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Em tempos de recessão econômica, inflação em alta, e consequentemente uma diminuição substancial no poder de compra dos consumidores, um mau atendimento pode gerar a perda de clientes, de credibilidade e lucratividade da empresa. Para superar o cenário de crise e ampliar as vendas, contar com um time de profissionais comprometidos e dispostos a oferecer um bom atendimento aos clientes torna-se uma prática obrigatória.
Listei abaixo alguns pontos que considero importantes e que precisam ser incentivados pelos gestores para encorajarem seus profissionais a construírem equipes de atendimento de sucesso.
Cordialidade: Seja educado em qualquer situação. Sabe aquela frase “a primeira impressão é a que fica”, pois bem, tratar o cliente de forma ríspida poderá comprometer o atendimento, a imagem da empresa perante o mercado, e também as vendas. Mostre empenho no atendimento, caso tenha dúvidas sobre sua postura, lembre-se de atender da mesma forma que gostaria de ser tratado se estivesse do outro lado.
Empatia: Coloque-se no lugar do cliente para entender suas necessidades. Faça perguntas, investigue e faça o levantamento do problema pensando sempre em como você resolveria se estivesse no lugar dele e também no impacto que este problema está causando no negócio. Além de criar uma empatia com o cliente, isso tornará o atendimento mais assertivo e rápido.
Resiliência: Cada cliente possui um tipo de perfil, no entanto, saber lidar com os problemas durante um atendimento, superar obstáculos ou resistir à pressão de situações adversas sem entrar em conflito, deve ser algumas das boas práticas de quem presta serviços aos clientes.
Conhecimento técnico: Determinadas áreas exigem que o funcionário tenha conhecimentos técnicos para argumentar sobre um serviço/produto. Por isso, estimule práticas de aprendizado constantes na empresa, não só sobre o produto, mas também quanto ao perfil do cliente e as habilidades necessárias para o analista. Conhecer o cliente, suas reais necessidades e como lidar com os diferentes perfis de pessoas, com certeza potencializarão os atendimentos e as vendas.
Acompanhamento gerencial: Uma venda não é finalizada quando o produto é recebido ou um serviço é entregue, pelo contrário. Uma venda deve ser acompanhada de forma gerencial, desde a prospecção e a concretização da venda até o pós-vendas, só dessa forma o cliente se sentirá importante a ponto de recomendar a empresa para outros parceiros.
No caso de empresas de serviços, gere indicadores que possibilite este acompanhamento gerencial e apresente os itens ofensores para serem trabalhados em primeiro plano. Se for possível, faça visitas periódicas, deixe os seus analistas conhecerem a realidade do seu cliente, isso garantirá não só uma visão holística do negócio, mas um conhecimento dos processos implantados, uma análise mais rápida e abrangente dos fatores que precisam ser reparados, além de exercitar a empatia e perceberem a urgência e criticidade das solicitações. Por fim, monitore os seus atendimentos com feedbacks constantes, garantindo assim a evolução de sua equipe sempre em busca de qualidade e satisfação.
Independente da realidade econômica, diante dos fatores que apresentei, a equipe de atendimento ao cliente deve estar pronta para se reinventar todos os dias. O modelo de hoje pode não ter o mesmo efeito amanhã, entretanto, se for realizado com vontade e atitude, pode contribuir para a melhoria nos processos e na organização de forma geral.
*Carmen Lucia Fernandes é gerente de Service Desk da Sankhya.

Como montar uma equipe que atende bem?

Listei abaixo alguns pontos que considero importantes e que precisam ser incentivados pelos gestores

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Administradores | Conhecimento para Resultados

Por Tami Saito e Lívia F. Silva



O recrutamento mudou de pergunta. Durante décadas, a primeira linha lida num currículo respondia “onde você estudou?”. Hoje, segundo o Skills-First Report do LinkedIn Economic Graph, recrutadores fazem quatro vezes mais buscas por habilidades específicas (12%) do que por diplomas (3%) — e a OCDE já trata a transição para modelos baseados em competências como resposta estrutural à velocidade das transformações globais, não como moda de RH.



Para o profissional sênior, a leitura apressada dessa notícia soa como libertação: o diploma deixou de mandar. A leitura correta é mais desconfortável — e é ela que este artigo destrincha: a era skills-first não aboliu a credencial. Ela trocou o tipo de prova. E a maioria dos profissionais não tem a nova.



<h2 class="wp-block-heading">O problema que ninguém contou ao candidato</h2>



O mesmo relatório do LinkedIn traz o dado que muda o jogo: o recrutamento por habilidades expande em até dez vezes o conjunto de candidatos disponíveis para uma mesma vaga. Sem a barreira do diploma, todo mundo entra na sala. A competição não diminuiu — decuplicou. E num processo em que dez vezes mais gente afirma saber fazer, a pergunta do contratante deixa de ser “o que você sabe?” e passa a ser “como você prova?”.



Habilidade declarada é exatamente isso: declaração. “Sei conduzir turnarounds”, “tenho um método de vendas”, “construí times de alta performance” — frases que, sem lastro, valem o mesmo nas dez mil candidaturas. O diploma, com todos os seus defeitos, era uma prova de terceiro: alguém atestava. Retirado ele, o mercado ainda não entregou ao profissional o substituto. É essa lacuna — a lacuna da prova — que a gestão do capital intangível pessoal fecha.



<h2 class="wp-block-heading">O espelho macroeconômico: o Brasil também não prova o que tem</h2>



O fenômeno individual tem escala de país. O suplemento brasileiro do World Intangible Investment Highlights (WIIH 2026, INPI/OMPI) mostra que o Brasil investiu 312 bilhões de dólares em ativos intangíveis em 2023 — 7,6% do PIB, mais que a indústria extrativa, sétima posição no mundo. E aponta o gargalo: cerca de 72% desses investimentos não são capturados pelas contas nacionais — tratados como despesa corrente, não como patrimônio.



Setenta e dois por cento. Guarde o número, porque ele descreve também a carreira do leitor: a maior parte do que um profissional sênior constrói — metodologias, relações de confiança, julgamento formado em décadas — é tratada como rotina de trabalho, não como patrimônio pessoal. O país não contabiliza o que investe; o executivo não contabiliza o que acumula. E o que não entra no balanço não entra na negociação.



<h2 class="wp-block-heading">A cena que se repete</h2>



Uma diretora com vinte anos de estrada disputa uma posição sob o novo modelo. Sem o filtro do diploma, enfrenta um funil dez vezes mais cheio. Ela tem mais do que todos: um método próprio de reestruturação que já salvou três operações, uma rede que atende ao telefone, uma reputação que a precede. Mas nada disso está estruturado, nada está protegido, nada está medido. Na entrevista, tudo vira adjetivo — e adjetivo, em funil cheio, é commodity. Ela perde para um candidato com metade da bagagem e o dobro da evidência organizada.



O nome desse fenômeno é depreciação silenciosa: a contribuição estratégica é alta, mas a visibilidade e a prova são baixas — e o valor do profissional deprecia sem que ele perceba, a cada processo em que a substância perde para a organização da evidência alheia.



<h2 class="wp-block-heading">O roteiro dos três atos: de habilidade declarada a ativo provado</h2>



A adaptação à era skills-first não é retórica — é uma sequência concreta, e cada ato tem dono, ferramenta e resultado.



Ato 1 · Estruturar (de tácito a framework). Habilidade tácita é a intuição que resolve problemas complexos — valiosa e improvável: depende só do indivíduo e não se demonstra em seleção. O primeiro movimento é dar forma: inventariar as metodologias, ferramentas e fluxos criados ao longo da carreira e estruturá-los em frameworks nomeados, documentados, replicáveis. O que era “meu jeito de fazer” vira “o método X, em cinco etapas, aplicado em N contextos”. Resultado do ato: a habilidade ganha corpo demonstrável.



Ato 2 · Proteger (de framework a patrimônio). Conhecimento estruturado e desprotegido é patrimônio de quem copiar primeiro. É aqui que a propriedade intelectual entra como estratégia de carreira, não como burocracia: registro autoral da metodologia, registro de marca do método, contratos de confidencialidade que preservam segredos de negócio — os instrumentos jurídicos que transformam o framework em ativo com titularidade. Para o profissional, isso significa negociar de outra posição: quem traz ativo protegido não pede vaga; oferece patrimônio. Para a empresa contratante, significa segurança: o conhecimento pode ser licenciado e absorvido de forma organizada, sem dependência tóxica do indivíduo nem risco de disputa futura. Resultado do ato: a habilidade vira ativo com dono e segurança jurídica.



Ato 3 · Medir (de patrimônio a número na mesa). Um ativo estruturado e protegido ainda responde “o que você tem?” — falta responder “quanto vale?”. É a lacuna que a disciplina da Intangible Capital Intelligence fecha: dar ao capital intangível pessoal — reputação, influência, redes de confiança, conhecimento acumulado — o tratamento de mensuração que corporações sempre reservaram ao capital financeiro e operacional. O FlowScore™ é a metodologia que operacionaliza essa medição: traduz o capital construído em uma leitura objetiva, que o profissional apresenta como apresenta um demonstrativo — evidência, não adjetivo. Resultado do ato: a conversa de contratação, promoção ou sociedade deixa de orbitar percepção e passa a orbitar um número.



Os três atos em uma linha: estruturar dá forma, proteger dá titularidade, medir dá preço. Pular qualquer um deles devolve o profissional à fila dos declarantes.



<h2 class="wp-block-heading">Para quem contrata: o outro lado do balcão</h2>



Conselhos e fundadores têm a versão espelhada do roteiro. Primeiro, atualizar o filtro: substituir a cobrança cega de títulos pela avaliação de portfólios de ativos intangíveis — perguntar ao candidato sênior não “onde estudou?”, mas “o que você estruturou, protegeu e consegue medir?”. Segundo, preparar a governança de absorção: empresa que contrata executivo com ativos precisa de instrumentos para licenciá-los, registrá-los e incorporá-los ao próprio patrimônio — é isso que transforma uma contratação em valorização real de valuation em rodadas e M&amp;A, e não em dependência de pessoa-chave. Terceiro, adotar métrica contínua: medir a maturidade do capital intangível do time de liderança com a mesma cadência com que se mede o financeiro — porque, como mostra o dado do INPI, o intangível não capturado pelas convenções é exatamente o que evapora nas transições.



<h2 class="wp-block-heading">A janela é de quem prova primeiro</h2>



A transição do diploma para a habilidade é irreversível — os dados do LinkedIn, da OCDE e do INPI apontam a mesma direção em três altitudes diferentes. Mas a história que esses relatórios contam juntos é mais fina do que “habilidades venceram”: num mercado dez vezes mais cheio, vence quem transforma habilidade em ativo provável — estruturado, protegido e medido. Profissionais que percorrem os três atos deixam de competir por vagas e passam a ser disputados como patrimônio. Empresas que aprendem a avaliar e absorver esses ativos contratam valuation, não currículo.



O diploma perdeu o monopólio da prova. A prova, em si, vale mais do que nunca.



<h2 class="wp-block-heading">Estudos e referências citadas</h2>



INPI / OMPI (2026). O Brasil no Cenário Global de Investimentos em Intangíveis: Suplemento do World Intangible Investment Highlights (WIIH 2026). Instituto Nacional da Propriedade Industrial, Rio de Janeiro. <a href="https://www.gov.br/inpi/pt-br/inpi-data/estudos/WIIH2026_Suplemento_Brasil_INPI.pdf">https://www.gov.br/inpi/pt-br/inpi-data/estudos/WIIH2026_Suplemento_Brasil_INPI.pdf</a>



SAITO, Tami (2026). Intangible Capital Intelligence: The Discipline Business Has Been Missing. Forbes Coaches Council, Forbes. <a href="https://www.forbes.com/councils/forbescoachescouncil/2026/07/13/intangible-capital-intelligence-the-discipline-business-has-been-missing/">https://www.forbes.com/councils/forbescoachescouncil/2026/07/13/intangible-capital-intelligence-the-discipline-business-has-been-missing/</a>



LinkedIn Economic Graph. Skills-First: Reimagining the Labor Market and Breaking Down Barriers. <a href="https://economicgraph.linkedin.com/research/skills-first-report">https://economicgraph.linkedin.com/research/skills-first-report</a>



OECD (2025). Empowering the Workforce in the Context of a Skills-First Approach. OECD Publishing, Paris. <a href="https://www.oecd.org/en/publications/empowering-the-workforce-in-the-context-of-a-skills-first-approach_345b6528-en.html">https://www.oecd.org/en/publications/empowering-the-workforce-in-the-context-of-a-skills-first-approach_345b6528-en.html</a>



<h2 class="wp-block-heading">Sobre as autoras</h2>



<a href="https://www.administradores.com.br/perfil/liviafranca">Lívia F. Silva</a> é advogada atuante na proteção estratégica de ativos imateriais, marcas, patentes e governança de inovação corporativa, fundadora da França &amp; Leon Advocacia.



<a href="https://www.administradores.com.br/perfil/tamisaito">Tami Saito</a> é fundadora da Intangible Capital Intelligence e criadora da metodologia FlowScore™, dedicada à mensuração e valorização do capital intangível pessoal.

Seu próximo passo não depende do último diploma - depende do capital intangível que você consegue provar

Por César Augusto e Bruno Carvalho, fundadores da DOSE



Existe uma pergunta que raramente aparece nas reuniões de diretoria.



Quantos clientes a sua empresa já perdeu sem perceber?



Não estamos falando apenas dos clientes que cancelaram contratos ou formalizaram seu desligamento. Estamos falando daqueles que deixaram de comprar aos poucos. Dos que reduziram o relacionamento. Dos que simplesmente desapareceram sem que ninguém investigasse o motivo.



Curiosamente, esse é um problema que se tornou cada vez mais comum justamente em uma época em que as empresas investem valores recordes em marketing, tecnologia e aquisição de clientes.



A lógica predominante do mercado continua sendo a mesma: crescer significa conquistar mais clientes.



Mas será que essa é a única forma de crescer?



Ao longo dos últimos anos, trabalhando com empresas de diferentes segmentos e portes, percebemos um padrão recorrente. Muitas organizações estão obcecadas pela entrada de novos clientes enquanto dedicam pouca atenção aos clientes que já confiaram na sua marca.



O resultado é um paradoxo empresarial.



De um lado, equipes comerciais pressionadas para gerar novas vendas.



Do outro, uma base de clientes pouco explorada, mal compreendida e frequentemente negligenciada.



Foi justamente observando esse cenário que decidimos construir a DOSE.



Em um dos primeiros projetos que conduzimos, nos deparamos com uma situação que se repete com frequência no mercado. A empresa acreditava que precisava investir mais em aquisição para crescer. Quando começamos a conversar com clientes que haviam deixado de comprar, percebemos algo diferente. Muitos deles não estavam insatisfeitos. Simplesmente haviam perdido conexão com a marca.



Ao reativar esses relacionamentos e criar um processo estruturado de acompanhamento, foi possível recuperar mais de R$ 400 mil em receita recorrente.



O mais interessante é que aquele dinheiro nunca esteve fora da empresa.



Ele já estava dentro da sua base de relacionamento.



Em outro caso, encontramos uma carteira relevante de clientes ativos que simplesmente não recebia qualquer contato estruturado. Não existia uma estratégia clara de acompanhamento, entendimento de necessidades ou identificação de oportunidades.



Ao implementar uma rotina de relacionamento e escuta ativa, conseguimos recuperar 43% desses clientes e transformar uma base praticamente esquecida em novas oportunidades comerciais.



Experiências como essas nos ensinaram uma lição importante.



A maior parte das empresas não sofre por falta de clientes.



Sofre por não conseguir extrair todo o valor dos clientes que já possui.



Talvez o aspecto mais preocupante seja que muitas organizações sequer conseguem enxergar esse problema.



Elas medem satisfação.



Elas acompanham NPS.



Elas monitoram indicadores.



Mas continuam sem entender profundamente o comportamento dos seus clientes.



Existe uma diferença importante entre essas coisas.



Satisfação é uma fotografia.



Relacionamento é um filme.



Uma nota atribuída em uma pesquisa não explica, por si só, o que leva um cliente a continuar comprando durante anos ou a abandonar uma empresa silenciosamente.



Em diversas ocasiões, conversamos com gestores que se mostravam satisfeitos com seus indicadores e, ao mesmo tempo, não conseguiam explicar por que determinados clientes haviam reduzido compras, interrompido contratos ou deixado de responder contatos.



A verdade é que muitas empresas estão tomando decisões sobre clientes baseadas em suposições.



E suposições costumam ser caras.



Por isso acreditamos que estamos entrando em uma nova fase da gestão empresarial.



Uma fase em que retenção deixa de ser apenas uma métrica operacional e passa a ser uma estratégia de crescimento.



Uma fase em que entender o comportamento do cliente se torna tão importante quanto conquistar novos mercados.



Uma fase em que relacionamento deixa de ser responsabilidade exclusiva do atendimento e passa a ocupar espaço na agenda estratégica da liderança.



As empresas mais bem posicionadas nos próximos anos não serão necessariamente aquelas que investem mais em aquisição.



Serão aquelas que conseguem gerar mais valor para os clientes que já possuem.



Que identificam riscos antes que eles se transformem em cancelamentos.



Que transformam relacionamento em inteligência de negócio.



Que entendem que crescimento sustentável não depende apenas de trazer mais clientes para dentro.



Depende também de criar razões para que eles permaneçam.



Por isso, talvez a pergunta mais importante que um empresário possa fazer hoje não seja quantos clientes precisa conquistar.



Mas quantos clientes já conquistou e ainda não aprendeu a aproveitar plenamente.



Porque, muitas vezes, o próximo salto de crescimento não está no mercado.



Ele já está dentro da própria empresa.



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A grande oportunidade escondida no seu negócio não está na aquisição de novos clientes

Por Diego Palma e Augusto Pigini



O <a href="https://energysummit.global/">Energy Summit 2026,</a> realizado entre os dias 23 e 25 de junho na Marina da Glória, no Rio de Janeiro, reuniu mais de 12 mil participantes, cerca de 300 palestrantes e representantes de aproximadamente 3.300 empresas para discutir o futuro da energia. Estivemos lá. E, entre os "5Ds" que nortearam os painéis — descarbonização, digitalização, descentralização, democratização e diversificação — o ponto que mais nos marcou não estava totalmente confinado a nenhum deles.



Estava na Lua.



<h2 class="wp-block-heading">O hélio-3 e a corrida que já começou</h2>



Em abril de 2026, a missão Artemis II completou o primeiro sobrevoo tripulado da Lua desde a Apollo 17, em 1972. Não houve pouso — esse é o objetivo da Artemis III —, mas o feito validou os sistemas que vão sustentar a próxima fase do programa: presença humana prolongada no polo sul lunar, onde existem reservas de gelo estratégicas para água e combustível.



É nesse contexto que o hélio-3 ganhou peso no debate energético global. O isótopo, raríssimo na Terra, está distribuído no regolito lunar e é estudado como possível combustível de fusão nuclear de próxima geração, com vantagem técnica relevante: reações entre deutério e hélio-3 geram menos nêutrons do que o ciclo atual baseado em deutério-trítio, reduzindo o desgaste dos reatores.



A viabilidade comercial ainda é incerta — extrair, processar e transportar o isótopo até a órbita terrestre é caro e tecnologicamente complexo. Mas o hélio-3 já deixou de ser curiosidade científica para se tornar ativo estratégico. Estados Unidos, China e Índia avançam, cada um no seu ritmo, em programas de presença lunar permanente. E isso muda a régua de quem está pensando segurança energética de longo prazo.



<h2 class="wp-block-heading">Datacenters fora da Terra: do nicho à pauta estratégica</h2>



Um dos painéis do Energy Summit 2026 colocou na mesa o dilema entre datacenters e energia: o crescimento da inteligência artificial e da computação em nuvem está pressionando as matrizes elétricas no limite. O debate abriu uma pergunta que já circula no setor: se a demanda por processamento cresce mais rápido do que a infraestrutura energética consegue acompanhar, levar esses centros para fora da atmosfera terrestre deixa de ser ficção para entrar no radar de investimento. Energia solar ininterrupta, sem limitações de terreno, sem os desafios de refrigeração que encarecem projetos na Terra. A lógica existe. E a infraestrutura lunar que o programa Artemis está construindo é exatamente o tipo de plataforma que tornaria esse cenário viável antes do que qualquer projeção conservadora sugere.



<h2 class="wp-block-heading">O que isso significa para quem trabalha com inovação e energia hoje?</h2>



A leitura mais fácil seria tratar tudo isso como horizonte de décadas, distante da realidade de quem decide investimento, comunicação ou estratégia agora. É o oposto do que vimos no Energy Summit.



A trajetória ficou clara: Artemis II validou a logística de ida à Lua. Os próximos anos devem normalizar astronautas em períodos mais longos no satélite, a extração de recursos lunares como o hélio-3 entrando na conversa de matriz energética, e infraestrutura digital orbital deixando de ser conceito para virar projeto-piloto. Marte, como destino da década seguinte, deixou de ser especulação para se tornar item de roadmap institucional da própria NASA.



Para o setor de energia, a lição do Energy Summit 2026 não foi sobre quando a transição energética vai além da Terra. Foi sobre o fato de que ela já começou — e que entender essa fronteira hoje é o que vai separar quem antecipa o próximo ciclo de quem só vai reagir a ele.

A próxima fronteira da transição energética não é mais na Terra. É na Lua

Com o slogan “Aniversário Bemol. Celebre do seu jeito”, varejista aposta na integração entre lojas, aplicativo, e-commerce e WhatsApp para ampliar relacionamento com consumidores



A <a href="https://www.bemol.com.br/">Bemol</a> chega aos 84 anos apostando em uma estratégia que combina relacionamento com o consumidor, presença regional e integração dos canais de venda. Uma das principais redes varejistas do Norte do país lançou a campanha “Aniversário Bemol. Celebre do seu jeito”, que ocupará lojas e plataformas digitais durante agosto de 2026.



Criada pela agência BG9, com produção audiovisual da Tempera Filmes, a campanha utiliza a realização de desejos como conceito central. No filme publicitário, consumidores sopram as velas do bolo de aniversário da empresa e realizam diferentes sonhos de consumo, como renovar a casa ou montar um espaço gamer.



<h2 class="wp-block-heading">Campanha leva aniversário da Bemol a diferentes canais</h2>



A estratégia de divulgação foi estruturada em um plano de mídia 360º, com presença em televisão, rádio, mídia exterior e plataformas digitais. A campanha inclui ações na Meta, Google, TikTok, Criteo e Uber, além de conteúdos com influenciadores e ativações nos próprios canais da varejista.



A proposta é utilizar os diferentes pontos de contato para reforçar a proximidade construída pela empresa com consumidores do Amazonas, Roraima, Acre e Rondônia, mercados que concentram as ações de aniversário.



“Completar 84 anos representa uma história construída ao lado dos clientes, colaboradores, parceiros e comunidades da Região Norte. A campanha ‘Celebre do seu jeito’ traduz essa proximidade ao colocar os desejos dos clientes no centro da comemoração”, afirma Andrew Ramos, coordenador de marketing da Bemol.



Segundo o executivo, a companhia também pretende utilizar a data para reforçar investimentos em inovação e iniciativas relacionadas ao desenvolvimento regional. “Reforçamos nosso compromisso de continuar gerando oportunidades, ampliando o acesso a produtos e serviços e investindo em inovação para contribuir com o desenvolvimento da região”, acrescenta.



<h2 class="wp-block-heading">Festival concentra ofertas e bônus durante o aniversário</h2>



O principal momento comercial da campanha será o “Dia B – Festival de Ofertas”, realizado entre 13 e 16 de agosto. Durante o período, a rede concentrará descontos e condições especiais, enquanto as demais ofertas e ações relacionadas ao aniversário continuarão até 31 de agosto.



Entre os benefícios previstos está a multiplicação dos Pontos de Bônus. Nas compras realizadas em lojas, site e televendas, a pontuação poderá ser multiplicada por duas. No aplicativo, o multiplicador será de quatro vezes, podendo chegar a 20 vezes em produtos selecionados.



As lojas físicas também receberão ações específicas para transformar a campanha em uma experiência de aniversário. Estão previstas distribuição de bolo comemorativo, vitrines temáticas, decoração especial e experimentação de produtos em parceria com fornecedores.



Entre 13 e 30 de agosto, a Bemol também promoverá uma ação-surpresa envolvendo sobremesas em restaurantes, cafeterias e docerias parceiras.



<h2 class="wp-block-heading">Omnicanalidade conecta experiência física e digital</h2>



A integração entre os canais ocupa uma posição central na campanha. Aplicativo, e-commerce, WhatsApp e lojas físicas serão utilizados de forma complementar para permitir que o consumidor transite entre diferentes ambientes durante a jornada de compra.



No aplicativo, os clientes terão acesso a ofertas exclusivas e notificações personalizadas. Já o canal oficial da Bemol no WhatsApp será utilizado para divulgar seleções diárias de produtos e condições durante o período de aniversário.



Para Jossan Carvalho, superintendente de Marketing da Bemol, a estratégia aproveita uma infraestrutura tecnológica que já faz parte da operação da varejista.



“O conceito criativo e principal premissa das ações comerciais da Bemol é sempre favorecer a omnicanalidade e a gamificação das compras com premiação de Pontos de Bônus, criando um verdadeiro ecossistema para que os clientes aproveitem as nossas vantagens”, afirma.



<h2 class="wp-block-heading">Aniversário reforça estratégia de relacionamento regional</h2>



Mais do que concentrar descontos em uma única data, a Bemol estruturou as comemorações ao longo de agosto para ampliar a presença da campanha nos diferentes momentos da rotina dos consumidores.



A estratégia combina incentivos comerciais, gamificação, experiências presenciais e comunicação digital em uma mesma jornada. Dessa forma, a varejista busca utilizar seu aniversário tanto para estimular vendas quanto para fortalecer o relacionamento construído com o público da Região Norte.



As ações seguem até 31 de agosto nos estados do Amazonas, Roraima, Acre e Rondônia. Ao integrar lojas físicas, aplicativo, e-commerce e WhatsApp, a campanha dos 84 anos também evidencia uma transformação mais ampla do varejo: a experiência do consumidor passa a depender cada vez menos de um único canal e mais da capacidade das empresas de conectar diferentes pontos de contato em uma mesma estratégia.

Bemol celebra 84 anos de história com campanha que une gamificação, ofertas e omnicanalidade

Empresas buscam profissionais capazes de transformar inteligência artificial em produtividade, redução de custos e decisões melhores, mesmo sem formação técnica.



A inteligência artificial já deixou de ser um território exclusivo de programadores, mas a preparação dos profissionais ainda não acompanha essa transformação. Segundo um estudo global da Kyndryl sobre preparo das organizações para a era da IA, apenas 23% das empresas consideram sua força de trabalho totalmente preparada para aproveitar a tecnologia.&nbsp;



Essa lacuna abre espaço para um novo perfil profissional: quem entende o negócio e sabe aplicar IA para automatizar processos, reduzir custos e apoiar decisões. O valor não está apenas em usar a ferramenta, mas em conectar tecnologia a problemas reais da empresa.



<h2 class="wp-block-heading">O mercado precisa de quem saiba aplicar IA</h2>



Gestores, administradores e profissionais de áreas como marketing, finanças e operações não precisam necessariamente aprender a programar para aproveitar essa oportunidade.



Segundo o Global AI Jobs Barometer 2026, da PwC, profissionais com habilidades em IA ganham, em média, 62% mais do que aqueles sem essas competências em funções semelhantes.&nbsp;



A pesquisa aponta ainda que as habilidades exigidas nas funções mais expostas à IA estão mudando mais de duas vezes mais rápido. Ao mesmo tempo, competências como julgamento, liderança e criatividade ganham importância, mostrando que o impacto da IA não está apenas na demanda por conhecimento técnico, mas também na valorização de profissionais capazes de tomar decisões e aplicar a tecnologia de forma estratégica.



<h2 class="wp-block-heading">O diferencial está em transformar tecnologia em resultado</h2>



Usar IA para escrever textos ou resumir documentos já se tornou comum. O salto profissional acontece quando a tecnologia passa a melhorar processos, analisar dados, reduzir desperdícios e aumentar a produtividade.



Foi para esse público que a TripleTen desenvolveu o MBA em IA Aplicada para Negócios. A formação ensina profissionais a implementar inteligência artificial no trabalho sem exigir conhecimentos de programação.



<h2 class="wp-block-heading">Formação para uma nova demanda profissional</h2>



O programa tem duração de 10 meses, é 100% online e combina aprendizado prático e projetos aplicados. A formação também inclui acompanhamento de carreira dedicado, reconhecimento internacional e certificações da AWS e Arizona State University, além do reconhecimento pelo MEC.



A TripleTen faz parte do Nebius Group, grupo global de tecnologia especializado em infraestrutura de Inteligência Artificial.



A proposta acompanha uma mudança clara no mercado: saber usar IA tende a se tornar comum. Saber aplicá-la aos desafios do negócio pode ser o diferencial.



Conheça o MBA em IA Aplicada para Negócios da TripleTen e <a href="https://go.tripleten.com/adm50">fale aqui com a equipe de admissão</a>. Use o cupom ADM50 para obter 50% de desconto até o final de agosto.

Quem domina a ponte entre IA e negócios pode ter uma das carreiras mais valorizadas dos próximos anos

Não é raro que times de RH e Marketing se vejam produzindo vídeos institucionais quase todas as semanas (onboarding de novos colaboradores, campanhas de employer branding, treinamentos internos, conteúdos para o LinkedIn corporativo).



O problema é que a demanda por vídeo cresceu muito mais rápido do que a estrutura para produzi-lo bem.



Grande parte desse material nasce de uma gravação rápida em celular ou webcam, feita por alguém que também é responsável por dez outras tarefas naquele dia.



O resultado costuma aparecer só depois da publicação: imagem granulada, áudio abafado, identidade visual inconsistente entre um vídeo e outro.



E, para uma empresa que depende desse conteúdo para comunicar cultura, atrair talentos e reforçar sua marca, esse tipo de detalhe pesa mais do que parece.



<h2 class="wp-block-heading"><a></a>Por Que a Qualidade do Vídeo Virou Responsabilidade de RH e Marketing</h2>



Até pouco tempo atrás, vídeo institucional era tarefa do departamento de comunicação ou de uma agência contratada pontualmente. Hoje, esse trabalho migrou para o dia a dia de quem cuida de pessoas e de marca.



<h3 class="wp-block-heading"><a></a>O Vídeo Institucional Saiu do Departamento de Comunicação e Chegou ao Dia a Dia de RH</h3>



O RH deixou de ser só quem contrata e desliga. Passou a produzir conteúdo (vídeos de boas-vindas, depoimentos de colaboradores, resumos de eventos internos, cápsulas de treinamento).



Já o Marketing, por sua vez, precisa alimentar redes sociais corporativas com a frequência que uma produtora externa simplesmente não consegue acompanhar.



Essa mudança de responsabilidade aconteceu rápido, mas a expertise técnica para sustentar vídeo de qualidade nem sempre acompanhou o ritmo, sendo preciso procurar soluções para <a href="https://vmake.ai/pt/video-enhancer">melhorar resolução de vídeo online grátis</a>.



<h3 class="wp-block-heading"><a></a>O Que um Vídeo Malfeito Comunica Sobre a Empresa</h3>



Um vídeo institucional não é só um registro. Ele, na verdade, é um cartão de visitas.



Imagem escura, áudio ruim ou cortes desalinhados passam uma mensagem indireta, mas clara: descuido total.



Para quem está decidindo se aceita uma proposta de emprego ou avaliando se aquela empresa é séria o suficiente para fechar negócio, esses detalhes entram na conta do employer branding e da credibilidade institucional, mesmo que ninguém verbalize isso diretamente.



<h3 class="wp-block-heading"><a></a>A Pressão por Volume de Conteúdo x A Falta de Estrutura de Produção</h3>



O calendário de conteúdo não perdoa: é preciso publicar toda semana, em vários formatos, para públicos diferentes (candidatos, colaboradores, clientes). Só que a estrutura de produção raramente cresceu na mesma proporção que essa demanda.



O resultado é um time correndo atrás do prazo e aceitando publicar material abaixo do ideal só para não atrasar o cronograma.



<h2 class="wp-block-heading"><a></a>Os Problemas Mais Comuns em Vídeos Institucionais “Caseiros”</h2>



Antes de pensar em solução, vale nomear com precisão onde a maioria dos vídeos institucionais perde qualidade. Os problemas costumam se repetir e, uma vez identificados, ficam bem mais fáceis de corrigir no fluxo de trabalho.



<h3 class="wp-block-heading"><a></a>1) Gravações em Celular/Webcam Com Iluminação e Áudio Inconsistentes</h3>



A maior parte do material bruto nasce de gravações feitas às pressas: um celular apoiado na mesa, uma sala com luz de teto desigual, um microfone de notebook captando eco e ruído de fundo.



Isoladamente, cada gravação até pode ser usada. Mas, quando o vídeo final mistura trechos gravados em condições diferentes, a inconsistência salta aos olhos (e aos ouvidos) de quem assiste.



<h3 class="wp-block-heading"><a></a>2) Falta de Padronização Visual Entre Vídeos</h3>



Um vídeo de onboarding com uma paleta de cores, um depoimento de colaborador com outra, um recap de evento sem nenhuma identidade visual aplicada… Esse é o padrão mais comum quando cada vídeo é produzido por uma pessoa diferente, sem um processo comum entre eles.



O problema não é variedade de conteúdo, e sim a ausência de um fio condutor visual que sinalize “isso é da mesma empresa”.



<h3 class="wp-block-heading"><a></a>3) Cortes, Ruídos e Imperfeições Que Não Dá Tempo de Tratar Manualmente</h3>



Mesmo quando alguém no time percebe os defeitos, corrigir manualmente (reduzir ruído, ajustar nitidez, refazer cortes) exige tempo e conhecimento técnico de edição que a rotina de RH e Marketing raramente permite.



O vídeo acaba indo ao ar com a imperfeição mesmo, porque revisar e ajustar tudo à mão simplesmente não cabe no prazo.



<h2 class="wp-block-heading"><a></a>O Fluxo de Trabalho Ideal Antes de Publicar</h2>



Corrigir esses problemas não exige virar uma produtora interna, mas sim exige um processo simples, repetível, que qualquer pessoa do time consiga seguir antes de publicar.



<h3 class="wp-block-heading"><a></a>Etapa 1) Triagem e Organização do Material Bruto</h3>



O primeiro passo é reunir todo o material gravado e decidir o que realmente entra no vídeo final.



Essa etapa evita retrabalho: descartar cedo o que não presta poupa tempo de edição mais adiante e ajuda a identificar, já de início, quais trechos vão precisar de mais correção técnica.



<h3 class="wp-block-heading"><a></a>Etapa 2) Correções Técnicas Rápidas</h3>



Com o material selecionado, entra a etapa que mais separa um vídeo institucional amador de um profissional: ajustar resolução, reduzir ruído de áudio, corrigir nitidez.



Esse é justamente o ponto em que times de RH e Marketing costumam travar. Isso porque fazer isso manualmente, arquivo por arquivo, demanda um conhecimento técnico que não faz parte da rotina desses times.



<h3 class="wp-block-heading"><a></a>Etapa 3) Ajustes Finais de Marca e Padronização</h3>



Por fim, aplicar os elementos que amarram o vídeo à identidade da empresa (cores, tipografia ou talvez uma vinheta padrão de abertura ou fechamento).



É exatamente essa etapa que transforma um vídeo isolado em parte de uma comunicação institucional coerente, reconhecível em qualquer canal onde for publicado.



<h2 class="wp-block-heading"><a></a>Onde Ferramentas Como a Vmake Labs Entram Nesse Processo para Melhorar Resolução de Vídeo Online Grátis</h2>



<figure class="wp-block-image size-full"><img src="https://cms-prd.administradores.dev/app/uploads/2026/08/image.jpg" alt="" class="wp-image-429689"/><figcaption class="wp-element-caption">Imagem: Divulgação/VmakeLabs</figcaption></figure>



É justamente na etapa que mais trava o fluxo que ferramentas de melhoria de vídeo baseadas em IA, como a <a href="https://vmake.ai/pt/">Vmake Labs</a>, mudam o jogo para times sem estrutura de produção dedicada.



<h3 class="wp-block-heading"><a></a>Automatizando o Que Antes Exigia Um Editor Dedicado</h3>



Tarefas que antes dependiam de um profissional de edição com conhecimento técnico específico (melhorar resolução, reduzir ruído, corrigir nitidez) passam a ser resolvidas de forma automatizada.



A Vmake Labs processa o vídeo e aplica esses ajustes sem que alguém do time precise entender de codecs, filtros ou softwares de edição avançados.



<h3 class="wp-block-heading"><a></a>Ganho de Tempo para Times Enxutos de RH/Marketing</h3>



Para uma equipe que já divide vídeo com dezenas de outras responsabilidades, o maior ganho não é só técnico. É, principalmente, de tempo.



O que antes levava horas de ajuste manualmente, ou simplesmente não era feito, passa a acontecer em poucos minutos, liberando o time para focar no que exige julgamento humano: roteiro, mensagem e curadoria de conteúdo.



<h3 class="wp-block-heading"><a></a>Exemplos Práticos de Uso</h3>



<ul class="wp-block-list">
<li>Um vídeo de onboarding gravado em ambiente com pouca luz pode ganhar mais clareza visual antes de ir ao ar;</li>



<li>Um depoimento de colaborador captado com áudio de fundo ruidoso pode ter esse ruído reduzido sem perder a naturalidade da fala;</li>



<li>Um recap de evento interno, gravado por diferentes pessoas em qualidades distintas, pode ser nivelado para manter uma coerência visual do início ao fim.</li>
</ul>



<h2 class="wp-block-heading"><a></a>Chegou a Hora do RH e Marketing Criarem Vídeos Profissionais</h2>



Vídeo institucional deixou de ser detalhe estético e virou parte da estratégia de marca empregadora.



RH e Marketing não precisam se tornar produtoras para acompanhar essa demanda. Agora, precisam apenas de um fluxo de trabalho claro e do apoio certo nas etapas mais técnicas ao melhorar resolução de vídeo online grátis.



Ferramentas como a Vmake Labs entram justamente aqui, automatizando correções que antes exigiam tempo e expertise que a rotina desses times raramente comporta, sem tirar o foco do que realmente importa: a mensagem.

Como montar uma equipe que atende bem?

Carmen Lúcia Fernandes* (www.administradores.com)

Importação estratégica: o que empresários precisam saber | Café com ADM #509

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