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Ultimamente temos acompanhado uma série de notícias veiculando a prorrogação do prazo legal de implantação do eSocial, e mesmo que tenhamos uma informação oficial de postergação, isto de fato não deverá trazer alívio para as empresas.
Pela experiência da ASIS Projetos (consultoria altamente especializada em SPED), adquirida ao longo de mais de 100 projetos desenvolvidos em eSocial, e que vem acompanhando desde o início as evoluções e diretrizes da obrigação, salienta que é importantíssimo que as empresas que não iniciaram o projeto liguem o “sinal de alerta”.
Independentemente do prazo ser prorrogado ou não (prazo oficial disponibilizado pelo Governo até o momento: setembro/2016), existem uma série de fatores críticos que serão elencados a seguir e vale também destacar que diversos clientes da ASIS que iniciaram o projeto em 2015 (e até mesmo 2014) ainda não estão 100% aptos para atender todas as premissas envolvidas, dada a complexidade que envolve não só o projeto de consultoria, mas a necessidade de correções internas de processos, sistemas, base cadastral, além de adequações culturais e organizacionais.
De fato, o eSocial nada mudou na Legislação Trabalhista, Tributária e Previdenciária em vigor, mas é relevante salientar que trará à tona e evidenciará inconsistências de processos internos, o que acarretará em penalidades para as empresas e que, em sua maioria, não têm sequer dimensão dos impactos financeiros que poderão ocorrer.
Em outras palavras é um projeto de altíssima criticidade, uma vez que envolve mapeamento de processos de diversas áreas, tanto estratégicas como operacionais das empresas.
E mais do que mapear é necessário realizar todo o plano de ação de correção, que impactará consideravelmente no modus operandi de atividades diárias. Vale destacar que, em muitos clientes da ASIS Projetos, detectamos a necessidade de reavaliação de uma quantidade considerável de políticas internas, a mudança de mindset é algo doloroso e custoso para as empresas, uma vez que envolvem pessoas com processos já utilizados há muito tempo e que vem sendo executados de uma forma que não atenderá às exigências do Governo Federal e que ficará evidenciado através do SPED eSocial.
Apenas para demonstrar a situação exposta acima, o excesso de obrigações acessórias conseguiu travar ações e processos das empresas durante mais de uma década.
Esse travamento, muitas vezes não permitiu, por exemplo, ao SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho) da empresa analisar todo seu envolvimento com outros Departamentos da empresa:
Recursos Humanos no pagamento ou não dos adicionais de periculosidade ou insalubridade; Departamento Jurídico nas defesas via PPRA ou PCMSO ou até nas interpretações de Laudos Técnicos.
Sabemos que o Ministério do Trabalho e Emprego – MTE tem fiscalizado com bastante vigor a manutenção da cota mínima exigida legalmente para Deficientes e Aprendizes, será que as empresas estão realmente atentas a tais cotas?
Lembre-se que a multa pode chegar a R$ 214.000,00 (duzentos e quatorze mil reais).
Estes são apenas alguns exemplos críticos de multas que poderão ser diagnosticadas com um mapeamento consultivo baseado em fundamentos legais, serviço que a ASIS desenvolve em diversos segmentos e variados portes de clientes.
Além das possíveis alterações de processo, a empresa terá ainda o impacto sistêmico, pois estes deverão estar adequados ao layout. Temos notado que muitas empresas não estão preparadas ou não possuem sistemas para controle de algumas informações necessárias e em muitas vezes até básicas.
De um modo geral, a ASIS Projetos entende que as empresas devem avaliar a prorrogação do prazo como uma oportunidade para que possam ir se preparando não só para a obrigação acessória em si, mas efetivamente para um aumento de qualidade, oportunidades de melhoria e redução de custos, além de diagnosticar e corrigir inconformidades com a legislação trabalhista e previdenciária.
Poderíamos criar uma infinidade de situações de risco, sem falarmos em eSocial. Fica a questão: Será que sua empresa precisa realmente aguardar este SPED para iniciar a mudança?
Jair Souza &#8211; Consultor Trabalhista Previdenciário da ASIS Projetos.
Juliana Carvalho &#8211; Coordenadora Trabalhista e Previdenciária da ASIS Projetos.
Leandro Higa &#8211; Gerente de Projetos da ASIS Projetos.

Prorrogação do eSocial: alívio ou preocupação para as empresas?

Será que sua empresa precisa realmente aguardar um SPED para iniciar a mudança?

Prorrogação do eSocial: alívio ou preocupação para as empresas? | Administradores

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Ferramentas de tradução em tempo real podem democratizar o acesso a vagas remotas em empresas estrangeiras e transformar o mercado de trabalho para milhões de profissionais ao redor do mundo



Durante muito tempo, falar inglês era condição necessária para a conquista de oportunidades globais. Em boa parte das empresas estrangeiras, dominar o idioma é requisito, e excelentes profissionais sem fluência acabam excluídos desse novo mundo do trabalho. Mas esse cenário pode estar começando a mudar.



Ferramentas de comunicação com inteligência artificial já começam a transformar a forma como equipes de diferentes países interagem. Reuniões por plataformas como Google Meet, Zoom ou Microsoft Teams permitem que cada pessoa fale em seu próprio idioma, com tradução automática e simultânea. O que parecia improvável, agora acontece de forma cada vez mais fluida como uma conversa presencial.



A tecnologia ainda não é perfeita, mas está evoluindo rapidamente e levanta um questionamento interessante. Será que, em breve, não precisaremos falar inglês para trabalhar remotamente em empresas estrangeiras?



Por enquanto, a resposta é não. O idioma continua sendo uma habilidade necessária para navegar em diferentes culturas, criar laços informais e interagir com times de diferentes nacionalidades. Mesmo com o avanço tecnológico, continuo recomendando o investimento em inglês como parte dos requisitos para quem busca uma vaga global.



Mas, talvez seja o momento de reavaliarmos nossos conceitos, especialmente quando a tecnologia começa a oferecer alternativas viáveis. Para empresas que enfrentam escassez de talentos e buscam mais diversidade, isso pode representar uma mudança de paradigma.



O futuro do trabalho já chegou e está cada vez mais acessível para quem se antecipa e constrói possibilidades. E quem sabe uma dessas grandes transformações seja nos comunicarmos mesmo sem falarmos a mesma língua.



Por Gustavo Sèngès, especialista em carreiras globais, country manager na HireRight, além de ser autor do livro "Global Workers: escolha seu melhor futuro".&nbsp;

E se o inglês deixar de ser uma barreira de acesso para vagas globais?

O currículo conta a história do passado. As empresas globais querem enxergar o futuro



Durante muito tempo, fomos levados a acreditar que o currículo era o grande passaporte para uma boa oportunidade profissional. Quanto mais extenso, técnico e detalhado, maiores seriam as chances de sucesso. Esse raciocínio ainda faz sentido em processos seletivos tradicionais, frios e altamente padronizados. Mas ele já não explica, nem sustenta, a lógica do mercado de trabalho global.



Empresas estrangeiras que contratam profissionais no Brasil não buscam apenas alguém que “já fez”. Elas buscam, sobretudo, quem vai fazer, quem resolve problemas, entrega resultados e atua com autonomia. O currículo continua sendo importante, claro, mas ele é apenas uma peça de um quebra-cabeça muito maior.



No universo das carreiras globais, o currículo funciona mais como um ponto de partida do que como um trunfo definitivo. Ele abre a conversa. Não garante a vaga. Isso porque essas empresas operam em modelos mais enxutos, com equipes distribuídas globalmente e pouca margem para microgestão. O profissional precisa ser independente, confiável e capaz de se organizar sem supervisão constante.



É nesse ponto que entram fatores que não cabem em uma folha de papel. Preparação para entrevistas, clareza na comunicação e compreensão do negócio da empresa fazem toda a diferença. Cada vez mais, recrutadores e líderes querem entender como aquele profissional pensa, como reage a desafios e qual valor prático ele pode gerar no futuro.



Outro aspecto decisivo é a capacidade de relacionamento. Em mercados globais, referências, indicações e conexões pesam muito. Ser uma pessoa agradável, colaborativa e bem relacionada não é um detalhe. É um ativo. A confiança é construída muito antes da assinatura de um contrato, muitas vezes em conversas informais, trocas de mensagens ou recomendações feitas por alguém da rede.



Essa mudança ajuda a explicar por que falamos cada vez menos em “emprego” e mais em mercado de habilidades. As empresas estão menos interessadas no cargo que você ocupou e mais nas competências que desenvolveu ao longo da sua trajetória. Habilidades técnicas continuam importantes, mas são rapidamente substituíveis. As comportamentais, não.



Entre elas, a autonomia se destaca. Profissionais globais precisam demonstrar, desde a primeira conversa, que sabem trabalhar sozinhos, tomar decisões, priorizar tarefas e buscar soluções sem depender de ordens detalhadas. Isso transmite segurança para empresas que estão a milhares de quilômetros de distância.



O inglês também ocupa um papel central, não como um item de currículo, mas como uma habilidade prática. Não basta provar que fala inglês. É preciso sustentar uma conversa, participar de reuniões e ser capaz de apresentar ideias.



Além disso, cresce a importância da mentalidade global. Empresas buscam profissionais abertos a outras culturas, capazes de trabalhar com equipes diversas e que compreendam que o mundo não gira em torno de uma única lógica local. Flexibilidade cultural, escuta ativa e empatia são cada vez mais valorizadas.



No fim das contas, o currículo conta a história do passado. As empresas globais querem enxergar o futuro. Querem saber que problemas você resolve, como pensa e se é alguém com quem vale a pena trabalhar todos os dias. O profissional que entende isso se antecipa em um mercado que se torna, a cada ano, mais humano, relacional e orientado a resultados.



Por Gustavo Sèngès, mentor em carreiras globais, country manager na HireRight, além de ser autor do livro "Global Workers: escolha seu melhor futuro".&nbsp;

O que as empresas realmente buscam além do currículo

O que define as Relações Públicas em 2026 é a convergência de quatro forças que já estão moldando o presente



Por Michele Barcena, CEO da Bendita Imagem



Durante muito tempo, <a href="https://benditaimagem.com.br/" target="_blank" rel="noreferrer noopener">Relações Públicas</a> foram posicionadas dentro das empresas como uma função de apoio: relevantes para a imagem, úteis em momentos específicos, mas raramente tratadas como parte do núcleo estratégico da organização. Esse enquadramento pode até ter funcionado em um contexto de menor exposição, menor velocidade de informação e menor pressão reputacional. Em 2026, no entanto, essa lógica se torna não apenas ultrapassada, mas perigosa. Reputação deixou de ser um ativo abstrato e passou a interferir diretamente em decisões de compra, atração de talentos, valor de mercado, continuidade operacional e gestão de risco.



O ponto central é simples: empresas continuam sendo avaliadas o tempo todo — mesmo quando não estão falando. E, cada vez mais, essa avaliação não acontece apenas entre pessoas, mas também por sistemas automatizados que organizam, resumem e interpretam informações públicas sobre marcas, executivos e setores inteiros.



<h2 class="wp-block-heading">A reputação da sua empresa já está sendo construída — com ou sem você</h2>



Hoje, buscadores, assistentes de inteligência artificial e plataformas generativas respondem perguntas sobre empresas com base em dados disponíveis publicamente. Matérias jornalísticas, conteúdos institucionais, entrevistas, artigos assinados e posicionamentos de executivos se transformam em insumos diretos para essas respostas. Isso significa que a narrativa de uma empresa está sendo constantemente estruturada, comparada e hierarquizada — independentemente de haver uma estratégia clara por trás.



Quando uma organização não assume protagonismo sobre sua comunicação, ela terceiriza sua reputação para o acaso. Em 2026, Relações Públicas deixam de ser apenas uma ferramenta de visibilidade e passam a ser uma disciplina de controle narrativo e construção de autoridade, garantindo que a empresa seja compreendida de forma correta, contextualizada e confiável — tanto por pessoas quanto por sistemas de IA.



<h2 class="wp-block-heading">Reputação frágil não é apenas um problema de imagem, é um risco operacional para sua empresa</h2>



Nos últimos anos, o discurso da autenticidade dominou o marketing e a comunicação corporativa. Mas, do ponto de vista da gestão, ele se mostrou insuficiente. Em um ambiente marcado por excesso de informação, desinformação e polarização, o que realmente protege uma organização não é parecer verdadeira, e sim ser verificável.



Verificabilidade envolve dados consistentes, fontes reconhecidas, coerência entre discurso e prática e porta-vozes preparados para sustentar posicionamentos ao longo do tempo. No Brasil, onde a confiança institucional ainda é baixa e a tolerância a incoerências é cada vez menor, marcas que se comunicam sem lastro constroem reputações frágeis. E reputação frágil não é apenas um problema de imagem, é um risco operacional real, com impacto direto sobre valor e continuidade do negócio.



<h2 class="wp-block-heading">RP que não se conecta a resultado perde espaço</h2>



Outro ponto que gestores precisam encarar com objetividade é a evolução da cobrança por impacto. Relações Públicas que não conseguem demonstrar contribuição para resultados concretos tendem a perder espaço no orçamento e na mesa de decisão. Métricas tradicionais de assessoria de imprensa, como volume de clipping ou alcance potencial, já não respondem às perguntas que conselhos e lideranças fazem.



Em 2026, a expectativa é que PR com estratégias de assessoria de imprensa consiga dialogar com indicadores como preferência de marca, influência sobre pipeline, retenção de clientes, marca empregadora e mitigação de riscos reputacionais. Isso não significa transformar PR em vendas, mas entender que reputação influencia decisões econômicas de forma direta e indireta. Para o mercado brasileiro, essa transição é decisiva: ou Relações Públicas passam a falar a língua do negócio, ou permanecem restritas a um papel tático.



<h2 class="wp-block-heading">Comunicação virou governança nas empresas</h2>



O fortalecimento do papel do CCO e das lideranças de comunicação nos comitês executivos não é uma tendência passageira, mas uma resposta lógica ao cenário atual. Em um ambiente marcado por crises reputacionais em tempo real, pressão por posicionamento e amplificação constante de discursos por redes sociais e IA, comunicação passa a atuar diretamente sobre risco, continuidade e valor institucional.



Relações Públicas transbordam a execução e passam a integrar a lógica de governança corporativa, apoiando decisões estratégicas, preparando organizações para cenários adversos e garantindo coerência entre discurso, cultura e prática. Ignorar esse papel não é conservador. É uma escolha de alto risco - e que pode deixar sua empresa para trás nesse contexto.



<h2 class="wp-block-heading">O que gestores precisam compreender sobre RP em 2026</h2>



Para empresas que desejam crescer de forma sustentável, algumas premissas se tornam inegociáveis: reputação precisa ser construída de forma ativa; autoridade se acumula ao longo do tempo; métricas precisam dialogar com negócio; tecnologia deve servir à estratégia — e não o contrário; e relações humanas seguem sendo um ativo competitivo.



Em síntese, o que define as Relações Públicas em 2026 é a convergência de quatro forças que já estão moldando o presente: autoridade construída para humanos e inteligências artificiais, verificabilidade como base da confiança, mensuração conectada a decisões de negócio e uso estratégico da tecnologia sem abrir mão das relações humanas. PR deixa de ser uma função reativa e passa a operar como um sistema contínuo de gestão de reputação, risco e influência, integrando mídia, canais próprios, lideranças e dados em uma narrativa consistente e sustentável. Para gestores, o recado é direto: em um ambiente de exposição permanente, não investir em Relações Públicas estratégicas não significa economizar — significa perder controle sobre a própria história, abrir espaço para ruído e comprometer valor no médio e longo prazo.

Relações Públicas em 2026: reputação frágil é um risco operacional para sua empresa

No trabalho real, o maior risco raramente é escolher errado. É não escolher nada



Nem toda decisão adiada parece erro. Muitas vêm com justificativas razoáveis: falta de dados, necessidade de alinhamento, cenário instável, “vamos esperar mais um pouco”. O problema é quando adiar vira padrão. A decisão não é tomada, mas o custo começa a correr em silêncio. E, em Negócios, o custo da indecisão costuma ser maior do que o custo de uma decisão imperfeita.



Atrasos decisórios geram perda de oportunidade, aumento de ansiedade organizacional e desperdício de energia, porque equipes ficam presas em estado de expectativa. Decidir não é apenas escolher. É liberar o sistema para avançar.



<h2 class="wp-block-heading">A indecisão cria trabalho invisível</h2>



Quando uma decisão não fecha, o trabalho não para. Ele se espalha. Pessoas discutem cenários, preparam versões alternativas, revisitam hipóteses e tentam se antecipar ao que pode acontecer. Tudo isso consome tempo e energia, mas não aparece como avanço.



Esse trabalho invisível é exaustivo porque não gera sensação de progresso. Nada se consolida. Nada se encerra. A equipe sente que está girando em torno do mesmo ponto, esperando um sinal que nunca vem.



<h2 class="wp-block-heading">Esperar mais dados nem sempre reduz risco</h2>



Existe a crença de que mais informação sempre melhora a decisão. Nem sempre. Em muitos casos, os dados adicionais não mudam a escolha, apenas atrasam. O risco não diminui. Ele só fica suspenso.



Além disso, o contexto muda enquanto se espera. O que parecia prudência vira desatualização. A decisão, quando finalmente tomada, já não responde mais ao problema original. A empresa perde o timing e chama isso de cautela.



<h2 class="wp-block-heading">A indecisão corrói a autoridade sem fazer barulho</h2>



Líderes que adiam demais passam uma mensagem silenciosa: ninguém decide. O time aprende a não se comprometer, porque sabe que tudo pode mudar. A execução fica morna, os prazos ficam elásticos e a confiança na direção enfraquece.



Isso não acontece por falta de respeito. Acontece por falta de fechamento. Autoridade não vem de cargo. Vem da capacidade de escolher e sustentar escolhas.



<h2 class="wp-block-heading">O custo emocional da espera constante</h2>



Indecisão prolongada gera ansiedade. As pessoas não sabem no que investir energia, o que priorizar ou o que deixar de lado. Trabalham com medo de refazer. Esse estado mental é pesado e reduz qualidade de pensamento.



Com o tempo, o time prefere decisões ruins a nenhuma decisão. Pelo menos a decisão ruim cria movimento. A ausência de decisão cria paralisia.



<h2 class="wp-block-heading">Como decidir melhor sem buscar perfeição</h2>



O primeiro passo é diferenciar decisões reversíveis e irreversíveis. Se dá para voltar atrás com custo controlado, decidir rápido é quase sempre melhor. Testar ensina mais do que especular.



O segundo passo é definir um limite de informação. “Decidimos com o que temos até tal data.” Sem esse limite, a busca por dado vira fuga.



O terceiro passo é assumir risco explicitamente. “Vamos escolher X sabendo que o risco é Y.” Isso tira a ilusão de certeza e devolve maturidade ao processo.



<h2 class="wp-block-heading">A decisão como ato de cuidado com o time</h2>



Decidir não é impor. É dar contorno. Quando a liderança decide, ela libera o time para executar, aprender e ajustar. Mesmo que a escolha não seja perfeita, ela cria direção. E direção reduz ansiedade.



Uma pergunta simples ajuda: o que está mais caro agora, decidir e corrigir depois ou manter todo mundo esperando? Na maioria das vezes, a resposta revela que a decisão já está atrasada.



No fim, adiar decisões parece seguro, mas cobra juros altos. Empresas saudáveis não são as que acertam sempre. São as que decidem, aprendem e ajustam rápido. Porque, no trabalho real, o maior risco raramente é escolher errado. É não escolher nada.

Como decisões adiadas estão custando mais do que parece

Quando a empresa recupera a capacidade de olhar para o erro sem medo, ela fica mais inteligente



Poucas coisas travam mais uma <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/este-livro-mostra-por-que-a-gestao-certa-vale-mais-do-que-qualquer-grande-investimento" target="_blank" rel="noreferrer noopener">organização</a> do que o medo de errar. Quando o erro deixa de ser tratado como informação e passa a ser tratado como falha moral, algo essencial se quebra: a capacidade de aprender rápido. A empresa continua trabalhando, entregando e até crescendo, mas aprende menos do que poderia. E, em mercados complexos, aprender menos é um risco estratégico.



Organizações que punem o erro ou associam falha a incompetência reduzem a troca de informação e atrasam a correção de problemas, porque as pessoas evitam expor riscos cedo. O erro não desaparece quando é reprimido. Ele apenas muda de lugar e fica mais caro.



<h2 class="wp-block-heading">Quando errar custa reputação, ninguém avisa antes</h2>



Em ambientes onde errar gera constrangimento, a reação natural é esconder. O time só fala quando não dá mais para segurar. O problema chega tarde, grande e emocional. A liderança se surpreende e cobra explicação. O ciclo se reforça.



Esse padrão cria um paradoxo. A empresa acredita que está exigindo excelência, mas está treinando silêncio. Quanto maior a pressão por perfeição, menor a chance de alguém admitir dúvida, levantar hipótese fraca ou testar algo novo. A organização vira conservadora sem perceber.



<h2 class="wp-block-heading">O erro muda de forma, não desaparece</h2>



Quando errar vira tabu, as pessoas erram de outro jeito. Erram por omissão, não por ação. Deixam de testar, deixam de alertar, deixam de questionar. O custo disso é invisível no curto prazo, mas aparece no médio: inovação lenta, decisões frágeis e adaptação tardia.



Além disso, erros passam a ser individuais, não sistêmicos. Em vez de aprender com o que aconteceu, a empresa busca culpado. Isso alivia momentaneamente, mas não melhora o sistema. O mesmo erro reaparece com outro nome e outra pessoa.



<h2 class="wp-block-heading">Aprender exige distinção entre erro e negligência</h2>



Nem todo erro é igual. Empresas maduras sabem separar erro honesto de negligência. Erro honesto nasce de tentativa, hipótese e decisão com informação incompleta. Negligência nasce de descuido, desrespeito a combinado e falta de responsabilidade.



Quando tudo é tratado da mesma forma, o aprendizado morre. Se quem tentou melhorar é punido como quem ignorou padrão, ninguém tenta. O risco passa a ser não errar, não aprender.



<h2 class="wp-block-heading">O papel da liderança na relação com o erro</h2>



A liderança define o tom. Quando um líder reage com curiosidade, pergunta “o que aprendemos?” e “como evitamos isso de novo?”, ele abre espaço para melhoria. Quando reage com ironia, exposição ou busca de culpado, ele fecha.



Um sinal importante é o comportamento após o erro. Existe revisão? Existe ajuste de processo? Existe registro do aprendizado? Ou tudo termina em bronca e segue igual? Sem fechamento, o erro vira trauma, não aprendizado.



<h2 class="wp-block-heading">Como transformar erro em ativo organizacional</h2>



O primeiro passo é institucionalizar revisão sem caça às bruxas. O que aconteceu, por quê, o que faremos diferente. Foco no sistema, não no ego.



O segundo passo é premiar alerta precoce. Quem levanta risco cedo precisa ser reconhecido, não visto como negativo. Alertar antes é competência estratégica.



O terceiro passo é reduzir erro repetido. Aprender não é errar sempre. É errar uma vez, corrigir e criar padrão. Se o mesmo erro volta, o problema não é o erro. É a ausência de aprendizado.



<h2 class="wp-block-heading">O custo real de não aprender</h2>



Empresas que tratam erro como tabu ficam mais lentas, mais defensivas e mais frágeis. Elas parecem seguras, mas só porque estão evitando se mover. Em um mundo que muda rápido, isso é perigoso.



No fim, errar não é sinal de fraqueza organizacional. É sinal de movimento. O que define maturidade não é errar pouco. É aprender rápido. Quando a empresa recupera a capacidade de olhar para o erro sem medo, ela não fica mais descuidada. Ela fica mais inteligente. E inteligência coletiva é um dos ativos mais difíceis de copiar em Negócios.

Errar virou tabu e sua empresa parou de aprender?

Quando o dado vira escudo, a decisão enfraquece. Quando vira lente, ela melhora



Em muitas <a href="https://www.administradores.com.br/noticias/este-livro-mostra-por-que-a-gestao-certa-vale-mais-do-que-qualquer-grande-investimento" target="_blank" rel="noreferrer noopener">empresas</a>, dados ganharam status de autoridade máxima. “Está nos números”, “o dashboard mostra”, “os dados não mentem”. A intenção é boa: decidir com base em evidência, não em achismo. O problema surge quando dado vira escudo. Em vez de orientar pensamento, ele passa a encerrar discussão. A decisão parece racional, mas pode estar apenas mal contextualizada.



Organizações orientadas a dados tomam decisões melhores quando combinam métricas com julgamento humano e conhecimento de contexto. Dados isolados não decidem nada. Quem decide são pessoas. E pessoas precisam interpretar.



<h2 class="wp-block-heading">O dado responde perguntas que alguém escolheu fazer</h2>



Todo dado nasce de uma pergunta. Se a pergunta é pobre, a resposta também será. Métricas mostram recortes da realidade, não a realidade inteira. Quando a empresa trata um número como verdade absoluta, ela esquece de perguntar: o que ficou fora? O que não estamos medindo? Que comportamento esse indicador incentiva?



É comum ver decisões erradas sustentadas por dados corretos. O número está certo, mas o uso está errado. Falta contexto, falta comparação, falta entendimento de causa. O dado vira argumento de autoridade, não ferramenta de análise.



<h2 class="wp-block-heading">Quando o dado silencia a inteligência do time</h2>



Outro efeito perigoso é o silenciamento. Quando alguém levanta uma preocupação e ouve “os dados mostram outra coisa”, a conversa morre. O time aprende que experiência, intuição informada e sinais qualitativos não contam. Só conta o painel.



Isso empobrece a decisão. Porque muitos riscos aparecem antes nos relatos do time do que nos indicadores. Cliente irritado, processo frágil, gargalo humano, tensão cultural. Tudo isso demora a virar número. Quando vira, já está caro.



<h2 class="wp-block-heading">Métrica sem narrativa cria falsa segurança</h2>



Dashboards verdes dão conforto psicológico. A sensação é de controle. Só que controle sem entendimento é ilusão. Um indicador pode melhorar enquanto o sistema piora. Pode subir porque houve corte de escopo, adiamento de problema ou pressão excessiva.



Quando a liderança se apega ao número e ignora o que está por trás, ela perde capacidade de antecipar. A empresa passa a reagir tarde, quando o dado finalmente acusa. E acusar tarde custa caro em Negócios.



<h2 class="wp-block-heading">O erro de usar dado para evitar responsabilidade</h2>



Dado também pode ser usado para diluir autoria. “Foi o número que decidiu.” Só que número não assume consequência. Pessoas assumem. Quando algo dá errado, a decisão não foi do dado. Foi de quem interpretou e escolheu agir daquele jeito.



Liderança madura usa dado para enxergar melhor, não para se esconder. Ela pergunta: esse número faz sentido à luz do que estamos vendo no dia a dia? O que ele não está capturando? Que decisão estamos evitando ao nos apoiar só nisso?



<h2 class="wp-block-heading">Como usar dados com inteligência real</h2>



O primeiro passo é sempre combinar métrica com pergunta aberta. O que esse dado explica? O que ele não explica? O que pode estar distorcendo?



O segundo passo é ouvir o chão da operação. Dados mostram tendência. Pessoas mostram fricção. Quando os dois concordam, a decisão ganha força. Quando divergem, a divergência é um sinal, não um incômodo.



O terceiro passo é explicitar o julgamento. “Com base nesses dados e nesse contexto, vamos escolher X assumindo este risco.” Isso devolve autoria e evita a ilusão de neutralidade.



No fim, dados são poderosos. Mas só quando são tratados como ponto de partida, não como ponto final. Empresas que decidem melhor não são as que têm mais números. São as que sabem fazer as perguntas certas, ler o que está por trás e assumir responsabilidade pela escolha. Quando o dado vira escudo, a decisão enfraquece. Quando vira lente, ela melhora.

Prorrogação do eSocial: alívio ou preocupação para as empresas?

Jair Souza, Juliana Carvalho e Leandro Higa (Administradores.com)

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