com Leandro Karnal e Gabriela Prioli, ou “Governança na era da IA”, reforçaram que a transformação tecnológica já deixou de ser tendência futura para se tornar realidade operacional imediata.



O evento também reuniu nomes como Guga Kuerten, Walter Longo e o astronauta Donald A. Thomas, além de lideranças ligadas a empresas como Magalu, iFood, MIT Technology Review, Gartner e Havaianas.



<h2 class="wp-block-heading">Mais perguntas do que respostas</h2>



Ao final do dia, talvez o principal mérito do Senior Experience tenha sido justamente esse: menos responder perguntas definitivas sobre inteligência artificial e mais provocar inquietações reais sobre o futuro do trabalho, da liderança e das relações humanas com a tecnologia.



Num momento em que praticamente toda empresa busca entender como usar IA, o evento consolidou sua relevância ao reunir diferentes visões sobre o tema num ambiente que misturou tecnologia, negócios, carreira e transformação cultural.



Com cerca de duas mil pessoas presentes nesta edição, o Senior Experience se firma como um dos principais fóruns brasileiros para discutir os impactos concretos da inteligência artificial sobre o mercado e a sociedade.

Senior Experience consolida força ao reunir lideranças de todo o país para debater desafios e oportunidades da IA em 2026

O avanço acelerado da inteligência artificial generativa vem alimentando uma das maiores preocupações do mercado de trabalho atual: afinal, a IA vai destruir empregos ou criar novas oportunidades? Para Carlênio Castelo Branco, CEO da Senior Sistemas, o impacto da tecnologia deve transformar profundamente as funções profissionais, mas também abrir espaço para novas vagas e novas exigências de qualificação.



Para Carlênio, a inteligência artificial não representa apenas automação, mas também uma mudança estrutural na forma como as empresas operam e contratam pessoas.



Segundo ele, a IA tende a assumir atividades mais operacionais e repetitivas, fazendo com que vagas desse tipo deixem de existir e os profissionais passem a ingressar no mercado já em funções de maior complexidade. Na prática, isso significa que o nível médio de qualificação exigido pelas empresas deve subir nos próximos anos.



A mudança pode parecer assustadora à primeira vista, mas Carlênio aponta que ela acompanha uma transformação natural da própria sociedade. As novas gerações chegam ao mercado com acesso a informação, tecnologia e repertório em um nível muito superior ao das gerações anteriores.



Hoje, um jovem que entra no mercado de trabalho já cresceu utilizando inteligência artificial, plataformas digitais, redes sociais, vídeos educativos, ferramentas de automação e sistemas integrados. De modo geral, possui mais acesso ao conhecimento do que seus pais e avós tiveram durante toda a juventude.



Isso muda o ponto de partida profissional.



Se no passado muitas carreiras começavam em tarefas essencialmente operacionais, a tendência agora é que esses degraus sejam reduzidos pela automação. O profissional precisará iniciar sua trajetória já dominando ferramentas digitais, interpretação de dados, comunicação estratégica e capacidade analítica.



<h2 class="wp-block-heading">Novos profissionais serão necessários</h2>



Na visão de Carlênio, a IA não elimina a necessidade humana. Ela aumenta a importância da preparação intelectual e da capacidade de tomada de decisão.



O CEO da Senior destacou que a inteligência artificial, sozinha, não resolve os problemas das empresas sem pessoas capacitadas para orientar, interpretar e validar os resultados gerados pelos sistemas.



“Não é simplesmente o uso da IA por IA, porque isso é muito fácil. O ponto-chave está na governança desses dados”, afirmou.



Para ele, o crescimento da IA dentro das empresas também cria demanda por novos profissionais especializados em organização de dados, segurança da informação, treinamento de modelos, gestão de processos e integração tecnológica.



“O cuidado que a gente tem que ter é nessa governança dos dados, que eles estejam prontos para, assim que o cliente buscar através de uma LLM, sair uma informação confiável e segura”, explicou.



A avaliação acompanha um movimento já observado globalmente: profissões ligadas à análise de dados, engenharia de IA, automação, cibersegurança e integração de sistemas estão entre as áreas que mais crescem no mundo corporativo.



Ao mesmo tempo, funções extremamente repetitivas tendem a perder espaço ou ser profundamente remodeladas.



Na prática, isso significa que a IA não reduz necessariamente o valor do trabalho humano. Ela aumenta a régua.



A mesma visão foi compartilhada por Walter Longo, executivo referência no mercado brasileiro. Em palestra no Senior Experience, ele defende a visão de que o mundo dos próximos anos será marcado pela automatização de funções operacionais e humanos mais livres para pensar, interagir e viver com mais qualidade.



“Quando o jovem de hoje quer mudar o mundo sem querer perder tempo arrumando a cama é porque ele já sabe que não vai precisar perder tempo com essa tarefa, vai ter uma máquina inteligente para fazer. Nós precisamos entender melhor os jovens e o que eles sinalizam, em vez de simplesmente criticá-los”, afirma Longo.



<h2 class="wp-block-heading">O novo profissional</h2>



O profissional do futuro precisará entrar no mercado mais preparado do que as gerações anteriores. Mas também terá acesso a ferramentas, informação e capacidade de aprendizado muito superiores às que existiam décadas atrás.



Para Carlênio, CEO da Senior, essa transformação não deve ser encarada apenas como ameaça, mas como um novo estágio de evolução do trabalho e da educação profissional.

A Inteligência Artificial vai deixar você desempregado? Depende

A explosão da inteligência artificial generativa colocou ferramentas como o ChatGPT no cotidiano de milhões de pessoas. Mas, à medida que o uso dessas plataformas cresce, aumenta também a frustração de usuários que recebem respostas equivocadas, genéricas ou completamente fora de contexto. Porém, para Carlênio Castelo Branco, CEO da Senior Sistemas, o problema muitas vezes não está na tecnologia em si, mas na forma como ela é utilizada.



“Vocês já devem ter passado por isso: fizeram uma pergunta a alguma LLM (IAs generativas como chatGPT e Claude) e veio uma resposta totalmente nada a ver. Será porque ela errou ou porque a gente perguntou errado?”, questionou o executivo, em conversa com jornalistas durante o Senior Experience 2026, que ocorreu nesta quinta (21) em São Paulo.



A fala sintetiza uma discussão que vem ganhando força no mercado de tecnologia: a ascensão do chamado “prompt engineering”, termo usado para descrever a capacidade de estruturar perguntas e comandos de maneira clara, estratégica e contextualizada para extrair melhores respostas de sistemas de inteligência artificial.



Na prática, isso significa que utilizar IA não é apenas abrir uma plataforma e digitar qualquer pergunta. A qualidade da resposta depende diretamente da qualidade do contexto fornecido. Quanto mais vaga a solicitação, maior a chance de a IA produzir respostas superficiais, imprecisas ou desconectadas da intenção do usuário.



<figure class="wp-block-image size-large"><img src="https://cms-prd.administradores.dev/app/uploads/2026/05/20260521_111417-1024x768.jpg" alt="" class="wp-image-428254"/></figure>



<h2 class="wp-block-heading">A inteligência humana na operação da inteligência artificial</h2>



Para Carlênio, o desafio se torna ainda mais complexo dentro das empresas, onde a IA precisa operar sobre dados sensíveis e estratégicos. Segundo ele, o mercado está entrando em uma fase em que apenas “usar IA” já não é mais diferencial competitivo.



“Não é simplesmente o uso da IA por IA, porque isso é muito fácil. O ponto-chave está na governança desses dados”, afirmou.



O executivo explica que, no ambiente corporativo, a inteligência artificial depende de estruturas organizadas de informação para gerar respostas realmente úteis. Sistemas de ERP, RH e gestão empresarial passam a funcionar como grandes bases de conhecimento, mas precisam estar preparados para conversar com modelos de IA de maneira segura e eficiente.



“Quando a gente vai para o mundo empresarial, não é só a utilização. A utilização é simples. O cuidado está na governança dos dados, na qualidade dessas informações e na segurança”, explicou.



<h2 class="wp-block-heading">Impactos no mercado de trabalho</h2>



A avaliação de Carlênio reforça um movimento que já começa a impactar o mercado de trabalho. Empresas passam a valorizar profissionais capazes não apenas de consumir inteligência artificial, mas de interagir estrategicamente com ela. Em vez de substituir totalmente o fator humano, a IA amplia a importância da clareza de raciocínio, da comunicação objetiva e da capacidade analítica.



“As pessoas se preocupam com o risco de a IA extinguir vagas e substituir humanos. E, claro, algumas posições vão desaparecer, como ocorreu em outros momentos. Mas novas vagas vão surgir e precisarão ser ocupadas. Quem estiver preparado, vai conquistá-las. Estamos há meses procurando um head de IA e estão sofrendo para encontrar. Cientista de dados, o mercado vai precisar muito e há bem poucos”, exemplifica Carlênio.

Clima Organizacional: o que é e como trabalhá-lo?

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A verdade sobre influenciadores, audiência e dinheiro na internet

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